目标管理制度范本17931.docx

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.中土汇德目标管理制度为充分调动全体员工的工作积极性，提高全体员工、各部门的工作效率和公司整体的绩效管理水平，特制定如下目标管理制度：第一章：总总则第1条:目目标管理理过程中中必须遵遵循以下下原则：(1)成果果原则。目目标管理理以“工工作成果果（即绩效）第第一”为为管理考考核的方方针。(2)参与与原则。目目标管理理是参与与管理，上上级与下下级共同同确定目目标，目目标的执执行者同同时也是是目标的的制订者者。 (3)客客观原则则。目标标的制定定和执行行要遵循循客观

2、的的发展规规律和科科学规律律。(4)授权权原则。激激励并提提升目标标执行者者（即部部属）的的工作热热情和责责任意识识。第2条：适适用范围围：本目标管理理制度适适应公司司全体人员员，包括括各职能部部门与项项目部门门正式录录用、试试用、兼兼职的员员工。第二章：目目标管理理执行流流程第3条：目目标管理理工作的的实施流流程如下下：年初公司提出本年度发展目标与工作计划给各部门负责人 各部门负责人提出部门目标与工作计划给下属员工 各部门负责人员工 每月的第一个工作日，各部门负责人与分管经理共同协商制定个人本月目标及目标达成的标准（详见附件1）。每月的第二个工作日，每个员工与其部门负责人共同协商制定个人本月

3、目标及目标达成的标准（详见附件1）。 在下月的第四个工作日之前，部门负责人对本月目标完成情况进行总结，并撰写相应报告（详见附件2）提报至综合部。在下月的第二个工作日之前，员工对本月工作目标完成情况进行总结，并撰写相应报告（详见附件2）提报至综合部。 在下个月的第五至第七个工作日之前，根据员工提报的月度目标书与总结报告，由综合部负责组织各部门进行绩效考核。第4条：目目标的制制定（1）公司司年度总总目标、部部门目标标及分解解：A、每年的的1月董董事会同同总经理理制定本本年度目目标,总总经理对对公司总总目标负负责。B、总经理理将年度度目标分分解到各各部门，并并同各部部门负责责人共同同制定部部门年度度

4、目标，部部门负责责人对本本部门目目标负责责。C、部门负负责人将将部门年年度目标标分解到到每个岗岗位，每每个员工工对其岗岗位目标标负责。（2）个人人岗位目目标制定定的原则则及要点点：A、目标应应尽可能能具体，结结果可评评估，尽尽可能量量化（如如时间、日日期、金金额、数数量等），综综合目标标可用阶阶段或期期限表示示。B、任务量量适度，目标需要努力并且通过努力大部分员工能够达成。C、同一岗岗位、不不同的人人有可比比性，体体现公平平。D、必须促促进工作作的改善善，属于于目标执执行人日日常工作作的常规规项目不不应作目目标项目目（3）个人人岗位目目标制定定的步骤骤：A、目标监监督人向向目标执执行人说说明自

5、己己本月的的目标。B、目标监监督人请请目标执执行人设设立自己己的重点点目标，并并根据目目标的重重要程度度划分权权重分值值，各目目标的分分值之和和为1000分。C、与目标标执行人人谈话，决决定其目目标，并并按附件件1月月目标书书格式式填写本本目标书书由员工工个人保保存，考考核前连连同本月月工作目目标完成成情况总总结报告告提报至至综合部部。（4）目标标内容,每一目目标应有有以下几几方面的的内容：A、数量目目标：目目标所包包含的工工作量必必须可评评估且经经过努力力能够完完成。B、质量目目标：对对于服务务性部门门，其服服务对象象满意是是总体质质量要求求，每一一具体目目标应有有具体的的质量要要求。C、时

6、限目目标：明明确何时时完成。第5条：目目标执行行，目标执执行过程程中应注注意事项项：（1）目标标监督人人应保证证目标执执行人有有必要的的授权以以保障目目标的顺顺利完成成且充分分调动其其主动性性。（2）目标标监督人人应保证证目标执执行人获获得有关关目标完完成所必必需的信信息。（3）目标标执行人人应主动动向目标标监督人人汇报其其目标执执行进展展,同时时目标监监督人应应及时跟跟进，指指导目标标执行。（4）目标标监督人人应协调调部门内内外关系系，为目目标执行行人完成成目标提提供支持持,例外外情况目目标执行行人、监监督人共共同处理理。第三章：目目标考核核第6条：考考核组织织和责任任（1）总经经理：负责对

