中国企业组织氛围和绩效管理研究报告bvsq.docx

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1、中国企业组织氛围和绩效管理相关分析研究报告目 录摘要1第一章 文献综综述与研研究构思思11.1 文文献综述述11.1.11 组织织氛围的的研究11.1.22 绩效效管理概概述31.2 研研究意义义8第二章 研究方方法92.1 样样本92.2 测测量工具具102.3 总总体构思思11第三章 研究结结果及分分析讨论论123.1 因因素分析析123.1.11 绩效效管理的的内在结结构分析析143.1.22 组织织氛围的的内在结结构分析析173.2 信信度分析析213.2.11 量表表间相关关213.2.22 各量量表内部部一致性性检验223.3 不不同所有有制企业业间的方方差分析析243.3.11

2、不同同所有制制企业绩绩效管理理过程的的方差分分析243.3.22 不同同所有制制企业组组织氛围围的方差差分析243.4 相相关分析析253.4.11 绩效效管理组织织氛围相相关分析析253.4.22 民营营企业绩绩效管理理组织织氛围相相关分析析263.4.33 国企企绩效管管理组织氛氛围相关关分析273.5 小小结27第四章 本课题题主要结结论284.1 研研究结论论284.2 本本研究的的不足29附录：绩效效管理组织织氛围相相关研究究调查问问卷29 摘 要 组组织氛围围自200世纪660年代代以来已已经成为为西方组组织研究究中的热热点课题题，作为为组织文文化的一一部分，组组织氛围围对员工工行

3、为、心心理产生生着潜移移默化的的影响，从从而进一一步影响响组织绩绩效。而而组织氛氛围本身身也受到到如组织织结构、领领导方式式、管理理过程等等诸多因因素的影影响。本本研究使使用组织织氛围量量表和绩绩效管理理过程关关键因素素量表对对1322名企业业员工进进行问卷卷调查，并并对调查查结果进进行了相相关分析析。结果果表明： （11）企业的的组织氛氛围包括括五个主主要因素素：员工满满意度、团团队承诺诺、个体体自主性性、工作作标准和和员工回回报。 （22）企业中中绩效管管理与组组织氛围围的员工工满意度度指标之之间均存存在较高高相关；与员工工回报指指标均不不相关或或存在较较高的负负相关。 （33）国企绩绩效

4、管理理与团队队承诺和和工作标标准指标标的相关关较高；与工作作回报指指标的相相关较低低。 （44）民企较较为特殊殊：绩效管管理各环环节与员员工个体体自主性性和员工工回报这这两个指指标都存存在较高高的负相相关；与团队队承诺及及工作标标准几乎乎不相关关，而国国企的相相关情况况正好相相反，绩绩效管理理各环节节与团队队承诺及及工作标标准存在在明显的的正相关关。 （55）通过对对两类企企业绩效效管理与与组织氛氛围的相相关分析析，结果果表明： 国国企绩效效管理的的实施与与员工团团队承诺诺、员工工满意度度、工作作标准等等氛围指指标均存存在较高高的正相相关，但但与员工工个体自自主性和和工作回回报两项项指标几几乎

5、不相相关。这这反映了了当前我我国国企企正处于于从传统统的人事事管理过过渡到人人力资源源管理阶阶段，管管理者本本身的素素质尚有有待提高高。 民民企的绩绩效管理理相对来来说也存存在一些些问题。虽虽然企业业比较重重视绩效效管理，但但这种重重视主要要目的还还只是停停留在通通过目标标设置、绩绩效考查查来控制制并提高高组织生生产率，而而没有着着眼于员员工能力力的提升升。关键词：组组织氛围围；绩效管管理；相关性性第一章 文献综综述与研研究构思思1.1 文文献综述述1.1.11 组织织氛围的的研究1.1.11.1 组组织氛围围概念 组组织氛围围就是组组织内部部的一般般人际环环境。可可以是一一个部门门，也可可以

6、是一一家大公公司的一一个单位位，如一一个分公公司，或或者是一一个组织织的整体体。氛围围这样的的东西看看不见摸摸不着，但但犹如室室内的空空气，无无处不在在，无时时不有。它它萦绕盘盘桓在组组织中，影影响着组组织内发发生的每每一件事事情，同同时，组组织内出出现的任任何事物物几乎都都对氛围围发生影影响。氛氛围是一一个系统统的概念念。 组组织氛围围一词源源于E.托尔曼曼（19226）有关环环境“认知地地图”的概念念。他在在实验中中发现学学习就是是要建立立一种符符号格式式塔的连连续操作作，而符符号格式式塔是通通过环境境提示和和有机体体经验之之间的相相互关系系学会的的。通过过这样的的学习得得到对周周围环境境

