xx集团人力资源规划体系.docx

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1、xx集团人力资源规划体系 海通集 团人力 资源规 规划 划体系 服 务单位：上海 华彩管理咨 询有限公司目 录第一部分 系统篇 . 2 第一节 人力资源规划系统 . 2 1.1 系统定位 . 21.2 系统功能 . 3其次节 人力资源规划实态描述 . 3 第三节 设计思路 . 4 第四节 解决思路 . 4 第五节 方案分析 . 4 其次部份 运作篇 . 6 第一节 海通集团人力资源规划概述 . 6 1.1 海通集团人力资源规划的内容 . 6 1.2 海通集团人力资源规划的模型 . 7 1.3 海通集团人力资源规划的流程 . 9 其次节 海通集团人力资源规划系统图 . 11 2.1 海通集团人力

2、资源规划与其它系统的关系图 . 11 2.2 海通集团人力资源规划系统图 . 11 第三部份海通集团制度篇„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 第一节 海通集团人力资源规划管理规范„„„„&bdq

3、uo;„„„„„„„„„„„„„„„„„ 其次节 海通集团人力资源规划操作配备表格„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„指导 指导 组 织发展战略 战略安

4、排 •宗旨 •环境 •目标 •战略 支持 经营安排 •安排方案所需资源 •组织策略 •新项目开发 •并购安排 支持 年度安排 •目标 •预算 •项目安排与支配 •对结果的监督与限制 支 持 指 导 支 持 指 导 支 持 指 导 支 持 指 导 人 力资源规划 问题分析 •环境评价 •问题确定 •问题选择 •问题说明 指导 需求/供应预料 供 年度安排 •部门年龄维度 需 •总规划 •职位年龄维度 平 &b

5、ull;配备安排 •产品年龄维度 支持 衡 指导 •补充安排 •实力部门维度 决 •退休解聘安排 •实力产品维度 策 •培训开发安排 • • •对结果的监督与限制 支持 支持 第一部 份系 统篇第一 节人力 资源规 规划 划系统 统1.1. 系 统 定位人力资源规划是依据一个组织的中长期发展战略目标和规划，通过对这一组织的人力资源现状分析与需求分析与需求预料，制定出满意该组织的人力资源需求的内容，实施步骤和相应的政策措施及经费预算的一项全面的、长远的、战略性发展安排及详细业务安排。人力资源规划与组织发展战

6、略（如图一所示）。 人力资源规划是组织整体战略规划和人力资源管理的纽带，必定定位于为组织的战略服 务，因此海通集团的人力资源规划将为集团新的发展战略服务（如图二所示）。图二：人力资源规划与企业整体规划和人力资源管理之间的关系 1.2. 系 统 功能海通集团的人力资源规划要达到的目标，应在集团新的战略指导下，使集团在适当的时间，适当的岗位获得适当的人员，最终获得人力资源的有效配置，因此，海通人力资源规划系统功能将围围着海通集团人力资源规划的目标，其功能表现为：1. 必需结合海通集团的战略，适应不断改变的内外部环境； 2. 进行人力资源供需预料，并不断平衡的过程； 3. 最大限度的开发和利用海通集

7、团内的现有的人员潜力，保证组织和海通员工的须要得到充分的满意其次 节海通集 团人力 资源规 规 划 实态描述因为海通集团目前没有系统制订出与发展相协同的人力资源规划，因此，海通集团的人力资源管理出现以下问题：2.1 人力资源管理与组织战略联系不紧密。不能有效支撑集团战略的实施； 2.2 人力资源管理被动反应集团发展。由于没有科学的预料集团将来人员需求和目前供应状况，没有为集团的发展做好打算来满意这些需求，而是在需求呈现之后才作出反应，这样难以有效、刚好获得集团志向的人选； 2.3 人力资源规划的范畴过于狭窄，只是在某些方面如聘请、选拔等有规划，不能有效的满意人力资源管理的须要； 2.4 人力资

8、源规划的非正式性。相应的人才规划主要存在于领导层的头脑之中，没有形成正式的文件，更没有特地的人力资源管理系统来协助规划； 2.5 人力资源规划弹性小，不能应对很多偶发因素的影响，难以适应集团新的发展阶段要求 人力资源管理 人力资源规划 企业整体战略规划第三节 节设计思路依据人力资源规划在集团整个系统中的定位和目标，结合集团目前在人力资源规划的缺失带来的诸多问题，华彩询问提出以下的海通集团人力资源规划设计思路：3.1 依据集团的战略为导向，以集团的人力资源其他管理工作为服务对象，制定人力资源规划，并实现动态规划效应，保证人力资源规划的敏捷性和弹性； 3.2 宽度设计，将人力资源规划的内容扩展到整

