「2021年秋期」2064国开电大专科《管理学基础》历年期末考试配伍题库（排序版）.docx

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1、2021年秋期2064国开电大专科管理学基础历年期末考试配伍题库（排序版）2021年秋期2064国开电大专科管理学基础历年期末考试配伍题库 (排序版) 说明：更新至2021年7月试题，可依据试题首字音序查找试题及答案。 冲突(D)：2017年6月试题D.是组织发展中不行避开的现象，它主要是指组织中的某种抵触和对立状况。这种对立状况可以是隐性的、微妙的，也可以是公开的、激烈的。 冲突(E)：2018年1月试题E.是组织发展中不行避开的现象，它主要是指组织中的某种抵触和对立状况。这种对立状况可以是隐性的、微妙的，也可以是公开的、激烈的。 冲突(E)：2021年1月试题E.是组织发展中不行避开的现象

2、，它主要是指组织中的某种抵触和对立状况。这种对立状况可以是隐性的、微妙的，也可以是公开的、激烈的。 概念技能(B)：2019年1月试题B.是指管理者对事物的洞察、分析推断抽象和概括的实力。 概念技能(D)：2020年1月试题D.它是指管理者对事物的洞察、分析、推断、抽象和概括的实力 沟通(C)：2017年6月试题C.两个或两个以上的人沟通并理解信息的过程，其目的是为了激励或者影响他人的行为。 沟通(D)：2021年7月试题D.它是指两个或者两个以上的人沟通并理解信息的过程，其目的是为了激励或者影响他人的行为。 管理(A)：2017年1月试题A.管理者为有效地达到组织目标，对组织资源和组织活动有

3、意识，有组织，不断地进行的协调活动。 管理(A)：2019年7月试题A.管理者为有效地达到组织目标，对组织资源和组织活动有意识，有组织，不断地进行的协调活动。 管理(B)：2020年1月试题B.它是管理者为有效地达到组织目标，对组织资源和组织活动有意识、有组织、不断地进行的协调活动 管理理论的丛林(A)：2021年7月试题A.其次次世界大战以后，科学技术飞速发展，生产社会化程度日益提高，引起了人们对管理理论的重视，管理思想得到了丰富和发展，出现了很多新的管理理论和管理学说，形成众多的学派。这些理论和学派，在历史源渊和内容上相互影响和联系，形成了盘根错节、争相竞荣的局面。 滚动安排法(B)：20

4、18年1月试题B.它是一种定期修改将来安排的方法。这种方法依据安排的实际执行状况和环境的改变，定期修订安排并逐期向前推移，使短期安排、中期安排和长期安排有机结合起来。 滚动安排法(B)：2021年1月试题B.它是一种定期修改将来安排的方法。这种方法依据安排的实际执行状况和环境的改变，定期修订安排并逐期向前推移，使短期安排、中期安排和长期安排有机结合起来。 滚动安排法(E)：2020年1月试题E.它是一种定期修改将来安排的方法。这种方法依据安排的实际执行状况和环境的改变，定期修订安排并逐期向前推移，使短期安排、中期安排和长期安排有机结合起来 安排工作(A)：2018年1月试题A.它有广义和狭义之

5、分。广义的安排工作，是指包括制定安排、执行安排和检查安排执行状况三个环节在内的工作过程。狭义的安排工作，主要是指制定安排。 安排工作(A)：2021年1月试题A.它有广义和狭义之分。广义的安排工作，是指包括制定安排、执行安排和检查安排执行状况三个环节在内的工作过程。狭义的安排工作，主要是指制定安排。 安排工作(C)：2019年1月试题C.它有广义和狭义之分。广义的安排工作，是指包括制定安排、执行安排和检查安排执行状况三个环节在内的工作过程。狭义的安排工作，主要是指制定安排。 安排工作(C)：2020年1月试题C.它有广义和狭义之分。广义的安排工作，是指包括制定安排、执行安排和检查安排执行状况三

6、个环节在内的工作过程。狭义的安排工作，主要是指制定安排 技术技能(A)：2018年7月试题A.是指管理者从事自己管理范围内的工作所须要的技术和实力。 技术技能(A)：2019年1月试题A.是指管理者从事自己管理范围内的工作所须要的技术和实力。 技术技能(C)。2020年7月试题C.它是指管理者从事自己管理范围内的工作所须要的技术和实力 领导(E)：2017年1月试题E.由领导者、被领导者、领导行为、组织目标、行为结果等共同构成的内容体系。 领导(E)：2019年7月试题E.由领导者、被领导者、领导行为、组织目标、行为结果等共同构成的内容体系。 领导者(E)：2019年1月试题E.是领导行为的主

