目标管理与绩效考核培训讲义17921.docx

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.第一讲 绩效考核的弊端及问题分析每到岁末年初，大家都在忙着做一件事情，就是要总结年度目标达成的情况，制定明年企业的目标，因为我们中国人有一个习惯，我们喜欢以春节作为一个年度的重要标志。很多单位到年终都发年终奖，发完年终奖，过完春节后，有一部分员工会满怀着高兴的心情，重新回到公司上班，可能有一些员工就因为年终奖的问题，过了春节以后就会重新寻找新的工作岗位。所以，绩效考核“想说爱你不容易。”企业的绩效效考核，要要不要跟跟奖金挂挂钩？到到年终的的时候，大大家都面面

2、临着这这个问题题。如同同打麻将将是为了了娱乐，但但是如果果不用钱钱就娱乐乐不好一一样，其其实企业业的绩效效考核不不是为了了发奖金金，但是是如果不不跟奖金金挂钩，这这个考核核就失去去了意义义。这样样一来，绩绩效考核核就会有有人欢喜喜有人忧忧。那究究竟绩效效考核应应该怎么么做？我我们到底底怎么跟跟奖金挂挂钩？在在这个过过程之中中，企业业到底要要不要考考核，应应该怎么么去考？企业的的目标究究竟应该该怎么制制定？本本课程就就是探讨讨这样一一个话题题的。一、都是绩绩效考核核惹的祸祸1.评估好好的就高高兴吗企业每次进进行绩效效考核时时候，只只要跟奖奖金挂钩钩，最终终的结果果都是有有人欢乐乐有人愁愁，绩效效

3、考核就就像捅了了一个马马蜂窝，每每次公司司的绩效效评估之之后，公公司里的的人总是是人心慌慌慌的，说说什么的的都有，评评估差的的不高兴兴，说领领导不公公平，给给小鞋穿穿，但是是评估好好的就高高兴吗？事实上上评估好好的也不不高兴。【案例】有四个员工工，有一一个员工工获得年年薪奖55万块钱钱，有一一个员工工拿到33万块钱钱，有一一个员工工2万块块钱，另另有一个个员工11万块钱钱。拿11万块钱钱的人跟跟拿5万万钱的人人比，觉觉得很不不平衡？难道他他今做的的贡献比比我多四四五倍吗吗？我们们在一个个办公室室，我看看他上班班也没有有怎么样样，也没没比我特特殊到哪哪里？所所以拿11万的这这个人不不满意，拿拿2

4、万的的那个人人也不满满意，他他也跟那那个拿55万的人人比，拿拿3万的的那个既既跟那个个拿5万万的比，也也跟那个个拿2万万的比，他他觉得那那拿5万万的人也也不能比比我高一一半吧！我们两两个的成成绩都差差不多的的。他又又看到那那个拿22万的，觉觉得对方方今年什什么活都都没干，凭凭什么也也拿2万万块钱。拿5万钱的的那个也也不高兴兴，因为为原来他他和那个个拿3万万、2万万的和11万的人人都是好好朋友，结结果发了了奖以后后他们三三个明显显跟他疏疏远了，不不是好朋朋友了，他他就孤立立了，他他也不高高兴。企企业虽然然给他一一点钱，但但让他失失去了这这么多的的朋友，好好像什么么事大家家都不配配合了，都都不帮忙

5、忙了。所以在企业业的当中中，就会会出现这这样一个个情况。但但是企业业又反过过来说：那我们们每个人人都发22万块钱钱，行吗吗？那也也不行，没没有差别别是最大大的不公公平，但但有了差差别，大大家就会会抱怨不不公平。2.员工为为什么不不满意那究竟这个个问题怎怎么解决决？考核核怎么跟跟奖金挂挂钩？考考核究竟竟应该怎怎么考，到到底企业业的考核核应该怎怎么去做做？应该该说800%的企企业都做做了考核核，但是是做得满满意的有有多少？所谓满满意是指指企业的的高层也也满意、员员工也满满意。不不要说我我们民营营企业，世世界5000强企企业的考考核都没没有真正正让员工工满意。我我讲了这这么几年年的课，绩绩效管理理也

6、讲了了几年，不不管在任任何的场场合，只只要一讲讲到这个个主题，大大家都会会抱怨考考核的目目标不量量化、指指标不科科学，都都存在这这样和那那样的问问题。3.绩效考考核工具具的实质质那么，考核核这个工工具到底底是怎么么一回事事。因为为我们的的人力资资源管理理工具大大都来自自于西方方，绩效效考核的的工具也也是，西西方的这这个工具具最初是是考核职职业人，而而中国的的员工是是社会人人，因此此在运用用这个工工具的时时候，我我们拿管管理职业业人的工工具来管管理社会会人，这这个工具具事实上上就有点点水土不不服。所谓职业人人，关注注的是事事，社会会人是把把情放到到了第一一位。也也就是说说西方的的管理讲讲究法理理

