我国中小企业人才流失的现状与对策16328.docx

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1、摘 要中小企业业是推动动我国国国民经济济发展的的重要力力量, 人才优优势是企企业发展展最为关关键的因因素，但但是目前前人才流流失问题题在中小小企业相相当突出出，在一一定程度度上已经经严重影影响了其其健康稳稳步的发发展。如如何寻找找人才、留留住人才才、发展展人才,为企业业保持强强劲的生生命力和和竞争力力,已成为为中小企企业面临临的重要要课题。本本文首先先对目前前中小企企业人才才流失课课题的文文献研究究进行综综述，了了解中小小企业人人才流失失现状及及严重影影响，指指出了问问题研究究的必要要性。然然后以BS公司为为案例，设设计调查查问卷，找找出BS公司人人才流失失的原因因，并针针对原因因进行分分析，

2、提提出相应应的解决决对策，期期望改善善BS公司人人才流失失的状状状况。本本文通过过对BS公司人人才流失失原因及及对策的的分析，相相信对整整个中小小企业发发展与实实践都有有一定的的借鉴意意义。关键词：人才流流失，中中小企业业，对策策1目 录录第一章绪绪论11.1研研究的内内容和意意义11.2人人才流失失相关文文献综述述11.3研研究方法法及框架架61.3.1研究究方法661.3.2研究究框架66第二章国国内中小小企业人人才流失失现状及及原因分分析82.1国国内中小小企业人人才流失失现状882.2国国内中小小企业人人才流失失原因分分析92.3国国内中小小企业人人才流失失带来的的影响113第三章防防

3、范国内内中小企企业人才才流失的的对策1153.1以以人为本本的管理理理念1153.2建建立多样样化的激激励控制制体系1153.3塑塑造具有有凝聚力力的企业业文化1153.4设设计完整整的职业业发展规规划，加加强职业业培训115第四章 BSS公司实实证研究究分析1164.1研研究方法法164.2 BS公公司概况况164.3 BS公公司人才才流失现现状分析析164.4 BS公公司人才才流失原原因分析析184.5 BS公公司人才才流失对对策设计计21第五章结结论244致谢255参考文献献26第一章 绪论第一章 绪论随着我国国市场经经济的发发展,涌现出出了大量量的中小小企业，全全国工商商注册登登记的中

4、中小企业业占全部部注册企企业总数数的999%11。中中小企业业是推动动我国国国民经济济发展的的重要力力量。人人才优势势是企业业发展最最为关键键的因素素，美国国钢铁大大王卡内内基曾说说过：“将我的的所有工工厂、设设备、市市场、资资金都拿拿去，但但只要保保留我的的组织人人员，四四年之后后，我仍仍是一个个钢铁大大王。”目前人人才流失失问题在在中小企企业相当当突出，在在一定程程度上已已经严重重影响了了其健康康稳步的的发展。如如何寻找找人才、留留住人才才、发展展人才,为企业业保持强强劲的生生命力和和竞争力力,已成为为中小企企业面临临的重要要课题。1.1 研究的的内容和和意义本论文主主要讨论论了中小小企业

5、的的人才流流失问题题，探求求中小企企业在当当前的市市场环境境下如何何构建一一个吸引引，保留留，激励励人才的的科学合合理机制制，同时时通过对对BS公司的的实证案案例分析析，深入入探讨人人才流失失的原因因，在此此基础上上对人才才流失提提出适合合企业自自身情况况的对策策，希望望对那些些正在为为人才流流失而烦烦恼的公公司有所所借鉴意意义。1.1.1理论论意义本文对中中小企业业人才流流失问题题的研究究，有利利于丰富富和发展展人才流流动的理理论和模模型研究究。从研研究内容容及研究究对象上上讲，本本文以上上海市中中小企业业的技术术性人才才为研究究对象，对对造成人人才流失失的原因因进行探探讨，丰丰富了人人才流

6、失失的研究究范围，且且为相关关研究提提供了理理论借鉴鉴和学术术参考。1.1.2现实实意义人力资本本是企业业生存和和发展的的关键因因素，并并越来越越为企业业所重视视。目前前中小企企业普遍遍存在严严重的人人才流失失问题，20099年初，中中国青年年报的的闯卷调调查就显显示，人人才流失失已取代代融资困困难、配配套服务务跟不上上等问题题而成为为制约我我国中小小企业发发展的瓶瓶颈。众众所周知知，中小小企业是是推动我我国国民民经济发发展的重重要力量量，人才才流失不不仅对企企业本身身造成一一定的影影响，同同时辐射射到整个个社会。本本文通过过对上海海中小企企业人才才流失的的理论及及实证研研究，能能够较为为清楚