9、个集团的人力资源管理活动中，包括人力资源配置安排、补充安排、运用安排、退休解聘安排、培训安排、接班人安排、薪酬福利安排、劳动管理安排等； 3.3 明确人力资源规划的管理流程、类型和内容，保证集团人力资源规划的科学和合理， 实现人力资源管理的正式化和制度化； 3.4 人力资源规划设计同时注意集团目标与个人目标相结合，实现集团和个人目标的共同实现。第四 节解 决思路依据海通集团人力资源规划的设计思路，结合人力资源规划的实践和理论，华彩询问提出以下的人力资源规划的解决思路：4.1 制定总体规划。总体规划以集团的战略目标为依据，对规划期内人力资资源管理工作的总目标、总政策、实施步骤和总预算的做出支配；

10、 4.2 制定业务规划。在总体规划的基础上，分别制定不同时期的业务安排，业务安排的内容包括人员补充安排、人员运用安排、后备人才选拔与任用安排、老职工和老专业技术人员支配安排、劳动关系与员工参加团队建设安排、绩效评估及激励安排、教化培训安排等方面；第五 节方案分析海通集团的人力资源规划方案在制定和实施的过程中，可能存在如下问题：5.1 缺乏集团高管层的认同与支持，不能相识到人力资源规划的重要性； 5.2 人力资源规划工作者本身产生认同的危机；5.3 缺乏与其它部门的协调，未能取得他们管理部门的参加和支持，特殊是直线管理人 员的参加和支持； 5.4 未能与集团整体的发展安排做切实的整合； 5.5

11、过渡发展的推广活动； 5.6 过于重视数量性的分析，偏重人力数量的限制，或者分析方法运用的不当等。其次部份 份运 运作篇第一 节：人力 资源规 规 划概述1.1. 海通集 团 人力 资 源 规 划 的 内 容 规划 划或计 安排 划分类 类目标 标政策、 方法或制度 步骤 骤预 预算 总 总体规 规 划总目标：人员的层次、年龄、素养结构、人员总量绩分类、绩效目标、战略性人才培育目标等 扩张政策 总支配（3 年或 5 年、如何实现上述目标）总预算人力 资源 补充计 计划 类型与数量、结 构、绩效 人员来源、人员的基本要求、基本待遇 补充的基本要 求与文件拟定、广告、报名、 考试、面试、 录用 聘

12、请、选拔的费用人 员运用计 计 划各部门定岗定员标准、技校考评目标、轮岗制度目标 任职资格考核方法、聘用制度、轮岗考 核制度、解聘方法 按左列内容列出时辰表 工资、福利、奖金列表 老 职工支配计 计 划降低老龄化程度、提高业务水平、 降低劳动力成本、发挥老专业人才 的帮教作用 老职工退休政策、解聘程序、聘用担当顾问、调研员、督导员的政策方法 按左列内容列出时辰表 安置费、人员重组费、聘用老职工任新职的津贴员 员工 职业 开发 发和职业发展计 计 划提高员工的业务水平、渐少离职调 槽率、激励与提高满足度 事业开发政策、员工发展的终身教化计 划 、 特长 发展措施 按左列内容列出时辰表 教化培育费

13、、考核教研费绩 绩效 评估及激励 励计 划削减离职与调槽、供应绩效评估目 标、提高士气与 信念 激励政策、嘉奖政策、工资政策、评估考核体系与方法 按左列内容列出时辰表 增资预算、奖金 预算 参加管理的政策 按左列内容列出时 按左列内容列 群众性团组活动 劳动关 关系与 与员 员工 与方法、 合理 间表 出时辰表 的经费支持、奖 参加、 团队建设 设化建设 嘉奖方 励基金 计 划法、团队建设的 政策与措施 长期培训安排 培训时间、效果、 按左列内容列 培训费及间接误（3-5 年）目标、 考核的方法与对培 出时辰表 工费素养提高与层次 训获证资格认定程 教 教化培 训计 划提高;短期培训 安排（几