7、情，东东方的管管理讲究究情理法法。在西西方，你你只要把把事情做做好就可可以了，但但是在中中国的环环境之下下，很多多时候，情情占到了了很重要要的一个个位置。因因此中国国的企业业做考核核，基本本上就像像一个围围城一样样，做了了考核的的企业想想出来，没没有做考考核的企企业想进进去。二、为什么么企业导导入绩效效考核像像捅了马马蜂窝1.没有本本土化为什么企业业导入绩绩效考核核就像捅捅了个马马蜂窝？在中国国做考核核，必须须把这个个工具进进行本土土化，要要把它消消化，而而我们要要把这个个工具本本土化，不不能把完完全的考考核职业业人的那那一套去去考核我我们的社社会。当当然一把把它本土土化，这这个工具具可能也也

8、就变了了味。2.没有做做成管理理事实上，这这里边管管理的成成分比较较重要。很很多企业业，仅仅仅导入了了一个考考核，那那是西方方的做法法，而没没有把这这个工具具真正地地做成管管理，其其实那绩绩效不是是考核出出来的，绩绩效考核核不出来来，绩效效是管理理出来的的，就像像产品的的质量一一样，产产品的质质量不是是检验出出来的，而而是生产产出来、制制造出来来的。但但是我们们很多的的企业就就重视检检验这个个环节，而而忽略了了生产这这个环节节，结果果就导致致了我们们所想要要的东西西跟我们们所做的的不匹配配。就像像我们经经常说的的考核张张三、表表扬李四四。举个例子，比比如企业业的加班班，我们们经常说说要高效效率

9、，可可是我们们很多的的领导经经常表扬扬那些加加班的员员工。其其实一个个员工经经常加班班，说明明他效率率低、能能力低，但但是很多多老板去去表扬他他，很多多的上司司去表扬扬他，那那是一个个情字在在作怪。中中国的评评价方式式和西方方的评价价方式是是不一样样的，西西方的评评价，人人家不看看你加不不加班，是是看你有有没有达达成结果果，而我我们中国国的评价价方式是是，我们们既要看看看你的的责任心心强不强强，工作作的态度度好不好好，还要要看看你你能不能能产生好好的结果果。这就就是东西西方对考考核这样样一个工工具运用用的不同同。三、绩效考考核常见见问题分分析1公司层层面可能能存在的的问题很多企业以以为绩效效考

10、核这这个工具具可以包包治百病病，对这这个工具具的期望望值太高高，希望望它能包包治百病病。这是是不可能能的，考考核就是是考核。考考核了没没效果，不不考核有有效果。企企业做了了考核，企企业的业业绩不见见得会上上升，员员工有多多大的改改变，但但是去跟跟那个没没有做考考核的企企业相比比较，你你会看到到你的员员工和别别的没有有做考核核的员工工是不一一样的。比比如一个个企业要要求员工工八点半半准时打打卡上班班，企业业这样要要求，但但有些人人还会迟迟到，这这是第一一点；第第二点，有有些人会会请人代代打卡，还还有些人人打了卡卡以后，再再出去吃吃饭。也也就是说说，这种种打卡是是一个考考核，但但打了卡卡以后，没没

11、有解决决前面那那几个问问题。但是，设想想一下，如如果有一一个企业业没有打打卡，那那情况更更糟，员员工不会会打了卡卡去吃饭饭，他就就干脆不不来了，这这就叫考考核了没没效果，不不考核有有效果。所所以公司司的层面面不能把把这个工工具的期期待值太太高，要要降低对对它的期期待值。2.人力资资源部可可能存在在的问题题人力资源部部在选择择这个考考核工具具的时候候，喜欢欢追求先先进的、流流行的工工具，比比如KPPI平衡衡计分卡卡。很多多小民营营企业请请我去给给它们讲讲平衡计计分卡。什什么叫平平衡计分分卡，他他们不知知道，企企业规模模才1000多个个人！他他们看见见所有的的人力资资源管理理的书上上说考核核都要用

12、用平衡计计分卡，所所以也要要引进平平衡记分分卡。其实很多的的书籍误误导了我我们，奔奔驰车很很好，但但在山间间小路上上，不如如拖拉机机好用。很很多人力力资源经经理和总总监一到到企业去去做考核核的时候候，都喜喜欢用先先进的、流流行的工工具来去去做，企企业的发发展还没没有达到到那个阶阶段，员员工素质质还没有有达到那那么高！平衡计计分卡的的发明人人卡普兰兰教授就就说过这这样一句句话：世世界5000强有有60%的企业业在用平平衡计分分卡去考考核，但但是400%的企企业都是是用错的的，都违违背了平平衡计分分卡的初初衷。也就是说，人人力资源源部存在在的问题题是不结结合企业业的发展展阶段，没没有结合合员工的的

