某房地产企业公司绩效管理制度(doc 7)(1)15600.docx

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1、 中国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有) 如果您不是在 网站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问3722, 加入必要时可将此文件解密某房地产企业公司绩 效 管管 理 制 度度1. 总则绩效管理是是企业人人力资源源管理的的核心职职能之一一，科学学、公正正、务实实的绩效效管理是是提高员员工积极极性和公公司生产产效率的的有效手手段。为为了提高高公司竞竞争力，保保证公司司目标的的顺利达达成，并并在公司司形成奖奖优罚劣劣的氛围围，特制制定本绩绩效管理理制度。2. 绩效管理核核心思想想2.1 绩效管理是是实现部部门目标标及公司司发展战战略的基基础管理理保障；不是简简单的打打分评级级。2.2

2、 绩效管理是是促进业业务目标标达成的的必要手手段；不不是工作作负担。2.3 绩效管理是是所有管管理者的的基本职职责之一一；不仅仅仅是人人力资源源部的工工作。2.4 管理者与下下属持续续的沟通通是达成成绩效管管理效果果的核心心。3. 绩效管理流流程制定计划执行计划实施考核结果应用 考核者与被考核者根据部门职能和岗位职责沟通员工本考核期内的工作，确定计划，对每项工作确定绩优和不良关键事件，并达成共识 填写绩效记分卡，双方签字确认 被考核者按照计划开展工作，直接上级给予指导 考核者对被考核者的工作表现适当记录，作为考核依据（可以在“完成情况”填写） 由于不可控因素导致重大计划变更，需要调整计划并以新

3、的计划进行考核 考核者按照规定的评分标准进行打分并提交人力资源部，提供绩优和不良关键绩效的具体事件 人力资源部对考核结果进行审核 考核者与被考核者就考核成绩、本考核期内的表现进行沟通，并填写绩效记分卡 人力资源部对考核结果进行整合 考核结果人力资源部、被考核者所在部门分别备案4. 适用范围本绩效管理理制度适适用于4.1 副总、财务务总监、总总经理助助理4.2 部门经理4.3 员工5. 职责分工5.1 公司决策团团队：5.1.11 明确确公司远远景规划划及战略略目标5.1.22 对指指标及标标准的设设定提供供指导意意见5.1.33 参与与所属部部门和员员工的绩绩效管理理，对既既定的指指标和标标准

4、的完完成进行行监督5.2 中层经理团团队：5.2.11 对下下属讲解解、沟通通绩效管管理制度度核心理理念 5.2.22 根据据战略目目标进行行战术分分解，确确定行动动计划5.2.33 中层层经理提提出指标标及标准准设定的的建议5.2.44 在过过程中关关注指标标的达成成5.2.55 对下下属员工工分配任任务，对对既定的的指标和和标准的的完成进进行指导导5.3 员工：5.3.11 按照照绩效要要求完成成本职工工作5.3.22 反馈馈方案运运行中存存在的问问题，并并提出改改善建议议5.4 人力资源部部：5.4.11 对绩绩效管理理方案进进行培训训和讲解解5.4.22 监督督绩效管管理的执执行，并并

5、提出改改善建议议5.4.33 随着着公司发发展，动动态调整整优化方方案5.4.44 进行行分数整整合，上上传下达达6. 对高层的考考核6.1 公司高层范范围总经理理助理以以上人员员6.2 考核责任者者高层层的考核核由总经经理负责责6.3 考核时间对高高层的考考核每月月度进行行一次，每每月初22号完成成计划沟沟通，并并于下月月初2号号完成绩绩效反馈馈沟通及及今后工工作计划划沟通。于于每月初初2号将将双方确确认完毕毕的绩绩效记分分卡交交人力资资源部。6.4 考核内容高层层考核依依据为年年度计划划的分解解，具体体见高高层年度度绩效记记分卡。6.5 考核实施分管管部门当当月发生生可控因因素下的的重大事

6、事故，高高层当月月绩效考考核为“E”，影响响当月绩绩效工资资，并视视情况进进行进一一步处理理。6.6 周边绩效公司司高层每每年度末末进行一一次周边边绩效的的评议，评评议结果果作为职职业生涯涯发展规规划的参参考。7. 对部门经理理的考核核7.1 部门类型由于于房地产产开发行行业的特特殊性，对对于某些些部门适适宜以项项目的形形式进行行考核。从从公司目目前的情情况来看看，适宜宜采用这这种方式式进行考考核的部部门包括括开发发设计部部、工程程项目部部、市场场部、推推广部、销销售部、预预决算部部、计核核部。在在这里称称为“业务部部门”，月度度和年度度进行考考核；其其他作为为行政支支持部门门，工作作内容比比

7、较稳定定，指标标设定和和权重也也会在一一定时期期（年度度）内保保持稳定定，月度度和年度度进行考考核。在在这里称称为“支持部部门”，包括括客户服服务部、行行政部、人人力资源源部、信信息应用用部、财财务部、ISO小组7.2 考核责任者者对部部门经理理的考核核由其分分管的直直接领导导进行7.3 考核时间对部部门经理理的考核核每月度度进行一一次，每每月初33号完成成计划沟沟通，并并于下月月初3号号完成绩绩效反馈馈沟通及及今后一一个月的的工作计计划沟通通。每月月初3号号将双方方确认完完毕的部部门经理理月度绩绩效记分分卡交交人力资资源部7.4 考核内容部门门经理对对部门工工作负全全责，因因此对部部门的考考

