流程优化设计解决方案与设计的原则27916.docx

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1、流程优化设计解决方案一、流程优化设计的指导思想：流程优化的核心内涵是流程价值分析，以企业价值流程分析为导向，建立面向客户关系的价值管理体系，能够避免企业过去“纵向价值链”管理模式不能适应当今激烈竞争市场的诸多弊端：没法快速响应客户的需求，过多的资金投入，过长的建设和发展周期，低效率的管理机制，针对这些现象，我们提出优化流程把握以下方面：1、以流程程价值分分析为工工具：通过对企业业流程的的价值分分析，清清楚地界界定企业业的主业业务流程程和支持持业务流流程，有有利于组组织结构构优化和和组织资资源的整整合，有有利于识识别顾客客的现实实需求，有有利于竖竖立为顾顾客服务务的思想想；从而而建立起起以顾客客

2、为中心心的业务务流程。2、以组织织结构优优化为基基础：组织是实现现企业特特定目标标的有机机载体。以以主业务务流程为为核心，支支持业务务流程为为后盾，建建立组织织的运行行政策：、确定各各岗位的的专业化化，部门门的划分分，以及及直线指指挥系统统与参谋谋系统的的相互关关系等方方面的工工作任务务组合；、建立职职权指挥挥系统，控控制幅度度和集权权分权等等部门与与部门、人人与人之之间相互互影响、协协调和控控制的机机制；、建立最最优化业业务流程程和信息息流，以以及相应应的最有有效的协协调和管管理手段段，形成成一套管管理机构构，以及及与之相相配套的的支持系系统。3、以建立立核心竞竞争力为为流程优优化的目目标：

3、在流程优化化的设计计中，通通过价值值分析、识识别、创创建企业业的核心心能力，使使企业的的核心能能力成为为企业战战略的中中心，以以此塑造造企业的的核心竞竞争力。二、流程优优化设计计的原则则：1、并行管管理原则则：应体现为顾顾客创造造有益价价值的服服务理念念，强调调流程为为顾客而而设，组组织结构构应为流流程而定定；而不不是流程程为组织织而定，各各部门职职能独立立和分割割，应以以价值流流程为中中心，强强调企业业整体目目标和利利益。2、整体最最优原则则：流程优化过过程中，应应充分体体现系统统论思想想；注重重整体流流程的系系统优化化，以整整体流程程全局最最优为目目标，消消除部门门主义、利利益分散散主义。

4、3、集成化化原则：最大限度地地实现信信息整合合和时时时共享，充充分运用用最新的的IT技术术，来形形成信息息的获取取、处理理和共享享使用机机制，将将企业的的监控机机制有机机的融合合在业务务流程和和信息流流之中，有有利于将将过程控控制与结结果控制制结合起起来。4、均衡发发展原则则：流程优化涉涉及到企企业的销销售、研研发、生生产、财财务等各各个方面面，但是是对企业业来讲，各各个方面面并不均均衡；因因此，企企业应对对某些局局部流程程进行管管理创新新，以达达企业的的均衡发发展。5、简约化化原则：流程优化是是简化工工作程序序，提高高工作效效率。三、流程优优化设计计框架：流程优化是是依据企企业的行行业状况况

5、、发展展阶段、内内部资源源、产品品结构等等实际情情况，通通过优化化核心业业务、组组织结构构、业务务流程和和信息流流程等，使使企业从从传统的的职能型型向流程程型转化化，由此此降低组组织成本本和经营营管理成成本，控控制经营营风险，最最终提高高企业的的效率和和效益，增增强企业业的综合合竞争优优势。降低组织成本和经营管理成本优化核心业务优化业务流程优化组织结构优化信息流控制经营风险提高效率和效益增强竞争优势四、流程优优化设计计的实施施流程：调研诊断资料分析现场实测研究汇总系统分析流程重组与简化成本导向时间导向组织结构与管理机制重构组织结构与制度体系部门与分支机构设置人员审批权限与权责范围发展战略与目标