13、素质，选选择相匹匹配的工工具来进进行考核核，所以以这是人人力资源源部导致致的问题题，选择择的工具具过分追追求豪华华、流行行及所谓谓的完美美。3.直线经经理可能能存在的的问题企业的绩效效考核能能不能做做好，关关键在于于中层经经理，也也就是说说直线经经理，在在企业中中，直线线经理既既是一个个考核者者，同时时也是一一个被考考核者，由由于他的的双重身身份、双双重角色色，导致致了他本本身对这这个工具具是有抵抵触的。很很多企业业往往还还把考核核的重点点放到中中层经理理的身上上，从人人性这个个层面来来讲，每每一个人人天生都都是抵触触被考核核。所以以直线经经理由于于他的双双重身份份、双重重角色，加加上人性性的

14、弱点点，所以以他对这这个工具具事实上上是抵触触的。4.员工可可能存在在的问题题比如我们给给员工设设定的这这一个月月的绩效效奖金是是10000元，到到了月底底，应该该说有880%的的，甚至至有一些些企业几几乎1000%的的员工都都拿不到到原来设设定的这这10000元，因因为考核核的指标标几乎做做不到1100%，只有有拿到了了1000%，才才能拿到到这10000元元，很多多员工就就是再努努力，都都做不到到1000%，结结果总是是要多多多少少的的被扣一一点奖金金。现有很多企企业的做做法里边边，应该该说很多多员工都都是受害害者，所所以员工工几乎都都抵触它它。正如如打麻将将是为了了娱乐，但但是在娱娱乐的

15、同同时，最最好能赢赢点钱。四四个人打打麻将，如如果三个个人赢了了，这个个娱乐性性会强一一点，这这三个人人赢了以以后出去去吃饭，这这三个人人吃饭有有心情。设设想一下下，如果果三个人人都输了了，一个个人赢了了，这个个娱乐性性就差，吃吃饭的时时候，这这三个人人都没心心情。但但是有些些时候，我我们发现现四个人人都输了了，都没没有赢家家，今天天你赢，明明天他赢赢，最后后大家算算一算谁谁都没有有赢，收收管理费费的赢了了。大家家突然一一下子都都明白了了，我们们来这里里玩，我我们都是是输家。所所以，这这个工具具怎么能能玩得好好！由于于大部分分员工是是这样一一个工具具的受害害者，所所以大部部分员工工都有天天生的

16、抵抵触情绪绪。5.绩效考考核方式式可能存存在的问问题我们的绩效效考核方方式也存存在问题题，这种种考核方方式不能能保证让让大多数数员工是是这个工工具的受受益者，而而让大多多数员工工都是这这个工具具的受害害者，所所以导致致了绩效效的管理理想说爱爱你不容容易。第二讲 绩绩效考核核的哲学学思考一、绩效考考核的哲哲学思考考管理的深处处是哲学学，执行行的背后后是文化化，其实实管理是是一个哲哲学的问问题，哲哲学里边边的一个个重要的的问题，是是辩证法法，也就就是方法法论的问问题，我我们要对对这个工工具要进进行哲学学的思考考，要辩辩证的去去思考，我我们从四四个方面面，来去去思考这这个问题题。1.为什么么要进行行

17、绩效考考核绩效考核这这个工具具的设计计，是基基于两个个字：人人性。人人性当中中有善的的成分，也也有恶的的成分，所所谓善的的成分是是我们的的人之初初，性本本善。那那人性当当中也有有恶的成成分，恶恶的成分分就是在在一个人人在没有有监督、没没有控制制的情况况下，他他会暴露露他的人人性的弱弱点。考考核工具具的设计计就是基基于人性性来设计计的。人性之中有有善的成成分，也也就是说说你做得得好了应应该给你你一个好好的回报报，你做做得差了了应该给给你一个个惩罚。那那么，好好人跟好好报有什什么关系系？是有有好报才才会有好好人呢，还还是有好好人才会会有好报报？据娄娄老师研研究的结结果，是是有好报报才会有有好人，不

18、不是有好好人才会会有好报报。雷锋锋同志一一点都不不傻，雷雷锋同志志在日记记中写到到：我甘甘愿做这这样的傻傻子。我我相信他他此时此此刻非常常的清醒醒，一个个傻子怎怎么能说说自己傻傻呢，一一个非常常清醒的的人才会会说：我我甘愿做做这样的的傻子。虽虽然说雷雷锋同志志物质获获得少，但但是他精精神方面面获得很很多，他他也要有有回报的的。从人人性这个个角度来来讲，任任何人的的任何行行为都是是想获得得回报。有些人把钱钱捐出来来了，有有些人说说他不在在乎钱，淡淡泊名利利的前提提条件是是得有名名有利才才能谈淡淡泊，没没名没利利谈什么么淡泊。君君子爱财财，爱财财的都是是君子，不不爱财的的才是小小人，没没有说小小人

19、爱财财的，说说的都是是君子。君君子爱财财，取之之有道，没没有说小小人爱财财的，所所以不爱爱财的都都是小人人，那叫叫伪君子子。当我我们去辩辩证的理理解这个个问题的的时候，想想一想为为什么要要做考核核，我们们为什么么要进行行绩效考考核，就就是让好好人有好好报，让让坏人得得到惩罚罚，这就就是人性性。2.考核能能解决什什么问题题我住在广州州，我经经常去深深圳，早早两年去去深圳都都要过关关，最初初的时候候还要办办手续。前前段时间间不办手手续了，要要验验身身份证，现现在什么么都不验验了。我我就在想想，这能能解决什什么问题题，查的的都是好好人，坏坏人要想想进深圳圳太容易易了，他他不走那那个关。就就像大家家家