7、的某些些认识，并并在大脑脑中形成成与此环环境有关关的认知知地图，从从而获得得了对环环境的真真正了解解。组织织氛围之之所以被被认为与与此有关关，是因因为组织织氛围可可以说是是组织成成员在头头脑中形形成的对对组织状状态（环境）的认知知地图。这这里指的的仅是个个体知觉觉，后来来，K.勒温（19552）发展了了这一概概念，把把任何群群体的氛氛围或气气候定义义为个体体共同的的知觉或或个体所所形成的的认知地地图之间间相同或或相似的的部分。 组组织氛围围的研究究焦点和和氛围的的概念在在过去几几十年的的研究中中一直在在不断发发展。早早期的研研究者们们把组织织氛围定定义为组组织成员员知觉到到的持续续的组织织特征

8、或或环境特特征，当当时对组组织氛围围的测量量也集中中于组织织成员对对客观的的组织环环境的知知觉。然然而在随随后的研研究中，重重点逐步步转移到到个体的的知觉，而而不再是是组织环环境特征征。直到到最近，组组织环境境特征对对组织成成员的意意义或组组织成员员如何理理解组织织环境成成为了组组织氛围围研究的的核心内内容。1.1.22.2 国内外外组织氛氛围研究究现状 II国外研研究状况况： 国国外对组组织氛围围的研究究早在六六十年代代就开始始了，研研究的重重点是放放在组织织氛围对对组织绩绩效的影影响。119655年，美美国学者者S.E.斯肖尔尔提出了了一个认认识与分分析组织织绩效的的框架。他他指出，要要充

9、分评评估组织织的绩效效需要考考虑三种种不同的的标准层层次，这这三种层层次可以以构成一一个呈金金字塔排排列的层层次结构构。出于于金字塔塔顶部的的“最终”或“最高”标准，即即组织在在一个长长时期内内以最佳佳方式使使用其环环境资源源和机会会以实现现其正式式目标的的过程中中的净绩绩效。该该标准起起着战略略性的、导导向的作作用。金金字塔的的中部为为中级标标准，即即“包含在在最高标标准之内内的短期期绩效的的因素和和方面，”该标准是较现实的、较易衡量的，如销售量、生产效率、增长率、利润率等。而处于金字塔底部的标准是最具有基础特性的。它所列举的处于底部的“软”标准有：员工士气、组织声誉、沟通效率、缺勤率、员工

10、更换率、群体凝聚力、顾客忠诚度、公司自豪感、激励程度等。这些指标对于组织的绩效应具有长远的、深刻的影响。 世世界知名名的管理理行为学学权威JJohnn P.Kelllerr指出，人人的称职职行为不不仅取决决于价值值观和能能力，也也取决于于员工所所处的组组织氛围围环境。员员工对组组织的看看法和感感觉的一一致性程程度对组组织目标标的实现现具有重重要作用用。组织织氛围代代表了组组织内部部环境的的一种较较持久的的特征，这这些特征征包括：成员的的经验、可可能影响响员工行行为的因因素和可可以利用用的特征征或属性性。Geeorgge认为为，组织织氛围包包括9个个因素：结构、责责任、奖奖酬、风风险、情情谊、支

11、支持、绩绩效标准准、冲突突、归属属程度。DD.C.McCClelllannd指出出，组织织的成就就定向是是揭示不不同组织织氛围的的根本要要素。其其所在的的明尼苏苏达大学学的研究究人员在在多年对对比研究究的基础础上，提提出了高高/低绩绩效的组组织在氛氛围上最最具差异异的7种种特征：规范的的灵活性性、灵活活的环境境背景、赋赋予的责责任、绩绩效标准准、奖罚罚方式、组组织目标标和规划划的清晰晰度、团团队精神神。此外外，Krrechh & Cruutchhfieeld在在其研究究中发现现，士气气高昂的的团队具具有的主主要特征征是团队队凝聚力力的起因因、小团团体倾向向、团队队适应变变化能力力、成员员的认同

12、同感、对对团队目目标的态态度、团团体的价价值维护护。 国国外不仅仅仅研究究组织氛氛围对组组织绩效效的影响响，而且且对影响响组织氛氛围的各各个因素素如职位位需求、动动机需求求、价值值需求、个个人素质质、管理理风格等等都有深深入的研研究。 自自60年年代以来来组织氛氛围已经经成为西西方组织织氛围研研究中的的热点课课题，有有关组织织氛围的的研究主主要集中中于两个个方面：结构研研究和相相关研究究。 结构研研究 结结构研究究关注组组织氛围围的组成成部分。 通通常采用用问卷法法考察个个体知觉觉到的组组织特征征。如影影响较大大的有：利特温温和斯特特林格（Littwinn & Strringger 19669