6、等的规定面向客户、竞争等的职能战略具体制度与政策绩效评估建立关键评估指标评估新流程效果方案实施建模仿真付出代价与收益分析对客户与员工关系影响评估对竞争地位变化评估开发支撑系统1、调研诊诊断：、系统收收集企业业基础性性资料：组织结构图图、组织织规划政政策、工工作说明明书及职职责范围围，管理理程序、工工作标准准、各种种管理制制度以及及企业当当前使用用的信息息载体。、问卷调调查与访访谈：依据流程优优化涉及及的宽广广范围，问问卷调查查以中、高高层管理理人员为为主要对对象，各各部门、各各层次人人员为辅辅助对象象，以期期用较短短的时间间和科学学的方法法，明确确企业组组织机构构的现状状、问题题以及业业务增值

7、值流程、信信息渠道道的运行行状况；再辅以以广泛的的内部员员工与管管理人员员的沟通通与交流流，以了了解业务务实际，并并通过头头脑风暴暴法获取取业务变变更的灵灵感。2、资料分分析：对企业提供供的、以以及调查查、访谈谈等获取取的资料料进行分分类、整整理，通通过对资资料的初初步分析析与企业业沟通，核核心小组组初步识识别企业业的现实实需求与与未来需需求。3、系统分分析：充分运用已已有的资资料以及及与企业业达成的的共识，利利用流程程费用分分析、流流程占用用时间分分析、流流程向客客户提供供服务的的质量、流流程对企企业整体体绩效等等四类分分析指标标体系，来来定性定定量地评评价企业业流程的的效率与与可能的的改进

8、空空间。4、流程重重组与简简化：通过系统分分析，明明确再造造、简化化的对象象，充分分运用科科学的工工具，使使新流程程具有以以下特点点：提高高响应能能力、降降低成本本、满足足客户需需求、提提高员工工满意度度等。5、组织结结构与管管理机制制重构：在组织战略略的指导导下，以以业务流流程分析析为手段段，通过过全面系系统的职职能分析析，管理理过程分分析与再再造，建建立、健健全企业业管理机机制，从从而确保保组织的的四大系系统（垂垂直指挥挥系统、横横向联系系系统、检检查反馈馈系统、预预算计划划系统）有有效的运运行。6、建模仿仿真：为了减小新新流程实实施运行行的风险险，需对对其进行行充分、全全面的系系统论证证

9、；运用用“如果那么”假设分分析工具具等，进进行验证证，建立立理想的的新流程程场景，并并为此开开发必要要的支撑撑系统。7、方案实实施：与企业员工工就新的的方案进进行沟通通，制定定并实施施变更管管理计划划，制定定新业务务流程和和系统的的培训计计划并对对员工进进行培训训，制定定阶段性性计划并并实施。8、绩效评评估：明确新业务务流程的的最终产产出结果果，确定定流程性性能的关关键所在在：为每每一个关关键部位位确定评评定变量量；为每每一个评评定变量量落实评评价指标标。通过过评估以以明确新新业务流流程运作作的有效效性。人力资源管管理改善善方案一、奥兰德德人力资资源系统统模型组织机构设计工作分析与职位设置职务

10、评价目标管理人力资源规划人员甄选与录 用人员使用与配 备人才培训与开 发人才素质测试系统职业生涯规划与管理人与工作相匹配职务管理心理与行为薪酬管理绩效管理合 同管 理薪 酬管 理奖 惩管 理福 利保 障人 事导 动考 勤管 理二、人力资资源管理理主要内内容序号项 目管 理 内内 容管 理 目目 的结果提报1组织设计企业组织是是由为了了达到一一个共同同的目的的而行动动的一群群人组织织，它是是企业管管理得以以进行的的保证，组组织管理理的基本本职能是是为了有有效地、合合理确定定组织成成员、任任务及各各项活动动之间的的关系，对对人力资资源进行行合理配配置的过过程。建立适合企企业发展展的组织织结构，确确

11、保人物物、物流流、信息息流、资资金流畅畅通，走走组织扁扁平化道道路，市市场适应应能力强强，学习习能力强强，部门门协调沟沟通顺畅畅，集权权分权合合理，团团队合力力大。组织架构图图2职务分析与职位设置置职务分析是是一种系系统地收收集与分分析与职职务有关关的各种种信息的的方法。这这些信息息包括各各种职务务的具体体工作内内容，每每项职务务对员工工的各种种要求和和工作背背景环境境等。职务分析的的目的是是确定一一份职务务所应承承担的任任务、职职责和责责任，为为员工培培训、定定薪、考考核及职职业发展展规划提提供条件件。职务指南3人员招聘与选拔员工的招聘聘与选拔拔就是为为企业选选择潜在在的任职职者，为为企业的