20、里都都装了一一个门，装装个门你你只能防防好人，防防不住坏坏人。所所以绩效效考核对对好的员员工有用用，也就就是说这这个工具具对好人人有用，对对坏人没没有用。打打卡只能能限制平平常准备备按时上上班的人人，那些些员工会会按时打打卡，他他们会提提前吃了了饭去上上班，而而平常都都不想上上班的人人，就是是打卡对对他都没没有用，他他可以让让别人代代打卡，他他打卡了了以后，他他可以出出勤、不不出力，他他照样去去吃饭，所所以解决决不了这这个问题题。3.考核不不能解决决什么问问题有些问题你你始终解解决不了了，有些些问题不不是靠考考核来解解决的，比比如说在在世界的的范围之之内，贪贪污腐败败这个问问题，屡屡禁不止止。

21、就拿拿我们的的中国历历史来讲讲，中国国历史上上惩治贪贪污腐败败最严厉厉的皇帝帝是朱元元璋，朱朱元璋是是平民出出身，朱朱元璋最最痛恨贪贪污腐败败，他发发明了一一个工具具，那个个工具非非常残忍忍：剥皮皮。谁贪贪污就把把谁的皮皮剥下来来，在里里面装上上稻草，做做成标本本，往那那个位置置上一放放，往后后谁来再再当官的的时候，告告诉他这这个位置置上出了了一个贪贪官。就就这样，朱朱元璋也也没有把把贪官杀杀完，为为什么？再比如“入入党是为为了解脱脱，参军军是为了了解放，当当官是为为了发财财。”设想一一下，当当官的人人都不富富，他怎怎么带领领人民群群众去致致富？当当然这里里指的不不是贪污污合理，要要解决这这个

22、问题题，第一一个方法法是高薪薪养廉，国国外很多多国家都都高薪养养廉，在在高薪养养廉的基基础上，才才能减少少或杜绝绝腐败。但但是，在在我们中中国的历历史上，第第一次中中国农民民大起义义打出的的口号是是：等贵贵贱、均均贫富。在在西方可可以高薪薪养廉，在在中国高高薪养廉廉不好走走通，因因为中国国的老祖祖宗、我我们的骨骨子里边边就是要要等贵贱贱、均平平富，所所以你要要当官就就要全心心全意为为人民服服务，现现在来看看，这是是违背了了人性的的。那怎么办？所以惩惩治贪污污腐败，这这个事要要天天讲讲、月月月讲、年年年讲。至至于能把把这个贪贪污犯抓抓到什么么程度，那那是另外外一回事事。这就就是对它它的哲学学思考

23、。不不惩治腐腐败坚决决不行，因因为不惩惩治腐败败，所有有的官都都贪，去去惩治至至少能把把一些好好人控制制住。我我们要相相信大部部分官员员是好人人，这是是一个前前提，但但再严厉厉的刑法法都还有有人贪污污，剥皮皮都不行行，制度度再严格格对大部部分人都都没有用用，因为为大部分分人都是是好人，制制度再严严格对少少部分人人都不够够用。杀杀了人不不要说剥剥皮，就就是“点天灯灯”都还有有人杀人人。贪污污一块钱钱就枪毙毙，照样样会有人人冒险贪贪污，就就是这样样的道理理。很多的企业业发现绩绩效考核核有问题题。有问问题很正正常，没没问题才才不正常常。企业业没了问问题，这这个企业业就不发发展了，事事物是在在矛盾之之

24、中发展展的，管管理者和和被管理理者在做做一件事事：博弈弈。下棋棋的最高高境界是是下和棋棋。甲跟跟乙在下下棋，如如果乙一一直都不不是甲的的对手，乙乙还跟甲甲玩吗？每次都都输的人人会说：算了，不不跟你玩玩了，反反正我每每次都玩玩不过。所所以下棋棋的最高高境界是是下和棋棋，最好好是大家家和，也也可能是是这几盘盘你赢，那那几盘他他赢。所所以管理理是一个个动态的的平衡。所所以企业业的绩效效考核不不可能包包治百病病，它是是一个发发展中的的问题，不不考核是是不行的的，考核核不是万万能的。发展中的问问题怎么么来解决决？在发发展中去去解决，发发展中的的问题在在发展中中去解决决。所以以，企业业考核有有问题，员员工

25、不满满意，老老板也不不满意，正正常。所所有的老老板都满满意了，员员工就不不愿意了了；所有有的员工工都满意意了，老老板就不不满意了了。当然然让两个个人都满满意，也也有可能能，但是是这个满满意只能能是一个个点，永永远不可可能是一一个面，永永远不可可能让这这两个人人始终都都满意。如如果所有有的企业业、个人人都满意意了，我我们的人人力资源源、中层层干部都都失业了了。4如何正正确运用用这个人人力资源源管理工工具优秀的员工工不是培培训出来来的，是是折腾出出来的。考考核这个个工具是是企业的的一个折折腾工具具，我们们就是要要用这个个工具来来“折腾”员工。长长江的水水为什么么不会发发臭，因因为它在在流动，所所以