7、体，是领导的基本要素和领导活动的能动主体 目标(C)：2018年7月试题C.它是期望的成果，这些成果可能是个人的、部门的或整个组织的努力方向。 目标(E)。2020年7月试题E.它是期望的成果，这些成果可能是个人的、部门的或整个组织的努力方向 目标管理(C)：2017年1月试题C.它是一个全面的管理系统。它用系统的方法，使很多关键管理活动结合起来，高效率地实现个人目标和组织目标。详细而言，它是一种通过科学地制定目标、实施目标，依据目标进行考核评价来实施管理任务的管理方法。 目标管理(D)：2018年7月试题D.它是一个全面的管理系统。它用系统的方法，使很多关键管理活动结合起来，高效率地实现个人

8、目标和组织目标。详细而言，它是一种通过科学地制定目标、实施目标，依据目标进行考核评价来实施管理任务的管理方法。 目标管理(D)：2019年7月试题D.它是一个全面的管理系统。它用系统的方法，使很多关键管理活动结合起来，高效率地实现个人目标和组织目标。详细而言，它是一种通过科学地制定目标、实施目标，依据目标进行考核评价来实施管理任务的管理方法。 企业文化(B)：2017年1月试题B.它是指肯定历史条件下，企业在生产经营和管理活动中所创建的具有本企业特色的神财宝及其物质形态。它由三个组成部分，精神文化、制度文化和物质文化。 企业文化(B)：2019年7月试题B.它是指肯定历史条件下，企业在生产经营

9、和管理活动中所创建的具有本企业特色的神财宝及其物质形态。它由三个组成部分，精神文化、制度文化和物质文化。 前馈限制(B)：2017年6月试题B.它又称为预先限制，是指通过视察状况、收集整理信息、驾驭规律、预料趋势，正确预料将来可能出现的问题，提前实行措施，将可能发生的偏差消退在萌芽状态中。简言之，前馈限制就是“防患于未然”。 全面质量管理(E)：2018年7月试题E.它是指企业内部的全体成员都参加到企业产品质量和工作质量工作过程中，把企业的经营管理理念、专业操作和开发技术、各种统计与会计手段等结合起来，在企业中普遍建立从探讨开发、产品设计、选购、生产加工，到产品销售、售后服务等环节的贯穿企业生

10、产经营全过程的质量管理体系。 人际技能(A)。2020年7月试题A.又称人际关系技能，是指胜利地与人打交道并与别人沟通的实力 人际技能(B)：2018年7月试题B.又称人际关系技能，是指胜利地与人打交道并与别人沟通的实力。 人员配备(A)：2020年1月试题A.它是依据组织结构规定的职位数量与要求，对所需各类人员进行恰当有效的选拔运用、考评和培育，以合适的人员去充溢组织中的各个职位，保证组织活动正常进行并实现组织的既定目标的活动 人员配备(D)：2019年1月试题D.是依据组织结构规定的职位数量与要求，对所需各类人员进行恰当有效的选拔、运用、考评和培育，以合适的人员去充溢组织中的各个职位，保证

11、组织活动正常进行并实现组织的既定目标的活动。 人员配备(E)：2017年6月试题E.依据组织结构所规定的职务的数量和要求，对所需各类人员进行恰当有效的选拔、运用、考评和培育，以适合的人员去充溢组织中的各个职位，保证组织活动正常进行并实现组织的既定目标的活动。 现场限制(A)：2017年6月试题A.它又称为即时限制，是指现场限制是指在某项活动或者工作过程中，管理者在现场对正在进行的活动或行为赐予必要的指导、监督，以保证活动和行为根据规定的程序和要求进行的管理活动。 行为科学(C)：C.它有广义和狭义两种理解。广义的行为科学是指包括类似运用自然科学的试验和视察方法，探讨在自然和社会环境中人的行为的