7、考核核方案审审定和签签批、考考核结果果的确定定与应用用的签批批、考核核过程的的总体协协调。（2）综合合部：A、负责考考核办法的制制定、通通知和组组织实施施；B、负责对对员工绩绩效回馈馈与有关关考核问题题的申诉，进进行调查处处理。C、负责向向总经理理汇报考核核情况并提供供分析报报告供其其参考；（3）各部部门负责责人：负责对相关关部门考考核数据据的记录录、收集集、提报报、考核核结果初初审等。（4）各部部门主管管：负责对相关关人员考考核数据据的记录录、收集集、提报报等。第7条：考考核分值值计算考核层级自评直接上级权重30%70%备注员工的绩效效分=自自评分*30%+直接接上级评评分*770%第8条：

8、绩绩效面谈谈与绩效效投诉处处理（1）绩效效面谈 员工工的直接接领导人人应根据据员工的的目标完完成情况况，与员员工进行行绩效沟沟通，填填写绩绩效考核核回馈面面谈表（附附件3），并对员工提出有针对性的工作改进和发展建议。（2） 绩绩效投诉诉与处理理.如员工对个个人绩效效结果持持异议，绩绩效面谈谈时可向向直接上上级提出出口头申申诉，直直接上级级应与员员工进行行沟通，若若员工对对沟通结结果仍不不满意，可可于绩效效结果评评定的次次日（下下个月的的第8个个工作日日）向综综合部提提交书面面申诉(附件44：绩绩效考评申诉表)，综合合部将于于2个工工作日内内（第88至第99个工作作日）进进行调查查并提交交书面调

9、调查意见见并与员员工沟通通。第9条：考考核的结结果应用用（1） 绩绩效考核核结果生生效的条条件： A、自自评、直直接上级级二者之间间对被考考核人的的评分和和小于或或等于220分为为有效考考评结果果，分差差大于220分的的由综合合负责返返回相关关部门进进行二次次考核，直直到达到到要求方方才生效效。B、有异议议的员工工的绩效效成绩，在在收到综综合部关关于绩效效申诉的的书面回回复后方方能生效效。（2）考核核结果共划划分为五五个等级级：A（优秀）、BB（良好好）、CC（合格格）、DD（不合合格）、EE（差），详详见下表表：评定等级A（优秀）B（良好）C（合格）D（不合格格）E（差）考评得分901000

10、分80899分70799分65699分64分（含含）以下下（3）、考考核结果实行强制分布布原则：A、各部门门应根据正态分布布的原则则，根据据绩效考核结结果，分分五等级级进行强制分布布，比例例为：A：10，B：30，CC：40，D：10，E：100B、 如若若部门的评分偏高高，计算算汇总的的结果发发现不能能按分数数来进行行强制分布布，则按排名名进行强制分布布。C、如若部部门人数数小于55人的，则则不要求求对考核核结果进进行强制制分布，按按实际考考核成绩绩评定等等级。 第10条条：奖励励机制（1）晋升升。连续2个月月考核结结果为“良”以上的的员工，由由综合部提提议予以以嘉奖，并并作为公公司今后后晋

11、升的的优先考考虑对象象。（2）月绩绩效资金金。A、对考评评结果为“A”的员工，其其月薪绩绩效奖金发放该薪薪级全额额的1000%，B、对考评评结果为“B”的员工，其其月薪绩绩效奖金发放该薪薪级全额额的955%，C、对考评评结果为“C”的员工，其其月薪绩绩效奖金发放该薪薪级全额额的900%。D、对考评评结果为“D”的员工，其其月薪绩绩效奖金发放该薪薪级全额额的855%。E、对考评评结果为“E”的员工，其其月薪绩绩效奖金发放该薪薪级全额额的800%。（3）年终终奖。A、对考评评结果为“A”的员工，发发放年终终奖全额额的1000%，B、对考评评结果为“B”的员工，发发放年终终奖全额额的900%，C、对

12、考评评结果为“C”的员工，发发放年终终奖全额额的800%。D、对考评评结果为“D”的员工，发发放年终终奖全额额的700%。E、对考评评结果为“E”的员工，发发放年终终奖全额额的600%。年终奖的标标准由公公司结合合根据公公司上年年度的营营业情况况进行确确定。（4）其他他奖励。A、员工持持股。为培养员工工的主人人公意识识，在降低员工工流动率率的同时时，让员员工能够够站在公公司的角角度维护护公司的的利益，努努力工作作。享有条件：在本公公司连续续工作三三年以上上；工作期间间表现优优秀（年年度绩效效考核评评分A级级）。B、继续教教育.由公司提供供部分或或全部资资助让员员工进行行继续教教育。享有条件：在

