某公司财务管理及人力资源管理制度7294.docx

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1、B区B18公司 行政部 陈丽娟公司主要管理制度为加强公司司的规范范化管理理，完善善各项工工作制度度，促进进公司发发展壮大大，提高高经济效效益，根根据国家家有关法法律、法法规及公公司章程程的规定定，特制制订本管管理大纲纲。 一、公公司全体体员工必必须遵守守公司章章程，遵遵守公司司的各项项规章制制度和决决定。 二、公公司倡导导树立“一盘棋棋”思想，禁禁止任何何部门、个个人做有有损公司司利益、形形象、声声誉或破破坏公司司发展的的事情。 三、公公司通过过发挥全全体员工工的积极极性、创创造性和和提高全全体员工工的技术术、管理理、经营营水平，不不断完善善公司的的经营、管管理体系系，实行行多种形形式的责责任

2、制，不不断壮大大公司实实力和提提高经济济效益。 四四、公司司提倡全全体员工工刻苦学学习科学学技术和和文化知知识，为为员工提提供学习习、深造造的条件件和机会会，努力力提高员员工的整整体素质质和水平平，造就就一支思思想新、作作风硬、业业务强、技技术精的的员工队队伍。 五五、公司司鼓励员员工积极极参与公公司的决决策和管管理，鼓鼓励员工工发挥才才智，提提出合理理化建议议。 六、公公司实行行“岗薪制制”的分配配制度，为为员工提提供收入入和福利利保证，并并随着经经济效益益的提高高逐步提提高员工工各方面面待遇；公司为为员工提提供平等等的竞争争环境和和晋升机机会；公公司推行行岗位责责任制，实实行考勤勤、考核核

3、制度，评评先树优优，对做做出贡献献者予以以表彰、奖奖励。 七七、公司司提倡求求真务实实的工作作作风，提提高工作作效率；提倡厉厉行节约约，反对对铺张浪浪费；倡倡导员工工团结互互助，同同舟共济济，发扬扬集体合合作和集集体创造造精神，增增强团体体的凝聚聚力和向向心力。 八八、员工工必须维维护公司司纪律，对对任何违违反公司司章程和和各项规规章制度度的行为为，都要要予以追追究。 一、人力力资源部部管理制制度第一条 总总则本制度编写写的目的的是帮助助中层管管理人员员了解公公司内人人力资源源管理的的原则、宏宏观政策策及其管管辖部门门内牵涉涉有关人人力资源源管理的的功能，从从而使他他们对公公司的企企业文化化、

4、组织织构架、公公司如何何对待员员工、人人力资源源问题的的解决办办法等有有初步的的认识。本本制度内内容将随随着公司司业务的的逐步开开展和管管理制度度的逐步步实施而而进一步步完善。如如有重大大内容修修改，将将另行制制度为公公布标准准。 第二条 招招聘管理理制度一、招聘原原则： 1. 聘用用培养高高素质员员工 公司力求聘聘用及培培养高素素质员工工，以求求达到公公司对员员工应具具备高水水平表现现的要求求。 2. 人力力资源规规划 为了增加员员工在公公司内发发展的机机会，公公司会定定期进行行人力资资源计划划与规划划工作。 3. 增加加晋升机机会 充满朝气蓬蓬勃的企企业应不不时需要要补充新新鲜血液液。如有

5、有职位空空缺，首首先考虑虑公司内内部的晋晋升机会会。若公公司内部部没有合合适人选选，不排排除到公公司以外外招聘员员工。 二、聘用程程序 1. 制定定人力资资源需求求计划 1） 人力力资源需需求计划划应遵循循严肃、精精简、高高效的原原则。 2） 各部部门经理理需于每每年1月月初制定定次年人人力资源源需求计计划，报报人力资资源部。分分公司经经理于每每年122月末报报计划。 3） 人力力资源部部汇总、分分析、协协调各部部门及分分公司人人力资源源需求计计划，提提交总经经理审批批。 4） 人力力资源部部根据经经批准的的公司司年度人人力资源源需求计计划安安排次年年全公司司招聘工工作。 2、部门招招聘申请请