14、个月到 序与运用方法1 年）目标、技 能提高、新观点 培育1.2. 海通集 团 人力 资 源 规 划 的模型海通集 团人力 资源规 规划 划模型 一、收集信息 1、外部环境信息 2、宏观经济趋势和行业经济趋势 n 技 术 n 竞 争 n 劳动力市场 n 人口和社会发展趋势 n 政府管制状况等 3、内部环境信息 n 战 略 n 业务安排 n 人力资源现状 n 辞职率 n 员工的流淌率 n 人员等 二、人力 资源需求 预料1、短期预料和长期预料 2、总量预料和各岗位需求预料 三、人力 资源供 给预料1、内部供应预料 2、外部供应预料 四、所须要的 项目规 规划 划和 实施 1、增加或渐少劳动力规模

15、 2、变更技术组合 3、开展管理职位的接续安排 4、实施员工的职业生涯规划 五、人力 资源规 规 划过 过程的反馈 馈1、规划是否精确 2、实施项目规划是否达到目标1.3. 海通集 团 人力 资 源 规 划 的流程海通集团人力资源规划工作流程图 日期 人力资源部门 集团其它各职能部门 总经理（总裁）人力资源委员会成立人力资源规划项 目小组 否 制定人力资源规划工 申 作进度安排 批 是 报请各个职能部门负 责人 向各职能部门收集信息 数据整理：人力资源政策数据公司行为模型数据薪酬福利水平数据培训开发数据 绩效考核数据人事信息数据 人力资源职能开发数据数据整理：人力资源流淌成本分析表 人力资源职

16、位结构分类工具 人力资源年龄结构分析工具 人力资源专业实力分析工具 人力资源数量分析工具数据填写：整体战略规划数据组织结构数据 财务规划数据 市场营销规划数据生产规划数据 新项目规划数据 各部门年度规划数据数据填写 人力资源职能水平调查表 部门人力资源需求申报表制定*年度人力资源规 审 划环境描述统计报告 核 日期 人力资源部门 公司其它各职能部门 总裁 人力资源委员会 人力资源规划 申 供应/需求预料 批 制定*年度人力资源规 审 划需求/供应趋势预料报告 核 制定：人力资源总规划 人力资源配备安排力力资源补充安排 人力资源运用安排 是人力资源退休解聘安排 人力资源培训安排 人力资源接班人安

17、排 人力资源绩效管理安排人力资源薪酬福利安排 人力资源劳动关系安排 审 人力资源部职能水平改进 核安排 形成*年度人力 审资源规划书 批 是是 与本部门人员沟通人力资源劳动关系管理 人力资源薪酬管理 人力资源规划 人力资源绩效管理 人力资源培训管理 人力资源聘请管理 外部环境分析 内部环境分析 人力资源规划的实施 人力资源规划的制定 人力资源规划的过程反馈 其次 节海通集 团人力 资源规 规划 划系 统图2.1 人力 资源规 规 划与其 它系 统的 关系图 图2.2 人力 资源规 规划 划系 统图人力资源需求预料 人力资源需求预料第三部 份制度篇1. 目的：为了实现海通集团整体经营目标，依据集

18、团发展须要的内部和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源预料、投资和限制，并在此基础上制定职务编制、人员配置、教化培训、薪资安排、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的安排，使集团在持续发展中获得竞争力，为集团整体发展战略供应人力资源方面的保证与服务。2. 范 围 围 集团高层领导、人力资源委员会，人力资源部、各部门主要负责人。3. 职责 集团人力资源部负责制定、修改人力资源规划制度，负责开发人力资源规划工具和方法， 并且对集团各部门供应人力资源规划指导。人力资源规划执行工作由集团人力资源部支配专 职人员完成。各部门需向人力资源规划专员供应真实具体信息的规划须要信息，并刚好

19、协作 人力资源部完成本部门需求的申报工作。200 年度海通集团人力资源规划书须要经过公司人力资源委员会审核后、集团总经理（总裁）批准后方可生效执行。200 年度海通集团人力资源规划书由集团人力资源部作为重要机密文件存档。4. 方法和 过程限制 4.1 人力 资源规 规 划环 环境分析：4.1.1 集团人力资源部正式制定人力资源规划前，必需成立特地的人力资源规划小 组，集团人力资源部应制定200 年度海通集团人力资源规划工作进度安排 ，报请各职能部门负责人、集团人力资源部负责人、集团总经理（总裁）审批后，知会集团全体。4.1.2 人力资源规划小组向各职能部门索要集团整体战略规划数据、组织结构数据

20、、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门 年度规划数据信息。整理集团人力资源政策数据、行为模型特征数据、薪酬福 利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、人力资源人事信息数据、人 力资源部职能开发数据。各职能部门必需向人力资源部供应这些信息。人力资 源规划专职人员负责从以上数据中提炼出全部与人力资源规划有关的数据信息， 并且整理编报，为有效的人力资源规划供应基本数据。4.1.3 集团人力资源部在获得以上数据的基础上，组织内部探讨，将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，在由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动安排。4.

