企业人力资源管理之发展的基本动力bfgu.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.1 企业人力资源管理-企业发展的基本动力 人力资源管理是现代企业管理的核心，是推动企业发展的基本动力，企业要在激烈的市场竞争中求生存、谋发展，就必须树立“以人为本”的管理思想，做好人力资源的开发与管理工作。 本本章是本本书的导导论部分分。主要要阐述了了人力资资源概念念、人力力资源的的数量与与质量计计算；企企业人力力资源的的构成与与计算，企企业人力力资源管管理的内内容，人人力资源源管理部部门职责责以及人人力资源源管理外外包策略略与方法法。 本本章内容容的展开开

2、顺序：人力资源数量、质量的计算企业人力资源构成与计算企业人力资源管理企业人力资源管理部门职责责责企业人力资源管理外包人力资源11 人力资资源 人人力资源源是指人人的劳动动能力，即即人在劳劳动过程程中所运运用的体体力和智智力的综综合。除除这基本本含义外外，在统统计、管管理上还还泛指具具有劳动动能力的的人。即即一个国国家或地地区在一一定时期期内能够够推动整整个国民民经济和和社会发发展的具具有智力力劳动和和体力劳劳动能力力的人口口总称。包包括劳动动年龄之之内，正正在从事事社会劳劳动的人人口、尚尚未从事事社会劳劳动的人人口以及及在劳动动年龄之之外正在在从事社社会劳动动的人口口。 劳劳动年龄龄是界定定人

3、力资资源的界界限标准准。它是是指人们们实际开开始参加加社会劳劳动的年年龄到退退出社会会劳动的的年龄。我我国法定定劳动年年龄，在在19993年以前前，规定定有上下下限，即即男16至59周岁，女女15至54周岁。19996年劳动动统计制制度改革革以后取取消了上上限，由由此，我我国人力力资源可可以概括括为16岁及以以上有劳劳动能力力的人口口。自19999年起，我我国在计计算人力力资源时时，不再再扣除丧丧失劳动动能力人人口。因因此，人人力资源源的定义义是16岁及以以上劳动动年龄人人口的总总和。 一一、人力力资源构构成 人人力资源源按照参参与社会会经济活活动的愿愿望，可可分为经经济活动动人口与与非经济济

4、活动人人口两部部分。 （一一）经济济活动人人口 根根据我国国统计制制度经济济活动人人口是指指所有年年龄在16岁及以以上，在在一定时时期内为为各种经经济生产产和服务务活动提提供劳动动力供给给的人口口。这些些人被视视为实际际参加或或要求参参加社会会经济活活动的人人口,也称为为现实的的人力资资源。它它处于就就业或失失业的状状态，是是就业人人口和失失业人口口之和。 经经济活动动人口主主要包括括： 11、就业业人员。也也称从业业人员、在在业人员员，它是是指所有有年龄在在16岁及以以上，在在一定时时期内从从事一定定的社会会劳动并并取得劳劳动报酬酬或经营营收入的的人员主主要有：有酬从从业人员员（包括括在岗职

5、职工、再再就业的的离退休休人员）、自自营从业业人员（包包括私营营业主和和个休业业主、私私营和个个体就业业人员）、其其他就业业人员（包包括民办办教师、宗宗教职业业者、现现役军人人等）。由由于军人人是一个个特殊团团体，其其直接隶隶属国家家，所以以各地区区的经济济活动人人口中不不包括军军人。 22、失业业人员。是是指所有有年龄在在16岁及以以上，有有劳动能能力，在在一定时时期内没没有工作作，有就就业意愿愿并正在在积极寻寻找工作作，如有有就业机机会可以以马上工工作的人人员，其其中有城城镇失业业人员、乡乡村失业业人员。 （二二）非经经济活动动人口 非非经济活活动人口口是指没没有参加加社会经经济活动动的人

6、口口。即指指16岁及以以上经济济活动人人口以外外的所有有其他人人口。这这些人口口被视为为在社会会经济活活动中可可以被利利用但尚尚未被利利用的人人，也称称潜在的的人力资资源。非非经济活活动人口口主要包包括： 11、在校校学生； 22、待学学人员； 33、离退退休后不不在从业业的人员员； 44、家务务劳动者者； 55、其他他无就业业愿望的的人员。人力资源经济活动人口非经济活动人口从业人员失业人员有酬从业人员自营从业人员其他人员城镇失业人员乡村失业人员在 校 学 生待 学 人 员离退休后不在从业人员家务劳动者其他无就业愿望的人员图1-1 人力资资源构成成图12 人力资资源数量量与质量量的计算算 一一

