某集团公司绩效管理手册13204.docx

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.亿利集团公公司绩效管理手手册亿利集团公公司人力力资源部部目 录第一章 总则111绩效效考核意意义112绩效效考核原原则113.绩绩效考核核相关组组织机构构214绩效效考核考考核周期期215绩效效考核人人与被考考核人316被考考核人3第二章 绩效考考核体系系内容421绩效效考核体体系定义义422绩效效考核综综述423绩效效考核指指标424绩效效指标量量化办法法5第三章 绩效考考核实施施731考核核者培训训732绩效效考核实实施过程程733绩效效考核偏偏差的避避

2、免8第四章 绩效考考核结果果运用941绩效效工资的的发放942效益益奖金发发放1043岗位位工资的的调整1044员工工岗位调调整1145员工工培训1146 考考核结果果应用过过程中的的特例11第五章 绩效考考核制度度修订1251绩效效考核内内容修订订12第六章 绩效考考核申诉诉1361申诉诉条件1362申诉诉形式1363申诉诉处理1364申诉诉反馈13第七章 绩效考考核文件件使用与与保存1471绩效效考核文文件保存存格式1472绩效效考核文文件分类类编号1473绩效效考核文文件保存存方法1474绩效效考核文文件查阅阅权限14第一章 总则11绩效效考核意意义第一条 绩效考核目目的 本制度旨在在加

3、强对对公司各各部门绩绩效考核核工作的的指导、监监督和管管理，统统一和规规范地推推行员工工绩效考考核规程程，保证证和促进进公司各各部门绩绩效考核核工作的的顺利进进行。 建立绩效考考核体系系，针对对各岗位位特点设设计的绩绩效考核核指标能能够充分分反映员员工日常常业绩表表现，通通过将绩绩效考核核结果与与岗位绩绩效工资资以及奖奖金挂钩钩，能够够最大程程度反映映岗位员员工的价价值贡献献；通过过绩效考考核，并并根据各各岗位员员工的特特点设计计该岗位位晋升、培培训方案案，进而而促进人人力资源源管理工工作的科科学化、公公正化，逐逐步促使使公司整整体业绩绩水平的的提高。 本制度针对对集团公公司总部部各岗位位,对

4、于于总部如如何管理理亿利集集团下属属事业部部各岗位位的考核核权限及及管理方方式, 详见亿亿利集团团薪酬考考核管理理办法。 本制度不适适用于集集团公司司总裁、副副总裁等等高层管管理岗位位，该类类岗位按按年薪制制考核标标准考核核，详见见亿利利集团高高管薪酬酬考核制制度。本本制度适适用于集集团公司司总部副副总裁以以下所有有正式员员工和试试用期员员工。本本制度中中所指的的员工包包括集团团公司总总监、部部门负责责人、部部门员工工。第二条 绩效考核用用途 了解员工对对组织的的业绩贡贡献 为员工的薪薪酬决策策提供依依据 了解员工和和部门对对培训工工作的需需要 为员工的晋晋升、降降职、调调职和离离职提供供依据

5、12绩效效考核原原则第三条 绩效考核原原则 公开原则：考核标标准的制制定是通通过协商商和讨论论完成的的，考核核过程是是公开的的、制度度化的。 客观性原则则：用事事实说话话，切忌忌主观武武断，缺缺乏事实实依据。 反馈原则：考核者者在对被被考核者者进行绩绩效考核核的过程程中，需需要把考考核结果果反馈给给被考核核者，同同时听取取被考核核者对考考核结果果的意见见，对考考核结果果存在的的问题及及时修正正或作出出合理解解释。 公正原则：绩效考考核是针针对工作作业绩进进行的考考核，绩绩效考核核应就事事论事而而不可将将与工作作无关的的因素带带入考核核工作。 时效性原则则：绩效效考核是是对考核核期内工工作成果果

6、的综合合的评价价，不应应将本考考核期之之前的行行为强加加于本次次的考核核结果中中，也不不能取近近期的业业绩或比比较突出出的一两两个成果果来代替替整个考考核期的的业绩。13.绩绩效考核核相关组组织机构构1311绩效考考核领导导小组第四条 绩效考核领领导小组组组成 组长：集团团公司行行政总监监 秘书长：人人力资源源部经理理 领导小组成成员：集集团总部部副总裁裁及各部部门经理理 组长负责提提出绩效效考核总总体要求求、监督督考核过过程并负负责处理理考核中中出现的的突发事事件。 领导小组秘秘书长负负责组织织安排各各部门经经理为部部门各岗岗位作绩绩效考核核。第五条 绩效考核领领导小组组职责 成立绩效考考核