12、科学。已经公认的行为科学的学科有心理学、社会学、社会人类学等。狭义的行为科学是指有关对工作环境中个人和群体的行为的一门综合性学科。 战略(B)。2020年7月试题B.它是指组织为了实现长期生存和发展，在综合分析组织内部条件和外部环境的基础上作出的一系列带有全局性和长远性的谋划 战略管理(D)。2020年7月试题D.它是为了实现长期生存和发展，在对组织内部资源条件和外部环境进行分析的基础上，确定战略目标和实现目标的有效战略，并将战略付诸实施和对战略实施过程进行限制和评价的一个动态过程 战略管理(D)：2017年1月试题D.为了实现长期生存和发展，在对组织内部资源条件和外部环境进行分析的基础上，确

13、定战略目标和实现目标的有效战略，并将战略付诸实施和对战略实施过程进行限制和评价的个动态过程。 战略管理(D)：2019年7月试题D.为了实现长期生存和发展，在对组织内部资源条件和外部环境进行分析的基础上，确定战略目标和实现目标的有效战略，并将战略付诸实施和对战略实施过程进行限制和评价的个动态过程。 组织结构(C)：2018年1月试题C.它是组织中反映人、职位、任务以及它们之间的特定关系的网络。 组织结构(C)：2021年1月试题C.它是组织中反映人、职位、任务以及它们之间的特定关系的网络。 组织结构(E)：2021年7月试题E.组织中反映人、职位、任务以及它们之间的特定关系的网络。 组织结构设

14、计(D)： 2021年1月试题D.是指一个正式组织为了实现其长期或者阶段性目标，设计或变革组织的结构体系的工作。 组织结构设计(D)：2018年1月试题D.是指一个正式组织为了实现其长期或者阶段性目标，设计或变革组织的结构体系的工作。 组织结构设计(B)：2021年7月试题B.是指一个正式组织为了实现其长期或者阶段性目标，设计或变革组织的结构体系的工作。 补充资料： 安东尼结构：是美国斯隆管理学院提出的一种经营管理的层次结构。该结构把经营管理分成上中下三个层次：战略规划层，战术安排层和运行管理层。 比率限制：企业经营活动分析中常用的比率可以分为两大类，即财务比率和经营比率。前者主要用于说明企业

15、的财务状况；后者主要用于说明企业经营活动的状况。 不确定型决策：是指各种备选方案都存在两种以上的自然状态，决策者不能知道哪些自然状态会发生，而且也不能测定各种自然状态发生的概率。 部门：是指组织中管理者为完成规定的任务有权管辖的一个特别的领域。 部门化：是指把工作和人员组织成若干管理的单元。部门化的实质是对管理劳动的分工，将不同的管理人员支配在不同的管理岗位和部门中，通过他们在特定环境、特定相互关系中的管理工作来使整个管理系统有机地运转起来。 参谋职权：又称协助性职权，它是参谋人员所拥有的询问服务和专业指导的权力，包括思索、筹划和建议的权力。 程序化决策：也称“结构良好”决策，又称常规决策，是

16、指对常常重复出现的问题，运用肯定的程序、模式及标准来处理的决策。 创新原理：是指组织要依据内外环境发展的态势，在有效继承的前提下对传统的管理进行改革、改造和发展，使管理得以提高和完善的过程。 挫折：是指在通向目标的道路上的个体行为，遇到障碍或干扰不能克服，致使动机不能获得满意时的心情状态。 弹性预算：又称变动预算，是指在成本按性质分类的基础上，以业务量、成本和利润之间的相互关系为依据，根据预算期内可能实现的各种业务水平编制的有伸缩性的预算。 德尔菲法：是20世纪初美国兰德公司的专家们为避开集体探讨存在的屈从于权威或盲目听从多数的缺陷提出的一种定性预料方法。为消退成员间相互影响，参与的专家可以互

17、不了解，它运用匿名方式反复多次征询专家看法和进行背靠背的沟通，以充分发挥专家的才智、学问和阅历，最终汇总得出一个能比较反映群众意志的预料结果。 德尔菲法：专家预料法，美国兰德公司在50年头初与道格拉斯公司协作探讨如何通过有限制的反馈使得收集专家的看法更为牢靠，以德菲尔作为方法的名称。 定量决策法：与定性决策法相对应的是定量决策法，也被称为“硬方法”。是利用数学模型进行优选决策方案的决策方法。它是建立在数学工具基础上的决策方法，它的核心是把决策的变量与变量、变量与目标之间的关系用数学式表示出来，即建立数学模型，然后依据决策条件，通过计算求得答案。 定性决策法：又称软方法，就是指决策者通过各种有效