13、公司司连续工工作满一一年以上上；工作期间间表现良良好以上上（年度度绩效考考核评分分B级以以上）；继续教育育的内容容应为本本科以上上（硕士士、博士士等）的的教育。 C、购房购购车贷款款（赠款款）. 享有条件：在公司司连续满满五年以以上；工作期间间表现良良好以上上（年度度绩效考考核评分分B级以以上）。第11条：惩罚机机制（1）通过过试用期期的正式式员工。A、强制参参加内部部培训。 员工月月度绩效效考核成成绩连续续二个月月被评为为D级者者，公司司给予强强制参加加内部培培训的惩惩罚。 员工月月度绩效效考核成成绩一年年内累计计二个月月被评为为E级者者，公司司给予强强制参加加内部培培训的惩惩罚。B、通报批

14、批评。员工月度度绩效考考核成绩绩连续三三个月或或者一年年内累积积5月被被评为DD级者，公公司给予予通报批批评，直直接上级级找其谈谈话。员工月度度绩效考考核成绩绩连续二二个月一一年内累累计三个个月被评评为E级级者，公公司给予予通报批批评，直直接上级级找其谈谈话。C、解除劳劳动合同同。员工月度度绩效考考核一年年内累积积七月被被评为DD级者，公公司给予予解除劳劳动合同同。连续三个个月被评评为E级级或一年年内累计计五个月月被评为为E级者者，公司司给予解解除劳动动合同。(2)试用用期员工工。 A、第第一次考考核被评评为D级级的试用用期员工工，公司司可以结结合实际际情况给给予强制制参加内内部培训训、留职职

15、察着并并保留解解除劳动动合同权权力的处处理。B、第一次次考核被被评为EE级的试试用期员员工，公公司给予予解除劳劳动合同同。 附则则1、保密管管理。（1）全部部考核结结果只对总公司司人力资源部总监监、总经经理、董董事长公公开。（2）员工工考核成成绩除通知知被考核核者本人人外，只只告知直直接、间间接上级级。（3）考核核结果及及所有考考核文档档全部由由综合部部存盘。（4）任何何人不得得随意评论考核核结果，并并将其告诉无无关人员。2、本办法法的解释释权归综综合部。附件1： 季 度 工工 作 目 标标 书姓名部门职位目标制定时时间年 月 日日目标1( )分内容：预计完成时时间：预期成果预期阻碍需要支持目

16、标2( )分内容：预计完成时时间：预期成果预期阻碍需要支持目标3( )分内容：预计完成时时间：预期成果预期阻碍需要支持目标4( )分内容：预计完成时时间：预期成果预期阻碍需要支持目标5( )分内容：预计完成时时间：预期成果预期阻碍需要支持目标项数按按实际需需要填写写，无则则空格主管签名： 员工签名： 日日期： 年 月月 日附件2： 目 标标 完 成 报报 告姓名: 部部门: 时间:目标名称主要内容目标1( )分工作内容过程简述用时(天)成效有待改进的的方面对此项工作作的自我我评分（说说明理由由）直接领导对对此项工工作的评评分（说说明理由由）目标2工作内容过程简述用时(天)成效有待改进的的方面对

17、此项工作作的自我我评分（说说明理由由）直接领导对对此项工工作的评评分（说说明理由由）目标3( )分工作内容过程简述用时(天)成效有待改进的的方面对此项工作作的自我我评分（说说明理由由）直接领导对对此项工工作的评评分（说说明理由由）员工签名： 主管签名： 日日期： 年 月月 日附件3： 绩效考考核回馈馈面谈表表绩效考核回回馈面谈谈表姓名部门岗位考评得分考评等级当期主要业业绩：当期不足与与待改善善之处：下期目标与与发展计计划：员工签名：主管签名：填表日期： 年 月 日附件4：绩效考评申申诉表申诉人所属部门申诉时间申诉内容及及其依据据申诉内容申诉依据调查情况及及处理措措施调查情况建议解决方方案协调结果申诉人签名名：部门负责人人签名：综合部签名名： 填表日日期： 年 月 日