6、 1) 用人人部门或或分公司司有招聘聘需求时时，部门门经理或或分公司司经理须须填写部部门/分分公司增增补员工工申请表表及招招聘职位位说明书书，根根据审批批权限规规定，经经部门或或分公司司直属总总监/副副总经理理/总经经理审批批确认后后报人力力资源部部。 2) 在公公司年度度人力资资源需求求计划内内的职位位空缺招招聘，人人力资源源部核准准该部门门或分公公司人力力资源需需求计划划并确认认需求申申请。 3) 当员员工离职职需另填填补空缺缺时，缺缺员的部部门经理理或分公公司经理理必须填填报部部门/分分公司增增补员工工申请表表及招招聘职位位说明书书时需需明确招招聘原因因，由人人力资源源部核准准并确认认需

7、求申申请。 4) 当招招聘需求求数量或或职位超超出公公司年度度人力资资源需求求计划时时，即预预算外招招聘，由由人力资资源部报报总经理理审批招招聘需求求申请。 3、发布招招聘信息息 1) 对已已经确认认需求的的招聘信信息，人人力资源源部首先先在公司司内部公公布一星星期（通通过网站站、公告告形式），公公司内部部员工经经本部门门或分公公司经理理同意后后可向人人力资源源部申请请该职位位，亦可可推荐适适合人选选，对推推荐被采采用的公公司员工工将根据据被录用用人的职职级给予予相应的的奖励。（详详见员员工内部部推荐表表） 2) 同时时为满足足招聘的的全面需需求，人人力资源源部将根根据招聘聘职位的的不同通通过

8、如下下渠道对对外发布布招聘信信息：专专业网站站招聘，参参加人才才现场招招聘会，刊刊登报纸纸及专业业杂志；委托猎猎头服务务等具有有针对性性的方式式。 33) 招招聘信息息内容将将根据公公司组织织结构中中的岗位位描述，部部门或分分公司提提供的招招聘申请请表等公公布。 4、人力资资源部初初步筛选选应聘者者 1) 人力力资源部部负责收收集所有有应聘者者的求职职信及履履历。 2) 人力力资源部部根据履履历对应应聘者进进行初步步筛选，以以减少不不必要的的面试次次数及时时间。 3) 人力力资源部部负责将将初步筛筛选后的的履历分分发给用用人部门门或分公公司，用用人部门门经理或或分公司司经理确确定需面面试者及及

9、确定的的面试时时间，由由人力资资源部通通知应聘聘者面试试。 4) 对应应聘者在在分公司司当地的的情况，可可由分公公司直接接通知应应聘者在在当地面面试。 5、面试流流程 1) 人力力资源部部负责初初试，了了解应聘聘者一般般情况，例例如性格格、人际际技巧、应应聘动机机、人事事关系现现状等；并向接接受面试试人员简简单介绍绍公司业业务，回回答他们们一些简简单问题题。人力力资源部部在应聘聘者填写写的应应聘表及及面试试意见表表中的的相应位位置填写写面试评评价。分分公司人人力资源源负责人人负责对对当地应应聘者的的初试。人人力资源源部也可可根据情情况组织织统一的的分公司司当地应应聘者面面试。2) 人力力资源部

10、部将初试试合格者者推荐给给用人部部门或分分公司复复试，用用人部门门经理或或分公司司经理指指派负责责面试人人选，通通常为该该新增职职位的直直属上级级，主要要考核应应聘者专专业方面面的经验验及能力力，并解解答有关关招聘职职位的工工作描述述。如有有需要，用用人部门门或分公公司可设设计笔试试试题，考考核应聘聘者知识识掌握程程度。用用人部门门在应应聘表中中相应位位置填写写面试评评价。 3) 在录录用过程程中，人人力资源源部仅负负责提供供其人力力资源管管理的意意见，而而录用的的决定权权在于用用人部门门或分公公司，其其评价应应包括决决定是否否录用、备备选或不不予考虑虑内容，由由人力资资源部提提交公司司总监副