7、领导导小组是是为了督督导、仲仲裁绩效效考核工工作。 负责修正公公司现有有考核制制度与考考核实际际情况可可能存在在的矛盾盾，从而而使绩效效考核制制度最终终简明有有效并易易于操作作，提高高员工工工作业绩绩。 负责处理绩绩效考核核过程中中员工申申诉工作作，以确确保绩效效考核工工作公正正公开地地开展。1322人力资资源部第六条 人力资源部部负责协协调各部部门开展展绩效考考核实施施工作 考核中，各各种调查查问卷的的发放、考考核用表表格的发发放和回回收 考核中，数数据的收收集，并并对数据据进行初初步统计计分析 负责协助各各部门开开展绩效效考核工工作 收集整理各各部门考考核结果果并统一一备案14绩效效考核考

8、考核周期期第七条 绩效考核时时间安排排 公司绩效考考核周期期以季度度为主： 季度第一考考核期：周期为为1月11日至33月311日，考考核时间间为4月月上旬。 季度第二考考核期：周期为为4月11日至66月311日，考考核时间间为7月月上旬。 季度第三考考核期：周期为为7月11日至99月300日，考考核时间间为100月上旬旬。 季度第四考考核期：周期为为10月月1日至至12月月31日日，考核核时间第第二年11月上旬旬。 人力资源部部负责每每季度收收集该指指标的考考核结果果，并备备案。 考核期如果果由于特特殊原因因需要延延后的，总总经理有有权将考考核时间间顺延。15绩效效考核人人与被考考核人第八条

9、绩效考核人人 基层岗位员员工的主主要绩效效考核人人是部门门负责人人； 部门负责人人的主要要绩效考考核人是是考核小小组和分分管高管管层。 中高管层的的考核人人是公司司总裁。 人力资源部部组织并并监督绩绩效考核核实施过过程，并并将评估估结果汇汇总报公公司总裁裁； 对考核者要要求：需需要考核核者熟练练掌握绩绩效考核核相关表表格、流流程、考考核制度度，做到到与被考考核者的的及时沟沟通，公公正地完完成考核核工作。16被考考核人第九条 被考核人这一制度适适用于亿亿利集团团总部所所有正式式员工，但但不适用用于以下下人员： 公司总裁、副副总裁等等高级管管理人员员； 试用期员工工； 公司临时工工岗位； 季度考核

10、期期内累计计不到岗岗超过11个月（包包括请假假与各其其它各种种原因缺缺岗）的的员工不不参与本本季度考考核； 年度考核期期内累计计不到岗岗超过33个月（包包括请假假与各其其它各种种原因缺缺岗）的的员工不不参与本本年度考考核。第二章 绩效考考核体系系内容21绩效效考核体体系定义义第十条 绩效考核体体系定义义 绩效考核体体系是由由一组既既独立又又相互关关联并能能较完整整地表达达评价要要求的指指标组成成的评价价系统，绩绩效考核核体系反反映了公公司对员员工各项项考核的的具体内内容，并并将绩效效考核结结果与薪薪酬、培培训、职职业发展展紧密结结合，是是企业开开展日常常管理的的基础。22绩效效考核综综述第十一

11、条 绩效考核内内容 绩效考核是是对员工工当期履履行职责责或工作作结果的的考核，它它是对组组织成员员工作贡贡献程度度的衡量量和评价价，直接接体现出出员工在在企业中中的价值值大小。 绩效考核计计分采用用十分制制，将员员工在公公司任职职期间的的绩效表表现分成成若干个个指标，每每项对应应一定的的考核得得分；各各考核指指标结果果依不同同权重汇汇总，得得出当次次考核的的最终考考核得分分。第十二条 亿利集团总总部绩效效考核组组成表内内容 绩效考核指指标组成成表由指指标类型型、指标标名称、指指标权重重、信息息来源、考考核标准准六项组组成。其其中在考考核指标标注释中中还有考考核指标标的具体体量化办办法。 指标类