7、而而全面地地了解人人才流失失的原因因，从而而有针对对性地提提出应对对人才流流失的对对策，有有效避免免人才流流失，规规范人才才流动。这这有利于于提高中中小企业业自身的的竞争力力，帮助助中小企企业走出出困境。1.2 人才流流失相关关文献综综述1.2.1中小小企业、人人才及人人才流失失的概念念界定（一）中中小企业业的概念念界定中小企业业是指生生产规模模较小，其其市场所所占份额额较低，并并基本不不具有大大企业复复杂的管管理结构构特征的的企业2。中中华人民民共和国国成立以以来，我我国中小小企业的的划分标标准经历历了数次次调整：第一次次是20世纪50年代，主主要以企企业职工工人数的的多少来来划分企企业规模

8、模，后经经历了按按固定资资产价值值量、综综合生产产能力、销销售收入入和资产产总额等等划分标标准。20003年3月，为为贯彻实实施中中小企业业促进法法，政政府出台台了中中小企业业标准暂暂行规定定。文文件中规规定，中中小企业业标准根根据企业业职工人人数、销销售额、资资产总额额等指标标，结合合行业特特点制定定。本文文所指中中小企业业即为按按20003年划分分标准所所划分的的中型企企业和小小型企业业的统称称（见表表1）。作作为本文文研究对对象的BS公司完完全符合合现行我我国对中中小企业业的界定定。表1 中中小企业业标准暂暂行规定定（20003年）（二）人人才及人人才流失失的概念念界定1人才才的界定定人

9、才指各各种社会会实践活活动中，具具备一定定的知识识，有较较强的能能力，能能够以自自己的创创造性劳劳动、知知识改造造自然和和社会，对对人类进进步做出出某种贡贡献的人人。就中中小企业业而言，人人才是指指中小企企业的行行政管理理、技术术开发和和生产经经营活动动的优秀秀分子。2人才才流失的的界定莫布雷(Mobbleyy，l 9982)将“雇员流流失(EmpployyeeTTurnnoveer)”定义为为：“从组织织中获取取物质收收益的主主体终止止其组织织成员关关系的过过程。”我们通通常所说说的人才才流失，实实际指的的是由于于竞争主主体的地地位、环环境、条条件、实实力相差差较大，导导致一定定时期内内，在

10、竞竞争中处处于优势势地位的的一方，其其人才单单向地向向优势一一方转移移，双方方的人才才流动呈呈现出强强烈的不不均衡性性和不平平等性。中中小企业业人力资资源中具具有较高高教育水水平，掌掌握专门门知识和和技能的的群体，通通过对不不同竞争争主体实实力的考考察衡量量，根据据自身需需要，放放弃现有有工作，向向优势竞竞争主体体转移，对对于原有有竞争主主体来说说即意味味着人才才的流失失。适当当的员工工流动有有益于企企业发展展，但是是流动速速度过快快和流动动规模过过大，对对企业和和个人都都会产生生不利影影响。据统计计，优秀秀企业人人才流动动率应控控制在115以以下，而而我国的的中小企企业人才才流动率率却达到到

11、了500。下面用经经济学中中的成本本分析法法来加以以说明人人才流动动与企业业成本的的关系。如如图1中所示示，人才才变化成成本曲线线（TC线）从从左下方方向右上上方倾斜斜，人才才保留成成本曲线线（RC线）从从左上方方向右下下方倾斜斜。当企企业在人人才保留留上投入入的费用用越低，则则人才流流失率越越高，反反之，当当投入的的费用越越高时，则则人才流流失率越越低。人人才流失失成本与与人才保保留成本本之和即即为企业业所负担担的人才才动态变变化总成成本（TTC线）。TTC线呈开开口向上上的抛物物线形状状，表明明人才动动态变化化成本呈呈先下降降后上升升的趋势势。N点处的的总成本本最小，企企业在这这一点处处达

12、到了了总成本本最低，MN曲线表表明企业业人才流流动不足足，NQ曲线表表明企业业处于人人才流失失的困境境。图1 企业最最佳流动动率示意意图1.2.2人才才流动的的相关研研究综述述国内外对对于人才才流动有有过较多多的研究究。国外外研究注注重于员员工离职职模型的的理论构构建，在在宏观层层面上，主主要从社社会福利利或组织织的角度度研究了了员工流流动的必必要性和和必然性性。比较较一致的的认识是是适当的的员工流流动有益益于社会会福利和和企业发发展，但但是流动动速度过过快和规规模过大大，对企企业和个个人都会会产生不不利影响响。在微微观层面面上，通通过建立立模型从从个体角角度研究究了员工工流失的的影响因因素和