11、副总经理理及总经经理审批批。 4) 部门门经理或或分公司司经理以以上级别别员工需需由公司司总经理理直接复复试并决决定是否否录用。 5) 员工工级别录录用由部部门总监监领导决决定，财财务、人人事及涉涉及到公公司机密密的员工工由总经经理决定定是否录录用。 6、录用流流程1) 人力力资源部部人力资资源负责责人负责责对经审审批同意意录用的的应征者者发放正正式录录用通知知书。 2) 人力力资源部部或分公公司人力力资源负负责人对对被录用用的员工工需进行行必要的的背景调调查(例例如履历历资料是是否正确确等)，填填写面面试意见见表中中的社会会背景调调查部分分，归入入员工档档案。并并要求被被录用的的员工到到当地

12、的的甲级医医院进行行一般体体格检查查（必须须包含肝肝功、胸胸透、心心脏、尿尿常规等等大项）。 3) 人力力资源部部或分公公司人力力资源负负责人负负责办理理录用手手续，在在新员工工到职前前，将新新员工需需要购买买的文仪仪器材、安安排办公公位置确确定。 4) 新员员工到职职后，填填写员员工登记记表，并并要求新新员工提提交1寸寸彩照33张、体体检报告告、身份份证、学学历证明明等证件件原件或或复印本本，核查查无误后后供人力力资源部部填写新新员工入入职资料料检查表表存档档。 5) 凡在在工作岗岗位中涉涉及到钱钱和物的的必须由由直系亲亲属（具具备本市市户口）提提供担保保，担保保人必须须提供身身份证、户户口

13、薄、房房产证（或或单位工工作征明明） 6) 人力力资源部部为每位位新员工工建立员员工个人人档案。 7) 人力力资源部部或分公公司人力力资源负负责人在在新员工工报到一一周内与与其签定定劳动动合同。 8) 人力力资源部部或分公公司人力力资源负负责人为为新员工工按照规规定时间间办理各各种统筹筹事宜，包包括保险险基金的的转移迁迁入、变变更手续续及档案案的调入入等（详详见薪资资福利相相关内容容）。 第三条 劳动合合同管理理一、公司的的劳动合合同是根根据中华华人民共共和国劳劳动法和和相关法法律制定定，员工工一经录录用均应应与公司司签署劳劳动合同同，并履履行合同同规定的的权利和和责任。 二、 劳动动合同首首

14、签为一一年期，试试用期包包括在内内，内容容大致包包括： 1 受雇人人姓名、身身份证号号码、住住址。 2 员工到到职日期期、合同同起止日日期。 3 职位名名称。 4办公时间间。 5保险福利利待遇：享有保保险、公公积金及及各种津津贴等。 6 工作纪纪律。 7员工有责责任及义义务将公公司业务务内容保保密。 8劳动合同同变更、解解除、终终止、续续订。 9经济补偿偿及劳动动纠纷。 10劳方、资资方及劳劳方见证证人签署署一栏。 11保密密协议12担保保协议 三、 员工工在遇到到人事变变更、离离职或合合同到期期时，由由人力资资源部负负责进行行相应的的合同变变更、解解除、终终止或续续签。 四、 员工工入职时时

15、应承诺诺已与原原单位解解除劳动动合同，如如因个人人隐瞒事事实、弄弄虚作假假导致劳劳动合同同纠纷，公公司概不不负责。 五、公司与与员工双双方续签签劳动合合同均应应在原合合同期满满前300天提出出续签意意见，如如双方同同意续签签，则按按照原合合同期满满日为开开始日，续续签一年年，以次次类推，员员工在公公司内工工龄以累累积服务务年限计计算。 第四条 人事档档案管理理一、 员工工应在录录用后330个工工作日内内将人事事档案调调入公司司指定的的存档机机构，否否则公司司有权立立即终止止劳动合合同。因因实际困困难不能能调入者者，应向向公司称称述合理理可接受受的书面面理由，并并附相应应证明材材料，同同时提供供