7、、人力力资源数数量 人人力资源源数量是是构成人人力资源源总量的的基础，它它反映了了人力资资源在量量上的规规定性。可可以用人人力资源源绝对量量和相对对量来表表示。 （一一）人力力资源绝绝对量 人人力资源源的绝对对数量是是反映一一个国家家或地区区经济实实力的重重要指标标。人力力资源越越丰富，说说明在社社会经济济活动中中投入的的劳动力力越多，创创造的价价值越多多。可以以用被考考察的国国家或地地区具有有劳动能能力的人人口数量量来计算算。通常常用期末末或期初初人力资资源数表表示，表表明人力力资源在在某一时时点上的的规模。除除此之外外，一般般还要计计算人力力资源平平均人数数，以便便于和有有关指标标进行对对

8、比分析析。人力力资源平平均人数数的计算算公式为为：人力资源平平均人数数= 例某地区20005年期末末人力资资源数量量为150万人，期期初人力力资源数数量为152万人，求求其平均均人数。 根根据公式式，则为为人力资源平平均人数数=计算人力资资源平均均人数，一一般以年年为时间间单位。 （二二）人力力资源相相对量 人人力资源源的相对对量，反反映一个个国家或或地区总总人口中中人均人人力资源源的拥有有量。可可用来进进行国家家或地区区之间人人力资源源拥有量量比较，相相对数量量越高，表表明该国国家或地地区的经经济活动动有某种种优势。可可用人力力资源率率、劳动动力参与与率来表表示： 11、人力力资源率率。人力

9、力资源率率是指人人力资源源的绝对对量占总总人口的的比重。人人力资源源率越高高，表明明一个国国家或地地区可以以投入经经济活动动的人力力越多，作作为单纯纯消费者者的人口口越少。其其计算公公式是： 人力资资源率= 例某地区区人力资资源总量量为250万人，总总人口为为300万人，求求其人力力资源率率。 根根据公式式，则为为：人力资源率率= 22、劳动动力参与与率。劳劳动力参参与率是是指经济济活动人人口占人人力资源源总量的的比重。反反映人们们参与社社会经济济活动的的普遍程程度。劳劳动力参参与率越越高，表表明一个个国家或或地区从从事社会会经济活活动的人人力越多多，可以以创造的的国民收收入越多多。其计计算公

10、式式是： 劳动力力参与率率= 例某地区区人力资资源总量量为250万人，其其中经济济活动人人口为180万人。求求其劳动动力参与与率。 根根据公式式，则为为：劳动力参与与率= 二二、人力力资源质质量 人人力资源源质量反反映了人人力资源源在质上上的规定定性，它它是指一一定范围围内（国国家、地地区、企企业）人人力资源源所具有有的体质质、智力力、知识识、技能能和劳动动意愿，它它一般体体现在劳劳动者的的体质水水平、文文化水平平、专业业技术水水平和劳劳动的积积极性上上。常常常用健康康状况、受受教育状状况、劳劳动者技技术等级级状况，以以及劳动动态度等等指标来来进行衡衡量。 （一一）人力力资源质质量的构构成要素

11、素 人人力资源源质量是是由劳动动者的身身体素质质、智能能素质和和心理素素质（劳劳动态度度）构成成，在这这三者组组合作用用下，劳劳动者在在劳动中中表现出出的体力力、知识识、智力力和技能能水平，反反映了人人力资源源的质量量状况。人力资源质量劳动中表现出的体力、知识、智力和技能水平智能素质心理素质身体素质图1-2 人力资资源构成成要素图图 （二二）人力力资源质质量指标标 对对人力资资源质量量的衡量量，企业业通常采采用下列列指标： 11、健康康状况指指标。主主要有：发病率率、职业业病感染染率等。 （1）发病病率。反反映一定定时期内内企业人人力资源源患病的的比率，其其计算公公式是： 发病率率=1000

12、或 =1000 例某企业业共有员员工260人，其其中患病病人数有有23人，求求该时期期的发病病率。根据公式，则则为：发病率= 22、受教教育状况况指标。一一般是通通过学历历来反映映的，可可以计算算不同学学历的人人员在企企业中所所占有的的比重来来说明人人力资源源文化素素质状况况，其计计算公式式是：某种学历人人员拥有有率= 例某企业业共有员员工260人，其其中大专专以上人人员为68人，求求其拥有有率。 根根据公式式，则为为：大专以上人人员拥有有率= 33、员工工技能水水平指标标。可以以用员工工所具有有的专业业知识和和业务技技术等级级来计算算。主要要有各等等级工人人占全部部工人的的比重、工工人平均均