26、管理理就是让让水去流流动，让让团队具具有活力力。【案例2】曾经一个老老板做零零售企业业，就是是卖超市市的，超超市分成成一个组组、一个个组，他他说：娄娄老师，我我们原来来把提成成、奖金金跟小组组的业绩绩挂钩，结结果发现现客人来来了以后后，小组组的成员员都站在在那里，没没人去跟跟客。他他后来就就把它改改了，把把每一个个人的销销售业绩绩跟奖金金去挂钩钩，不用用小组提提成了，结结果又出出了问题题。他说说客人一一来，每每个人都都很积极极的去跟跟他握手手，结果果客人两两个手都都被销售售员握住住了。有有些时候候，两个个销售人人员为了了争一个个客人还还闹矛盾盾，不团团结。他他说：娄娄老师，我我到底应应该给个个

27、人提成成，还是是给小组组提成？这还真不好好说，得得具体问问题具体体说，这这叫哲学学，哲学学就这么么简单。我我让他比比较一下下小组提提成对企企业整体体的业绩绩好，还还是个人人的提成成好？他他说还是是个人的的提成对对整体业业绩好。我我说那就就还用个个人提成成。他的的疑虑是是时间长长了，员员工都闹闹矛盾怎怎么办？我说：你在考考核的时时候加入入一条，考考核他的的互相配配合，如如果发现现有恶性性争客的的情况，当当月的奖奖金扣成成零。当当然，有有没有恶恶性争客客，什么么叫恶性性，什么么叫不恶恶性，这这个东西西就不好好说了。他他们去找找你，两两个人就就是恶性性竞争，他他们没有有找到你你，他们们两个私私下里解

28、解决了，那那就不叫叫恶性竞竞争。我告诉他，如如果这个个问题还还没有解解决，过过了几个个月就宣宣布再重重新回到到小组提提成。三三国演义义中有有一句话话是：天天下大事事，分久久必合，合合久必分分。就像像我们穿穿衣服一一样，几几年前的的东西又又流行回回来了，所所以企业业的考核核就是两两个字：折腾。因因为你不不管有什什么样的的策略，员员工都会会有什么么样的对对策，有有些问题题永远都都解决不不了，管管理就是是两个字字：平衡衡。中国国历史上上，每一一个朝代代都是奸奸臣当道道、忠良良被害，其其实最大大的赢家家是奸臣臣吗？不不是。最最大的赢赢家是忠忠臣吗？也不是是，是皇皇上。皇皇上故意意让奸臣臣去控制制忠臣，

29、让让忠臣去去限制奸奸臣，最最后达到到了一个个动态的的平衡，这这个组织织才发展展。二、真正有有效的绩绩效考核核体系应应具备的的特征1把实现现组织目目标视为为绩效考考核的最最根本出出发点前面提到的的这个例例子，如如果用个个人的提提成这种种方法的的考核大大于组织织的提成成，我们们就用这这种考核核指标。当当如果有有个人的的矛盾，团团队不配配合了，大大家的矛矛盾增加加了，当当个人的的提成、个个人考核核这种办办法影响响到组织织的最终终目标，我我们再回回到再用用小组考考核。两两利相交交取其重重，两害害相交取取其轻，是是药三分分毒。我我们得了了病，吃吃药，吃吃那个药药都有毒毒的，但但是因为为这个病病暂时比比吃

30、药的的那个毒毒更能解解决这个个问题。假假如我们们人不受受污染、不不吃药，一一个人可可以活到到1400岁，但但是现在在很多人人都活不不到，所所以我们们必须对对它进行行哲学的的思考、辩辩证的思思考。病病了要吃吃药，因因为不吃吃药，连连80岁都都活不到到。2员工的的职责履履行情况况是绩效效考核的的主要依依据员工职责的的履行情情况是绩绩效考核核的主体体依据，你你强调什什么，考考核什么么。3管理者者是绩效效考核的的直接责责任者。员工做的业业绩不好好，也有有管理者者的业绩绩。4.对员工工绩效通通过量化化方式来来进行考考核。5.员工绩绩效考核核结果直直接运用用于员工工薪酬调调整或员员工职业业发展的的决策中中

31、三、建立有有效绩效效考核体体系应该该具备以以下管理理假设一个企业要要想建立立，有效效的绩效效考核体体系，应应该具备备以下管管理的假假设，这这个管理理的假设设是基于于我们的的哲学思思考出来来的：假设一：企企业存在在明确的的价值取取向和目目标。你你必须有有明确的的价值取取向，你你知道你你应该要要什么，我我们最终终追求的的是什么么。假设二：员员工的职职责是明明确的，不不明确没没办法考考核。假设三：管管理者存存在客观观评价下下属的工工作绩效效的动机机。假设四：企企业愿意意支付一一定的考考核成本本。考核核肯定要要有成本本的，任任何的管管理是要要成本，员员工的成成长是需需要代价价的。假设五：企企业现有有的