12、型：分为通通用类指指标和专专用类指指标。通通用类指指标是指指对公司司所有部部门都能能适用的的指标。比比如领导导满意度度、部门门预算执执行情况况等。专专用指标标是指只只适用某某一个或或几个岗岗位的指指标。 指标名称：工作职职责中选选出最主主要的335项项内容或或各种满满意度作作为考核核指标。 指标权重：根据组组成某岗岗位的绩绩效考核核指标对对岗位业业绩影响响的大小小确定它它们各自自的权重重，指标标考核权权重随着着不同阶阶段工作作重点而而进行调调整，为为了使岗岗位员工工投入更更多的资资源开展展某项工工作，公公司将加加大该项项工作的的权重。 信息来源：考核者者为指标标打分时时所依据据的信息息内容的的

13、提供者者。 考核标准：指该指指标获得得不同得得分需要要达到的的标准。23绩效效考核指指标第十三条 选择评价指指标的原原则 少而精原则则：绩效效考核指指标应能能够反映映出工作作的主要要要求，简简单的结结构可以以使考核核信息处处理和评评估过程程缩短，提提高考核核工作效效率。 细分化原则则：绩效效考核指指标是对对工作目目标的分分解过程程，要使使绩效考考核指标标有较高高的清晰晰度，必必须对考考核内容容细分，直直到绩效效考核指指标可以以直接评评定。 界限清楚原原则：每每项绩效效考核指指标内涵涵和外延延都应界界定清楚楚，避免免产生歧歧义。第十四条 绩效考核指指标确定定方法 各岗位的考考核指标标来源于于公司

14、战战略目标标、年度度工作重重点的层层层分解解。 确定业绩考考核指标标应以岗岗位职责责为基础础，详细细了解该该岗位工工作内容容并找出出主要任任务 在能够反映映被考评评人的所所有评价价指标中中，选择择最重要要的3-5个最最能反映映出被考考评人业业绩的评评价指标标作为业业绩考核核指标 绩效考评指指标是部部门负责责人与岗岗位员工工深入沟沟通的结结果，需需要双方方对指标标达成共共识。第十五条 绩效考核标标准制定定流程 由人力资源源部在每每个考核核期结束束时提出出下一考考核期绩绩效考核核标准编编制工作作计划。 通过工作分分析、集集体讨论论和专家家咨询设设计出绩绩效考核核标准。 每期考核结结束之后后，如果果

15、需要应应该对各各项指标标进行调调整。第十六条 绩效考核标标准制定定原则 客观性原则则：编制制绩效考考核标准准时要以以岗位的的特征为为依据。 明确性原则则：编制制的绩效效考核标标准要明明确具体体，即对对工作数数量和质质量的要要求、责责任的轻轻重、业业绩的高高低做出出明确的的界定和和具体的的要求。 可操作性原原则：考考核标准准不宜定定得过高高，应最最大限度度地符合合实际要要求。 相对稳定性性原则：绩效考考核标准准制定后后，要保保持相对对的稳定定，不可可在考核核期内随随意更改改。24绩效效指标量量化办法法第十七条 考核者根据据各种自自己掌握握的考核核信息以以及相关关部门或或职位提提供的考考核信息息，

16、依照照考核评评分标准准对每一一项指标标进行量量化打分分。第十八条 考核评分原原则：从从高到低低分为110、88、6、44、2分分共五个个等级，每每个等级级的原则则如下：具体每每个指标标的评分分标准参参见绩绩效考核核指标汇汇总手册册 10分：出出色，该该项工作作绩效大大大超越越常规标标准要求求。通常常具有下下列表现现：在规规定的时时间之前前完成任任务，并并且完成成任务的的数量、质质量显著著超出规规定的标标准，得得到来自自客户的的高度评评价，给给公司带带来预期期外的较较大收益益。 8分：优秀秀，该项项工作绩绩效超出出常规标标准要求求。通常常具有下下列表现现：严格格按照规规定的时时间要求求完成任任务

17、，在在数量、质质量上超超出明显显规定的的标准，获获得客户户的满意意，超过过公司预预期目标标。 6分：良好好，该项项工作绩绩效达到到常规标标准要求求。通常常具有下下列表现现：基本本上达到到规定的的时间、数数量、质质量等工工作标准准，没有有客户不不满意，达达到公司司预期目目标。 4分：需改改进，该该项工作作绩效基基本达到到常规标标准要求求。通常常具有下下列表现现：偶有有小的疏疏漏，有有时在时时间、数数量、质质量上达达不到规规定的工工作标准准，偶尔尔有客户户的投诉诉，并没没有给公公司造成成较大的的不良影影响。 2分：不良良，该项项工作绩绩效显著著低于正正常工作作标准的的要求。通通常具有有下列表表现：