16、担保人人，由员员工及担担保人共共同填写写担保保协议，相相关资料料提交总总经理认认可，并并由人力力资源部部归档。 二、 公司司委托人人事服务务机构统统一管理理员工人人事档案案并交纳纳存档服服务费，同同时为存存档员工工提供办办理毕业业转正、职职称评定定、婚育育证明、组组织关系系、护照照、社会会保险等等事宜。 三、 离职职者应在在正式离离职后一一个月内内将本人人档案转转出公司司专户，逾逾期调出出者，须须支付相相关费用用，三个个月以上上不调出出者，公公司将其其档案转转至街道道。 第五条 培训管管理制度度一、人力资资源部负负责安排排、管理理统一的的培训项项目及参参与并参参与督导导各部门门的内部部培训。各

17、各部门应应把每月月培训计计划及培培训大纲纲与培训训内容提提前报人人力资源源部备案案，以便便人力资资源部进进行监督督与统一一管理。二、人力资资源部将将把有人人力资源源部组织织的培训训大纲与与培训内内容提前前报人力力资源部部备案，各各部门应应根据培培训计划划及员工工的排班班情况安安排并通通知员工工参加培培训。并并把培训训名单报报人力资资源部。员员工应按按所安排排的时间间参加培培训。三、凡迟到到、早退退或不到到者，人人力资源源部将比比照考考勤制度度给予予相应的的处分。四、每次课课程结束束后，人人力资源源部将安安排考评评。效果果考评的的形式为为书面问问卷结合合口头问问答及岗岗位抽查查。岗位位抽查指指人

18、力资资源部就就所讲授授的课程程内容是是否被学学员运用用到实际际工作中中进行随随机考核核。五、凡每次次考评不不及格者者，降职职一级。待待重考合合格后，回回升员职职位。考考评优秀秀者将视视情况予予以奖励励。六、人力资资源部将将建立员员工培训训档案，级级路员工工所接受受的培训训课程，考考评成绩绩等。此此培训考考评结果果将作为为评选优优秀员工工、员工工晋升、调调整工资资等的依依据。第六条 绩效管管理制度度一、考核对对象：本本制度的的考核对对象为公公司全体体员工，但但不包括括以下人人员：1、后勤勤保障部部保洁人人员（公公司另有有文件规规定）；2、因公休休、请假假等原因因，考核核期间出出勤率不不足200%

19、的员员工；3、试用期期员工、实实习人员员。二、考核项项目1、对员工工的绩效效考核包包含业绩绩考核和和行为考考核两个个方面。2、业绩考考核是对对员工的的工作结结果进行行评估，工工作结果果可以是是职位说说明书规规定的岗岗位职责责，也可可以是主主管根据据工作需需要临时时分派的的工作任任务。（请请各部、室室在员员工考核核表的的基础上上进行完完善和调调整）3、行为考考核是对对员工的的工作过过程进行行评估，是是公司/部门业业务发展展对每一一个员工工素质要要求的体体现。主主要为团团队协作作、沟通通与联系系、客户户服务导导向等，具具体内容容见附件件，行为为考核内内容各部部门可根根据实际际情况进进行调整整，并报

20、报人力资资源部备备案。三、考核频频率1、各级员员工绩效效考核每每月进行行一次。如如遇法定定节假日日，考核核时间顺顺延。2、各部门门于次月月的月初初（8号号以前）将将员工本本月的月月度绩效效考核的的结果报报人力资资源部。四、实施考考核（一）做好好绩效记记录员工的直接接主管（必必要时也也可是部部门负责责人）在在平常的的工作中中要做好好绩效记记录，为为考核及及考核结结果反馈馈提供依依据。（二）各级级员工的的考核1、各级员员工的考考核包含含业绩考考核和行行为考核核两个方方面。2、考核方方式采用双项考考核的方方式，以以自我评评、上级级评和下下级评相相结合的的方式，具具体如下下：各部门一线线员工的的考核分