12、的职位空空缺寻找找有资格格的申请请人，这这是人力力资源开开发最关关键的环环节，如如果招聘聘工作做做的粗糙糙，就要要在如何何辞退员员工上花花费大量量时间。建立科学的的招聘体体系，一一开始就就能招到到合适的的人才，减减少人才才流动的的昂贵代代价，提提高招聘聘成功率率。招聘体系构构成4人才素质测评人才素质测测评是对对各类人人才的德德、勤、能能、绩、体体等基本本素质，采采用一系系列的定定量和定定性相结结合的办办法所进进行的测测量和评评定。应应用多种种测评工工具，最最大限地地收集人人才与职职位相对对应的交交互数据据，挖掘掘人的潜潜能。人才测评的的目的是是帮助企企业有效效的开发发和利用用人力资资源，进进行

13、全员员激励，优优化人力力资源管管理。测评体系构构成5人力资源培培训与开开发培训是通过过指导活活动而获获取知识识、提高高技巧、改改进态度度的一个个过程，使使员工明明确自己己的任务务、工作作职责和和目标，具具备与实实现企业业目标相相适应的的自身素素质和业业务能力力。培训的主要要目的是是克服员员工的低低效率，传传授技术术技能、工工作过程程或程序序、专业业和人际际交往技技能，产产生明显显的经济济效益和和企业文文化效应应，搞好好人力资资源培训训与开发发，能提提高人力力资源利利用率77%。开发体系构构成序号项 目管 理 内内 容管 理 目目 的结果提报6员工绩效管理绩效管理是是一种对对公司的的资源进进行规

14、划划、组织织和使用用，以达达到某个个目标并并实现顾顾客期望望的过程程。也是是管理者者与员工工之间就就工作职职责和提提高工作作绩效问问题进行行持续沟沟通的过过程。绩效管理的的目的是是挖掘员员工的潜潜力，提提高他们们的业绩绩，并将将通过员员工的个个人目标标与企业业战略结结合在一一起来提提高公司司的业绩绩，搞好好绩效管管理可提提高人力力资源利利用率33%。绩效管理体体系构成成7员工薪酬与与福利管理员工的薪酬酬与福利利管理就就是根据据企业发发展时期期之薪酬酬策略制制定科学学合理的的薪酬制制度和健健全完善善的薪资资体系，以以及兼顾顾企业与与员工双双方利益益的福利利政策与与措施，并并将激励励原则、竞竞争原

15、则则、经济济原则及及合法原原则融入入其中。薪酬与福利利管理的的目的是是解决如如何搞好好企业利利润在自自我积累累与员工工分配之之间的关关系，如如何客观观、公正正、公平平、合理理地报偿偿为企业业做出贡贡献的员员工，从从而既有有利于企企业的发发展，又又能保证证员工从从报酬中中获得经经济上、心心理上的的满足的的问题。薪酬设计8人力资源信信息系统统人力资源信信息系统统是一种种集成系系统，用用来提供供人力资资源决策策所需的的信息，它它包括人人事档案案管理及及人事信信息化（如如人力资资源管理理事务性性报表）建立人力资资源信息息系统的的目的是是提高员员工和人人力资源源资料编编制工作作的效率率，用更更快速和和更

16、简便便的方式式为管理理者提供供其决策策所需的的信息，为为企业制制定战略略计划和和进行人人力资源源预测服服务。软件系统9人力资源规划企业总体上上的竞争争战略，是是制定人人力资源源规划的的基础。所所谓人力力资源规规划，就就是对人人力资源源的需求求和这种种需求得得以满足足的可能能性进行行分解和和确定的的过程。为了保证实实现企业业的各种种目标，保保证企业业发展与与人力资资源需求求平衡，超超前人力力资源规规划至少少提高人人力资源源利用率率5%，长长期采用用可防止止人才缺缺乏或人人力失控控性的膨膨胀。规划报告序号项 目管 理 内内 容管 理 目目 的结果提报10高级人才长长期激励励计划股权激励计计划是为为