13、决决策及行行为过程程，得出出员工的的满意度度以及员员工流动动的机会会和流动动的难易易程度决决定着企企业员工工流动是是否发生生。此外外，从人人的需求求和人力力资本理理论角度度对员工工流失的的因素、行行为动机机等方面面作了全全面而深深入地分分析。这这些对员员工流动动现象比比较成熟熟的理论论和模型型对于解解释我国国员工流流动问题题有一定定的指导导意义，但但是这些些理论或或模型的的构建是是以国外外发达成成熟的市市场经济济体制以以及完善善的企业业管理制制度、职职业经理理市场和和劳动力力市场为为其既定定的研究究背景，因因此具有有一定的的局限范范围33,4。国内对人人才流动动问题的的研究起起步较晚晚，一方方

14、面反映映在学习习和应用用国外理理论研究究成果上上。另一一方面根根据不同同地区、不不同所有有制企业业员工流流动现象象，作了了许多描描述性的的研究工工作并进进一步对对具有高高流失率率行业的的员工流流失特征征、原因因作了大大量的实实证研究究，并提提出了许许多有针针对性的的政策建建议，深深化了人人们对转转型期企企业员工工流动问问题的认认识。但但是这些些研究多多数集中中在定性性研究上上，定量量研究显显得相对对薄弱，理理论研究究相对实实践来说说存在着着明显的的滞后。下面具体体阐述关关于人才才流失问问题的研研究综述述：（一）管管理学对对人才流流失问题题的研究究 管理是对对组织的的资源进进行有效效整合以以达成

15、组组织既定定目标与与责任的的动态创创造性活活动，其其核心在在于对现现实资源源的有效效整合5。而而现实资资源包括括物力、财财力及人人力资源源。人力力资源是是任何一一个组织织必需的的资源，而而且也是是最重要要的资源源。如何何对人进进行管理理，提高高其工作作效率，对对一个企企业有着着至关重重要的作作用。在在管理学学发展的的不同阶阶段有着着对人性性的不同同假设从从而形成成了不同同的管理理方式和和手段，对对人也有有着不同同的激励励措施。从从受雇人人、经济济人到社社会人、管管理人再再到自我我实现人人，体现现着管理理出发点点的不断断变化。 管理学对对人才流流失问题题的研究究侧重于于激励方方面。激激励就是是通

16、过影影响职工工个人需需要的实实现来提提高他们们的工作作积极性性，引导导他们在在企业经经营中的的行为。激激励理论论的研究究大多是是围绕着着人的需需要实现现及其特特点的识识别以及及如何根根据需要要类型和和特点的的不同来来采取措措施影响响他们的的行为而而展开的的。比较较著名的的激励理理论有：美国心心理学家家马斯洛洛的需求求层次理理论；V.弗鲁姆姆的期望望值理论论；美国国心理学学家赫茨茨伯格的的“双因素素理论”；美国国心理学学家亚当当斯的公公平理论论；美国国心理学学家斯金金纳的强强化理论论等。这这些理论论从不同同的角度度阐述了了如何激激励企业业的员工工，从而而提高其其绩效和和满意度度，最终终达到减减少

17、企业业人才流流失的目目的。 （二）经经济学对对人才流流失问题题的研究究 经济学对对人才流流失问题题的研究究侧重于于人才流流失给企企业带来来的经济济损失。人人才的流流失，特特别是优优秀人才才的流失失，对企企业而言言是不可可估量的的损失。这这主要表表现在三三个方面面：(1)企业很很难快速速招聘到到其急需需的人员员，尤其其是高素素质人员员；(2)企业新新招来的的员工需需要一定定的时间间熟悉企企业的环环境和工工作；(3)人才流流动到竞竞争对手手对自己己是一个个直接的的威胁。此此外，更更换一个个专业人人员的代代价可能能是离去去人员工工资的1-22.5倍6，优秀秀人才的的替换成成本则更更大。 美国Marr

18、rioott公司曾曾进行的的一次大大型调研研显示，如如果员工工流动率率降低10%，营业业额就可可增加51.5美元；即使将将员工流流动引起起的损失失按最低低数额估估计，员员工流动动率降低低10%，公司司每年节节省的费费用即可可超过利利润总额额7。 Timoothyy R.Hinnkinn和J.BBrucce TTraccey认为：员工的的流失会会使企业业增加五五大类成成本，分分别为：(1)分离成成本：包包括离职职面谈成成本、各各种手续续成本等等；(2)招聘成成本：包包括广告告成本、付付给中介介机构的的费用等等；(3)选拔成成本：包包括面试试费用，对对应试者者的学历历和资格格的检查查费用、体体检费

