关键指标绩效管理办法19161.docx

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1、关键指标绩效管理办法一、 关键指标绩效管理的定义：企业关键业绩指标(KPI：Key Process Indication)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。二、考核的的目的：考核的的目的是是为了帮帮助受考考核人改改进工作作中存在在的问题题、提高高工作的的能力、实实现预期期的目标标。三、考核的的方法：关键指标绩绩效管

2、理理办法分分为六个个步骤，即即：绩效效目标的的拟订、绩绩效目标标的沟通通、绩效效日常反反馈和沟沟通、绩绩效结果果的评估估、绩效效面谈、绩绩效结果果的运用用，这六六个步骤骤形成一一个闭环环，循环环运动不不断提高高工作效效率。如如图示：1、 绩效目标的的拟订是是绩效管管理的第第一步，它它是将公公司的某某阶段总总体目标标划分为为一个个个小的分分目标，分分目标是是定立关关键指标标绩效管管理考核核指标的的依据。例例如：公公司为了了提高产产品的质质量，实实现服装装合格率率95%这个目目标，需需要对产产品制造造过程进进行控制制，那么么我们可可以将995%的的这个目目标分解解都各个个部门，如如缝纫车车间合格格

3、目标为为92%、抽检检合格率率为988%、后后整理合合格率为为96%等，如如何体现现这些目目标是否否能够达达到或逐逐步提高高？我们们可以设设置关键键指标进进行控制制，对来来料检验验人员设设置来入入库检验验记录考考核指标标；缝纫纫车间检检验人员员设置检检验原始始记录、检检验返修修疵点记记录、疵疵点分析析记录、半半成品检检验记录录的考核核指标、包包装车间间人员设设置检验验原始记记录、成成品检验验疵点记记录、最最终检验验记录、不不合格品品报告作作为考核核指标等等。通过过对这些些指标的的控制逐逐步提高高质量，达达到合格格率为995%的的质量目目标。2、 绩效目标的的沟通，这这是绩效效管理的的关键点点，

4、即让让每一个个参加考考评的人人明确我我们考评评的目的的，明确确“我们在在做什么么？”、 我我们要达达到一个个什么样样的目的的？”。3、 绩效的日常常反馈和和沟通，这这是绩效效管理真真正意义义所在的的部分，即即在考核核中如果果发现问问题，要要立即和和受考评评人进行行沟通，告告诉其发发生的问问题，让让其明确确，并帮帮助其采采取措施施防止此此类问题题继续发发生。这这里需要要注意的的问题是是绩效管管理注重重的是过过程而不不是结果果，明确确考核的的目的是是提高工工作绩效效，而不不是为了了给受考考核人记记分或为为了单一一的奖金金计算，及及时的沟沟通可以以避免考考核中的的对立情情绪和紧紧张氛围围。4、 绩效

5、结果评评估，是是对一阶阶段受考考核人员员工作的的评估，通通过结果果评估发发现成功功的经验验、问题题所在的的原因，同同时研究究解决问问题的方方法。5、 绩效面谈，是是考评组组成员和和受考评评人共同同研究考考评中存存在的问问题、成成功的经经验的一一个过程程。需要要注意的的是这一一步骤的的目的是是使受考考评人明明确自己己前一阶阶段的工工作成效效，存在在的问题题并帮助助其进行行改正，而而不是一一个算总总帐，追追究责任任的过程程。6、 绩效结果的的运用，这这一阶段段是将考考评中发发现的成成功经验验继续发发扬、问问题及时时改正的的过程，也也是下一一阶段绩绩效管理理工作的的开始。四、我们的的实施办办法： 根

6、根据我们们公司现现阶段需需要实现现的目标标，成立立考核小小组，考考核指标标设计从从简单易易行的地地方入手手，确定定关键指指标。通通过招开开会议的的沟通方方式将精精神传达达到每位位参与绩绩效管理理的人员员身上。随随后开始始第一阶阶段的工工作。五、需要注注意的问问题1、 设置畅通的的绩效沟沟通渠道道因为绩效评评估的结结果会与与会员的的工资挂挂钩，因因此考评评的结果果会倍受受关注，而而过程处处理不好好，极易易导致员员工情绪绪的激化化，造成成诸多不不必要的的误会，因因此在评评估过程程中必须须建立良良好的共共同渠道道，建议议让公司司的关键键人物做做各级考考评的评评判人。2、 考评的结果果必须与与奖金结结

7、合起来来，做到到奖罚分分明，否否则会让让考评的的结果变变得苍白白无力，使使工作积积极的员员工情绪绪低落。3、 注重考评者者绩效管管理的培培训，尤尤其是绩绩效管理理目的的的灌输。因因为考评评人员往往往是公公司的管管理人员员，而管管理人员员要是对对绩效管管理目的的不清楚楚，加之之个人水水平又不不一，必必然会影影响考评评结果的的公正性性，给考考评工作作带来难难度。4、 转变一种观观念：奖奖金是奖奖给的，多多少是要要靠自己己的努力力取得。就就如同学学生考试试一样，1100分分的考卷卷不是任任何人都都能得到到1000分。六、附件：考评表表绩效考评表表编号：部门： 岗位位： 姓名名： 月份份： 考核内容关

8、键指标等级ABCDE岗位职责规章制度SO90000目标说明：1、 此表中关键键指标可可以根据据考核岗岗位的不不同、目目标的不不同设立立各考核核期的关关键考核核指标。2、 等级反映本本期受考考核人员员的部分分成绩，如如果有一一项得EE者总成成绩不能能得A、BB，如果果有一项项得D者者，总成成绩不能能得A。3、 考评结果与与薪资中中的绩效效工资挂挂钩，等等级A、BB、C、DD、E分分别与绩绩效系数数的1000%、550%、00%、-50%、-1100%对应。4、 在考评中各各指标所所得等级级乘以其其对应指指数后相相加的和和，再除除以总指指标数得得出的商商靠近哪哪个等级级即为哪哪个等级级。例如如：某员员工的考考核指标标共100个，其其中得AA的3个个，得BB的4个个，得CC的1个个，得DD的2个个，则计计算如下下：3 X 1100% + 4 X 775% + 1 XX 500% + 2 XX 255%X 1000% = 70%1070%靠近近75%，则其其最终等等级为BB。5、 绩效工资算算法：基本绩效工工资 X 等级系系数 = 绩绩效工资资例如：以上上举例中中的员工工基本绩绩效工资资为5000元，考考评等级级为B，则则其绩效效工资为为 5000 X 75% = 3375 。