17、弥补固固定工资资与年度度资金这这一激励励安排的的缺陷而而实施的的一种长长期激励励措施。股股权激励励的形式式多种多多样，常常用的计计划主要要包括股股票奖励励计划、股股票优惠惠计划、股股票延期期支付计计划、股股票期权权计划。不不同产权权结构背背景的企企业实行行股权激激励计划划的途径径不同，股股权激励励方案必必须与企企业的经经济类型型与经营营特征相相适应，一一般分为为四类：上市公公司与非非上市公公司、高高科技企企业与传传统型企企业。实施股权激激励的目目的是为为企业建建立长期期的激励励与约束束机制，将将员工特特别是管管理层的的个人利利益与企企业利益益长期结结合起来来，有效效地减少少管理人人员的机机会主

18、义义行为，从从而使他他们能够够为了公公司和股股东价值值的最大大化尽职职尽力，有有效地解解决“委托-代理”之间的的矛盾，降降低代理理成本提提高公司司业绩。国国内外研研究结果果认为，对对管理层层实施股股权激励励的公司司明显地地比未实实行的公公司业绩绩更好。 激励方案11员工职业生涯与职业管理职业生涯是是一个人人在生命命中所占占据的各各种职位位按顺序序排成的的序列，职职业管理理是专门门化的管管理，即即从组织织角度，对对员工所所从事的的职业所所进行的的一系列列计划，组组织、领领导和控控制等管管理活动动，以实实现组织织目标与与个人发发展的有有效结合合。员工工职业计计划可以以以企业业为中心心，也可可以以个

19、个人为中中心，或或者同时时以两者者为中心心。实施企业员员工职业业生涯的的规划，设设计与管管理目的的是为企企业长期期战略发发展之需需要，寻寻求企业业发展目目标与员员工个人人发展目目标的一一致性，在在充分掌掌握员工工个人生生命周期期与企业业发展生生命周期期之间的的关系上上，为企企业做好好人力资资源的开开发与配配置。职业管理体体系构成成三、核心模模块解释释（一）职务务分析与与职位设设计职务分析是是人力资资源管理理最基本本的工作作之一，它它是通过过一系列列科学的的方法系系统地收收集与分分析与职职务有关关的各种种信息来来确定每每一职务务应承担担的任务务与责任任，职务务分析的的结果就就是形成成职务说说明书

20、与与职务规规范（要要求细则则）。职务说明就就是描述述一份职职务的任任务、职职责和责责任，它它表明在在这份职职务上要要做些什什么，为为什么要要做这些些，在什什么地方方做以及及怎样做做。职务务说明还还应包括括工作标标准（绩绩效期望望）。工工作标准准告诉员员工，对对职务说说明所确确定的各各项工作作来说，什什么样的的工作效效果才是是符合要要求的。职职务规范范（要求求细则）的的内容，则则是详细细列出合合乎要求求地承担担这份职职务所需需要的知知识、技技能和能能力，如如受教育育水平、工工作经历历、工作作技能、个个人能力力、智力力和体质质等。职务分析是是人力资资源管理理最基本本的工具具。在职职务分析析基础上上

21、形成的的职务说说明书与与职务规规范（要要求细则则），是是影响其其他人力力资源管管理工作作的关键键性要素素。人力资源规划招聘选拔薪 酬 福 利生 涯 规 划培 训 发 展绩 效 评 估健康、财产安全和劳保安全管 理 关 系职务分析职务描述职务规范搞好职务分分析可以以极大地地提高工工作效率率，如： 招聘：为应应聘者提提供了真真实的、可可靠的需需求职位位的工作作职责、工工作内容容、工作作要求和和人员的的资格要要求： 选择：为选选拔应聘聘者提供供了客观观的选择择依据，提提高了选选择的信信度和效效度，降降低了人人力资源源选择成成本； 绩效考评：为绩效效考评标标准的建建立和考考评的实实施提供供了依据据，使