13、）开发的的“组织氛氛围量表表”（Orgganiizattionnal cliimatte queestiionnnairre）、亨普普希尔编编制的“集体维维度描述述量表”（Grooup Dimmenttionns Queestiionnnairre）、泰格格瑞（Taiiguiiri，19668）发展了了一套“行政氛氛围量表表”（Exeecuttivee Cliimatte QQuesstioonnaairee）、派恩恩和费赛赛（Payyne & PPheyyseyy，19771）修订了了斯特恩恩（Steern，19770踢制制的组织织氛围量量表（Orgganiizattionn Cllimaa

14、te Inddex），将它它应用于于商业组组织，形形成了后后来的“商业组组织氛围围量表”（Bussineess Orgganiizattionn Cllimaate Inddex，简简称BOOCI）。 坎坎贝尔等等人对已已有的氛氛围量表表进行回回顾和综综合，发发现有四四个因素素贯穿于于所有的的研究之之中，就就此提出出四个核核心指标标（Cammpelll eet aal，19770）：（1）个体自自主性；（2）赋予职职位的结结构程度度；（3）奖励指指向；（4）体谅、温温暖和支支持。进进入900年代，科科佩曼、布布里夫、古古佐（Kopperllmann，Briief，& Guzzzo，19990）

15、在以上上四个核核心氛围围指标的的基础上上又提出出了以下下五个核核心指标标作为氛氛围的共共同元素素：（1）目标指指向；（2）手段指指向；（3）奖励指指向；（4）任务支支持；（5）社会情情绪支持持。与寻寻找共同同的核心心指标相相反，施施奈德认认为氛围围“应该应应用于一一个研究究领域而而不是有有一套特特定指标标的结构构”（Schhneiiderr，19775）。 相关研研究 相相关研究究是用相相关技术术研究组组织氛围围与组织织政策、管管理实践践、程序序及组织织输出的的关系。其其中又可可以分为为两类：一类是是研究组组织氛围围的效应应，即组组织氛围围与员工工行为、组组织输出出等的关关系；一类是是研究其其

16、他变量量对组织织氛围的的影响。 众众多学者者热衷于于对组织织氛围效效应的研研究。例例如组织织氛围与与员工参参与知觉觉的关系系（Shaadurr；Kieenzlle，Marrk AA，19999）、主管管与非主主管对质质量管理理文化知知觉的差差异与组组织氛围围（Johhnsoon JJoceelyllnJ，20000）、组织织氛围与与组织无无效性（Steetzeer，Adaam，Morrgesson，Freederrickk P，19997）、组织织氛围与与质量管管理的关关系（Linn，Chiinhoo，19999）、组织织氛围对对工作创创新的影影响（Mikka KKiviimakki等，119

17、977）、对心心理氛围围以及对对工作参参与、努努力和绩绩效的新新看法（Steevenn.P.Broown，Thoomass W.Leiigh，19996）、集体体氛围的的有效性性（Viccentte GGonzzaleez-RRomaa，Josse MM Peeiroo，Sussaraa Llloreet aand Anaa Zoornooza.l9999）等。以以上研究究从不同同侧面证证明了组组织氛围围作为组组织文化化的一部部分，对对员工行行为、心心理产生生着潜移移默化的的影响，从从而进一一步影响响组织绩绩效。 也也有学者者对影响响组织氛氛围的其其他变量量作了研研究，但但往往仍仍是从确确定组

18、织织氛围指标以编制制测量量表表的角度度出发。例例如利特特温和斯斯特林格格队（Littwinn & Strringger，19669）在开发发组织氛氛围量表表时通过过控制领领导风格格来形成成不同的的组织氛氛围；派恩和和费塞（Payyne & Phyyseyy，19771）研究了了组织结结构对组组织氛围围的影响响。 .国内研研究状况况 目目前国内内对组织织氛围的的专门研研究不多多。我国国长期以以来国企企一统天天下，在在人员管管理中一一直沿用用传统的的人事管管理方式式，对企企业员工工重利用用、轻开开发，很很少关注注员工工工作中的的心理状状态，因因此有关关组织氛氛围的研研究并不不多。但但众多业业内学者