21、分值（百百分制），直直接主管管评分占占90 %，个个人评分分占100%。各部门管理理人员的的考核分分值（百百分制），部部门评分分占900 %，个个人评分分占100%。各部门负责责人的考考核分值值（百分分制），公公司评分分占900 %，部部门内管管理人员员评分占占10%。五、绩效考考核结果果管理（一）考核核资料的的保管：1、各部门门应指定定一人对对员工所所有的考考核资料料进行集集中保管管。员工工个人月月度考核核表（纸纸质文档档）由各各部门保保存。2、各部门门员工月月度考核核汇总表表一式两两份，分分别以电电子文档档、纸质质文档形形式由各各部门保保管留存存一份，另另一份作作为员工工的人事事档案由由各

22、部门门报到人人力资源源部，由由人力资资源部统统一保管管。3、除管理理人员因因工作需需要可查查看员工工的考核核资料外外，其他他员工不不得随意意翻看、查查阅。4、人力资资源部有有权利查查阅公司司任何员员工的各各类考核核资料，各各部门应应积极配配合，向向人力资资源部开开放本部部门的考考核资料料。5、任何接接触到考考核资料料的人员员都有保保密的义义务，不不得散布布、传播播。6、各部门门员工月月度考核核分值在在OA上上进行公公示。（二）考核核结果应应用：1、员工工的考核核结果与与月收入入直接挂挂钩；各各部门应应在规定定的时间间内将考考核结果果汇总上上报人力力资源部部，人力力资源部部根据考考核结果果审核、

23、统统计员工工月收入入，未在在规定时时间内上上报考核核结果的的，该部部门员工工的月收收入延期期发放。2、季度度考核结结果作为为优秀员员工评选选、调薪薪等人事事决策的的参考。六、绩效管管理责权权分工（一）人力力资源部部职责：人力资源部部负责制制定和修修改公司司统一的的绩效管管理制度度，监督督各部门门考核工工作的进进行，提提供必要要的咨询询，汇集集、建档档和分析析绩效管管理的有有关资料料，对部部门的绩绩效改善善和绩效效考核结结果应用用提出建建议，应应用考核核结果进进行有关关的人事事决策。（二）各部部门职责责：确定各级考考核关系系，制订订绩效计计划和员员工提高高计划，运运用考核核结果进进行一定定范围内

24、内的人事事决策，组组织部门门内各级级考核的的进行；部门负负责人负负责监督督和控制制本部门门内各级级绩效管管理工作作的良好好运行，负负责培训训本部门门员工，提提高工作作绩效。（三）考核核人职责责：考核人一般般为部门门负责人人，部门门负责人人也可委委托员工工的直接接上级主主管对员员工进行行考核。考考核必须须与员工工进行必必要的、充充分的沟沟通后，站站在公正正、公平平的立场场上，基基于客观观事实对对下属员员工的绩绩效进行行考核；考核结结束后应应及时将将结果反反馈给员员工本人人，若与与员工的的意见不不一致，需需要耐心心倾听并并做出具具有说服服力的解解释。七、解释与与生效（一）本制制度的解解释、修修订、

25、废废止权归归属公司司人力资资源部。（二）本制制度自发发布之日日起生效效。第七条 离职职管理一、离职原原因 （一） 辞辞退 下列情况，公公司可无无偿辞退退员工(详情见见于劳劳动合同同) 1. 不满意员工工在试用用期的表表现。 2. 严重违反公公司的雇雇用纪律律或规章章。 3. 公司因员工工失职或或贪污而而导致严严重损失失。 4. 犯刑事罪行行。公司司以一个个月通知知期辞退退员工(详情见见于劳劳动合同同) 5. 工作能力不不足；疾疾病及意意外(非非因工作作引起)。 6. 对工作不胜胜任。 7. 周围环境起起了重大大变化。 （二）员工工辞职（详详情见于于劳动动合同） 1. 员工因个人人理由，辞辞退其