22、员员工明确确了企业业对其工工作的要要求目标标，从而而减少了了因考评评引起的的员工冲冲突； 薪酬管理：明确了了工作的的价值，为为工资的的发放提提供了可可参考的的标准，保保证了薪薪酬的内内部公平平，减少少了员工工间的不不公平感感； 管理关系：明确了了上级与与下级的的隶属关关系，明明晰了工工作流程程，为提提高职务务效率提提供了保保障； 员工发展：使员工工清楚了了工作的的发展方方向，便便于员工工制定自自己的职职业发展展计划。职务分析的的工作内内容及运运作程序序如下：1、 研究星华公公司的组组织架构构与部门门职能2、 制定职务分分析计划划3、 设计职务分分析内容容（选择择分析方方法及工工具）4、 收集职

23、务信信息5、 分析职务信信息6、 职位与职务务设计7、 编制职务说说明书8、 编制职务规规范（要要求细则则）9、 编制员工职职业发展展计划职务分析的的步骤职务分析工作的控制分析阶段调查阶段结果表达阶段结果运用计划阶段设计阶段计划阶段（二）招聘聘与选拔拔员工招聘与与录用是是人力资资源形成成的关键键环节，也也是企业业人力资资源管理理最困难难的工作作之一。招招聘与录录用的目目标就是是保证企企业人力力资源得得到充足足的供应应，使人人力资源源得到高高效率的的配置，从从而提高高人力资资源的效效率和产产出，同同时增强强企业员员工的满满足感。建建立一个个完善的的招聘选选拔系统统，保证证招聘工工作程序序化、效效

24、率化，对对快速发发展的星星华公司司而言十十分重要要： 提高招聘成成功率，及及时增补补所需人人才； 降低人员流流动率、减减少招聘聘成本开开支； 规范运作提提高工作作效率，给给广大求求职者良良好印象象，能提提高企业业在人才才智力市市场及社社会上的的声誉。招聘与选拔拔系统包包括如下下内容：1、 研究年度人人力资源源计划2、 确定招聘目目标与用用人标准准3、 明确招聘策策略4、 制定招聘计计划5、 选择招聘渠渠道6、 设计制作招招聘工具具7、 筛选（选拔拔程序之之一）8、 测试（选拔拔程序之之二）9、 面谈（选拔拔程序之之三）10、 录用决策（选选拔程序序之四）11、 招聘评估招聘选拔流流程其它测试筛

25、选面试筛选资料筛选招聘质量评估招聘成本评估短期招聘目标和用人标准长期招聘目标和用人标准确立招聘目标和用人标准招聘渠道选择测评指标和方式甄选流程制定招聘团队组建宣传方式组合制定招聘策略发布招聘信息获取候选资料人才测评与甄选人才录用招聘工作评估（三） 人人力资源源的培训训与开发发人力资源培培训与开开发是人人力资源源管理中中的重要要环节，它它是一种种重要的的人力资资本投资资形式，是是企业为为了使员员工获得得或改造造与工作作有关的的知识、技技能、动动机、态态度和行行为，有有利于提提高员工工的工作作绩效以以及员工工对企业业目标的的贡献所所作的有有计划的的、有系系统的各各种努力力。培训训的实质质是为了了保

26、证企企业实现现各项既既定的目目标。搞搞好企业业员工培培训能极极大的提提高人力力资源利利用率，使使企业获获得极大大收获： 员工了解岗岗位要求求，掌握握干好本本职工作作所需的的方法和和程序，提提高分析析和解决决问题的的能力和和专业技技术水平平，减少少工作中中的失误误和事故故，工作作起来更更富于成成效； 员工了解公公司，理理解公司司的文化化、价值值观和发发展的目目标，增增强对企企业的认认同感； 员工受到培培训，会会有一种种被重视视和认可可的感觉觉，培训训满足了了员工自自身发展展的需要要，激励励员工主主动掌握握并应用用科学。一般来说，有有效的培培训所产产生的生生产性收收益要大大于培训训所花费费的成本本

27、，人力力资源培培训与开开发的作作用可用用下图表表示：知识培训项目态度技能绩效行为动机建立一个有有效的培培训系统统工作内内容和程程序：1、 了解成人学学习的特特点；2、 开发公司的的培训政政策；3、 确定培训需需求；4、 确立培训目目标；5、 开发培训方方案（最最重要）；6、 制定教学计计划（具具体的）；7、 确保在工作作中学以以致用；8、 实施培训（关关键步骤骤）；9、 评估培训结结果。培训与开发发的实施施模型确定培训需求培训目标设置制订培训计划开发培训课程组织培训实施评估培训效果培训追踪系统u 培训设备u 培训学员档案u 工作表现资料u 个人培训资料u 课程记录u 培训成果记录u 培训评估记