8、核即为为对部门门经理的的考核。部部门经理理考核依依据为部部门工作作指标的的完成，工工作指标标的设定定能够量量化尽量量量化，定定性指标标的评价价一定要要有关键键事件，具具体考核核详见部部门经理理绩效记记分卡7.5 考核实施部门门当月发发生可控控因素下下的重大大事故，部部门经理理当月绩绩效考核核为“E”，影响响当月绩绩效工资资，并试试情况进进行进一一步处理理7.6 周边绩效部门门经理每每半年进进行一次次周边绩绩效评议议，评议议结果作作为其职职业生涯涯发展规规划的参参考8. 对员工的考考核8.1 考核责任者者对员员工的考考核由其其部门经经理进行行8.2 考核时间月度度进行考考核，每每月初44号完成成

9、计划沟沟通，并并于下月月初4号号完成绩绩效反馈馈沟通及及今后一一个月的的工作计计划沟通通。每月月初4号号将双方方确认完完毕的员员工绩效效记分卡卡交人人力资源源部8.3 考核内容对销销售业务务人员的的业绩完完成情况况，根据据业绩计计划进行行评价 ，详见见具体考考核表格格；对其其他员工工的考核核，根据据具体的的岗位职职责，提提炼出关关键事件件进行相相对客观观的考核核，详见见员工工绩效记记分卡；关键事事件由考考核者及及被考核核者根据据沟通确确定，并并逐步固固化下来来，作为为岗位职职责的具具体描述述8.4 考核实施如果果员工当当月工作作表现没没有出现现关键事事件，则则他的工工作绩效效是常态态绩效；额外

10、工工作的履履行，必必须在双双方认可可前提下下，同时时加分的的前提是是按照要要求完成成本职工工作，即即本职工工作综合合评分达达到“C”。9. 附加奖励建议采纳条条数和部部门成本本节余作作为附加加奖励指指标，年年终时一一次兑现现，详见见附加加奖励绩绩效记分分卡10. 绩效管理结结果及应应用10.1 对于员工关关键事件件的评分分10.1.1 针针对每个个职责常态态的绩效效分数为为1000分 每每项绩优优关键事事件加分分20分 每每项不良良关键事事件减分分20分说明：对于于一项工工作，有有可能出出现两个个或以上上绩优（不不良）关关键事件件，也可可能同时时出现绩绩优和不不良事件件，关键键要看工工作标准准

11、的制定定。10.1.2 针针对额外外工作 额外工工作为加加分项，完完成工作作加200分，未未完成减减20分分 额额外工作作的权重重设定为为50%说明：额外外工作界界定，是是指岗位位职责以以外的，还还需要是是对公司司具有一一定价值值、占用用一定时时间精力力（100%以上上时间精精力）的的工作。以以下几种种工作不不属于额额外工作作范畴：（1）在自自己本职职工作范范围内，配配合其它它部门的的工作。公公司是一一个运行行的整体体，各项项工作之之间必定定会有配配合和交交叉，有有些工作作会以某某些部门门为主，其其他部门门会在其其中起到到参与、支支持、协协助等的的作用，但但是这些些工作都都是本职职范围内内的。

12、（2）本职职工作内内，但属属于计划划外的工工作，这这可以通通过动态态调整计计划本身身来实现现，但不不属于额额外工作作。考核结果等等级以考核者的的评分为为基本参参照，经经过加权权平均后后，得出出最终考考核分数数，考核核结果共共分五个个等级。详详见考考核结果果等级说说明表。如如果考核核指标中中，有得得分为“60分分”，则最最终考核核分数等等级不得得超过“C”。考核结果等等级说明明表最终考核分分数等级A13511451251134B11511241051114C95100485944D7584465744E6064410.2 绩效工资资发放10.3.1 鉴鉴于房地地产行业业特殊性性，各业业务部门门在

13、项目目不同阶阶段承担担的工作作责任、风风险以及及工作量量的大小小是不同同的，因因此绩效效工资的的发放也也按照不不同的系系数来调调整，以以达到真真正的激激励作用用10.3.2 公公司在年年度预算算中确定定各部门门综合系系数，有有条件的的业务部部门在预预算范围围内根据据各时段段的实际际情况调调整每个个岗位的的系数。10.3.3 系系数需要要在考核核期初确确定，由由人力资资源部进进行指导导和监控控，并与与员工充充分沟通通。10.3.4 支支持部门门的系数数在年度度内均衡衡确定。10.3.5 在部门人员员编制不不变的情情况下，如如果出现现两个项项目并行行的现象象，则绩绩效系数数的核算算为：max（系系

14、数1，系数数2）+ mmin（系系数1，系数数2）* 00.510.3 考核结果应应用10.4.1 部部门经理理及以上上人员，一一次考核核结果评评为“EE”，或或者连续续两次考考核结果果为“DD”，则则做调岗岗或下岗岗处理10.4.2 员员工连续续两次考考核结果果为“EE”，则则做转岗岗或下岗岗处理。（销销售部员员工除外外）10.4.3 下下岗人员员根据实实际情况况，做辞辞退处理理或者由由人力资资源部统统一进行行为期三三个月的的培训，三三个月经经过考察察仍然不不能胜任任的，做做降职或或辞退处处理。10.4 考核结果的的其它应应用10.5.1 年年度薪点点调整（针针对个体体）考核等级ABCDE薪点调整10%0010%20%10.5.2 年年度薪点点值调整整（针对对公司全全体） 公公司没有有完成当当年目标标，薪点点值降低低2% 公公司完成成最低经经营目标标，薪点点值保持持不变 公公司完成成理想经经营目标标，薪点点值增加加2%11. 附则：11.1 本规程程的最终终决定、修修改和废废除权属属公司决决策层。11.2 本规规程的解解释说明明权属人人力资源源部。11.3 本规程程的实施施时间为为20002年 月月 日。