32、薪酬酬水平或或者职业业机会对对于被考考核者来来说是有有吸引力力的。很多的企业业考核导导致员工工都不在在乎这个个企业了了，还考考核，还还有什么么用？员员工不在在乎这个个企业的的工资，不不在乎这这个企业业给予的的发展机机会，考考核还有有什么用用！员工工说：大大不了我我走。当当员工想想到走的的时候，考考核还有有意义吗吗？所以以，要想想考核员员工，你你的企业业、岗位位是非常常有吸引引力的，而而你给他他的薪酬酬也应该该具有吸吸引力。意意思是：要想让让一个人人愿意接接受你的的管理，前前提条件件你应该该拿出让让他接受受你管理理的那个个诱因。这这是考核核能否成成功的一一个重要要的依据据。第三讲 绩绩效产生生的

33、原因因及理论论基础一、关于绩绩效产生生的原因因（一）业绩绩=绩效效？在考核的时时候，大大家经常常会问一一个问题题：考核核员工，我我们到底底考核什什么。我我们对营营销人员员怎么考考核、对对财务人人员怎么么考核、对对中层干干部怎么么考核、对对研发人人员怎么么考核？企业管理的的目的是是要业绩绩，我们们去考核核员工，也也就是说说事实上上我们跟跟员工要要的是绩绩效。那那到底什什么是绩绩效呢，是是不是业业绩就是是绩效？员工产产生的业业绩应该该说是由由多种因因素作用用的结果果，也就就是说绩绩效的产产生是有有多种原原因的。比比如酒后后驾车，酒酒后驾车车一定会会产生车车祸吗？不一定定。其实实我们统统计一下下每天

34、出出的车祸祸，没喝喝酒出的的车祸比比喝酒出出的车祸祸还多，但但是为什什么要把把酒后驾驾车作为为考核驾驾驶员的的一个指指标。事事实上对对于驾驶驶员来说说，如果果他获得得了驾驶驶证，他他撞死了了一个人人，都可可能不被被判死刑刑。这合合理吗，公公平吗？还有三鹿奶奶粉三聚聚氰胺事事件，很很多喝了了含三聚聚氰胺的的奶粉的的小孩得得了肾结结石。那那么，喝喝了三聚聚氰胺的的奶粉的的孩子一一定会得得肾结石石？不一一定。也也就说从从这两个个社会事事件，我我们来探探讨三聚聚氰胺和和肾结石石有什么么关系，酒酒后驾车车和车祸祸有什么么关系。大大家说喝喝了含三三聚氰胺胺的奶粉粉就会得得肾结石石，如果果用数学学上的因因素

35、去推推导，三三聚氰胺胺是引起起肾结石石的充分分条件，而而不是必必要条件件，更不不是充要要条件。包包括酒后后驾车，也也不是车车祸的必必要条件件和充要要条件，也也是充分分条件。事事实上，我我们跟员员工要的的是业绩绩，但是是在产生生业绩当当中会有有很多因因素，一一个员工工要想产产生一个个业绩，他他有众多多的因素素，而在在这众多多的因素素当中，有有一些是是充分既既必要的的，而有有一些是是充分的的。（二）绩效效是什么么我认为绩效效就是你你想要的的东西，这这个东西西可能是是结果，也也可能是是产生结结果的充充分条件件。1.绩效有有多因性性也就是说绩绩效不是是取决于于单一的的因素，一一个员工工要产生生绩效，应

36、应该有几几大方面面：第一一个方面面，它取取决于我我们大的的社会环环境，也也就是企企业的外外部因素素；第二二，它有有一个因因素取决决于企业业的内部部因素；第三点点才取决决于员工工的个体体因素。也也就是说说我们把把员工产产生业绩绩的因素素去分类类，可以以从三个个大的因因素去分分。这三三大因素素里面，又又分很多多小的子子因素，这这就是元元素的多多因性。绩绩效不是是取决于于单一的的因素，激激励、技技能、环环境、机机会都是是其中的的因素。2.绩效的的多维性性绩效的产生生是有多多个维度度的，也也就是在在大的因因素里边边又有若若干个子子因素，子子因素里里边又有有个亚因因素。须须沿多种种维度去去分析与与考需要

37、要综合考考虑、逐逐一评估估。3.绩效的的动态性性绩效会随着着时间的的推移发发生变化化，差的的可以变变好，好好的可以以退步变变差。三三聚氰胺胺事件发发生以后后，还没没有发现现一例大大人喝了了三聚氰氰胺的奶奶粉得肾肾结石的的案例，发发现的都都是小孩孩，那说说明三聚聚氰胺在在奶粉中中的含量量对小孩孩来说是是一个必必须重要要关注的的指标。有有关部门门又说，如如果一个个大人一一天喝的的含量多多少，只只要不超超过多少少，就没没问题。他他为什么么会这样样说，也也就是说说，由于于小孩跟跟大人的的抵抗力力不同，所所以产生生的结果果就不同同。从这这个意思思上来讲讲，绩效效是动态态的。举个简单例例子，我我们吃了了很