13、技术等等级，专专业技术术职称比比重等。（1）各等等级技术术工人占占全部工工人的比比重，其其计算公公式是：某级工人的的比重= 例某企业业共有工工人196人，其其中，初初级工为为65人，中中级工为为109人，高高级工为为22人，求求各级工工人所占占比例。 根根据公式式，分别别为：初级工=中级工=高级工= （2）工人人的平均均技术等等级，其其计算公公式是：工人平均技技术等级级= 例某企业业工人总总数为196人，其其二级工工23人，三三级工34人，四四级工44人，五五级工24人，六六级工46人，七七级工14人，八八级工11人，求求工人平平均技术术等级。 根根据公式式，则为为：工人平均技技术等级级= （

14、3）专业业技术职职称比重重。专业业技术职职称分一一、二、三三、四共共四个级级别。可可以说明明某企业业专业技技术人员员的构成成情况。其其计算公公式是：某级职称比比重（%）= 例某企业业工程技技术人员员共有60人。其其中三、四四级职称称人数为为32人，二二级职称称26人，一一级职称称2人。求求各类职职称人员员所占的的比重。 根根据公式式，分别别为：三、四级职职称所占占比重（%）=二级职称所所占比重重（%）=一级职称所所占比重重（%）= 44、劳动动积极性性指标。主主要反映映员工对对工作的的投入和和劳动的的积极性性发挥的的程度。可可通过出出勤率、劳劳动定额额完成率率来衡量量。 （1）出勤勤率。是是指

15、一定定时期内内实际出出勤数量量与应出出勤数量量的对比比，其计计算公式式是： 出勤率= 或 = 例某企业业应出勤勤人数为为120人，实实际出勤勤人数为为115人。求求其出勤勤率。 根根据公式式，则为为：出勤率= （2）缺勤勤率。 其其计算公公式如下下：缺勤率=（3）劳动动定额完完成率。指指某一个个工人或或某一组组工人完完成产量量定额或或工时定定额的程程度，其其计算公公式分别别为：产量定额完完成率= 工时定额完完成率= 例规定的的一天产产量定额额为80件，某某工人实实际完成成了98件，求求该工人人一天产产量定额额完成率率。根据公式，则则为：产量定额完完成率=13 企业人人力资源源构成与与计算 企企

16、业人力力资源是是指企业业全体员员工，或或称企业业全体从从业人员员。即在在企业内内部从事事生产、工工作、管管理或服服务并由由企业支支付工资资的全部部人员。 一一、企业业人力资资源的构构成 企企业人力力资源，主主要包括括下列一一些人员员： （一一）在岗岗职工 在在岗职工工是指在在本单位位工作并并由单位位支付工工资的人人员，以以及有工工作岗位位，但由由于学习习、病伤伤、产假假（6个月以以内）等等原因暂暂未工作作，仍由由单位支支付工资资的人员员。包括括长期职职工，临临时职工工和使用用的农村村劳动力力。 （二二）聘用用、留用用的离退退休人员员 聘聘用、留留用的离离退休人人员是指指本单位位使用的的已办理理

17、离退休休手续并并支付劳劳动报酬酬的人员员。包括括留用的的本单位位的离退退休人员员和聘用用的外单单位离退退休人员员。 （三三）外籍籍及港澳澳台方人人员 外外籍及港港澳台方方人员是是指在本本单位工工作的外外籍及港港澳台方方人员。 （四四）人事事档案关关系保留留在原单单位的人人员 人人事档案案关系保保留在原原单位的的人员是是指招用用的没有有与原单单位办理理正式调调出手续续，仍由由原单位位缴纳社社会保险险基金或或人事档档案关系系仍保留留在原单单位的人人员。包包括使用用的下岗岗再就业业人员、使使用的再再就业的的离岗休休养职工工、小时时工、借借调人员员、从事事第二职职业的人人员等。 （五五）不在在岗职工工

18、 不不在岗职职工是指指由于各各种原因因，已经经离开本本人的生生产或工工作岗位位，并已已不在本本单位从从事其他他工作，但但仍与本本单位保保留人事事关系的的人员。包包括岗位位休养职职工、长长期（半半年以上上）病、休休假人员员。 二二、企业业人力资资源总量量的计算算 企企业人力力资源总总量的计计算，可可以采用用期末人人数和平平均人数数两个指指标。 （一一）期末末人数 期期末人数数是指计计算期最最后一天天的实有有数。由由于它反反映的是是某一时时点上的的人数，也也称时点点人数。常常用的期期末人数数指标有有年末人人数、季季末人数数和月末末人数。 （二二）平均均人数 平平均人数数是指计计算期平平均每天天实际