28、录u 培训教师档案（四） 绩绩效考评评与管理理绩效管理的的系统模模式可分分为三个个层次，即即公司整整体绩效效、团队队绩效与与员工个个人绩效效，又以以员工绩绩效管理理为最重重要，因因为绩效效管理就就是以目目标为导导向，将将企业将将要达成成的战略略目标层层层分解解，通过过对员工工的工作作表现和和工作业业绩进行行考核和和分析，改改善员工工在组织织工作中中的行为为，充分分发挥员员工的潜潜能和积积极性，更更好地实实现企业业的各项项目标的的程序和和方法。绩绩效管理理并不等等于绩效效考核，它它是一个个有计划划、有准准备、有有指导、有有沟通的的循环过过程，既既重视结结果，亦亦重视行行为，绩绩效考核核是绩效效管

29、理过过程中的的一种手手段。搞搞好绩效效管理对对企业的的发展亦亦是至关关重要的的。1. 它能描绘出出一个公公司在销销售、生生产水平平、质量量控制或或顾客满满意度方方面是如如何运行行的。2. 它能为企业业做出明明智的战战略管理理决策提提供信息息。3. 它能创造有有利的环环境，使使坚强的的工作团团队相互互协作，以以更快的的速度和和更高的的质量提提供产品品和服务务。4. 它有助于员员工实现现优异绩绩效，因因为每个个员工都都清楚对对其绩效效期望是是什么，员员工也会会知道如如何获得得做好工工作所必必需的资资源和支支持。5. 它会鼓励企企业不断断改进工工作流程程。6. 它能为企业业建立一一个公平平而有激激励

30、作用用的报酬酬和奖励励制度提提供信息息。南晟德公司司将帮助助星华公公司引用用分层次次分类别别的观念念以下列列程序建建立一个个完整绩绩效管理理系统。1. 研究企业战战略制定定经营目目标进行行职务分分析2. 聘用配备合合适的员员工3. 制定绩效目目标与行行动计划划4. 培训和辅导导5. 确定考评的的内容与与标准6. 制定考评用用表（选选择考评评方法）7. 培训考评者者8. 实施考评9. 考评结果反反馈进行行绩效沟沟通分析析与处理理绩效问问题10. 对考评结果果报领导导审批、人人力资源源部门存存档备案案11. 考评结果运运用12. 根据考评结结果制定定绩效改改进计划划进行再再职辅导导绩效考评与与管理

31、模模型制定工作目标确定考评指标与内容确认绩效标准选择考核方法实施考评结果反馈考评结果报批、存档考评结果运用改进计划在职辅导企业战略与经营目标职位分析职责确定沟通过程晋升/加薪培训/奖 励奖励/考察上司工作任务调整沟通/培训/奖励淘汰调岗/沟通脱产培训/降职通过在职辅辅导帮助助员工改改进绩效效，并进进入下一一轮绩效效考评过过程。（五） 薪薪酬设计计员工是企业业生产经经营、管管理中最最能动的的因素，公公司的发发展大离离不开员员工的辛辛勤劳动动，而员员工劳动动待遇的的提高又又依赖于于公司经经济效益益的不断断增长，对对员工来来说，几几乎没有有任何其其他问题题比金钱钱酬劳更更为重要要的了。因因为，它它是

32、员工工生活的的来源，成成功的标标志，地地位的象象征和才才能的体体现。因因此，如如何兼顾顾公司与与员工双双方利益益，建立立一套既既能鼓舞舞士气，吸吸引人才才，又能能促进公公司发展展的薪资资制度，激激励措施施及福利利待遇是是企业人人力资源源管理十十分重要要的问题题。我们们南晟德德公司将将按下列列程序帮帮助星华华公司建建立一套套科学、合合理、实实用，既既能满足足公司的的需要，又又能吸引引人才、激激励人才才的薪酬酬福利体体系企业薪酬设设计工作作流程制定本企业的薪酬原则与策略职 务 分 析组织架构设计编写职务说明书明确企业的薪酬总体策略与原则岗 位 评 价薪酬结构设计市场薪酬调查对薪酬的调整、发放、总额