18、的组织形式、方法、步骤和环境气氛，运用社会科学原理，充分依靠决策者的学问、阅历、实力，来探究事物的规律性，在把握事物内在本质联系基础上进行决策的方法，也称为主观决策法。 反馈限制：也称为事后限制，是指从已经执行的安排或已经发生的事务中获得信息，运用这些信息来评价、指导和订正今后的活动，反馈限制是一种最主要也是最传统的限制方式。 非程序化决策：是指不常常出现的偶然性决策或非重复出现的新的决策，没有既定的程序及模式为依据。 分权：是指决策权在组织系统中较低管理层次的肯定程度上分散。 风险型决策：是在不愿定状况下的决策，即各种备选方案都存在着两种以上的自然状态，决策者不能知道哪些自然状态会发生，但可

19、以测定每种自然状态发生的概率。 困难人”：是60年头末至70年头初提出的假设。认为：上述三种假设虽各有肯定的合理性，但不能适用于一切人。因为人是困难的，不仅因人而异，而且一个人本身在不同的年龄、地点、时期也会有不同的表现。人的需求随着各种改变而变更，人与人的关系也会变更。人性假设不是单一的，而是因时、因地、因情景实行适当反应的困难人。与之相应，激励的措施也应当力图多样、变动，并依据详细的人、详细的情景敏捷机动地实行合适的激励方法。 公允理论：是由美国行为科学家亚当斯(JSAdams)于1976年提出的一种激励理论。该理论侧重于探讨工资酬劳安排的合理性、公允性及其对职工生产主动性的影响。公允理论

20、的基本观点是：当一个人做出了成果并取得了酬劳以后，他不仅关切自己所得酬劳 的肯定量，而且关切自己所得酬劳的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获酬劳是否合理，比较的结果将干脆影响今后工作的主动性。比较有纵向和横向两种方法。调查和试验的结果表明，不公允感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的酬劳过低 而产生的；但在少数状况下，也会由于经过比较认为自己的酬劳过高而产生。 固定预算：是指组织根据预算期内预定的业务量水平，不考虑预算期内业务量水平可能发生的变动而编制的一种预算。 管理层级：亦称组织层次或管理层次，是指组织中内部从最高一级管理组织到最低一级管理组织的各个组织等级的数目。 管理

21、幅度：亦称管理跨度或管理宽度，是指一个管理者干脆管理下级人员的数目。一般而言，上级干脆管理的下级人员多，称之为管理幅度大；反之，则称为管理幅度小。管理幅度事实上反映着上级管理者干脆限制和协调的业务活动量的多少。 管理决策：又叫战术决策，它是对组织中人、财、物等有限资源进行调动或变更其结构的决策，是为了实现战略决策而做出的带有局部性的详细决策。 管理理论丛林：其次次世界大战以后，随着现代自然科学技术和生产力的快速发展，引起了人们对管理理论的普遍重视并从各自所处的角度，结合自己本专业的学问去探讨现代管理问题，形成了多种管理学派。美国管理学家孔茨把管理理论的各个流派称之为“管理理论丛林“。 管理审核

22、：是一个工作过程，它以管理学基本原理为评价准则，系统地考查，分析和评价一个组织的管理水平和管理成效，进而实行措施使之克服存在的缺点或问题。 管理学：是一门系统地探讨管理过程的普遍规律，基本原理和一般方法的科学。 管理学：是一门系统地探讨管理活动的基本规律和一般方法的科学。它是由一系列的管理理论、管理原则、管理形式、管理方法、管理制度组成，是管理实践活动在理论上的概括和反映。 管理者：是履行管理职能，对实现组织目标负有领导责任和影响力的人。 滚动预算：又称“永续预算”，是将预算期始终保持在肯定时期(一般为一年)，每过一个月，就依据新的状况进行调整和修订后几个月的收支，并在原有的预算期末随即补充一

23、个月收支的一种预算。 环境的不确定性：是指组织环境的困难程度和改变程度。 活性化：是员工参加的一种高级形式，在这种状态下的员工在规定的限度内拥有做出确定和实行行动的学问，技能，职权以及意愿，同时，他们对自己行动的后果以及对企业的胜利又有高度的责任感。 霍桑试验：1924-1932年间，美国国家探讨委员会和西方电气公司合作进行了一项探讨。由于探讨是在西方电气公司的霍桑工厂进行的，因此后人称之为霍桑试验。分为：工场照明试验；继电器装配室试验；大规模的访问和普查；电话线圈装配工试验。 激励：是指为了特定目的而去影响人们的内在须要或动机，从而强化、引导或变更人们行为的过程。 激励：是指管理者通过设置须