19、拥拥有的人人数。企企业一般般要计算算月、季季、年的的平均人人数。其其计算方方法是： 11、月平平均人数数。是指指月内每每天平均均拥有的的人数。是是以计算算月内每每天实有有的全部部人数相相加之和和，除以以计算月月的日历历日数。其其计算公公式是：月平均人数数= 例某企业7月份人人力资源源变动情情况为77月1日112人，6日2人调出出，15日新招4人上班班，22日又调调进1人，26日5人退休休，求该该月平均均人数。根据公式，则则为：月平均人数数=对于人员增增减变动动不大的的企业，其其月平均均人数也也可用月月初人数数与月末末人数相相加之和和除以2求得。其其计算公公式是：月平均人数数= 例某企企业3月份

20、月月初人数数是82人，月月末人数数是84人，求求其平均均人数。根据公式，则则为：月平均人数数=在计算月平平均人数数时，需需要注意意以下问问题：（1）公休休日和节节假日应应按其前前一天的的人数计计算。（2）对新新建立不不满全月月的企业业，在计计算月平平均人数数时，应应以建立立后各天天的实有有人数之之和除以以该企业业建立的的天数。例某企企业7月12日建立，从从业人数数90人，7月份的的以后各各日人数数没有变变动。求求该月的的平均人人数。7月份日历历日数31天，某某企业自自12日起的20天中每每天均是是90人。其其月平均均人数，应应为：月平均人数数=2、季平均均人数。是是指计算算季内每每天平均均拥有

21、的的人数，是是以计算算季内各各月平均均人数之之和除以以3后求得得。其计计算公式式是：季平均人数数= 3、年平均均人数。是是指计算算年内每每天平均均拥有的的人数，是是以12个月的的平均人人数相加加之和除除以12求得，或或以4个季度度平均人人数之和和除以4求得。其其计算公公式是：年平均人数数= 或年平均人人数= 企业人力资资源统计计资料来来源于原原始记录录，统计计台帐和和企业内内部的统统计报表表。原始始记录是是统计台台帐和统统计报表表的资料料来源，是是经过逐逐级汇总总定期编编制出来来的。三三者的关关系如图图1-3所示。班组报表原始记录班组台帐车间台帐车间报表企业台帐企业报表企业领导企业综合统计部门

22、统计局和上级主管部门图1-3 统计资资料逐级级汇总编编制图1.4 企业人人力资源源管理企业人力资资源管理理是指企企业运用用现代管管理方法法，对人人力资源源的获取取（选人人）、开开发（育育人）、保保持（留留人）和和利用（用用人）等等方面所所进行的的计划、组组织、指指挥、控控制和协协调等一一系列活活动的总总称。企业人力资资源管理理的主要要任务，就就是以人人为中心心，研究究人与人人、人与与组织、人人与事的的相互关关系，掌掌握其内内在规律律，充分分调动人人的积极极性和创创造性，提提高工作作效率，促促进企业业经营战战略目标标的实现现。一、企业人人力资源源管理的的内容企业人力资资源管理理，就是是对企业业中

23、“人”的管理理。它是是通过工工作分析析、人力力资源规规划、员员工招聘聘与选拔拔、绩效效考评、薪薪酬管理理、员工工激励、培培训与开开发、劳劳动关系系管理等等进行全全过程的的管理。其其具体内内容如下下：（一）职务务分析与与设计职务分析与与设计是是对企业业各个工工作职位位的性质质、结构构、责任任、流程程，以及及胜任该该职位工工作人员员的素质质、知识识、技能能等，在在调查分分析所获获取相关关信息的的基础上上，编写写出职务务说明书书和岗位位规范等等人事管管理文件件。（二）人力力资源规规划人力资源规规划是把把企业人人力资源源战略转转化为中中长期目目标、计计划和政政策措施施，包括括对人力力资源现现状分析析、