19、等等；(4)雇佣成成本：包包括行政政管理费费用、工工作安排排费用、培培训成本本等；(5)生产损损失成本本：包括括离职前前的生产产损失成成本、离离职后的的空缺成成本、新新手的失失误和浪浪费带来来的成本本等。 从上述理理论我们们可以看看到，员员工流失失带来的的成本不不仅包括括可见成成本，如如招聘成成本和选选拔成本本，同时时也还包包括很多多不可见见成本，如如生产损损失成本本等。由由此可见见，员工工流失率率过高会会给企业业造成巨巨大的损损失，因因而降低低员工流流失率非非常重要要且刻不不容缓。 （三）人人力资源源管理学学对人才才流失问问题的研研究 人力资源源管理学学的研究究对象是是一个组组织(企业、机机

20、关、学学校等)内部的的个人特特征和个个人行为为，目的的是通过过对本组组织内部部人力资资源的有有效管理理和使用用，实现现本组织织的既定定目标。因因此，招招聘、培培训、开开发、劳劳动报酬酬等便成成为人力力资源管管理的基基本内容容。企业业要从根根本上减减少人才才流失，就就应注重重这一整整体过程程的各个个环节。 1.招聘聘：招聘聘是企业业留住人人才的第第一道关关口。企企业在招招聘选拔拔过程中中应充分分考虑到到招什么么样的人人才能既既符合职职务需要要，又能能招得进进留得住住。因此此，在招招聘过程程中应坚坚持能力力与岗位位匹配原原则以及及注重对对个性、品品质的考考察。 2.人员员配置：根据人人才的特特点来

21、分分配合适适的工作作，实现现人员与与职务的的协调匹匹配，做做到适才才适能，人人尽其才才。 3.发展展和培训训：要留留住人才才，必须须把企业业发展目目标和员员工的个个人发展展目标结结合起来来，追求求企业与与员工的的互利发发展。4.薪酬酬与工作作环境：对更高高水平薪薪资待遇遇的追求求，是优优秀人才才跳槽很很常见的的原因。而而宽松的的用人环环境、舒舒适的工工作环境境对人才才也有极极强的吸吸引力。 5.激励励：要注注意关注注职工个个体的需需要，“投其所所好”才能事事半功倍倍。 6.绩效效考核与与制约机机制：要要实现留留住人才才的目标标，单靠靠激励是是不够的的，要激激励与制制约并举举，公开开、公正正、合

22、理理的对绩绩效进行行考核才才能有效效留住人人才。 （四）国国外学者者论降低低人才流流失率 1.对影影响员工工流失因因素的研研究关于影响响员工流流失的因因素，许许多学者者从不同同的角度度进行了了研究：Evaan认为，公公司内部部因素的的作用比比起外部部的吸引引来说更更能影响响员工流流失，而而且员工工做出离离开企业业的决定定是基于于离开的的愿望和和流动的的容易程程度。 Trraceey认为，员员工之所所以跳槽槽，首先先是企业业对他们们不信任任，其次次是工作作条件差差而要求求又高，最最后是报报酬低。Ham和 Grrifffethh研究后后发现了了几个与与流失率率密切相相关的因因素，包包括：性性别、年

23、年龄、家家庭负担担、对工工作的满满意程度度、对工工作的期期望、物物质补偿偿、业绩绩和提升升机会、工工作的复复杂程度度、企业业的激励励措施等等。Marrgarret A.DDeerry则发现现：影响响员工流流失的因因素除了了报酬、工工作预期期等因素素外，管管理人员员与员工工之间缺缺乏交流流以及员员工流动动文化也也是影响响员工流流失的重重要原因因。 2.对如如何降低低人才流流失率的的研究 在如何减减少人才才流失问问题上，Claaudiio FFernnadeez AAraooz和Deeery均认为为，招聘聘适合企企业的员员工是关关键。从从招聘开开始就应应该注意意尽量挑挑选那些些优秀的的、愿意意长久

24、呆呆在企业业的员工工是防止止员工流流失的最最好办法法。 1.3 研究方方法及框框架1.3.1 研究方方法本文首先先对国内内中小企企业人才才流失的的现状进进行深入入全面的的阐述，包包括流失失的特征征，流失失的原因因等，并并进一步步分析人人才流失失对中小小企业造造成的影影响，探探讨防范范国内中中小企业业人才流流失的对对策及建建议。其其次以BS公司为为例，通通过列举举问题，分分析原因因，探讨讨其成因因，最后后提出对对策。具具体的研研究方法法如下：1.文献献和资料料的查阅阅通过图书书馆及网网络等途途径，认认真查阅阅和收集集了与课课题研究究有关的的文献和和资料，并并进行了了归纳整整理，作作为研究究课题的