24、要，促进，诱导下级形成动机，并引导行为指向目标的活动过程。 集权：集权是指决策权在组织系统中较高层次的肯定程度的集中。 安排：广义的安排是指制定安排、执行安排和检查安排执行状况三个紧密连接的工作过程。狭义的安排仅指制定安排，也就是说，依据实际状况，通过科学地预料，权衡客观的须要和主观的可能，提出在将来肯定时期内要达到的目标，以及实现目标的途径。 安排评审技术PERT：是把工程项目当作一个系统，用网络图或表格或矩阵来表示各项详细工作的先后依次和相互关系，以时间为中心，找出从开工到完成所需时间最长的关键线路，并围绕关键红路对系统进行统筹规划，合理支配以及对各项工作的完成进度进行严密限制，以达到用最

25、少的时间和资源消耗来完成系统预定目标的一种安排与限制方法。 间接限制：是以人们经常会犯错或没有觉察到那些将要出现的问题，因而未能刚好实行适当的订正或预防措施为依据的管理。 经济人”：又称“实利人”或“惟利人”。“经济人”的假设理论产生于早期科学管理时期，其理论来源是西方享受主义哲学和亚当斯密(AdamSmith)的劳动交换的经济理论，即认为人的一切行为都是为了最大限度地满意自己的私利，人都要争取最大的经济利益，工作只是为了获得经济酬劳。与之相应，激励的主要手段是“胡萝卜加大棒”，即管理上主见用运用嘉奖与惩处“两手”，来激发员工产生领导者和组织所要求的行为。 竞争战略：也就是业务层战略，它主要解

26、决的问题就是在特定的产业领域内，组织如何参加市场竞争，以获得超越竞争对手的竞争优势。波特教授提出了三种可供选择的一般性竞争战略，即是成本事先战略、差异化战略和集中化战略。 决策：是组织或个人为了达到某一目标、目的或企图，在众多方案中选择一个最满足的方案或策略，并加以实施的过程。 决策：是为达到肯定的目标，从两个以上的可行方案中选择一个合理方案的分析推断过程。 决策：是指为了达到肯定的目标，采纳肯定的科学方法和手段，从两个以上的可行方案中选择一个满足方案的分析推断过程。 可变预算：是随着销售量的改变而改变的，所以它主要是限于在费用预算中应用。当单位可变费用(成本)不变时，可变费用总数是随销售量的

27、改变而改变的，因此实际当中可变预算主要是用来限制固定费用(成本)的。 限制：是管理者对安排的执行过程进行监督、检查，假如发觉偏差，刚好实行纠偏措施的活动。 限制：由管理人员对组织实际运行是否符合预定的目标进行测定，并实行措施确保组织目标实现的过程。 限制工作：是指管理者依据事先确定的标准，或依据组织内外环境的改变和组织的发展须要重新拟订的标准，对下属的工作成效进行测量，评价和实行相应订正措施的过程。 零基预算：传统的预算均是以前期费用水平为基础，通过适度增减的方式制定的。而零基预算是在每个预算年度起先时，将全部还在进行的管理活动都看作重新起先，即以零为基础。依据组织目标，重新审查每项活动对实现

28、组织目标的意义和效果，并在费用效益分析的基础上，重新排出各项管理活动的优先次序。资金和其他资源的安排，是按重新排出的优先次序，即按每个方案与其他同时点方案相比的优点进行的，而不采纳过去那种外推的方法。 零基预算法：在每个预算年度的起先时，把全部还在接着开展的活动视为从零起先，重新编制预算。 零基预算法：在每个预算年度起先时，将全部还在进行的管理活动都看作重新起先，即以零为基础。 领导工作：是指对组织内每个成员(个人)和全体成员(群体)的行为进行引导和施加影响的活动过程，其目的在于使个体和群体能够自觉自愿而有信念地为实现组织的既定目标而努力。 吩咐一样原理：是指管理者在实现目标过程中下达的各种吩

29、咐越是一样，个人在执行吩咐中发生冲突就越小，领导与被领导双方对最终成果的责任感也就越大。 目标统一原理：是指组织中每个部门或每个人的贡献越是有利于实现组织目标，组织结构就越是合理有效。 平衡计分卡：由凯普兰和诺顿提出，即单一的绩效指标都难以反映出组织的绩效全貌，必需用一套平衡的指标体系来要求组织才能使之健康的发展。包括：财务，顾客，内部过程和学习与成长四套指标。 期望理论：是美国心理学家佛隆(V.H.Vroom，又译弗罗姆)于1964年在工作与激励一书中提出来的。它 是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程并以选择合适的行为目标以实现激励的理论。 强化：是