24、未来来人员供供需预测测与平衡衡，确保保企业在在需要时时能获得得所需要要的人力力资源。（三）员工工招聘与与选拔员工招聘与与选拔是是根据人人力资源源规划和和工作分分析的要要求，为为企业招招聘选拔拔所需要要人力资资源并录录用安排排到一定定的工作作岗位上上。（四）绩效效考评绩效考评是是对员工工在一定定时间内内对企业业贡献和和工作中中取得的的绩效进进行考核核和评价价，及时时做出反反馈，以以便提高高和改善善员工的的工作绩绩效，并并为员工工培训、晋晋升、计计酬等人人事决策策提供依依据。（五）薪酬酬管理薪酬管理，包包括对基基本薪酬酬、激励励薪酬、奖奖金、津津贴以及及福利等等薪酬结结构的设设计与管管理，以以激励

25、员员工更加加努力的的为企业业工作。（六）员工工激励员工激励是是采用激激励理论论和方法法，对员员工的各各种需要要予以不不同程度度的满足足或限制制，以引引起员工工心理状状况的变变化，激激发员工工向企业业所期望望的目标标而努力力。（七）培训训与开发发培训与开发发是通过过在职培培训提高高员工个个人、群群体和整整个组织织的知识识、能力力和工作作绩效，进进一步开开发员工工的智力力潜能，以以增加人人力资源源的贡献献率，提提高生产产效率和和经济效效益。（八）职业业生涯规规划职业生涯规规划是鼓鼓励和关关心员工工的个人人发展，帮帮助员工工制订个个人发展展规划，以以进一步步激发员员工的积积极性、创创造性。（九）人力

26、力资源会会计人力资源会会计是与与财务部部门合作作，建立立人力资资源会计计体系，开开展人力力资源投投资成本本与产生生效益的的核算工工作，为为人力资资源管理理与决策策提供依依据。（十）劳动动关系管管理劳动关系管管理是协协调和改改善企业业管理者者与员工工之间的的劳动关关系，进进行企业业文化建建设，营营造和谐谐的劳动动关系和和良好的的工作氛氛围，保保障企业业经营活活动的正正常开展展。二、人力资资源管理理体制的的功能人力资源管管理的功功能是指指人力资资源管理理自身所所具备或或应当具具备的作作用。具具有以下下五种基基本功能能：（一）获取取根据企业目目标确定定的所需需员工条条件，通通过规划划、招聘聘、考试试

27、、测评评、选拔拔、获取取企业所所需人员员。（二）整合合通过企业文文化、信信息沟通通、人际际关系和和谐、矛矛盾冲突突的化解解等有效效整合，使使企业内内部的个个体、群群众的目目标、行行为、态态度趋向向企业的的要求和和理念，使使之形成成高度的的合作与与协调，发发挥集体体优势，提提高企业业的生产产力和效效益。（三）保持持通过薪酬、考考核，晋晋升等一一系列管管理活动动，保持持员工的的积极性性、主动动性、创创造性，维维护劳动动者的合合法权益益，保证证员工在在工作场场所的安安全、健健康、舒舒适的工工作环境境，以增增进员工工满意感感，使之之安心满满意的工工作。（四）评价价对员工工作作成果、劳劳动态度度、技能能

28、水平以以及其他他方面作作出全面面考核、鉴鉴定和评评价，为为作出相相应的奖奖惩、升升降、去去留等决决策提供供依据。（五）发展展通过员工培培训、工工作丰富富化、职职业生涯涯规划与与开发，促促进员工工知识、技技巧和其其他方面面素质提提高，使使其劳动动能力得得到增强强和发挥挥，最大大限度地地实现其其个人价价值和对对企业的的贡献率率，达到到员工个个人和企企业共同同发展的的目的。（六）调整整为了让员工工保持所所要求达达到的技技能水平平和良好好的工作作态度 ，以考考评结果果为依据据，对员员工实施施动态管管理，如如晋升、调调动（轮轮岗等）、离离退和解解雇。1.5 企业业人力资资源管理理职责人力资源管管理者和和

29、部门在在整个人人力资源源管理活活动中占占据着重重要的地地位，他他们不仅仅是人力力资源管管理职能能和活动动实施的的载体，而而且在企企业经营营活动中中还扮演演着战略略制定和和调整以以及组织织变革推推动者的的角色。一、人力资资源管理理者和部部门的角角色和应应具备的的素质（一）人力力资源管管理者和和部门的的角色美国密歇根根大学大大卫.乌里来来教授提提出人力力资源管管理者在在企业经经营活动动中扮演演着战略略伙伴、管管理专家家、员工工激励者者和变革革推动者者四种角角色。1、战略伙伙伴：是是指人力力资源管管理者和和部门要要参与到到企业战战略的制制定中去去，并且且要确保保以企业业战略为为导向所所制定的的人力资