19、者及大型型企业中中的人力力资源部部门已经经逐渐意意识到组组织氛围围的重要要性。冯冯文侣、郭郭遂波（19997）编制了了适合我我国工业业组织的的组织氛氛围量表表，并证证明了具具有良好好的信度度、效度度。廖泉泉文在他他主编的的人力力资源发发展系统统一书书中，就就提出了了了解影影响组织织氛围因因素之一一的个人人素质，对对于改进进培训需需求评价价的内容容结构设设计有重重要的价价值。鉴鉴于我国国人力资资源的研研究起步步较晚，对对组织氛氛围的研研究还仅仅仅停留留在概念念阶段，由由于对绩绩效考核核的研究究使得人人们开始始关注影影响组织织氛围的的另一影影响因素素职位位需求，但但这也是是对职位位本身的的外在需需

20、求进行行了研究究，而职职位需求求对组织织氛围的的内在影影响的研研究还没没有涉及及到。虽虽然国外外对组织织氛围的的研究较较多，但但对组织织氛围和和绩效管管理的相相关关系系的研究究并不多多，本报报告就从从这方面面入手，同同时实证证调查研研究，以以追寻组组织氛围围和绩效效管理各各个指标标之间存存在怎样样的相关关关系。1.1.22 绩效效管理概概述1.1.22.1 绩效管管理的含含义 绩绩效（Perrforrmannce）是指企企业内员员工个体体或群体体能力在在一定环环境中表表现出来来的程度度和效果果，及个个体或群群体在实实现预定定的目标标过程中中所采取取的行为为及其做做出的成成就和贡贡献。绩绩效管理

21、理（Perrforrmannce MManaagemmentt）的对象象是绩效效，是管管理者和和员工就就制定工工作目标标与如何何实现目目标达成成共识的的过程。 也也就是说说，员工工的工作作绩效是是指他们们那些经经过考评评的行为为、表现现及其结结果。绩绩效管理理是依据据主管与与员工之之间达成成的协议议来实施施的一个个动态的的沟通过过程。它它通常被被定义为为系统定定期地对对一个组组织或员员工所具具有的价价值进行行评价，并并给予奖奖励，以以促进系系统自身身价值的的实现。目目前理论论界对绩绩效管理理的对象象在认识识上存在在分歧，主主要表现现为三种种认识和和模型构构成： （11）绩效管管理是管管理组织织

22、绩效的的系统：持有这这种观点点的代表表是英国国学者罗罗杰斯（Roggerss，19990）和布瑞瑞德鲁普普（Breedruup，19995）。这种种认识和和模型将将20世世纪800年代和和90年年代出现现的许多多管理思思想、观观念和实实践等结结合在一一起。它它的核心心在于决决定组织织战略以以及通过过组织结结构、技技术事业业系统和和程序等等来加以以实施。它它看起来来更像战战略或事事业计划划，而个个体因素素即员工工虽然受受到技术术、结构构、作业业系统等等变革的的影响，但但并不是是该模型型的主要要考虑对对象。 （22）绩效管管理是管管理员工工绩效的的系统：这种观观点将绩绩效管理理看作组组织对一一个人

23、关关于其工工作成绩绩以及他他的发展展潜力的的评估和和奖励。其其代表人人物艾恩恩斯沃斯斯（19993）、奎因因（19887）、斯坎坎奈尔（19887）等通常常将绩效效管理视视为一个个周期。 （33）绩效管管理是管管理组织织和员工工绩效的的综合系系统：这种观观点将绩绩效管理理看作管管理组织织和雇员员绩效的的综合体体系，但但不同理理论模型型的侧重重点不同同。例如如，考斯斯泰勒（19994）的模型型意在加加强组织织绩效，但但其特点点却是强强调对员员工的干干预，他他认为“绩效管管理通过过将各个个员工或或管理者者的工作作与整个个工作单单位的宗宗旨连接接在一起起，来支支持公司司或组织织的整体体事业目目标”；

24、而一个个负责收收益数据据服务的的机构（Inccomee Daata Serrvicce，19992）认为“绩效管管理的中中心目标标是挖掘掘员工的的潜力，提提高他们们的绩效效，并通通过将员员工的个个人目标标与企业业战略结结合在一一起来提提高公司司的绩效效”； 本本研究拟拟探讨企企业绩效效管理具具体实施施过程中中的一些些关键因因素与员员工对其其工作环环境的知知觉之间间的关系系；即企业业的绩效效管理措措施的制制定及其其具体运运用会对对员工心心理产生生哪些影影响，因因此本研研究更倾倾向于第第二种观观点，即即将绩效效管理主主要看成成是对员员工绩效效的管理理。它不不应被简简单地认认为仅仅仅是一个个测量和和