21、1.4 集团人力资源部会依据集团年度经营安排和目标要求以及200 年度海通集团人力资源规划工作进度安排，下发人力资源职能水平调查表、各部门人力资源需求申报表，在限定工作日内由各部门职员填写后收回。4.1.5 集团人力资源部在人力资源规划环境分析阶段须要完成人力资源流淌成本分析表、人力资源职位结构分类工具、人力资源年龄结构分析工具 （部门年龄维度）、人力资源年龄结构分析工具（职位年龄维度）、 人力资源专业实力分析工具（部门专业维度）、人力资源专业实力分 析工具（职位专业维度）、人力资源数量分析工具（职位数量维度）、人力资源数量分析工具（部门数量维度）、教化程度与人力资源成本分析工具的填写工作，并

22、且将以上表格工具获得的数据制作整理为 EXCL 数 据或其 它 电子 数 据库形式。4.1.6 集团人力资源部在收集完毕全部数据之后，支配专职人员对以上数据进行描述统计分析，制作200 年度海通集团人力资源规划环境描述统计报告， 由公司人力资源委员会审核。4.1.7 经集团人力资源委员会审核无误的200 年度海通集团人力资源规划环境描述统计报告报请集团总经理（总裁）审核批准后方可运用。4.1.8 在人力资源环境分析进行期间，各职能部门应当依据部门的业务须要和实际状况，在人力资源规划活动中刚好、全面地向集团人力资源部提出和人力资源有关的信息数据。集团人力资源环境分析工作人员应当仔细汲取接纳各职能

23、部门传递的环境信息。4.2 人力 资源规 规划 划供 给/需求 预料：4.2.1 200 年度海通集团人力资源规划环境描述统计报告经集团总经理（总裁）批准同意后，由集团人力资源部人力资源规划预料人员对集团人力资源的需求和供应状况，结合集团战略发展方向和年度经营安排、各部门年度经营安排，运用各种预料工具，对集团整体人力资源规划的需求和供应状况进行科学的趋势预料统计分析。4.2.2 人力资源规划预料的数据类型要求：类型 1：表格数据类型 2：趋势线数据类型 3：数据结构图 类型 4：数据说明说明 类型 5：总类数据 类型 6：分类数据 4.2.3 集团人力资源部人力资源规划预料人员对集团人力资源状

24、况进行趋势预料统计分析之后，制作200年度海通集团人力资源规划需求趋势预料报告以及200年度海通集团人力资源规划供应趋势预料报告，报请集团领导审核、批准。4.3 人力 资源供需平衡 决策 4.3.1 公司人力资源部负责人审核批准××××年度人力资源规划需求趋势预料 报告以及××××年度人力资源规 划 供应趋势预料报告之后，由公司人力 资源委员会审核。4.4 制定人力 资源规 规 划 书4.4.1 集团人力资源部在集团人力资源规划供需平衡决策工作日程之后，指定专人完成会议决策信息整理工作，并且制定20

25、0年度海通集团人力资源规划书制定时间支配安排。4.4.2 集团人力资源部召开制定人力资源规划的专项工作会议，会议内容如下：节程 1 传达集团人力资源规划供需平衡决策工作组会议决策； 节程 2 描述集团人力资源总规划； 节程 3 商讨集团资源总规划，形成人力资源总规划（草案）； 节程 4 商讨集团资源配备安排，形成人力资源配备安排（草案）； 节程 5 商讨集团资源补充安排，形成人力资源补充安排（草案）； 节程 6 商讨集团资源运用安排，形成人力资源运用安排（草案）； 节程 7 商讨集团资源退休解聘安排，形成人力资源退休解聘安排（草案）；节程 8 商讨集团人力资源培训安排，形成人力资源培训安排（草

26、案）； 节程 9 商讨集团人力资源接班人安排，形成人力资源接班人安排（草案）； 案）； 案）； 案）； 节程 10 商讨集团人力资源绩效管理安排，形成人力资源绩效管理安排（草节程 11 商讨集团人力资源薪酬福利安排，形成人力资源薪酬福利安排（草节程 12 商讨集团人力资源劳动关系安排，形成人力资源劳动关系安排（草节程 13 评审集团人力资源部职能水平，决策集团人力资源部战略方向； 节程 14 商讨集团人力资源部职能水平改进安排，形成人力资源部职能水平改进安排（草案）节程 15 安排人力资源规划各个详细项目的实施单位或工作人员。4.4.3 集团人力资源规划小组汇总全部人力资源规划详细项目安排，编