30、资源战略略得以有有效实施施；2、管理专专家：指指人力资资源管理理者和部部门要进进行各种种人力资资源管理理制度和和政策的的设计及及执行，要要承担起起相应的的职能管管理活动动；3、员工激激励者：指人力力资源管管理者和和部门要要构筑起起员工与与企业之之间心理理契约，通通过各种种手段激激发员工工的献身身精神，使使他们更更加积极极和主动动地进行行工作；4、变革推推动者：指人力力资源管管理者和和部门要要积极地地推动组组织各项项变革的的实施，成成为组织织变革的的助推器器。（二）人力力资源管管理者和和部门应应具备的的素质人力资源管管理者和和部门为为使自己己扮演的的角色到到位，履履行所承承担的管管理职能能，必须

31、须具备相相应的技技能和素素质。罗伯特.LL.卡兹在在他发表表的能能干的管管理者应应具有的的技能论论文中指指出管理理者要具具三种基基本技能能，即技技术技能能、人际际技能和和概念技技能。这这三种技技能同样样适用于于人力资资源管理理者和部部门。1、技术技技能：是是指管理理者应具具备相应应的专业业知识和和技术，要要能够运运用一定定的知识识、技术术、工具具和程序序完成工工作任务务。2、人际技技能：就就是与人人打交道道的能力力。作为为管理者者经常会会与各种种各样的的人交往往。包括括组织内内部的上上级管理理者、同同事和下下属、组组织外部部的政府府工作人人员、供供应商等等，因此此，必须须具备进进行有效效交往和

32、和沟通的的能力。3、概念技技能：指指管理认认识事务务、现象象的本质质及相互互关系的的能力。面面对复杂杂的内部部外部环环境，能能做出正正确的分分析、判判断和决决策。人力资源管管理者和和部门除除应具备备上述三三种基本本技能外外，由于于人力资资源管理理工作的的特殊性性，还必必须熟悉悉掌握人人力资源源管理相相关政策策、法律律、法规规，实施施人力资资源管理理各种活活动的操操作技能能和具备备良好的的道德品品质，能能够以公公正的态态度做好好本质工工作。二、人力资资源管理理职责 人人力资源源管理职职责是指指人力资资源管理理者需要要承担的的责任和和任务。加加里德斯勒勒在他所所著人人力资源源管理一一书中例例举一家

33、家大公司司人力资资源管理理者在有有效的人人力资源源管理方方面所负负的责任任描述为为以下十十大方面面： 11、把合合适的人人配置到到适当的的工作岗岗位上； 22、引导导新雇员员进入组组织（熟熟悉环境境）； 33、培训训新雇员员适应新新的工作作岗位； 44、提高高每位新新雇员的的工作绩绩效； 55、争取取实现创创造性的的合作，建建立和谐谐的工作作关系； 66、解释释公司政政策和工工作程序序； 77、控制制劳动力力成本； 88、开发发每位雇雇员的工工作技能能； 99、创造造并维持持部门内内雇员的的士气； 110、保护护雇员的的健康以以及改善善工作的的物质环环境。国内学者在在总结研研究中国国企业的的人

34、力资资源管理理现状和和问题的的基础上上，提出出了中国国企业人人力资源源管理者者和部门门应承担担的工作作职责。其其具体内内容如表表1-1所示。1.根据企企业发展展战略、目目标，分分析企业业现有的的人力资资源状况况，制定定人力资资源规划划，预测测人力资资源需求求与供给给，保证证企业战战略的人人力资源源需要。2.根据企企业经营营目标和和特点，对对企业组组织机构构和职位位进行设设计和调调整。3.按照企企业组织织机构和和职位动动态管理理要求，做做好人员员调配工工作。4.根据企企业各部部门的用用人要求求，负责责员工招招聘、甄甄选和录录用工作作。5.制定员员工培训训与开发发规则，组组织管理理人员及及员工培培

35、训，提提供培训训服务，提提高员工工工作能能力、知知识、水水平和潜潜能的发发挥。6.建立员员工绩效效考评体体系，指指导绩效效管理过过程，肯肯定员工工的贡献献。7.建立并并实施合合理适用用的薪酬酬福利制制度，激激励员工工的积极极性、创创造性。8.加强员员管理，建建立合理理的沟通通渠道与与制度，创创建企业业员工之之间稳定定、和谐谐的劳动动关系。9.增强企企业文化化建设，营营造企业业文化；提高企企业凝聚聚力和团团队精神神。10.搞好好人力资资源数据据库建设设，为优优化和解解决企业业人力资资源问题题提供信信息。16 人力资资源管理理外包近年来，随随着企业业组织重重构，管管理社会会化的趋趋势，企企业人力力