33、进行管理与控制薪酬及与薪酬相关的各项制度薪酬水平及项目设置调查绘出薪酬结构线确定薪酬项目确定薪酬因素选择评价方法薪酬制度的制定薪酬管理与控制企业薪酬管理现状诊断诊断企业现行薪酬政策存在的问 题1. 企业薪酬管管理现状状诊断企业薪酬酬体系诊诊断员工薪酬酬满意调调查2. 确立薪酬原原则与策策略1）原则的的确定公平性 经济性性竞争性 合法性性 激励性 2）影响因因素的确确定员工付出出的劳动动 地区与与行业间间的薪酬酬水平职务的高高低 劳动力力市场的的供求状状况技术与训训练水平平 创业时时期的薪薪酬策略略工作危险险性 迅速发发展时期期的薪酬酬策略年龄与工工龄 正常发发展至成成熟阶段段的薪酬酬策略企业负

34、担担能力 无发展展或衰退退阶段的的薪酬策策略3. 职务设计与与分析4. 岗位评价 拟定薪薪酬结构构5. 薪酬调查与与数据收收集6. 薪酬结构设设计基本工资资 福利奖金 津贴保险3）薪酬模模式的确确定 高弹性性模式 高稳定定性模式式 折衷模模式 薪酬制制度的制制定，制制定薪酬酬、福利利及相关关的制度度 薪酬管管理与控控制 薪酬预预算 销售额与人工费用比率基准法 劳动率分配率基准法 薪酬衡衡量损益平衡点基准法 确立薪薪酬总额额效益调整奖励性调整生活指数调整 成本估估计 薪酬调调整工龄调整四、 力资源管理理信息系系统主操作窗窗口：更新体系开发体系监控体系制衡体系激励体系员工使用窗窗口人力资源部部使用

35、窗窗口 主要要功能模模块 更新体系:工程 开开发体系系人力资源规规划系统统 培训开开发系统统职务体系管管理系统统 员工虚虚拟社区区系统人才素质测测评系统统 激励励体系人员档案管管理系统统 薪资福福利管理理系统企业管理常常规检测测管理系系统 股股权期权权管理系系统招聘甄选系系统监控体系 制衡体体系业绩考核系系统 外事业业务处理理系统人力指标资资考勤管管理系统统 劳资资合同管管理系统统员工满意度度分析系系统 人事制制度文书书处理系系统勤务及处理理系统 人事报表源源分析统统系员工日常工工作管理理系统 政策制度开开发设计计一、 业政策制度度开发流流程政策的提出外部环境因素：经济技术社会政策法律劳动力行

36、业等内部环境因素：企业目标企业的其他政策企业的内部资源企业的历史确定负责人确定主题及政策纲要N审批Y拟定初稿N审核YN相关部门会签NY政策委员会复核NY审批YY培训主管和员工打印和发送政策实施修订、完善二、政策制制度开发发的基本本原则1. 目标原则（1） 瞄准企业战战略（2） 以企业的中中、短期期目标计计划为依依据2. 公平竞争原原则（1） 公平是竞争争的基础础（2） 竞争是人力力资源管管理的动动因（3） 公平竞争需需要科学学的标准准和方法法3. 责任制原则则（1） 责任制：是是通过一一定的程程序，按按照工作作岗位明明确员工工的职权权范围及及其相应应义务与与工作标标准，委委派专人人负责的的一种

37、管管理制度度。（2） 责任制的中中心内容容：各在在其位、各各司其职职、各谋谋其政、分分工协作作。（3） 承担责任本本身就是是调动积积极性的的一个重重要手段段。（4） 明确责任为为企业管管理部门门对员工工进行监监督和考考核提供供了客观观依据。（5） 责任制是责责任与权权力的统统一。4. 激励原则（1） 激励是企业业人力资资源管理理的核心心问题；（2） 员工需要自自我激励励，也需需要得到到管理层层、同事事、群体体的激励励；（3） 采用不同的的激励手手法，以以满足员员工多方方面的需需要或员员工的不不同需要要；（4） 尽可能的激激励员工工，充分分发挥员员工的内内在潜力力，自觉觉为实现现企业的的目标而而