18、工工作中出出现较大大的失误误，或在在时间、数数量、质质量上与与规定的的工作标标准相距距甚远，经经常突击击完成任任务，经经常有投投诉发生生，给公公司造成成较大的的损失或或不良影影响。 如果一个考考核者同同时对33个（包包括3个个）以上上的员工工的同一一项主观观指标进进行打分分时，平平均分不不能超过过7分。 考核者如果果将某项项指标打打为8分分或100分需要要有特别别说明。特特别是考考核者只只对12个人人的同一一指标进进行打分分时，更更应如此此。第十九条 具体到每个个指标的的量化办办法参见见绩效效考核指指标汇总总手册。第二十条 集团总裁对对集团总总部部门门经理以以下员工工，参照照考核得得分，将将被

19、考核核者划分分为A、BB、C、DD、E五五个等级级，等级级结果在在部门内内部实施施强制分分布法，五五个等级级所占被被考核者者总数比比例如下下： A级：卓越越，占被被考核者者总数的的比例不不得高于于10 B级：优秀秀，占被被考核者者总数的的比例不不得高于于20 C级：良好好 D级：较差差，占被被考核者者总数的的比例不不得低于于10 E级：不胜胜任，占占被考核核者总数数的比例例不得低低于5。第二十一条 对于部门经经理（含含部门经经理）以以上的职职员，也也实施强强制分布布法，集集团总裁裁依照考考核得分分将被考考核者划划分为AA、B、CC、D、EE五个等等级，五五个等级级的评价价标准如如下： A级：卓

20、越越，8.5绩绩效考核核得分10 B级：优秀秀，7绩效考考核得分分8.55 C级：良好好，5绩效考考核得分分7 D级：较差差，3绩效考考核得分分5 E级：不胜胜任，00绩效效考核得得分3。第二十二条 对于在考核核期内换换岗的员员工，其其绩效考考核办法法如下： 如果到考核核期结束束时，该该员工换换岗不足足2个月月的，主主要按照照原来岗岗位的指指标进行行考核，考考核者为为原来的的直接上上级，但但考核者者需要听听取该员员工目前前直接上上级的意意见。 如果到考核核期结束束时，该该员工在在新岗位位已经超超过2个个月，则则主要按按照目前前岗位的的指标进进行考核核，考核核者为目目前的直直接上级级领导，但但考

21、核者者需要听听取该员员工原来来直接上上级的意意见。第二十三条 对于在公司司内部兼兼职的情情况，需需要对该该员工的的兼职所所有岗位位进行考考核，并并根据这这几个岗岗位的侧侧重点确确定权重重，从而而计算出出该员工工的综合合考核得得分。第三章 绩效考核核实施31考核核者培训训第二十四条 考核者培训训的目的的 通过培训，使使考核者者掌握绩绩效考核核相关技技能，熟熟悉考核核的各个个环节，分分享考核核经验，掌掌握考核核方法，克克服考核核过程中中常见的的问题，确确保考核核者把握握的考核核尺度相相同。第二十五条 绩效考核体体系对考考核者的的要求 要求考核者者对被考考核者的的业务有有充分的的了解。 要求考核者者

22、熟练掌掌握考核核的基本本原理及及操作实实务。 要求考核者者必须在在考核过过程中与与被考核核者进行行有效的的沟通和和交流。第二十六条 考核者培训训内容公司首次实实施绩效效考核时时，绩效效考核领领导小组组在绩效效考核实实施前二二周，应应责成人人力资源源部组织织统一培培训，培培训对象象为全体体员工，培培训内容容包括： 绩效考核标标准 满意度问卷卷评分标标准及客客观业绩绩指标计计算公式式 绩效考核流流程 绩效考核方方法以及及考核实实施过程程应注意意的问题题32绩效效考核实实施过程程第二十七条 绩效考核流流程： 绩效考核的的启动：考核开开始的第第1个工工作日，绩绩效考核核领导小小组组长长召集领领导小组组

23、成员参参加绩效效考核动动员会，宣宣布绩效效考核工工作正式式开始。 收集数据：考核开开始的第第2个工工作日到到第4个个工作日日，人力力资源部部组织绩绩效指标标考核信信息来源源的提供供方，向向考核者者提供客客观数据据；同期期被考核核者应填填写员工工自评表表，交给给考核者者。 绩效指标考考核：考考核开始始的第55个工作作日到第第6个工工作日，考考核者在在取得考考核数据据、相关关满意度度问卷结结果以及及被考核核者的自自评表后后，根据据指标计计算公式式确定被被考核者者各项绩绩效指标标考核得得分，得得出考核核得分。并并提出考考核等级级建议。 绩效考核沟沟通：考考核开始始的第77个工作作日和第第8个工工作日