25、评估的的过程，而而应该是是管理者者和员工工之间创创造相互互理解的的途径：组织要要求的工工作任务务是什么么、这项项工价该该怎样去去完成、到到什么程程度才算算完成。管管理者应应该授权权给员工工并向他他们提供供支持。另另外，绩绩效管理理系统应应该鼓励励管理者者与员工工进行思思想交流流。成功功的绩效效管理能能激励员员工提高高他们的的自身绩绩效，促促进他们们进行自自我激励励并通过过管理者者和员工工之间开开放式的的沟通来来加强彼彼此的关关系。1.1.22.2 绩效管管理的发发展历史史 （11）18世世纪末至至19世世纪末（人事管管理阶段段） 这这是人力力资源管管理的萌萌芽阶段段，该时时期的人人力资源源管理

26、被被称为人人事管理理，其特特征是以以一切工工作或生生产为中中心，把把人看成成机器，忽忽视人心心的存在在，对人人主要管管理方式式是以强强权管理理为主。罗罗伯特欧文被被认为是是“人事管管理之先先驱”，他曾曾试图解解决由劳劳动分工工产生的的问题，他他认为人人的行为为是所受受待遇的的反应。他他还创建建了最早早的工作作绩效评评价系统统。 （22）19世世纪末至至19220年（科学管管理阶段段） 科科学管理理的基本本假设是是认为存存在一种种最合理理的方式式来完成成一项工工作。被被称为科科学管理理之父的的泰勒对对劳动时时间和作作业方法法进行了了科学的的分析，并并依此建建立了工工资和用人人制度。泰泰勒认为为，

27、要让让工人最最有效率率地工作作，就需需要用金金钱来激激励他们们。他还还提出工工作集体体的效率率是由其其中生产产率最低低的工人人的效率率水平决决定的。 科科学管理理理论的的创始者者泰勒所所关心的的是如何何提高效效率的问问题。他他第一个个明确提提出必须须将管理理从经验验提高到到科学。所所谓科学学就是要要用规律律、规则则、公式式来表达达知识。科科学管理理就是要要使科学学与工人人相结合合，培养养第一流流的工人人，创造造出高的的劳动效效率，最最后达到到劳资两两利。虽虽然他提提出了科科学与工工人相结结合的命命题，但但是他只只看到操操作中的的工人（换句话话说，只只看到工工人的动动作）没有看看到社会会关系中中

28、的工人人，他把把工人看看作单个个的“经济人人”而忽视视了人的的社会性性，从而而导致了了科学管管理运动动和工会会运动的的对立，以以及劳资资双方实实行“完全的的思想革革命”的幻想想的破灭灭。 科科学管理理单单从从经济学学角度考考虑，过过分强调调操作程程序的科科学性，忽忽视了人人性和“为人”的一面面，整个个机构有有可能变变成毫无无人情味味的工具具或机器器，势必必导致工工具理性性和价值值理性的的对立和和矛盾。可可见，科科学管理理存在着着忽视“人”的危险险。随着着资本主主义的经经济发展展，西方方社会的的各种矛矛盾和危危机日益益提高，在在这种背背景下，古古典管理理理论越越来越暴暴露出它它的局限限性，而而一

29、些新新的一些些管理理理论和学学派应运运而生。行行为科学学正是为为克服这这种局限限性而提提出了管管理中的的人的问问题的重重要性。 （33）19220年至至第二次次世界大大战（行为科科学的早早期阶段段） “社社会人”概念的的提出人人际关系系学说是是行为科科学的早早期形态态，其奠奠基人是是美国的的乔治.E.梅奥。哈佛佛大学教教授梅奥奥和他的的助手119277-19932年年在美国国西屋电电器公司司霍桑工工厂进行行了一系系列试验验，结果果发现人人际关系系的重要要性。并并在此基基础上提提出了“社会人人”的概念念。“社会人人”概念归归纳起来来有两点点：第一，工工人不是是单纯追追求金钱钱收入的的，还有有社会

30、方方面的追追求，包包括追求求人与人人之间的的友情、安安全感、归归属感和和受人尊尊重等。第第二，工工人不但但是正式式团体的的成员，而而且还形形成非正正式团体体。在正正式团体体中，工工人必须须遵守“效率的的逻辑”，在非非正式团团体中，则则遵循着着“感情的的逻辑”。这就就是“社会人人”和“经济人人”的区别别。 （44）第二次次世界大大战至220世纪纪70年年代（行为科科学阶段段） 本本世纪三三十年代代在西方方管理理理论中出出现了行行为科学学的管理理理论。行行为科学学家认为为，“行为科科学要用用科学的的方法研研究个人人行为和和团体行行为，依依据这些些搜集来来的材料料得出普普遍性的的原则，用用以解释释和