30、指对一种行为的确定或否定的后果(酬劳或惩处)，它至少在肯定程度上会确定这种行为在今后是否会重复发生。利用强化的手段改造行为，一般有四种方式：正强化、负强化、惩处、自然消退。 确定型决策：是指各种可选的方案和条件都是已知的和确定的，而且各种方案将来的预期结果也是特别明确的。 人本原理：就是以人为中心的管理思想和管理原则的总称。 人力资源管理：是对组织中全体人员的配备，它既包括管理者的配备也包括非管理者的配备。 人员考评：是指对人员工作绩效的考核，详细地讲，就是比照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务实力、工作表现及工作看法等进行评价的过程。 人员培训：是指组织通过各种措施和方法，促进内部成

31、员学习的活动。人员培训主要解决人的素养提高问题。 人员选聘：是指依据拟配备人员的要求从应聘人员中选择出称职的人员，并且聘用到相应的管理职位上去的活动。 社会人”：又称为“社交人”。这种假设起源于闻名的霍桑试验。霍桑试验的结论是：工人不是机械的被动的机器，而是活生生的人；不是孤立的个体，而是困难的社会系统的成员；人们的社会性须要是最重要的，人际关系、职工的士气、群体心理等对主动性有重要影响。因此，“社会人”假设认为人是受社会须要所激励的，集体伙伴的社会力气要比上级主管的限制力气更加重要。与之相应，领导者应关切和爱护员工，重视员工之间的社会交往关系，通过培育和形成员工的归属感来调动人的主动性，以此

32、来提高生产率。 社会责任：是指组织在遵守，维护和改善社会秩序，爱护增加社会福利等方面所担当的职责和义务。 生产限制：是在执行生产安排过程中，按既定的政策、目标、安排、标准以及经济的原则，落实任务，检查生产条件，驾驭运行状况，分析差异并刚好实行措施的一种方法。 时距判定法：是在知道下属是否精确地做出推断之前所必需消耗的最长时间。 事业部制组织结构：亦称M型结构或多部门结构，有时也称为产品部式结构或战略经营单位。它是一种分级管理、分级核算、自负盈亏的组织形式。 授权：是指上级委授给下属肯定的权力，使下级在肯定的监督之下，有相当的自主权，行动权。授权者对被授权者有指挥监督权，被授权者负有报告与完成任

33、务的责任。 授权：是指上级将部分解决问题、处理业务的权力委任给某个或某些下属，使下属在肯定的监督下，拥有相当的自主权。 双因素理论：是美国的心理学家弗雷德里克赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出来的，又称激励因素一保健因素理论。双因素理论认为，激发动机的因素有两类：一类叫保健因素，一类叫激励因素。保健因素是指防止人们产生不满的因素，包括企业政策和管理、技术监督、薪水以及人际关系等。保健因素在不具备的时候会引起不满，具备的时候也不会产生很大的激励作用。激励因素是使员工感到满足的因素，包括工作本身因素认可因素成就和责任。这些因素不具备的时候不会引起很大不满，具备的时候会产生很大的激励

34、作用。 头脑风暴法：又称智力激励法，是由美国创建学家奥斯本在1939年首次提出的，1953年正式发表。头脑风暴法是产生创建性方案的一种相对简洁的方法。在用于群体决策时，可激发群体决策的创建性，提高决策质量。它激励提出任何种类的设计思想，同时禁止对各种方案的任何评价。 推动者：是帮助一个团队的管理和维护的人。 外推法：是利用过去的资料来预料将来状态的方法。 系统：是指由相互作用和相互依靠的若干组成部份结合而成的，具有特定功能的有机整体，系统本身又是它从属的一个更大的系统的组成部份。 系统原理：是把系统的理论应用于管理问题的探讨，把管理系统看成是一个困难的社会系统。 效益原理：是指有效产出和其投入