36、资源管管理的方方式也在在发生变变化。一一些企业业基于经经营战略略目的，采采取了人人力资源源管理外外包模式式，使企企业人力力资源管管理部门门从繁杂杂的行政政性事务务中解脱脱出来，专专注于战战略性、变变革性活活动，不不仅降低低了人力力资源管管理成本本，获取取了人力力资源管管理高质质量的专专业化服服务，而而且提高高了战略略性活动动的附加加值，改改善了经经营绩效效，增强强了企业业在市场场竞争中中的优势势。一、人力资资源管理理外包及及其模式式人力资源管管理外包包是指将将原来企企业内部部人力资资源部承承担的工工作职能能，包括括人员招招聘、人人才租赁赁、工资资发放、薪薪酬设计计、员工工培训与与开发、保保险福

37、利利管理等等，通过过招标的的方式，签签约付费费，委托托给专业业从事相相关服务务的外包包服务商商的做法法。人力资源管管理外包包的模式式，从当当前国内内外一些些企业的的做法，可可以概括括为以下下两种：（一）人员员外包人员外包也也称劳务务派遣，是是指企业业（以下下简称要要派单位位）对非非核心人人员、临临时性人人员的用用工配置置采取劳劳务派遣遣或人员员租赁的的方式，由由派遣机机构根据据要派单单位的需需求提供供所需人人员，派派遣到要要派单位位工作。派派遣人员员在派遣遣期间的的薪酬、社社会保险险和福利利费用由由要派单单位拨付付给派遣遣机构，派派遣机构构负责为为其支付付薪酬、福福利，缴缴纳社会会保险费费用。

38、劳务派遣作作为人员员外包重重要形式式，具有有以下特特点：1、在人员员的雇用用上，是是雇、用用分离，即即要派单单位“只用人人，不雇雇人”，而派派遣机构构“只雇人人、不用用人”，派遣遣机构与与要派单单位分担担了雇用用与使用用这两种种职能。2、在用人人关系上上，存在在“三方关关系”，即派派遣机构构与派遣遣人员是是劳动关关系，派派遣机构构与要派派单位是是劳务经经济关系系，用人人单位与与派遣人人员是使使用与被被使用关关系。3、在人员员管理上上，要派派单位负负责对派派遣人员员在劳动动过程中中的组织织和管理理，而涉涉及派遣遣人员的的劳动保保障权益益方面的的事务性性工作由由派遣机机构负责责。人员外包这这种用人

39、人模式，不不仅可使使要派单单位在人人力资源源管理方方面摆脱脱了繁杂杂的行政政事务性性工作负负担，赢赢得时间间，集中中精力去去实现自自身的战战略性活活动的目目标，而而且还可可规避要要派单位位在劳动动保障管管理以及及劳动争争议处理理方面承承担的风风险和责责任。（二）职能能外包职能外包，是是将人力力资源管管理的事事务性工工作和管管理职能能策划外外包给专专业的代代理服务务商，代代理服务务商按照照委托代代理的内内容，代代行办理理人力资资源管理理事务和和职能策策划工作作。人力资源管管理职能能外包，可可分为：1、管理事事务外包包。主要要包括：员工招招聘、选选拔和录录用手续续办理；劳动合合同的签签订、管管理；

40、员员工薪酬酬计发；工资资总额使使用手册册的办办理；社社会保险险关系的的建立、变变更、注注销及缴缴费，参参保人员员退休及及基金转转移等手手续办理理；代缴缴住房公公积金；工伤认认定、伤伤残等级级鉴定；职业技技能培训训；劳动动保障年年检代办办；劳动动争议处处理，档档案保险险等。2、管理职职能策划划外包。主主要是将将企业人人力资源源管理职职能的策策划工作作包给专专业的人人力资源源管理咨咨询服务务商去做做，主要要包括：组织机机构设计计、职务务分析与与设计、人人力资源源规划、薪薪酬福利利方案设设计、员员工绩效效考核方方案的设设计以及及人力资资源管理理相关的的规章制制度的设设计等。人力资源管管理职能能外包方