27、制200 年度海通集团人力资源规划书，报经集团人力资源委员会审核通过，报请集团总经理（总裁）批准。4.4.4 集团人力资源部负责组织实施200 年度海通集团人力资源规划书内部职员沟通活动，保障全体职员知晓人力资源规划的内容，以期保障人力资源规划实施的顺当进行。4.4.5 集团人力资源部应当将200年度海通集团人力资源规划书作为重要机密文件存档。严格限制节约程序。并将200 年度海通集团人力资源规划书的管理纳入集团有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。4.5 人力 资源 规操作配 备表格填表单位：填表日期：第一部分 人力 资源活动 动职能类别 职 职能 内容 未 来重要性 目前 实际实力 0

28、12345012345参加经营 1、帮助管理人员阐明经营安排中的人力资源内容和进一步的经营需求 2、帮助管理人员预料人力资源需求（具备必要的技能的雇员） 3、帮助管理人员进行组织重构或工作设计。 4、帮助管理人员改进质量/服务。 5、帮助管理人员评价和改进其组织中的生产率。 6、供应人力资源方面的看法，支持维护顾客/客户关系的活动。 组织建设 1、确定与保持各方面雇员的关系 2、吸引/招募合适的人。 3、供应所须要的合格候选人 4、训练管理者进行有效的人才招募、评价和选拔 5、帮助管理者了解职员流淌率及缘由 实力开发 1、帮助管理人员确定其组织中的培训与开发需求 2、供应符合需求的配培训方案（

29、内部和外部的） 3、为管理人员供应在岗职员培训的工具和技能 4、推动管理人才开发评价会 5、推动跨组织党委/职能的开发性人才流淌 绩效管理 1、帮助管理人员确定绩效目标/标准 2、帮助管理人员制定和和实施改进下属人员工作绩效的安排 3、促进绩效反馈、教练指导以及强化活动 4、帮助管理人员解决下属的工作绩效问题 5、供应吸引和留住高职员和提高工作绩效的薪酬方案。海通集 团人力 资源 职能效力水平 调查表 6、帮助管理人员实施奖金激励方案 7、供应吸引和留住高素养职员和提高生产率以及优质服务的福利方案 8、帮助管理人员实施/管理福利方案 9、设计/帮助管理人员实施非物质嘉奖/承认 管理人力资源流程

30、 1、帮助管理人眼保持主动的职员关系（员工关系或者工会环境） 2、帮助管理人员处理职员关系和沟通问题（例如政策说明，与工作相关问题） 3、帮助管理人员管理职员队伍的多样性/差异 4、帮助管理人员了解和遵遵守法律定条款5、帮助管理人员解决问题（例如职员埋怨或可能的侵害） 其次部分 海通集 团学问 识职能类别 职 职能 内容 未 来重要性 目前 实际实力 012345012345海通集团观点 1、人力资源了解海通集团的全部要素，包括目标、目的和业务等； 2、人力资源处理问题具备海通集团全局观点 外部关系 1、人力资源了解外部影响力/规则和不断改变的客户/经营关系需求； 2、人力资源能有效地展示本海

31、通集团战略 1、人力资源具备和实施战略思索 2、人力资源从长期利益动身考虑决策与行动点 3、人力资源思索在动态环境中获得与保持竞争优势的方式 财务观点1、了解本海通集团经济状况、包括成本、定价、资产管理及其财务因素 信息管理1、有效地了解和利用数据和计算机技术 第三部分 变 改变管理 职能类别 职 职能 内容 未 来重要性 目前 实际实力 012345012345愿景1、有将来方向、目标和重点依次的愿景，并对此作出承诺和努力 规划 / 组织 1、建立职能和/或其他行动方针，以实现目标； 2、适当地安排时间和资源； 3、建立制度和程序以保证跟踪和监督其它人的活动。决策 1、爱护来自不同渠道的相关