24、，考考核者将将绩效指指标考核核结果与与被考核核者充分分沟通，了了解被考考核者对对考核结结果的反反馈意见见。 提交考核评评分表：考核开开始的第第8个工工作日下下班前，各各考核者者将每个个被考核核者的考考核表交交到人力力资源部部。第99个工作作日，人人力资源源部将考考核结果果提交给给绩效考考核领导导小组。 评定考核等等级：考考核的第第10个个工作日日到第111个工工作日，绩绩效考核核领导小小组根据据每个员员工的考考核得分分，对员员工评定定考核等等级。并并反馈给给人力资资源部。 公布考核结结果：考考核的第第12个个工作日日，人力力资源部部将最终终的绩效效考核结结果表发发放给被被考核者者，被考考核者签

25、签字确认认。 整理考核资资料：考考核的第第12个个工作日日到第114个工工作日，人人力资源源部回收收所有绩绩效考核核结果表表，同时时整理考考核过程程中的资资料。 完成考核汇汇总表：考核的的第144个工作作日下班班前，人人力资源源部统一一汇总完完成考核核汇总表表，提交交集团总总裁审批批。 制定绩效工工资发放放方案：考核的的第155个工作作日，总总经理将将绩效考考核最终终结果交交给财务务部，财财务部以以此发放放员工岗岗位绩效效工资。第二十八条 考核注意事事项 考核流程应应适当简简化，只只有在考考核过程程中发生生特殊情情况，如如被考核核者提起起投诉或或被考核核者持续续表现突突出或特特差，绩绩效考核核

26、领导小小组才会会召开评评估会议议，对考考核结果果进行讨讨论。 绩效考核领领导小组组秘书长长监督各各岗位考考核者按按规定日日期完成成考核工工作。第二十九条 审计督查部部对整个个考核流流程进行行督查，并并在最终终考核结结果上签签署督查查意见。33绩效效考核偏偏差的避避免第三十条 如何避免考考核偏差差： 提高考核标标准清晰晰度，考考核标准准尽可能能准确明明了，以以减少考考核者个个人感情情等主观观因素的的干扰。 绩效考核标标准需得得到员工工的认可可并在公公司一定定范围内内公开。 考核者应该该经过正正规的绩绩效考核核方法培培训，了了解在考考核过程程中应该该注意的的问题并并掌握考考核所需需技巧。 通过建立

27、绩绩效考核核申诉机机制，绩绩效考核核领导小小组成员员可以通通过了解解员工的的反馈对对绩效考考核进行行全过程程监督。 考核汇总表表在相关关领导最最终确定定之前，如如确认有有必要进进行全公公司内部部平衡时时，可对对考核结结果进行行适当调调整，但但原始的的考核记记录、被被考核者者的计分分，不得得修正和和更改。 第四章 绩效考核核结果运运用41绩效效工资的的发放第三十一条 考核结果经经确认后后，销售售部和市市场部员员工的绩绩效工资资发放规规则如下下：（在在员工没没有考核核等级前前，公司司每月向向员工预预支基准准岗位绩绩效工资资的600。） 当考核结果果为“A”,被考考核者的的“实际月月岗位绩绩效工资资

28、”等于“基准岗岗位绩效效工资2000”，即在在考核结结束后可可以领到到本考核核期的岗岗位绩效效工资余余额：实实际考核核月数基准岗岗位绩效效工资（200060）。 当考核结果果为“B”,被考考核者的的“实际岗岗位绩效效工资”等于“基准岗岗位绩效效工资1500”，即在在考核结结束后可可以领到到本考核核期的岗岗位绩效效工资余余额：实实际考核核月数基准岗岗位绩效效工资（155060）。 当考核结果果为“C”,被考考核者的的“实际岗岗位绩效效工资”等于“基准岗岗位绩效效工资1000”，即在在考核结结束后可可以领到到本考核核期的岗岗位绩效效工资余余额：实实际考核核月数基准岗岗位绩效效工资（100060）。