25、的参考。2.走访访面谈通过与部部分有跳跳槽经历历的员工工进行面面谈，掌掌握员工工的思想想动态及及各项需需求，找找出人才才流失的的原因以以及寻找找如何留留住人才才的对策策，为设设计调查查问卷作作参考。3.问卷卷调查笔者采用用了问卷卷调查法法收集数数据，根根据之前前走访面面谈的结结果，结结合人才才流失理理论、动动机理论论，人本本管理理理论等内内容，数数易其稿稿设计了了调查问问卷，对对BS公司人人才流失失的原因因及当前前的管理理制度展展开调查查。1.3.2 研究框框架第一章 对目前前中小企企业人才才流失方方面的研研究进行行综合阐阐述。首首先科学学界定了了中小企企业、人人才及人人才流失失的概念念，随后

26、后阐述了了国内外外对于人人才流动动的研究究进展。第二章 对于国国内中小小企业人人才流失失的现状状进行深深入全面面的阐述述，包括括流失的的特征，流流失的原原因等。并并进一步步分析人人才流失失对中小小企业造造成的影影响，指指出本课课题研究究的必要要性。第三章 着重讨讨论防范范国内中中小企业业人才流流失的对对策及建建议。本本文共讨讨论了以以下四方方面的对对策：（一一）、以以人为本本的管理理理念。（二二）、建建立多样样化的激激励控制制体系，（三三）、塑塑造具有有凝聚力力的企业业文化。（四四）、设设计完整整的职业业发展规规划。第四章 对BS公司的的实证分分析。通通过对BS公司流流失人才才的问卷卷调查，运

27、运用数学学统计、对对比等方方法，对对调查结结果进行行汇总、分分析，结结合人力力资源管管理基本本理论，找找出BS公司人人才流失失的主要要原因，据据此从经经济学、企企业管理理学、人人力资源源管理学学等角度度为BS公司提提出解决决对策。第五章 结论。本本文遵循循从理论论分析到到实证研研究、从从一般到到特殊的的研究思思路，从从一般理理论和已已有的研研究成果果综述出出发，在在人才流流动成因因和现状状方面进进行实证证研究，并并结合具具体案例例探讨人人才频繁繁流动的的原因，提提出策略略，得出出该章结论论。33第二章 国内中小企业人才流失现状及原因分析第二章 国内内中小企企业人才才流失现现状及原原因分析析2.

28、1 国内中中小企业业人才流流失现状状截至20005年底，我我国经工工商部门门注册的的中小企企业已占占全国企企业总数数的99.6%。中小小企业创创造的最最终产品品和服务务价值占占国内生生产总值值的59%，上缴缴税收占占53%，吸纳纳了80%以上的的城镇就就业人员员。由此此可见，我我国的中中小企业业正以其其规模小小、数量量庞大、行行业分布布广泛、经经营灵活活等特色色以及同同大企业业的分工工协作关关系，在在我国的的经济社社会发展展中发挥挥着不可可或缺的的作用，并并已成为为我国经经济的不不可缺少少的重要要组成部部分。通通常情况况下,中小企企业如果果能保持持正常比比例的人人才流通通(通常情情况下是是15

29、%以内)将有利利于企业业的再造造血和提提高企业业员工的的积极性性；然而而,我国的的中小企企业由于于社会、历历史和自自身等诸诸多方面面的原因因，使得得其地位位、环境境、条件件和实力力在竞争争中均处处于弱势势地位，人人才流失失现象相相当严重重。据有有关统计计,近年来来我国中中小企业业的人才才流动率率达到50%,有的企企业甚至至达到70%,这些些人当中中较大比比例是中中基层管管理人员员和专业业技术人人员，是是企业的的中坚力力量88。由于中中小企业业规模小小、经营营流程简简单,人才往往往能独独当一面面,企业也也不会像像大型企企业一样样拥有比比较丰富富的人才才储备,一旦这这些人才才流失了了,必将严重重影

30、响到到企业的的生存经经营和发发展。中小企业业的人才才流失呈呈现出以以下特点点：（一）流流向三资资企业改革开放放以来，尤尤其是中中国加入入世贸组组织后，越越来越多多的跨国国企业进进入中国国市场。这这些企业业相对于于中小企企业，不不仅是市市场的竞竞争加剧剧，人才才特别是是优秀人人才的争争夺也因因此加剧剧。这些些公司在在中国人人才的本本土化方方面发展展迅速，国国内大量量的优秀秀人才从从中小企企业流向向三资企企业，或或被高薪薪聘请，或或被委以以重任。长长久以来来，中小小企业似似乎成了了外企的的人才培培养基地地。（二）流流向发达达地区从地域看看，人才才从不发发达地区区向发达达地区流流动：从从我国中中西部