26、现现有职位位，试用用期间应应提前77天通知知所在部部门同时时通知人人力资源源部，转转正后应应提前330天通通知所在在部门同同时通知知人力资资源部。并并填写员员工辞职职申请表表。 2. 如劳动合同同单独列列明经协协约的辞辞职通知知期，应应以协约约规定作作准。 二、离职的的审批程程序 （一）辞退退 1. 有关部门或或分公司司直属部部门经理理或分公公司经理理需填写写员工工辞退申申请表，列列明对特特定员工工的辞退退原因，签签字确认认后，交交予人力力资源部部。 2. 人力资源部部就申请请提供意意见，看看是否有有违劳动动法，又又或有更更好解决决方案，将将意见填填于表上上，若有有需要，人人力资源源部约见见员

27、工，以以便加深深对事件件的了解解。表格格交公司司副总经经理及总总经理审审批。 3. 审批后，人人力资源源部与被被辞退员员工做辞辞退面谈谈，并通通知其到到办理离离职手续续。 4. 人力资源部部负责将将员工工辞退申申请表归归入该员员工个人人档案，并并通知财财务、行行政等相相关部门门做相应应变更。 5. 离职结算当当日清，工工作交接接最多不不超过33天。 （二） 员员工辞职职 1. 员工提出辞辞职申请请,填写写员工工辞职申申请表，列列明辞职职原因并并签字，部部门经理理或分公公司经理理应与其其面谈了了解员工工辞职原原因。员员工辞职职申请表表经部部门经理理或分公公司经理理确认签签字后，交交予人力力资源部

28、部。 2. 人力资源部部与该员员工面谈谈，了解解其辞职职理由，填填写员员工离职职面谈记记录，并并与其部部门经理理或分公公司经理理进行沟沟通，如如有必要要，进行行挽留。 3. 人力资源部部负责将将员工工辞职申申请表归归入该员员工个人人档案，并并通知财财务、行行政等相相关部门门做相应应变更。 三、离职交交接需知知 （一） 离离职交接接手续适适用于员员工跨部部门调动动或调离离本公司司。 （二） 员员工离职职必须填填写员员工离职职交接清清单，并并获得以以下各负负责人签签字。 1. 向所在部门门负责人人交还工工作资料料、实现现销售收收入的应应收款，提提交工工作交接接说明。 2. 向行政部归归还公物物，并

29、取取得行政政部负责责人签字字,具体体交接物物品清单单由行政政部草拟拟。 3. 向人力资源源部交还还手机等等物品和和资料。具具体交接接物品清清单由人人力资源源部草拟拟。 4. 向人力资源源部交还还员工胸胸卡，办办理个人人关系转转移等。具具体交接接清单由由人力资资源部草草拟。 5. 向财务部结结清借款款支票、借借款现金金、应发发工资等等。具体体交接清清单由财财务部草草拟。 （三）将填填写清楚楚的员员工离职职交接表表交予予人力资资源部，并并由人力力资源部部核实无无误，即即可办理理离职手手续。 （四） 员员工未能能全部交交还公司司的物品品，人力力资源部部应统筹筹及通知知该员工工三天内内全数交交还，否否

30、则停止止发放最最后薪金金及公司司职业推推荐信。如如仍未能能补偿公公司的损损失，公公司保留留一切追追讨的法法律权利利。 （五）若交交还之物物品无故故损坏，公公司有权权酌情要要求离职职员工做做出赔偿偿。 注：辞退员员工必须须经总经经理批准准后，方方可辞退退第八条 人力力资源管管理责任任及义务务公司所有在在册员工工均应在在自身岗岗位的人人力资源源管理的的责任范范围内履履行责任任及义务务。具体体内容均均在以上上人力资资源相关关制度中中有明确确描述，以以下做简简要归纳纳： 1. 公司司各级员员工均应应充分理理解自身身岗位职职责，认认真履行行工作任任务，完完成工作作目标，实实现岗位位要求。结结合工作作履职

