【精品文档-管理学】企业人力资源管理的主要对象资源_人力资源cml.docx

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1、企业人力资资源管理理的主要要对象资源_人力资源管理理论文-毕业论论文作者：网络络搜集下载前请注注意：1：本文档档是版权权归原作作者所有有，下载载之前请确认。2：如果不不晓得侵犯犯了你的的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理3：可以淘淘宝交易易，七折折时间：20010-06-10 20:05:59摘要:企业业人力资源管理理的专业业人员所管理理的主要要对象资源应该是些些什么资资源?企业人力资源管理理的主管管或经理如果果不能准准确定位位或识别别主要的的对象资源,他们将无法法为企业实施有有效的有价值值的人力力资源管理理作者者在企业业竞争力力应该在不不断改善善与提升升的前提提下,提出企企业人力资源管理理主

2、要对对象资源的构构成,为从事人人力资源管理理工作的的人员能够以更少少的投入入资源为企业创造更更高的价价值提供借借鉴关键词词:人力资源管理理;主要对象资源;企业竞争力力 一一 引言 笔笔者通过过对近期期美国英国等等西方国国家人力力资源管理理方面的的文献研研究发现现,目前西西方国家家在人力力资源管理理方面有有一个共共同的热热点主题,那就是是不论美国英国,还是澳洲洲的企业业总裁(CEEO)都都可能花花上200%左右右的时间间亲自涉涉入有关关人才管管理(TTaleent Mannageemennt)的的重要议议题他他们更多担担心的是是人才继继任与人人才青黄黄不接或或匮乏的问题题这个问题直接接影响到到企

3、业的经营绩绩效,影响到到企业的竞争力与与企业的成长与发展企企业的高层领领导并不不认为人力力资源部门能够有效地地独自解解决这些属于于战略性的的议题,企业的高层领领导不亲自出来来主导有关人人才管理理就会后后悔莫及及,并拱手手把商机机让给竞竞争对手可可是,企业总裁毕竟非专业业的人力力资源管理理专业人士士,他们用心良良苦但并并不一定定能如期期兑现然然而,可喜的的是这种现象却标志着人人力资源的专业业人士有有机会成成为企业领导导的真正正战略伙伴伴之一,并得以以加入最最高决策策层的圈子子之内人才管管理,顾名思义是对企业的人才才或潜在在的人才才提供一一个良好好的人才才基层生态环境无论在软环境或或硬环境方面面都

4、以人人才为焦点,对人才的的群体给给予有效效的规划设计计执行评估企企业要打破破单一的价价值政策策程序序等,应该与时俱进变革求求新,塑造一一个最适适合企业业的,最适合合人才的的管理体体系为为企业更快更好地地造就出出所需要要的人才才群体,以迅速速持续的改善善提升升企业的核心心竞争力 二二 企业的人力力成本应应该用于于购买员员工的什什么资源 企企业把员工招聘聘进来,企业付出了了薪酬福福利工工作环境成成长价值等交换资资源,希望员工回报企业的是经营营绩效经营竞竞争力经营商机机等然然而事实实上并非非如此但这种现象是与与企业的人力力资源管理理战略水平平与人力力资源管理理的有效效性先先进性息息息相关的的 既既然

5、企业业不知道道应该从员工处购买买什么主主要资源,那就难怪企业的运作作绩效竞争绩效发展绩效经常不能能够有效达达成企业业的经营战战略目标了这不是“多赢”局面,而是“通输”局面员工不能能干,企业不善战,领导不胜任,终极不能能赢 只只有企业业理清并并激励支持员员工不断断的提升升,优化自己己的竞争力资源组合,企业才能得得到良好好的增值值回报,而员工股股东客户亦将从从中获得期望望的价值值 三三 企业人力资源管理理的主要要对象资源 人人力资源(HRR)对企业而言,主要管管理的对对象资源是哪哪些资源呢?笔者认为为基于目目前的营营商环境,人力资源主要要管理的的对象资源应该包括括胜任力资源(Coompeetenn

6、cy Ressourrcess)经验资资源(Exxperrienncess Reesouurcees)时间资资源(Tiime Ressourrcess)潜潜能资源(Pootenntiaal RResoourcces)四个方方面的资资源即即:人力资源(HRR)=胜胜任力资源CR(Commpettenccy RResoourcces)+经验验资源 ERR(Exxperrienncess Reesouurcees)+时间资资源 TRR(Tiime Ressourrcess)+潜潜能资源 PRR(Pootenntiaal RResoourcces) 其中:(1)胜任力资源(Coompeetenncy

7、Ressourrcess)指员工要取取得优异绩效所应该该具备的胜任力(集群)(2)经验资资源(Exxperrienncess reesouurcees )指员工要降降低学习习成本(加快学学习曲线的完成成),或降降低企业业的交易易成本所所必须具备的岗位的有有效工作作经验诀窍经经历等(3)时间资资源(Tiime Ressourrcess)指与与员工绩效相关关的有效效时间的利利用率(4)潜能资源(Pootenntiaal RResoourcces)指员工的未未来成长长与发展与持持续提升企企业绩效的的潜在能能力 不不同类型企业的对该胜胜任力资源经验验资源时间资资源潜潜能资源四方方面资源的依依赖程度有有