41、方式的选选择，可可以采取取全面外外包，部部分外包包两种形形式。全全面外包包是指企企业将绝绝大部分分的管理理职能外外包给专专业从事事代理、咨咨询服务务的外包包服务商商；部分分外包是是指企业业根据实实际需要要，将特特定的部部分或某某项管理理职能，如如员工招招聘、培培训、工工资发放放，保险险缴纳、档档案管理理以及薪薪酬设计计等外包包给专业业从事代代理、咨咨询的服服务商去去做。二、人力资资源管理理外包的的程序人力资源外外包通常常要经过过决策、实实施过程程，涉及及若干环环节。必必须采取取有效手手段，按按照一定定的程序序和步骤骤去运作作，才能能达到外外包的预预期目的的和效果果。大连新光彩彩就业服服务有限限

42、公司是是大连地地区最大大一家从从事劳务务派遣、人人力资源源管理咨咨询服务务的专业业化公司司，根据据一些客客户与该该公司多多年合作作的成功功作法，现现以劳务务派遣为为例，通通常采取取以下的的外包步步骤和程程序，如如图1-4所示。外包决策服务商选择业务洽谈派遣协议签订招聘与甄选劳动合同签订上岗教育派遣费用拨付派遣人员管理图1-4 劳务派派遣业务务流程图图（一）外包包决策外包决策是是指根据据企业经经营战略略和人力力资源规规划，确确定人员员外包或或职能外外包的行行为。以以劳务派派遣为例例，就是是对劳务务派遣工工种（岗岗位）范范围、派派遣人员员多少、派派遣期限限以及派派遣费用用等方面面进行决决策。（二）

43、服务务商选择择服务商的选选择是关关系到外外包项目目是否能能取得成成功的一一个重要要环节。因因此，必必须谨慎慎进行。服服务商选选择可通通过市场场调查或或招标的的方式对对其进行行考察。在在选择过过程中应应着重考考察以下下几个方方面：1、外包服服务商的的资质。是是否具有有从事外外包服务务的行政政许可和和营业执执照；2、是否有有健全的的服务机机构、完完善的服服务体系系、工作作制度和和业务流流程；3、是否拥拥有实施施外包服服务的专专业人员员队伍和和能力；4、是否拥拥有人力力资源来来源和储储备，能能保证用用人的需需求；5、外包服服务商的的经营规规模、状状况和经经济实力力；6、外包服服务商的的信誉、服服务水

44、平平和客户户对其评评价的口口碑等。（三）业务务洽谈洽谈主要内内容：1、双方如如实介绍绍各身情情况；2、协商有有关派遣遣事宜，包包括派遣遣工种（岗岗位）、工工作任务务，派遣遣人员条条件、数数量、派派遣期限限、派遣遣人员工工资、保保险福利利、有关关法定待待遇、派派遣服务务费以及及双方责责、权、利利和在维维护派遣遣人员合合法权益益上各自自应承担担的义务务；3、根据洽洽谈意向向和可行行性判断断，可向向服务商商要求提提供派遣遣方案或或劳务务派遣计计划书，以以便充分分考察服服务商。（四）派遣遣协议签签订经洽谈达到到合作意意向后，双双方就派派遣有关关事宜进进一步磋磋商，确确定派遣遣协议书书具体细细节内容容，

45、在协协商一致致的基础础上，双双方签订订劳务务派遣协协议书。（五）派遣遣人员招招聘与甄甄选对派遣机构构招聘提提供的派派遣人员员，要派派单位要要进行认认真甄选选，确定定要派人人员。派派遣人员员由派遣遣机构办办理录用用备案和和就业登登记手续续（派遣遣人员为为要派单单位员工工转为派派遣人员员的，办办理劳动动关系转转移手续续，也可可通过失失业再办办理录用用手续）。（六）劳动动合同签签订派遣机构要要与派遣遣人员在在平等自自愿、协协商一致致的基础础上，依依法签订订劳动合合同，并并将派遣遣机构与与要派单单位签订订的劳务务派遣协协议内容容告知派派遣人员员。为有有利于加加强对派派遣人员员在劳动动过程中中的组织织和管理理，要派派单位可可以与派派遣人员员签订上上岗合同同（协议议）。其其主要内内容应包包括工作作任务及及其质量量要求、劳劳动纪律律、商业业秘密、违违约责任任及协议议期限等等。（七）上岗岗教育上岗教育包包括派遣遣前教育育和上岗岗前教育育。派遣遣前教育育由派遣遣机构负负责进行行，主要要内容包包括就业业观念教教育、劳劳动安全全卫生政政策法规规和基本本知识教教育以及及职业道道德和劳劳动纪律律教育等等。上岗岗前教育育由要派派单位负负责进行行，主要要内容包包括“三级”安全教教育、厂厂规厂纪纪教育和和相应职职业技能能和职业业道德等等方面教