31、地地区流向向长江三三角洲、珠珠江三角角洲等地地区；从从农村流流向城市市。越是是发达的的地方企企业越能能吸引人人力资源源。（三）不不同行业业的人才才流失情情况存在在着较大大差异从行业看看，竞争争激烈的的行业、劳劳动密集集型的行行业往往往是人员员频繁流流失的行行业。（四）高高层次人人才及年年轻人流流失比重重大这是由高高学历人人才本身身条件的的优越性性决定的的。研究究表明，高高层次人人才在同同一个岗岗位上稳稳定工作作的时间间大约是是2年，如如果他觉觉得在该该岗位上上没有发发展前途途，就会会重新寻寻找更新新更高的的职位。同同时与年年龄相关关，人员员流失与与年龄呈呈负相关关。年轻轻人学习习、适应应能力强

32、强，对企企业的依依附性小小，同时时家庭负负担也相相对较小小，因此此他们选选择跳槽槽时顾虑虑相对不不大。（五）呈呈羊群效效应集体跳跳槽行为为一名或数数名具有有影响力力的员工工带头离离职,带来的的集体跳跳槽行为为。结果果造成岗岗位的缺缺失，严严重的将将造成企企业生产产的瘫痪痪9。（六）与与人才职职业发展展有关一般说来来，注重重个人职职业发展展的员工工，往往往充满活活力，独独立性强强，拥有有高智力力资本。他他们把流流动视为为实现自自我发展展的途径径，或是是个人资资本增值值的手段段，因而而流动意意识很强强。即使使这类员员工对当当前的工工作满意意并不意意味着即即会安于于现状，工工作的挑挑战性、个个人对工

33、工作的自自主权限限及承担担的责任任大小、个个人成就就是否得得到认可可、职业业发展前前景以及及企业提提供的培培训学习习机会，是是否有利利于个人人价值的的实现等等因素，都都对员工工离职有有极重要要的影响响1002.2 国内中中小企业业人才流流失原因因分析人才流失失的原因因是多方方面的，概概况起来来包括企企业内部部原因、外外部原因因及个人人原因。2.2.1企业业内部原原因（一）中中小企业业人才管管理理念念存在误误区，人人力资源源管理制制度不健健全。一一方面，中中小企业业往往视视人力资资源为人人力成本本，当企企业处在在高速发发展阶段段时，对对人才的的需求较较强，人人力就是是企业获获取利益益的工具具；但

34、当当企业遇遇到困难难时，人人力就成成为企业业的负担担。另一一方面，中中小企业业由于自自身财力力有限以以及受传传统观念念的影响响，往往往认为人人是雇来来为企业业赚钱的的，通过过支付工工资的形形式就可可以给予予他们应应得的报报酬，而而较少考考虑到应应给予他他们其他他的激励励。因而而大多中中小企业业不愿意意在人才才上进行行投资以以使其开开发增值值，至于于职业生生涯设计计就更无无从谈起起，致使使企业内内的人才才往往觉觉得前途途渺茫、动动力不足足，从而而最终选选择离开开；企业业外部的的人才则则会认为为在该企企业中没没有发展展余地而而不愿进进入该企企业。在在人才的的使用过过程中，我我国的中中小企业业对人才

35、才也往往往存在着着不切实实际的期期望，总总认为一一旦重用用了某人人，就要要马上为为企业带带来收益益，否则则便没有有留下来来的价值值。这种种观念既既不能发发现真正正的人才才，也不不可能给给人才太太多的发发展余地地，甚至至会使人人才觉得得压力过过大而选选择离开开该企业业。人力力资源管管理制度度体系包包括招聘聘、培训训、岗位位分析、绩绩效考核核、薪酬酬体系、人人力开发发、企业业文化等等一系列列内容。但但中小企企业在人人力资源源管理中中，却往往往将其其简单地地理解成成为设计计一套薪薪酬体系系或激励励制度等等。在制制定制度度时也缺缺乏人性性化，内内容多数数是关于于员工考考勤、奖奖惩、工工资分配配、工作作

36、规则等等方面的的规定。有有的还附附加了诸诸如无条条件加班班、人身身限制等等违反劳劳动法的的规定。尤尤其在薪薪酬方面面:一是分分配不公公平现象象严重，没没有体现现多劳多多得、公公平分配配的基本本原则，大大大挫伤伤了员工工的积极极性。二二是缺乏乏相应的的福利制制度,员工没没有安全全感，不不能安心心工作。（二）中中小企业业规模、资资源有限限，企业业的管理理制度存存在弊端端。受资资源、规规模的限限制，中中小企业业的人才才管理工工作往往往滞后或或不足，企企业内部部管理制制度不完完善、组组织结构构不合理理。一方方面：中中小企业业规模较较小，给给员工的的安全感感和稳定定性不强强，同时时轮换岗岗位少，降降低了