8、所不同同(见表1)此此外,员工的主主要资源结构不同同,对企业绩效的的价值贡贡献程度度也有所所不同(图1列举了不同同主要资资源结构员工的类型) 表表1不同企企业的性质对对4种资源的依依赖 （略） !四 企业人力资源管理理主要对对象资源与相相关功能能的联系 表表2人力资源主要要管理对对象资源与人人力资源管理理功能相相关性 （略） 为了使员工的主主要竞争力资源得到到快速持续的成长与发展,我们把人力力资源管理理的主要要功能做做一个简简约的梳梳理并显显示主要要对象资源在贯穿过管理全全程之中中的相关关强度(见表2) 1. 招聘聘大部部分的企企业并无一一套有效效机制来来识别员员工的胜任力,甚至对某些岗位建立

9、立胜任力模模型的缺缺位这这就注定定了企业业由于充充斥了太太多不胜胜任岗位的员工而削削弱企业业的经营绩绩效水平平,经营成本本水平与与经营竞竞争力水水平 2. 培训与开发既然然企业没有为有需要要的岗位建立立胜任力模模型,企业如何知知道应该该培训员工什什么知识识能态度要求求呢?因此企企业所谓的培训没有目目的性和和针对性这种既无无价值又无回回报的培训难难怪企业高层领导导对员工工培训不重视的态度还是可以以理解的的 西西方企业业的培训比较注重胜任力为本的培培训(Coompeetenncy Bassed Traainiing),对影响员工优秀绩效表现所欠缺缺的知识识技能能能力力态度行行为给予评估,识别差距距

10、,施予个个性化,差异化化的培育育,同时在绩效评估时所用到到的关键键绩效指指标(KPPI)之之外也平平衡地考考虑到员工在岗位上所所需要的的胜任力列列为评估的的要求,务必从制制度上的的高度来来要求员员工本人人的重视视与自我我表现的追求求 3. 薪酬酬福利企业之中有有很多“劫富济贫贫”的个案案,绩效好可可能有许许多直接接与间接的驱动动因素,而往往往绩效好可可能有许许多直接接与间接的驱动动因素,而往往往绩效好的的员工并不不一定能能持续下去,反而绩效不一一定甚佳佳但是胜胜任力水水平高的的员工却能能在较困难的环境下发挥挥相应的竞争力,这种员工对于学习型组织(LLearrninng OOrgaanizzat

11、iion)以及组织织学习(Orrgannizaatioon LLearrninng)的的形成与与团队绩绩效改善善提升升可能产产生较正面的的效应,薪酬福福利的分分配不公公平不不合理就就可能造造成奖庸罚才的反反作用 4. 绩效评估企企业在绩效评估中往往往遗漏了对员员工胜任力的的评估,这是“只见树不见森林”现象,员工若不不能胜任岗位要求求,长期如此此怎会有有好的绩绩效表现呢?就是有有好的表表现应引以以为戒而非非引以为为荣,好比一一个长期透支支精力的的运动员员是无法法持续参加竞赛赛的由由于现在的胜任力模模型已非非早期的的型态,目前对胜胜任力的的要求时时段上要要能够覆盖未未来1年3年的的有效性性,以适应

12、于宏观营营商环境变革而引引至微观观层面的的岗位胜任力要要求产生的变化此此外,在善用用时间资资源表现佳的员工通常常绩效水平平都是具具有较佳的表表现,这类员员工还可以省省下时间间进行有有效的学学习与创新,还可能协助指导他人而而形成教教学相长长的良性性循环的轨道 五五 结论 企企业的人力力资源由各各有所长长和各有有所短的的员工组成,根据200/800原则,我们对于企企业内关键的20%群体管管理并开开发他们的优势也直直接影响响企业经经营绩效效与竞争力面对这这个群体体,他们的资源对企业可持续发发展是具具有驱动动性的资源,笔者归纳纳总结为为四种资源,即胜任力资源CR(Commpettenccy RReso

13、ourcces)经验资资源ER(Expperiiencces Ressourrcess)时间资资源TR(Timme RResoourcces)潜能能资源PR(Pottenttiall Reesouurcees)因此企企业的相关关管理制制度也应应与此兼兼容,以发挥人力力资源管理理最优绩绩效,充分而而有效地地管理激励发展员工的这4种资源应该是人人力资源管理理专业人士士需要关关注的重重要议程 参参考文献献: 1.涂台台良编著.现代人力力资源管理理手册.北京:清华大学出出版社,20000. 2.涂台良良编著.如何提提高人力力资源利用用率.广州:华南理工工大学出出版社,19998. 3.加里德斯勒勒著.人力资源管理理.北京:中国人人民大学学出版社社,19999. ! 上海纺织