38、奋斗。5. 流动性与稳稳定性相相结合原原则（1） 在市场经济济条件下下，企业业的人力力资源作作为一种种生产力力要素，必必然具有有一定的的流动性性；（2） 企业人力资资源流动动包括两两个方面面：企业业与企业业外部之之间的劳劳动力流流动，企企业员工工在企业业内部的的流动，前前者是人人力资源源流动的的主要形形式；（3） 通过流动实实现员工工的择业业自由，使使员工有有机会尽尽最大可可能发挥挥自己的的才智和和潜力，以以实现人人力资源源的最佳佳配置；（4） 通过流动，从从企业外外部输入入新鲜血血液，带带来新思思想、新新技术、新新市场；（5） 员工在企业业内部的的流动则则表现为为工作轮轮换；（6） 企业员工

39、的的流动必必须控制制在一定定范围内内。6. 员工参与原原则（1） 人力资源管管理的民民主化，是是管理科科学化的的基础（2） 民主管理原原则反映映了企业业员工要要求参与与管理的的意识，是是企业员员工素质质提高的的结果；（3） 现代经营管管理是集集中指挥挥与民主主管理的的统一；（4） 民主管理可可以使决决策过程程民主化化，提高高决策的的科学性性和正确确性，有有利于决决策的贯贯彻执行行。7. 规范化原则则（1） 政策本身必必须是严严谨的和和程序化化的。（2） 系统性、完完整性是是人力资资源政策策实施的的基本保保证。8. 适应性原则则（1） 人力资源政政策必须须具有可可操作性性。（2） 人力资源政政策

40、应与与组织的的其他政政策一致致。（3） 可操作性必必须以不不同企业业的实际际状况，以以及不同同的需求求的出发发点。9. 调整性原则则（1） 健全的人力力资源政政策应该该能够随随着企业业的发展展与变革革进行调调整。（2） 调整也是不不断完善善政策本本身的要要求。三、政策制制度的开开发程序序确定主题和政策审核、审批初稿培训主管和员工打印和发送修订、完善政策挑选协调人企业的政策策制度便便是企业业经营管管理的法法律，需需要严肃肃认真，因因此必须须安一定定的程序序行事，以以便在规规范的基基础上制制定和审审查政策策、制度度，并将将其传达达给员工工。我们们将按下下列程序序，为星星华公司司建立制制度体系系。四

41、、星华公公司制度度体系构构成1. 员工手册员工手册是是让员工工了解知知道公司司的现状状及发展展前景的的相关政政策的一一本简明明手册，是是以政府府法规、组组织政策策等为依依据编制制的，且且不威协协双方自自由聘用用合作的的权利，适适应企业业的所有有员工，是是有效地地向员工工传达组组织政策策的工具具。其主主要内容容如下：（3） 欢迎词（4） 公司简介（5） 基本的人力力资源政政策（6） 奖惩（7） 考勤（8） 沟通及投诉诉（9） 安全（10） 基本的行政政管理制制度（11） 附则2. 职务指南职务指南是是职务分分析的结结果体现现，是企企业对员员工实施施有效管管理的基基本文件件，其具具体内容容如下：（

42、1） 职位关系描描述（2） 工作范围（3） 工作目标（4） 职责和权限限（5） 工作标准（6） 绩效指标任职资格等等3. 人力资源管管理制度度人力资源管管理制度度是企业业内部对对人员进进行规范范化管理理的实施施法则，从从表面而而言，人人力资源源管理制制度只是是一些工工作规范范的条目目，但实实际却蕴蕴含着全全部人力力资源管管理工作作理念，内内容和操操作方法法等。主要内容（1） 人力资源管管理部门门的职责责（2） 人力资源规规划与招招聘（3） 员工薪金、福福利、保保险的管管理（4） 员工考核（5） 培训（6） 人事异动（7） 纪律及考勤勤（8） 奖惩（9） 人事档案的的管理等等4. 行政管理制制度行政管理制制度是企企业生产产经营活活动管理理正常运运作的保保证，它它规范员员工的日日常工作作习惯和和行为