35、之间的比例关系。它包括经济效益和社会效益两个方面。 信息系统：是用于获得，组织，存储，处理和传输信息的系统。 须要层次理论：由美国心理学家亚伯拉罕马斯洛于1943年提出来的。这一理论50多年来受到管理界的普遍重视，流行甚广，是国外心理学家试图揭示须要规律的主要理论。马斯洛把人的须要归纳为五大类，并根据它们发生的先后由低到高分成五个阶层：生理须要、平安须要、社交须要、敬重需和自我实现须要。马斯洛认为各层次须要之间有以下一些关系：一般状况下，这五种须要像阶梯一样从低到高依次满意。当低一层次的须要获得满意后，就会向高一层次的须要发展；同一时期，个体可能同时存在多种须要，因为人的行为往往是受多种须要支

36、配的。每一个时期总有一种须要占支配地位。 许诺原理：是指任何一项安排都是对完成某项工作所能做出的许诺，许诺越大，所需的时间越长，因而实现目标的可能性越小。 业务流程再造：为了在诸如成本，质量，服务和速度这些关键的当今绩效指标方面实现猛烈的改进，而对业务过程进行的根本的再思索和激进的再设计。 盈亏分析：又称量本利分析，依据销售量，成本和利润三者之间的相互依靠关系，对企业的盈亏状况的改变进行分析的一种方法。 预算：就是用数字编制将来某一个时期的安排，也就是用财务数字或非财务数字来表明预期的结果。 预算：就是用数字，特殊是用财务数字的形式来陈述的组织中短期活动安排，它预估了在将来特定时期内的收入，也

37、规定了各部门支出的额度。 责任原理：是指在管理活动中，为了实现管理的效率和效益，须要在合理分工的基础上，明确规定各部门和每个人必需完成的工作任务和必需担当的与此相应的责任。 战略：是为了实现企业的使命和目标对所要实行的行动方针和资源运用方向的一种总体项目。是为了回答使命和目标而对发展方向，行动方针，以及资源配置等提出的总体规划。分为：企业总体战略，事业战略和职能战略。 战略分析：是整个战略管理过程的起点和首要环节，为战略的正确选择供应决策依据，因此，它在战略管理全过程中有着举足轻重的地位。战略分析的主要任务是选择企业应当进入的市场，驾驭这些市场的结构特征和潜在需求，以及竞争对手的优势和劣势。

38、战略安排：是关于企业活动总目标和战略方案的安排。战略安排是由高层管理者负责制定的安排，它体现了组织在将来一段时间内总的战略构想和总的发展目标，以及实施的途径。 战略决策：又称经营决策，是对事关组织将来生存发展的全局性、长期性、确定性的大政方针方面的决策。 政策：是组织在决策或处理问题时用来指导和沟通思想与行动的方针和明文规定。 干脆限制：是相对于间接限制而言的，它是通过提高管理者的素养来进行限制工作并认为全格的管理者出的差错最少。 直线职权：即指挥权、决策权，它是直线人员所拥有的指挥和吩咐的权力，包括发布吩咐及执行决策等方面的权力。 职能职权：是指直线主管授予参谋人员的决策与指挥的权力。 职权

39、配置：是指为有效履行职责，实现工作目标，而将组织运作的全部职权在组织机构中的各职位、各部门以及同一部门的不同层次间进行配置与分授的活动。 职位设计：就是将若干工作任务组合起来构成一项完整的职位。 自我实现人”：又称“自我实现人”。“自我实现人”的概念最早由人本主义心理学家马斯洛提出。“自动人”假设认为：人是能够自我激励、自我指导和自我限制的，要求提高和发展自己的实力并充分发挥个人潜能，人才会有最大的满意。与之相应，管理上应创设良好的环境与工作条件，以促进职工的潜能的发挥，强调通过富有挑战性的工作使人的特性不断成熟并体验到工作的内在激励，从而调动职工的主动性。 组织：是动态的组织活动过程和相对静态的社会构造实体的统一。概言之，组织是静态结构及其动态运行的统一。 组织工作：是设计和维持一种有助于有效的集体活动的组织结构的活动过程。 组织管理规范：是指对组织内的各个职位、部门和层次常常进行的、重复性的工作在目标、要求、程序和方法等方面所做的统一规定。 组织设计：即制定并保持一种职务系统，并将各类任务交由合适的人选来负责完成，使组织中的每一个成员清晰自己在集体工作中应有的作用以及他们相互之间是怎样的关系，使他们能非常有效地在一起工作。 组织协调联系：是指为使组织平衡、有效地运行和稳定地发展，所设置各层次、各部门之间纵向横向协调联系的手段。