38、多东东西，才才长这么么大的。小小的时候候主要是是吃的是是奶粉，大大的时候候主要是是吃饭、吃吃面。也也就是说说对于儿儿童来说说，这个个指标就就是一个个必须要要考核的的指标，而而可能对对于大人人来讲，这这个指标标相对的的稍微就就会松动动一点，所所以它的的绩效又又是动态态的。有一次，我我带着老老家的一一个小孩孩去逛广广州的动动物园，因因为那小小孩个子子不高，我我想不用用买全票票，买个个半票就就可以了了，结果果走到门门口的时时候，那那个负责责的小女女孩比较较认真，她她让小孩孩子来量量一下，一一量就高高那么一一点点。她她让我去去补票。我我说这才才高了一一点点，她她说一点点都不行行。没办办法，我我就补一一

39、个全票票。进去去后我就就在想，这这个合理理吗？不不合理。我我们坐车车的时候候，难道道1米2以下就就不买票票，1米2以上就就买半票票，到了了1米4以上就就买全票票，1米2到1米4中间就就买半票票，合理理吗？拉货物用的的衡量以以吨/公里计计算，或或用体积积、用重重量，但但是到了了人就用用身高，有有些人没没那么高高，但胖胖，他耗耗的汽油油比比他他高一点点的人还还多，他他也占一一个位置置。所以以我们在在考核的的时候，就就会出现现这些情情况。（三）什么么叫合理理、什么么是不合合理什么叫合理理，什么么叫不合合理？美美国人说说，朝鲜鲜不能生生产核武武器，伊伊拉克也也不能生生产核武武器，还还有伊朗朗也不能能生

40、产核核武器。美美国人有有，怎么么不能让让别人有有。美国国人说：你违反反了核核武器扩扩散条约约，核核武器扩扩散条约约里面面有两句句话已经有有核武器器的国家家，不能能向没有有核武器器的国家家扩散，没没有核武武器的国国家不能能去研发发。你违违反了这这个条约约。其实实这个条条约本身身是不合合理的。它它是几个个国家有有了核武武器以后后，才制制定这个个条约。要要想真正正的合理理，就大大家都没没有核武武器，才才叫真正正的合理理。毛泽泽东有一一句话，说说真正的的合理叫叫枪杆子子里边出出政权。我我美国人人不叫你你生产，你你就不能能生产，你你生产，我我制裁你你，再不不行，我我打你。所所以大家家对这个个问题要要想明

41、白白。我们很多企企业经常常问：娄娄老师，考考核员工工的指标标，到底底在考核核什么？到底什什么公平平，到底底什么合合理？其其实，考考核什么么都不合合理，考考核什么么都合理理。举个个简单例例子，比比如一个个营销人人员，你你考他的的出勤率率，他的的出勤率率跟他的的销售业业绩有关关系吗？既不是是充分，也也非必要要条件，也也不是充充要条件件。那考考不考核核？上司司说：我我就考你你，怎么么样！那那你说：我不上上班，我我都能把把销售额额做了。但但是我们们就考上上班，既既然你来来到这个个公司，我我就考核核你的上上班，就就这道理理。要么么你不来来我们公公司上班班，要来来我们公公司上班班，你就就要遵守守这个打打卡

42、制度度，这不不存在合合理不合合理的问问题。所所以考核核什么都都是合理理的，都都是不合合理的，你你认为合合理就合合理，你你认为不不合理就就不合理理，这中中间取决决于两个个字：认认同。朝鲜、伊朗朗原来在在核武扩扩散条约约上签了了字，你你签字了了表明你你认同了了，所以以你就不不能生产产，你生生产就制制裁你，这这就叫合合理。二、绩效的的三种理理论究竟什么是是绩效？有三种种理论：（一）绩效效产出论论第一种理论论是绩效效的产出出论，也也叫绩效效的结果果论，绩绩效是员员工最终终行为的的效果；诸如销销售额、产产出、目目标、指指标等。也也就是考考核的时时候只考考结果，考考核销售售员就考考核销售售额，就就考核利利

43、润率，不不考核其其他的指指标，不不考核你你的出勤勤率，不不考核你你对客户户服务的的好不好好，就考考核你的的结果合合理不不不合理。事事实上这这种理论论跟过去去说的那那个不管管白猫黑黑猫抓住住老鼠都都是猫理理论一样样。抓住老鼠的的都是好好猫吗？猫去抓抓老鼠，老老鼠是越越抓越少少，越来来越不好好抓，结结果原来来猫每天天抓十只只老鼠，给给十条鱼鱼吃，老老鼠越抓抓越少，现现在一天天只能抓抓八条了了，结果果只有八八条鱼。最最后只能能一天抓抓五条，甚甚至连五五条都抓抓不到，好好人也会会变坏的的。突然然有一天天猫抓住住一个老老鼠，老老鼠说：我听说说你们按按抓老鼠鼠的数量量奖励鱼鱼，我听听说你现现在的任任务都不