37、员员工的满满意度和和忠诚度度。另一一方面：中小企企业由于于处于管管理的初初级探索索阶段，缺缺乏民主主、科学学、标准准化的管管理用人人机制，造造成企业业内部管管理混乱乱且缺乏乏留住人人才的一一系列有有利措施施。大多多数中小小企业的的管理方方式主要要还是人人治，缺缺少成文文的制度度规范。还还有相当当一部分分中小企企业，实实行原始始的家族族式管理理，在企企业的诸诸多方面面实行双双重标准准，挫伤伤了人才才的积极极性、创创造性。这这种管理理模式虽虽然在一一定阶段段和范围围内有着着相当的的优势，但但当企业业发展到到一定阶阶段后，弊弊端也就就显露了了出来。担担任重要要职务的的低素质质的近亲亲可能用用自己的的

38、喜好来来指挥外外来人才才，致使使外来人人才对企企业缺乏乏认同感感，不愿愿与企业业同舟共共济，并并最终导导致外来来人才流流失。而而且由于于权力的的过度集集中，使使得中下下层管理理人员的的权力有有限。过过分依赖赖高层管管理人员员，尤其其是过分分看中企企业主的的个人能能力，使使得外来来人才觉觉得没有有更多的的发展余余地。这这同时也也使得高高层管理理人员获获取信息息的通道道减少，信信息量变变小，因因而决策策失误的的风险加加大，最最终可能能带来严严重后果果。（三）缺缺乏良好好企业文文化。大大多数中中小企业业不注重重企业文文化的建建设，员员工缺乏乏共同的的价值观观念，对对企业的的认同感感不同，易易造成个个

39、人价值值观念与与企业的的理念错错位，这这也是中中小企业业难以吸吸引与留留住人才才的一个个重要原原因。（四）缺缺乏有效效而多元元的激励励机制。激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段，企业的激励机制在某种程度上决定了中小企业的人才竞争力。目前在不少中小企业中,在制定福利方案和激励机制时，过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。因此，不能充分调动员工的积极性，也不能使员工产生同企业荣辱与共的思想，从而既用不好人，也留不住人。此外，这些企业对激励的理解十分简单，把激励等同于“奖励加惩罚”，不仅缺乏长期、有效的激励机制，激励手段也过于简单，且随意性较

40、大。如一些中小企业中的激励措施或行为，常常会根据老板的心情或感觉来做，不仅使下属无所适从，也会使广大员工感到茫然，激励行为往往达不到预期效果。（五）忽忽视员工工的职业业规划和和培训。中小企业很多时候都只顾自身的发展和利益而忽视了员工的长远发展和规划。知识经济时代的员工需要培训、再学习的机会学习掌握新知识和技术来满足自身发展的需求。员工培训既是提高员工素质的手段,也是激励和保留员工的一种重要方法。然而国内中小企业在培训方面的欠账太多,突出表现在三个方面:一是对培训的重要性认识不足。二是在培训方面的投资严重不足。三是没有固定的培训场所,没有严格的培训制度、培训计划和目标,使培训限于一种短期行为。（

41、六）企企业的长长远目标标和战略略意图不不明，社社会知名名度低，使使得知识识型人才才缺乏安安全感。由于大部分中小企业长期以来是在市场的夹缝中求生存，走的是一条拾遗补缺的滚动发展道路，产品不能形成系列和规模，由此而造成企业的发展思路不清晰。由于我国许多中小企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，根本就没有长远发展战略目标和规划，使得企业发展前景不明确，人才规划上无所适从，因而难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。（七）缺缺乏尊重重和信任任，内部部沟通不不够。许多中中

42、小企业业的管理理者平时时往往被被交际、应应酬占据据了大部部分时间间，使他他们没有有足够的的时间和和精力进进行企业业内部有有效沟通通，使得得企业内内部沟通通和协调调不通畅畅，一些些建设性性的意见见和建议议得不到到反应，不不少有价价值的想想法得不不到采纳纳，管理理者的发发展期望望与员工工个人的的发展期期望差距距越拉越越大，企企业员工工就容易易产生打打短工的的想法，企企业的劳劳资关系系变成了了暂时经经济互利利基础上上的结合合，从而而导致人人员的频频繁流失失。2.2.2企业业外部原原因（一）国国家或地地区的经经济发展展水平不不平等。目目前我国国区域经经济发展展不均衡衡，欠发发达地区区的生活活水平、工工

43、作、科科研条件件都远不不如发达达地区。在在同等劳劳动强度度下，收收入差别别也很大大。正是是这种不不平衡和和差异导导致了中中小企业业的人才才流失。（二）国国家缺乏乏成熟配配套的人人才政策策。我国国的人才才流动市市场，人人才资源源也可自自由流动动，但国国家还没没有一套套成熟、配配套的政政策和制制度，来来规范人人才流动动。有些些企业缺缺乏竞争争道德，互互相之间间“挖人才才墙脚”, 员工工集体“炒企业业鱿鱼”，这在在一定程程度上导导致了不不公平竞竞争。如如果竞争争对手提提出具有有竞争力力的举措措，如更更高的薪薪酬、更更好的福福利、更更具有吸吸引力的的职位、更更广阔的的发展前前景等，则则本企业业的人才才