32、信息，精确地评价关系和问题； 2、依据实际信息、逻辑推理以及多种选择思索，作出合理而实际的决策； 3、担当合理风险； 4、作出实施决策和实行适时行动。责任/ 创 1、特别状况下担当决策和行动的责任； 2、负责领导前进； 3、主动推动实现目标； 4、主动主动；新 5、实行行动去实现目标。 沟通1、有效倾听、表达、书面表达，与同事、高级管理人员、下属及客户互动。影响 1、实行适当的人际关系模式和沟通方法获得同意、接受或解决问题； 2、在没有干脆权利的状况下使问题得到解决。关系 / 团队 1、建立和维护与他人的工作关系； 2、协商与解决问题； 3、在没有干脆权利的状况下使问题得到解决；4、促进团体内

33、部和团体之间的协作。 敏感性1、对他人表现出真诚的爱好，对他们的需求作出敏感的响应。 适应性 1、在不断改变的、通常模糊不清的环境中保持效益； 2、随时打算接受新思想和向他人学习； 3、在压力下作出适当的确定。 自我意识 / 自我开 发 1、清晰地了解自己地特长和不足； 2、实行行动改进技能和工作绩效。海通集 团人力 资源 职位结 结构 构分 类工具序号 号经营/管理类 类生 产/研 研 发类部 门名称 称权 权威 职位 高 级职位 中 级职位 一般 经管 部 门名称 称权 权威 职位 高 级职位 中 级职位 一般技研 研01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12

34、13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 2526 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40人力 资源流 动成本分析表 聘请干脆成本 量值 值内 内部 调动干脆成本 量值 值1总聘请人数19总调动人数2广告费20申请人费用3查询与代理费21搬家调迁费用4内部分派奖金22管理人员工资福利5申请人费用23就业办公室管理费6搬家调迁费用24总调动干脆成本7聘请管理人员工资与福利25人均调动干脆成本（24/19） 8就业办公室管理费26人均高层领导占用时间9聘请人员费用27人均干脆领导时间占用10总聘请干脆成本28人均培训时间11

35、新职员人均干脆成本29人均因不娴熟造成的生产损失聘请间接成本 30调动人员人均总间接成本12新职员人均高层领导时间占用31调动人员人均总调动成本 013新员工人均干脆领导时间占用32内部调动总成本14新员工人均定岗培训费用33人员流淌总成本 015新员工人均因不娴熟造成的生产损失34成本降低率16新职员人均总间接成本35潜在节约额17新职员人均总聘请成本 0 18总聘请成本海通集 团人力 资源年 龄结构 构分析工具部 门维度年份 份 部门 门青 青少年 青 青年 青壮年 中 青年 中年 壮 壮年 老年部 门人 数合计 计1825 2635 3640 4145 4650 5160 6170 年度

36、 1部门 1 0部门 2 0部门 3 0部门 4 0部门 5 0年龄维度数量总计0 0 0 0 0 0 0集团人数总计 年龄分布率 0年度 2部门 1 0部门 2 0部门 3 0部门 4 0部门 5 0年龄维度数量总计0 0 0 0 0 0 0集团人数总计 年龄分布率 0年度 3部门 1 0部门 2 0部门 3 0部门 4 0部门 5 0年龄维度数量总计0 0 0 0 0 0 0集团人数总计 年龄分布率 0 年度 4部门 1 0部门 2 0部门 3 0部门 4 0 部门 5 0年龄维度数量总计 0000000集团人数总计 年龄分布率 0年度 5部门 1 0部门 2 0部门 3 0部门 4 0部

37、门 5 0年龄维度数量总计 0000000集团人数总计 年龄分布率 0海通集 团人力 资源年 龄结构 构分析工具 产品 维度年份 份 部门 门青 青少年 青 青年 青壮年 中 青年 中年 壮 壮年 老年部 门人 数合计 计1825 2635 3640 4145 4650 5160 6170 产品 1部门 1 0部门 2 0部门 3 0部门 4 0部门 5 0年龄维度数量总计0 0 0 0 0 0 0集团人数总计 年龄分布率 0产品 2部门 1 0部门 2 0部门 3 0部门 4 0部门 5 0年龄维度数量总计0 0 0 0 0 0 0集团人数总计 年龄分布率 0产品 3部门 1 0部门 2 0部门 3 0部门 4 0部门 5 0年龄维度数量总计0 0 0 0 0 0 0集团人数总计 年龄分布率 0 产品 4部门 1 0部门 2 0部门 3 0部门 4 0 部门 5 0年龄维度数量总计 0000000集团人数总计 年龄分布率 0产品 5部门 1 0部门 2 0部门 3 0部门 4 0部门 5 0年龄维度数量总计 0000000集团人数总计 年龄分布率 0海通集 团人力 资源年 龄结构 构分析工具 产品 维度年份 份 部门 门青 青少年 青