29、 当考核结果果为“D”,被考考核者的的“实际岗岗位绩效效工资”等于“基准岗岗位绩效效工资60”，即在在考核结结束之后后，不能能再领到到本考核核期的岗岗位绩效效工资。 当考核结果果为“E”,被考考核者不不能领到到本考核核期的岗岗位绩效效工资，并并需留用用查看33个月，这这3个月月不再享享有岗位位绩效工工资。第三十二条 考核结果经经确认后后，非销销售部和和市场部部员工的的绩效工工资发放放规则如如下：（在在员工没没有本考考核期的的考核等等级前，公公司每月月向员工工预支基基准岗位位绩效工工资的660。） 当考核结果果为“A”,被考考核者的的“实际岗岗位绩效效工资”等于“基准岗岗位绩效效工资1500”，

30、即在在考核结结束后可可以领到到本考核核期的岗岗位绩效效工资余余额：实实际考核核月数基准岗岗位绩效效工资（155060）。 当考核结果果为“B”,被考考核者的的“实际岗岗位绩效效工资”等于“基准岗岗位绩效效工资1200”，即在在考核结结束后可可以领到到本考核核期的岗岗位绩效效工资余余额：实实际考核核月数基准岗岗位绩效效工资（122060）。 当考核结果果为“C”,被考考核者的的“实际岗岗位绩效效工资”等于“基准岗岗位绩效效工资1000”，即在在考核结结束后可可以领到到本考核核期的岗岗位绩效效工资余余额：实实际考核核月数基准岗岗位绩效效工资（100060）。 当考核结果果为“D”,被考考核者的的“

31、实际岗岗位绩效效工资”等于“基准岗岗位绩效效工资60”，即在在考核结结束之后后，不能能再领到到本考核核期的岗岗位绩效效工资。 当考核结果果为“E”,被考考核者不不能领到到本考核核期的岗岗位绩效效工资，并并需留用用查看33个月，这这3个月月不再享享有岗位位绩效工工资。42效益益奖金发发放第三十三条 总裁办公会会根据本本年度业业绩情况况确定是是否发放放年终效效益奖金金，具体体各岗位位员工效效益奖金金发放数数量需要要根据考考核结果果发放。具具体发放放参考依依据如下下： 其中公司效效益奖金金总额由由总裁办办公会根根据公司司本年度度运营情情况确定定。 公司全体员员工是指指考核结结束时公公司的所所有正式式

32、员工，不不包括在在考核之之前离开开公司的的员工，不不包括新新入职的的还未过过试用期期的员工工。43岗位位工资的的调整第三十四条 公司在每年年第四个个季度考考核结束束之后，总总裁根据据各季度度考核得得分，确确定每个个员工全全年考核核等级，分分为A、BB、C、DD、E五五个等级级（等级级划分标标准见本本制度第第二章的的第二十十条和第第二十一一条）。其其中，年度考核得得分四四个季度度考核得得分之和和/4第三十五条 公司根据全全年考核核等级调调整下一一年度的的岗位工工资，调调整办法法有自动动晋级和和评议晋晋级两种种： 对于本制度度所指所所有岗位位，当年年度考核核结果为为“A”时岗位位工资自自动晋升升1

33、档；当年度度考核结结果为“B”时，可可以列入入晋级候候选名单单，经过过评议之之后获得得晋级资资格，并并且岗位位工资级级别最多多可晋升升1档。 对于本制度度所指所所有岗位位，上一一年度考考核结果果为“B”而当时时没有获获得晋级级资格，本本年度考考核结果果又为“B”时，岗岗位工资资自动晋晋级1档档。 关于岗位工工资级别别参看亿亿利集团团总部薪薪酬管理理制度。第三十六条 岗位工资晋晋级评议议小组组组成 集团总部各各岗位进进行晋级级评议需需要由绩绩效考核核领导小小组讨论论制定。由由总裁办办公会讨讨论通过过。44员工工岗位调调整第三十七条 岗位调动 岗位调动包包括岗位位晋升以以及岗位位下降。 绩效考核结

34、结果应作作为总裁裁办公会会决定岗岗位员工工工作是是否需要要调动的的基础，总总裁办公公会综合合考虑该该员工的的工作态态度、工工作能力力以及考考核结果果，最终终确定员员工调动动方案。 如果被考核核者认为为在别的的岗位更更能发挥挥其能力力并能提提高工作作业绩，该该员工可可在绩效效考核结结束后11个月内内提出工工作调动动要求，经经部门经经理同意意，进入入内部招招聘流程程。具体体参见内内部招聘聘管理制制度。第三十八条 辞退 根据员工考考核结果果，对于于考核成成绩为EE的员工工，如果果没有通通过3个个月的留留用考察察期的，应应予以辞辞退。 根据员工考考核结果果，对于于考核成成绩连续续2次考考核结果果未达到