44、不好完成成，这样样好不好好，你把把我放了了，你叫叫你的领领导看一一看，我我一天出出来几趟趟，你把把我抓几几趟放几几趟，你你这个十十只老鼠鼠的任务务就完成成了，你你就有十十条鱼了了。猫一一听很高高兴，就就把老鼠鼠抓了放放、放了了抓，指指标完成成了，但但是没有有绩效。所所以白猫猫黑猫论论时间长长了就会会出问题题。（二）绩效效品质论论有些时候，光光考核员员工的业业绩，不不管过程程，也会会出问题题，于是是就出了了第二个个理论叫叫绩效的的品质论论。绩效效的品质质论，就就是看你你抓老鼠鼠的态度度怎么样样，有没没有按时时上班，出出勤率怎怎样，有有没有说说谎，看看你怎么么抓老鼠鼠，而不不是单单单关注抓抓老鼠的

45、的数量，还还要关注注抓老鼠鼠的质量量，甚至至还要关关注抓老老鼠的行行为，还还要看看看老鼠是是怎么抓抓的。因因此，企企业应强强调被评评估的员员工品质质怎么样样，如：忠诚度度、责任任心强不不强、是是不是勤勤勤恳恳恳、任劳劳任怨、不不说谎话话等。（三）绩效效行为论论绩效是员工工在完成成工作过过程中表表现的一一系列行行为特征征；诸如如工作能能力、工工作态度度、协作作意识等等。过去去国有企企业的考考核，通通常用四四个维度度，德能能勤绩，德德就是品品质，能能就是行行为，勤勤事实上上也是品品质，绩绩就是结结果。所所有的考考核的指指标的维维度，都都离不开开这三个个维度，要要么是结结果，要要么是品品质，要要么是

46、行行为。那么，企业业对员工工要的是是什么？事实上上企业只只要一个个：结果果。事实实上品质质和行为为是支撑撑结果的的因素。而而另一个个问题又又出现了了，结果果是可以以量化的的，而品品质和行行为又难难以量化化。事实实上在考考核的时时候，只只有量化化的指标标才可以以考核。很很多企业业经常问问：娄老老师，我我们如何何把品质质量化、如如何把行行为量化化。很多多企业搞搞的那些些考核指指标的表表格就把把品质、把把一些行行为人为为的给它它量化，就就搞成了了科学但但不适用用。比如接打电电话，很很多企业业规定电电话铃响响过三声声之后去去接电话话，这个个非常量量化。但但这个结结果不好好观察，文文员去接接电话了了，主

47、管管能整天天盯着她她接电话话吗？如如果主管管每次去去为了这这个考核核指标去去搜集证证据，那那这个主主管还干干什么工工作！所所以很多多企业的的考核走走入了这这样一种种误区，为为了量化化而量化化，把员员工的态态度、行行为量化化，但在在具体的的运用当当中没办办法运用用。三、问“绩绩效”究竟为为何物那绩效到底底是什么么？绩效效首先是是结果的的好坏，但但常常向向产生结结果的原原因、方方向去延延伸、逆逆向追踪踪因素。这这里的绩绩效强调调了两点点：第一一点是绩绩效就是是结果；第二点点强调绩绩效是产产生结果果的因素素。在众多的因因素中，有有一些因因素我们们不能观观察，而而我们的的考核现现在突不不破的就就是在考

48、考核支撑撑结果的的因素，到到底是什什么支撑撑它。因因素的特特点是：1.动态第一点，因因素是动动态的，此此一时，彼彼一时。比比如销售售人员，事事实上销销售人员员的出勤勤率跟他他的业绩绩也不充充分、也也不必要要、也不不充要，从从这一点点来讲，我我们完全全可以不不考核销销售人员员的出勤勤率。退退一步来来讲，出出勤率有有没有可可能会影影响到销销售员的的销售额额，当他他不出勤勤的时候候，他会会有销售售额吗？一个销销售人员员都不出出门，他他会有销销售额吗吗？他不不会有销销售额。所所以这里里边的因因素确实实让我们们很苦恼恼，让我我们很困困惑，它它是动态态的。2.可变第二点，它它是可变变的。小小的时候候我们吃

49、吃的是奶奶，大的的时候我我们吃的的是面、米米。它是是可变的的。3.适用第三，还是是要考虑虑适用性性，也就就是说我我们要考考虑可观观察性。比比如儿童童上车，为为什么要要量身高高？这不不科学，为为什么不不用吨/公里，按按斤制，也也可以。但但是有前前提条件件，我们们要做两两个工作作，第一一个工作作是车上上要搞个个电子称称；第二二点，所所有的人人不能用用现金买买单，都都用卡去去消费，一一个人一一上车几几斤几两两几公斤斤，按重重量的多多少付费费，然后后从兜里里掏出一一个卡，一一刷，自自动扣费费。当然然，前提提条件是是增加了了考核的的成本，车车里要搞搞个称，还还要开发发一个系系统、搞搞个卡，这这个东西西太复杂杂。这说说明