31、情情况，绩绩效考核核对员工工有不同同的人力力资源安安排内容容。 2. 公司司各级员员工均应应按照公公司规定定处理好好各自档档案及各各项保险险帐户的的转移和和保管，否否则公司司有权对对其作出出相应处处理。 3. 公司司各级经经理都具具有培养养及指导导下属员员工的责责任及义义务。此此项内容容将作为为对经理理人员考考核的一一项重要要指标。 4. 在日日常人力力资源管管理中，各各级员工工均应按按照公司司规定时时间、内内容提交交相关文文件，此此项内容容将作为为员工绩绩效考核核中有关关团队精精神评估估的一项项重要指指标。 5. 公司司各部门门经理、分分公司经经理、区区域经理理、各总总监应听听从并配配合公司

32、司的人力力资源日日常管理理领导及及指导，此此项内容容将作为为对其有有关管理理及领导导能力评评估的一一项重要要指标。二、财务管管理制度度 第一章：总总则第一条 为为了加强强公司的的会计工工作，改改善经营营管理，提提高经济济效益，适适应市场场经济发发展，根根据中中华人民民共和国国会计法法、企企业会计计准则、内内部控制制制度和和会计计基础工工作规范范等国国家有关关法律法法规，制制定本制制度。第二条 本本制度是是广州市市思锐股股份有限限公司工工作制度度之一，全全体人员员须严格格遵守。单单位主管管会计人人员在首首长负责责制的原原则下，负负有监督督、检查查贯彻本本制度的的责任。第三条 公公司根据据有关会会

33、计法律律、行政政法规和和本制度度的规定定，在不不违反本本制度的的前提下下，结合合本公司司的具体体情况，制制定适合合本公司司的会计计核算办办法。第四条 会会计凭证证、会计计帐簿、会会计报表表和其他他会计资资料必须须符合国国家统一一的会计计制度的的规定，不不得伪造造、变造造会计凭凭证、会会计帐簿簿，报送送虚假的的会计报报表。用用电子计计算机进进行会计计核算的的，对使使用的软软件及其其生成的的会计凭凭证、会会计帐簿簿、会计计报表和和其他会会计资料料的要求求，应当当符合国国务院财财政部门门的规定定。第五条 会会计核算算以公司司发生的的各项交交易或事事项为对对象，记记录和反反映公司司本身的的各项生生产经

34、营营活动。第六条 会会计核算算以持续续、正常常的生产产经营活活动为前前提。第七条 会会计年度度采用历历年制，会会计核算算应当划划分会计计期间，分分期结算算账目和和编制财财务会计计报告。会会计期间间分为年年度、半半年度、季季度和月月度。年年度、半半年度、季季度和月月度均按按公历起起讫日期期确定。半半年度、季季度和月月度均称称为会计计中期。本本制度所所称的期期末和定定期，是是指月末末、季末末、半年年末和年年末。第八条条 本公公司会计计核算以以人民币币为记账账本位币币，以元元为金额额单位，元元以下记记至分位位，但单单价的计计算可以以小数点点计算。外外币收支支及以实实物计算算的债券券债务，应应折合成成

35、人民币币计帐。第九条 公公司的会会计记账账采用借借贷记账账法。第十条 会会计记录录的文字字应当使使用中文文。第十一条 公司在在会计核核算时，遵遵循以下下基本原原则：（一）会计计核算应应当以实实际发生生的交易易或事项项为依据据进行会会计确认认、计量量报告和和报告，如如实反映映企业的的会计要要素及其其他相关关信息，保保证会计计信息真真实可靠靠、内容容完整。（真真实可靠靠性与内内容完整整性）（二）公司司应当按按照交易易或事项项的经济济实质进进行会计计核算，而而不应当当仅仅按按照它们们的法律律形式作作为会计计核算的的依据。（实实质重于于形式）（三）公司司提供的的会计信信息应当当与财务务会计报报告使用用

36、者的经经济决策策需要相相关，有有助于使使用者对对企业过过去、现现在或者者未来的的情况做做出评价价或者预预测。（相相关性）（四）公司司的会计计核算方方法前后后各期应应当保持持一致，不不得随意意变更。如如有必要要变更，应应当将变变更的内内容和理理由、变变更的累累积影响响数，以以及累积积影响数数不能合合理确定定的理由由等，在在会计报报表附注注中予以以说明。（可可比性）（五）公司司提供的的会计信信息应当当清晰明明了，便便于财务务会计报报告使用用者理解解和使用用（明晰晰性）（六）公公司提供供的会计计信息应应当反映映与企业业财务状状况、经经营成果果和现金金流量等等有关的的所有重重要交易易或者事事项（七）公