35、到C的员员工，公公司有权权终止与与员工签签定下年年度劳动动合同。45员工工培训第三十九条 员工培训 人力资源部部需要将将公司全全体员工工的考核核结果整整理成册册，在绩绩效考核核结束后后20天天内，根根据全体体员工的的考核情情况制定定全体员员工年度度培训计计划，上上报总经经理审批批。 每半年人力力资源部部需要对对员工年年度培训训方案实实施具体体情况进进行总结结并不断断调整，达达到开发发、利用用员工综综合素质质的目的的。46 考考核结果果应用过过程中的的特例第四十条 在考核期内内休假超超过半个个月的员员工的绩绩效工资资补发按按照考核核结果和和实际考考核月数数计算：基准岗位绩绩效工资资应补发发比例实

36、际考考核月数数 说明：实际际考核月月数是该该员工在在本考核核期内在在岗的月月数。计计算过程程中应精精确到工工作日，比比如某员员工实际际工作了了45天天，则实实际考核核月数=35/22。（下下面提到到的有关关月数的的计算方方法与此此相同）第四十一条 在前一个考考核期考考核等级级为E的的员工，留留用查看看3个月月期间，不不享有岗岗位绩效效工资。如如果通过过了留用用查看期期，继续续享有预预发的660的的岗位绩绩效工资资。再次次考核结结束之后后，根据据考核结结果，公公司补发发该员工工享有绩绩效工资资期间的的绩效工工资：基准岗位绩绩效工资资应补发发比例享有绩绩效工资资的月数数第四十二条 员工在考核核期期

37、间间调整岗岗位之后后的岗位位绩效工工资发放放。 转岗员工岗岗位绩效效工资发发放规则则如下：原基准岗位位绩效工工资应补发发比例原岗位位工作月月数目目前基准准岗位绩绩效工资资应补发发比例目前岗岗位转正正后月数数 比如本考核核期某员员工在77月1日日正式转转岗，在在12月月的考核核结果评评到了CC级，等等级应得得1000的岗岗位绩效效工资。则则该员工工在考核核结束之之后可以以得到的的岗位绩绩效工资资补发金金额为：原基准岗位位绩效工工资501目目前基准准岗位绩绩效工资资604 公式说明：40，是考考核结束束之后补补发的绩绩效工资资部分（该该员工应应得1000，但但平时已已经发放放了600）；1是该该员

38、工在在本考核核期内在在原岗位位的工作作月数；4是该该员工在在新岗位位转正之之后（转转岗的员员工都有有一个月月的试用用期，试试用期间间不参与与考核）的的实际工工作月数数。第四十三条 员工在考核核前离职职 员工在考核核前离职职，则岗岗位绩效效工资不不再补发发，年度度效益奖奖金不再再发放。第五章 绩效考考核制度度修订51绩效效考核内内容修订订第四十四条 修订议案的的提出任何对公司司考核制制度有疑疑问的员员工都有有权向绩绩效考核核领导小小组提出出考核制制度修订订提案，提提案发起起人必须须将修订订建议的的的书面面报告提提交给绩绩效考核核领导小小组组长长或组员员。第四十五条 修订议案的的受理 不定期受理理

39、考核制制度修订订提议：人力资资源部负负责在平平时随时时收集员员工关于于考核制制度的任任何修订订议案。人人力资源源部负责责将议案案妥善保保管，到到考核开开始，成成立绩效效考核领领导小组组的时候候，统一一进行讨讨论。 考核期间修修订提议议的受理理：绩效效考核结结束的后后两周是是考核绩绩效考核核领导小小组广泛泛收集公公司员工工对绩效效考核制制度修订订提议的的时间，这这期间的的修订提提议将由由人力资资源部集集中转交交绩效考考核领导导小组，人人力资源源部针对对修订提提议收集集基础资资料；总总经理将将在随后后的一周周时间内内定期组组织领导导小组成成员讨论论考核制制度修订订提议，最最终决定定哪些修修订提议议