44、可能会会选择跳跳槽，本本企业的的人才流流失率会会相应的的偏高。（三）社社会整体体所持的的信念和和价值观观会影响响具体企企业的行行为。若若整个社社会对员员工流动动的合法法性持肯肯定态度度，认为为人员流流动有较较强的可可接受程程度，则则企业的的人才流流失率可可能偏高高。反之之，则会会较低。当前社会，许多人认为流动有利于员工个人的再发展；尤其是对于刚毕业的大学生而言，由于缺少必要的社会经验和实战能力，因此他们经常通过跳槽来拓展知识面，学习新的社会知识经验和技巧，这也直接导致了中小企业知识型新员工的流失，而且这种现状在如今是非常普遍和严重。（四）劳劳动力市市场的供供求状况况对企业业的人才才流失率率产生

45、影影响。若若整个劳劳动力市市场供过过于求，则则人才不不会轻易易产生流流动以避避免失业业的风险险。相反反，若整整个劳动动力市场场供不应应求，则则人才可可能能够够比较轻轻易的找找到更具具有吸引引力的职职位，从从而人才才流失率率会相对对较高。同同时，若若劳动力力市场已已趋于完完善，则则对人才才的随意意流动的的约束会会加强，使使得员工工流动的的随意性性降低。（五）信信用机制制缺失。在在影响人人才流失失的社会会因素中中，一个个重要缺缺陷是信信用机制制的缺失失。市场场经济是是信用经经济，“重合同同、守信信用”是保证证市场经经济有效效运作的的前提。社社会的信信用建立立在人的的信用的的基础上上，诚实实守信应应

46、该是做做人的基基本原则则。然而而，就全全社会来来看,我们还还没有一一套有效效的信用用机制，对对于那些些不守信信用的人人，社会会还没有有一套行行之有效效的处理理办法11。2.2.3员工工个人原原因（一）个个人的欲欲望和需需求未得得到满足足。随着着知识经经济时代代的到来来和社会会生活水水平的提提高，员员工的需需求开始始从低层层次的物物质需求求转化为为高层次次的精神神需求。作作为人才才，一般般物质待待遇都不不错，根根据马斯斯洛的需需求理论论，他们们早已超超越了生生理、安安全的需需要，而而对于在在社交、尊尊重、自自我实现现的需要要比普通通员工更更为强烈烈，他们们更看重重工作满满意度和和成就感感，关注注

47、自己在在企业中中的发展展机会和和前途。如如果在企企业缺乏乏这样的的机会和和满足感感，他们们可能就就会选择择离开，寻寻找更适适合自己己发展的的企业。（二）员员工追求求自身的的发展，注注重自我我价值的的体现。由由于中小小企业的的规模有有限，一一些企业业的员工工随着工工作经验验的积累累，个人人能力和和技术水水平达到到一定的的高度，但但他们在在中小企企业中难难以晋升升到理想想的职位位，这就就使很多多人才感感到“英雄无无用武之之地”，他们们就渴望望更广阔阔的天地地。（三）对对工作环环境的满满意度低低。良好的的工作环环境包括括“硬件”和“软件”两个方方面。“硬件”包括物物质报酬酬、办公公设备等等，良好好的

48、办公公环境不不仅能提提供高工工作效率率，还能能确保员员工身体体健康，使使他们即即使在较较大的压压力下也也能保持持工作与与健康的的平衡。“软件环环境”则包括括了轻松松和谐的的氛围等等。良好好的工作作环境氛氛围能使使员工产产生工作作积极性性，相反反，企业业集权度度过高、不不畅通的的沟通渠渠道、缺缺乏民主主性等都都会造成成知识员员工的流流失。当当今，大大多数中中小企业业的管理理者依旧旧把员工工看作为为自己做做事和服服务的特特殊工具具，以工工作为导导向，以以企业利利润为中中心，缺缺乏以人人为本的的正确观观念；繁繁重的工工作任务务以及缺缺乏人情情味的工工作内容容使员工工感到疲疲倦和不不满意。因因此，外外界企业业的工作作环境越越舒适，获获得发展展的机会会越多，知知识员工工对生活活的期望望值也就就越高，对对本企业业的满意意度也就就越低，由由此形成成了中小小企业知知识型人人才对工工作环境境的满意意度低下下的人才才流失。任何成功功的企业业，其背背后无不不蕴藏着着强大的的企业文文化作为为坚强的的后盾。企企业应立立足于自自身的特特点，培培养员工工的认同同感和归归属感，