31、预测测职工个个人行为为和群体体的行为为，以便便职工既既能提高高生产率率，又能能在工作作中生活活的更有有意义，得得到更多多的报酬酬（物质的的和非物物质的），心情情更为愉愉快。一一句话，行行为科学学研究的的刘一象象是管理理中人的的行为。并并且提出出了“以人为为中心”的人本本主义管管理哲学学原则，强强调人的的社会性性，注重重人性、人人的需要要和人的的价值，重重视人在在管理中中的地位位和作用用。对于于人的认认识的这这一深化化，带来来了管理理与人的的关系的的重大转转变，表表明西方方学者和和管理学学家力图图使管理理科学化化的努力力。至今今的现代代西方管管理学界界，仍在在围绕个个体行为为、群体体行为、组组织

32、行为为、领导导行为几几个方面面，对于于管理中中人的行行为做深深入的研研究。 该该阶段是是人力资资源管理理理论发发展的重重要阶段段，主要要代表人人物理论论有马斯斯洛及其其人类需需求层次次论，赫赫茨伯格格及其激激励因素素保健因因素理论论，麦格格雷戈及及其X理理论Y理论论，大内内及其ZZ理论等等。 半半个多世世纪以来来，西方方众多的的学者从从行为和和激励的的角度，对对需要理理论进行行了大量量的探讨讨，其中中尤以美美国心理理学家亚亚伯拉罕罕.马斯洛洛的“需要层层次论”最具代代表性。马马斯洛认认为，人人的需要要从低级级到高级级构成一一个金字字塔式的的系统，由由低到高高依次可可分为生生理需要要、安全全需要

33、、社社交需要要、尊重重的需要要、自我我实现的的需要等等五个层层次，较较低层的的需要基基本满足足之后，人人们才能能上升至至另一层层次的需需要追求求。马斯斯洛的理理论在心心理学上上被称为为“人本主主义心理理学”，它应应用在管管理上就就是人本本主义的的管理哲哲学。尽尽管马斯斯洛理论论存在着着个人唯唯美主义义的一定定局限性性，忽视视了个人人需要与与社会需需要的统统一，但但他概括括了人的的需要的的基本内内容，指指出了个个体需要要发展的的一般顺顺序，无无疑具有有科学的的合理成成份。 所所谓多层层次是指指人的需需要可以以同时具具有上述述五个层层次的需需要，但但其中必必有一个个层次的的需要为为最强烈烈的、主主

34、要的需需要，决决定其行行为指向向；所谓多多样性是是指在人人的主要要的需要要层次中中，依个个性的状状况不同同，同一一层次的的需要可可以表现现为多种种多样的的需要追追求（如白领领阶层和和蓝领阶阶层对于于衣、食食、住、行行的生理理需要的的追求标标准显然然不同）；所谓社社会性是是指人的的需要必必须要与与一定时时期的社社会需要要相结合合，而不不能脱离离社会需需要而孤孤立存在在，这一一点正是是马斯洛洛的需要要理论的的主要缺缺陷。 （55）20世世纪700年代至至20世世纪900年代 这这一时期期人力资资源的发发展在两两个方面面。一是是人力资资源管理理重心不不断转移移，由以以物为中中心向以以人为中中心转移移

35、，即从从人本管管理向人人心管理理转移。第第二是人人力资本本理论成成为人力力资源管管理的基基础理论论，开始始全面介介入企业业管理。与与国外发发达国家家比较，我我国在“人力资资本”的重视视程度上上存在以以下几方方面的问问题： 11、人力资资本问题题没有从从战略高高度予以以重视。从从总体上上看，不不仅存在在着科研研经费低低的问题题，而且且我国RR & D人员员占人口口比重在在世界排排位是相相当靠后后的。另另外，人人才流失失现象也也相当严严峻。据中中国青年年报220011年6月月4日报报道，仅仅20000年一一年，中中国去美美国的留留学生就就多达55万人，相相当于中中国200所著名名大学一一年的毕毕业

36、生。另有报道说，去美国的中国学生学成回国的尚不足1/3。 22、人力资资本开发发与管理理水平总总体较低低。人力力资本的的开发与与管理水水平对企企业核心心竞争优优势有着着决定性性的作用用。但在在一些已已经认识识到人力力资本重重要性的的企业虽虽然管理理者也采采取各种种方式引引进、培培养人力力资本，实实际却还还沿用的的是多年年前的人人事管理理方式，没没有真正正建立起起一套包包括人力力资本的的规划、选选拔、考考评系统统、能力力开发系系统以及及绩效考考核与薪薪酬激励励等规范范化的管管理体系系。 33、劳动力力资源大大国与人人力资本本短缺的的矛盾。我我国是劳劳动力资资源大国国，但我我国的人人力资本本却长期