40、需要在在本次制制度修订订会议上上讨论决决定。第六章 绩效考考核申诉诉61申诉诉条件第四十六条 申诉条件 在绩效考核核过程中中，员工工如认为为受不公公平对待待或对考考核结果果感到不不满意,有权在在考核期期间或考考核结束束10天天内直接接向总部部人力资资源部申申诉，填填写绩绩效考核核申诉表表。62申诉诉形式第四十七条 申诉形式 公司统一由由人力资资源部处处理员工工申诉。 员工向人力力资源部部申诉时时需要以以书面形形式提交交申诉报报告，人人力资源源部负责责将员工工申诉统统一记录录备案。63申诉诉处理第四十八条 申诉处理 人力资源部部与申诉诉人核实实后对其其申诉报报告进行行审核。 如果是考核核的程序序

41、不符合合规范，人人力资源源部经理理有权力力让考核核者重新新按照规规范的绩绩效考核核流程进进行考核核。如果果被考核核者对考考核内容容有异议议，人力力资源部部则须把把情况向向总经理理汇报。 总经理根据据人力资资源部经经理汇报报的情况况以及绩绩效考核核申诉表表，与与考核者者与被考考核者进进行沟通通，最后后确定考考核结果果。 如果发现在在考核过过程中存存在不公公平的现现象，经经过人力力资源部部确认，由由总经理理决定对对考核者者进行适适当的处处罚。64申诉诉反馈第四十九条 申诉反馈 人力资源部部在申诉诉评审完完成后22天内将将最终考考核结果果反馈给给申诉人人，如果果申诉人人在100天内没没有向人人力资源

42、源部提交交要求二二次评审审的书面面报告，人人力资源源部将视视作申诉诉人接受受申诉评评审会考考核结果果。第七章 绩效考核核文件使使用与保保存71绩效效考核文文件保存存格式第五十条 考核文件保保存格式式 员工绩效考考核袋内内考核文文件按年年度顺序序排列，季季年考核核文件再再按时间间顺序排排列。 各部门员工工的绩效效考核袋袋统一整整理保存存在标有有部门编编号的文文件柜中中，各员员工的绩绩效考核核袋按岗岗位编号号顺序排排列，同同一岗位位员工考考核袋顺顺序按员员工编号号排列。72绩效效考核文文件分类类编号第五十一条 绩效考核文文件编号号方法 绩效考核袋袋是指用用于存放放员工绩绩效考核核表的档档案袋，人人

43、力资源源部以员员工编号号作为绩绩效考核核袋编号号，公司司各员工工绩效考考核袋编编号唯一一。 考核文件由由二部分分组成，第第一部分分是该员员工编号号，第二二部分是是资料编编号。 资料编号由由1个英文文字母和和2个数数字组织织，英文文A代表上上半年考考核，英英文B代表下下半度考考核，22个数字字表示年年份，例例如某编编号为AA0011的员工工20001年上上半年考考核资料料编号为为A0001/001A，同同年下半半年考核核资料编编号为AA0011/011B，依依此类推推。73绩效效考核文文件保存存方法第五十二条 绩效考核文文件保存存方法 由人力资源源部统一一保管绩绩效考核核文件，考考核结果果以绩效

44、效考核袋袋形式和和电子文文档形式式存档，在在聘员工工考核结结果原则则上保存存三年，解解聘员工工的考核核结果保保存到被被考核者者离职后后半年止止。 在半年绩效效考核完完成后110天内内，人力力资源部部必须将将所有岗岗位员工工的绩效效考核资资料收集集整理并并完成统统一编号号工作。 在绩效考核核完成后后20天内内，人力力资源部部必须将将所有岗岗位员工工的绩效效考核资资料收集集整理并并完成统统一编号号工作。 人力资源部部需要妥妥善保存存员工各各年绩效效考核文文件以便便相关部部门查阅阅。74绩效效考核文文件查阅阅权限第五十三条 绩效考核文文件查阅阅权限 为了达到存存放绩效效考核文文件工作作的目的的，绩效效考核文文件设定定查阅权权限，以以便于相相关员工工查阅文文件；查查阅权限限分为查查阅和复复印二种种。 各部门经理理在以下下情况有有权查阅阅其下属属考核资资料，但但不得跨跨部门查查阅 为了解下属属员工历历年绩效效考核情情况， 在岗位轮换换过程中中，为了了解相关关部门员员工的绩绩效考核核情况。 副总裁理有有权查阅阅本系统统员工绩绩效考核核文件。 总裁有权查查阅公司司全体员员工绩效效考核文文件。 总裁有权复复印全体体员工绩绩效考核核文件，人人力资源源部经理理在总裁裁授权的的条件下下有权复复印全体体员工绩绩效考核核文件。