37、期处于短短缺状态态，与发发达国家家相比，我我国人力力资本在在数量与与质量上上都不尽尽人意，据据有资料料19999年的的统计，我我国当年年就业劳劳动力中中科学家家和工程程师只有有1500万人，只只占总数数的0.21；国有企企业事业业单位专专业技术术人员为为21443.0144人，占占总数的的3.0366。4、人人力资本本的优化化配置不不合理。目目前，我我国人力力资本的的配置不不太合理理。具体体表现为为以下几几方面：一是东东部与中中西部的的人力资资本分布布失衡。由由于历史史原因，我我国沿海海城市的的经济较较为发达达，其和和人才相相关的政政策及措措施较中中西部也也对人力力资本更更具吸引引力，使使得人

38、力力资本流流动的地地域性十十分明显显。1.1.22.3 绩效管管理研究究现状1、国国外开展展绩效管管理的基基本情况况： 国国外在运运用绩效效评价这这种方式式来考核核、监督督经营者者比较早早，特别别是西方方一些独独立的民民间审计计师，他他们在报报表审计计过程中中感觉到到，对企企业经营营业绩进进行综合合评价有有利于出出资人加加强对企企业经营营者的监监督管理理，很多多审计师师开始研研究评价价的方法法，最初初的一些些方法主主要是财财务分析析方法，主主要分析析它的财财务状况况，还没没有提升升到评价价的高度度。在实实践中，很很多大公公司开始始运用审审计师的的一些研研究成果果，同时时西方一一些国家家的行业业

39、组织，如如会计准准则委员员会、管管理会计计学会等等机构研研究制定定了一些些业绩评评价方法法。美国国著名管管理学家家，曾经经获得诺诺贝尔奖奖的彼得得德鲁克克被人人称为“现代管管理之父父”研究究了一套套指标体体系，主主要通过过实证研研究得出出管理方方面的结结论。可可口可乐乐、ATT&T等等公司为为代表的的一批美美国公司司从800年代中中期开始始尝试将将经济附附加值作作为衡量量业绩指指标引入入公司的的内部管管理之中中，并将将经济附附加值指指标最大大化作为为公司目目标。119922年大卫卫诺顿和和罗伯特特卡普兰兰建立了了一种先先进的绩绩效评价价方法平衡记记分卡（Ballancced Scoorecca

40、rdd，简称称BSCC）。目前前，世界界上前110000家企业业中，有有超过555以上的的大企业业使用BBSC作作为管理理流程的的中心衡衡量工具具，被哈哈佛商业业评论评评为过去去8年中中最具影影响为的的经营理念念。 目目前对绩绩效管理理的研究究主要侧侧重于绩绩效管理理的必要要性、绩绩效管理理的效应应及绩效效管理过过程中各各因素的的特征等等方面。 绩绩效管理理的必要要性：学者们们进行了了众多的的案例研研究，旨旨在说明明绩效管管理较之之以往纯纯粹绩效效评估的的优越性性与先进进性。约约翰M.贝里（Johhn MM.Barrry，19997）讨论了了领导与与管理员员工的艺艺术并提提出绩效效管理应应该是

41、管管理者与与员工之之间的一一种沟通通努力且且管理者者应负起起这种的的努力的的大部分分责任。 绩绩效管理理与组织织绩效：丹尼尔尔麦克唐唐纳（Danniellle R.McDDonaald，19995）和艾比比史密斯斯（Abbbie Smiith，19995）研究了了人力资资源绩效效管理与与提高公公司业绩绩之间的的相关关关系。DDDI（Devveloopmeentaal DDimeensiionss Innterrnattionnal，19999）的研究究报告表表明，绩绩效管理理系统可可以改善善组织绩绩效。因因为根据据他们的的调查，倾倾向于高高绩效管管理的公公司比低低绩效管管理的公公司更重重视结果

42、果。 目目前绩效效管理效效应的研研究侧重重于分析析实施绩绩效管理理对员工工行为的的影响，即即是否能能完成组组织下达达的目标标，而对对员工周周边绩效效影响的的研究较较少。 绩绩效管理理过程中中各因素素的研究究：绩效管管理过程程的环节节是绩效效管理研研究的重重要方面面。施内内尔等（Schhneiier et al，19987）总结出出绩效管管理过程程中的五五个要素素：计划、管管理、考考查、奖奖励和发发展。奎奎因（Quiinn，19887）提出了了三步过过程：计划、管管理和评评估。艾艾恩斯沃沃斯（Ainnswoorthh.Smiith，19993）也认为为绩效管管理的周周期分为为三步：计划、估估计、

43、通通过相互互反馈进进行修正正并采取取相应行行动。他他们的共共同观点点是：管理者者和被管管理者之之间在对对员工的的期望问问题上达达成共识识；投入和和参与是是大力提提倡的达达成一致致意见的的有代表表性的途途径。2、我我国开展展企业绩绩效管理理的情况况： 改改革开放放前，我我国对企企业业绩绩的评价价侧重于于工业企企业，评评价指标标主要是是生产产产值、产产品产量量、企业业规模等等，评价价的方法法主要是是将实际际数据与与计划比比较。改改革开放放以后，在在推行承承包经营营责任制制阶段，评评价指标标主要是是利润完完成和上上交情况况，评价价方法主主要是将将实际数数据与承承包指标标对比。进进入900年代以以后，

44、随随着我国国市场经经济的逐逐步建立立、国企企改革的的不断深深化，企企业业绩绩评价日日益受到到重视。119922年，国国家计委委、国务务院生产产办、国国家统计计局联合合下发了了工业经经济评价价考核指指标体系系，包括括6项指指标。119933年颁发发的“两则”、“两制”中，规规定了88项财务务评价指指标。119955年，财财政部发发布了企企业经济济效益评评价指标标体系，包包括100项指标标。19997年年，国家家经贸委委、国家家计委、国国家统计计局又修修改了原原来的工工业经济济评价考考核指标标，由66项调整整为7项项。19999年年6月，财财政部、国国家经贸贸委、人人事部、国国家计委委联合颁颁发了

45、企企业绩效效评价体体系，包包括8项项基本指指标、116项修修正指标标和8项项评议指指标。这这些评价价指标体体系在指指标的选选择和组组合上都都有所不不同，但但它们大大都是按按照盈利利能力、偿偿债能力力、营运运能力和和发展能能力这样样一种思思路来构构架的。 近近年来随随着我国国经济的的发展，国国外一些些先进的的管理方方法和指指标也被被引入近近来，其其中绩效效管理方方面的，如如经济增增加值（EVAA）、关键键绩效指指标（KPII）、目标标管理（MBOO）、平衡记记分卡（BSCC）等等，目目前已逐逐渐在我我国一些些企业中中使用。 在在对以往往绩效评评估过程程研究的的回顾和和研究基基础上，下下面进一一步

46、就绩绩效管理理过程中中的主要要环节（关键因因素）做详细细分析。绩绩效管理理过程主主要涉及及计划、监监控、考考查、反反馈和运运用五个个环节，各各环节的的具体操操作标准准见图11。图11.2 研研究意义义 最最近对绩绩效管理理研究的的热点再再次证明明了这样样一个观观念：员工是是企业最最有价值值的资源源。企业业要达到到良好的的组织绩绩效，除除了从人人力资本本中获取取最大收收获别无无选择。许许多企业业已经意识识到要通通过实施施绩效管管理的办办法来进进一步提提高员工工个人绩绩效乃至至组织绩绩效。然然而有研研究表明明管理实实践与理理论模型型之间还还存在着着一定差差距。 如如前所述述，绩效效管理是是一个动动

47、态的管管理过程程，它涉涉及到目目标的设设置、监监控、评评估、反反馈、运运用等诸诸多环节节，在这这些环节节的实施施过程中中，管理理者与员员工之间间的持续续沟通、评评价是否否公平公公正、员员工在其其中的参参与程度度等因素素都将影影响到实实施绩效效管理的的实际效效果。并并且由于于绩效管管理是一一个循环环往复的的长期管管理措施施之一，其其所带来来的影响响也必然然是长期期的和潜潜移默化化的。例例如，绩绩效管理理实施过过程中切切实可行行的目标标。公平平公正的的评估、及及时的反反馈、经经常的沟沟通、适适度的授授权等措措施会影影响到员员工对其其工作环环境的知知觉（组织氛氛围），进而而影响到到他们的的工作积积极

48、性。已已有研究究证明员员工的努努力程度度与组织织氛围有有着非常常密切的的关系（Steevenn P.Browwn Thoomass W.Leiigh.19996）。而员员工的努努力程度度及意愿愿是个人人及组织织绩效的的重要影影响因素素。因此此，我们们可以把把组织氛氛围看作作绩效管管理与组组织绩效效的中介介变量之之一。 目目前理论论界关于于组织氛氛围的研研究并不不少，但但大多集集中于组组织氛围围的测量量和组织织氛围对对员工行行为的影影响。而而对于影影响组织织氛围的的管理因因素的研研究却不不多。事事实上，由由于组织织氛围是是员工对对其工作作环境的的知觉，而而工作环环境含盖盖的范围围相当广广泛，因因此影响响组织氛氛围的因因素有很很多，包包括领导导方式、正正规的组组织系统统和结构构、管理理过程和和制定规规则等。利利特温和和