37、司司对交易易或者事事项进行行会计确确认、计计量和报报告应当当保持应应有的谨谨慎性，不不应高估估资产或或者收益益、低估估负债或或者费用用（八）公司司对于已已经发生生的交易易或者事事项，应应及时进进行会计计确认、计计量和报报告，不不得提前前或者延延后第十二条 本公司司按照国国家统一一的会计计制度的的规定设设置会计计科目和和会计帐帐簿。会会计机构构根据经经过审核核的原始始凭证和和记帐凭凭证，按按照国家家统一的的会计制制度关于于记帐规规则的规规定记帐帐。第十三条 为了正正确计算算损益、收收入和支支出应当当坚持权权责发生生制、收收入与相相关成本本费用配配比原则则和划分分为收益益性支出出和资本本性支出出原

38、则，并并应保持持会计处处理方法法前后一一致性，以以便分析析比较。第十四条 需要要办理会会计核算算的事项项必须填填制或者者取得原原始凭证证，并及及时送交交会计机机构。会会计机构构必须对对原始凭凭证进行行审核，并并根据经经过审核核的原始始凭证编编制记帐帐凭证。 第十五五条 公司应应当建立立财产清清查制度度，保证证帐簿记记录与实实物、款款项相符符。第十六条 会计计报表由由单位领领导人和和会计机机构负责责人、会会计主管管人员签签名或者者盖章。第十七条条 会会计凭证证、会计计帐簿、会会计报表表和其他他会计资资料，应应当按照照国家有有关规定定建立档档案，妥妥善保管管。会计计档案的的保管期期限和销销毁办法法

39、，由国国务院财财政部门门会同有有关部门门制定。第十八条 考核核经济责责任，在在反映经经营成果果、财务务状况的的基础上上，分析析经济效效果，考考核经济济责任者者的业绩绩，按规规定向有有关部门门提供信信息。第十九条 凡企企业经管管财产物物资人员员及会计计人员在在工作变变动时，必必须严格格办理交交接手续续后，方方准离职职。附则：会计计制度执执行时间间从第八八年度开开始。会会计制度度的最终终解释权权归会计计制度制制定组。第二章：会会计机构构和会计计人员第一节：会会计机构构设置第一条 公司在在会计机机构中设设置会计计人员并并指派会会计主管管第二条 机构内内设采购购和应付付款组、销销售与应应收款组组、工资

40、资核算组组、仓库库核算组组、固定定资产核核算组、成成本核算算组、对对外投资资核算组组、总帐帐报表组组。第三条 在总帐帐报表组组中设稽稽核员。出出纳人员员不得兼兼管稽核核、会计计档案保保管和收收入、费费用、债债权债务务帐目的的登记工工作。第四节：会会计岗位位职责第五条 采购与与应付款款组责任任（1）认真真审核材材料采购购凭证，分分别按材材料采购购地点、类类别、品品种、规规格、报报管地点点、供货货单位、采采购成本本等进行行登记，对对在途材材料应监监督催收收，对已已入库未未付款的的，月终终应估价价入账。（2）认真真登记应应付款明明细帐，按按规定对对帐，及及时办理理结算手手续，对对发票、账账本等凭凭证

41、应严严加审查查，防止止错付、重重付。第六条 销售收收入与应应收账款款组责任任（1）根据据销售凭凭证，正正确计算算销售收收入、成成本、毛毛利，登登记有关关明细账账。（2）对应应收账款款要及时时登记，按按规定对对帐，催催收欠款款。（3）对发发出商品品应及时时结算，进进行帐实实核对，保保证帐帐帐、帐实实相符。第七条 工资核核算组岗岗位的责责任（1）监督督工资基基金的使使用（2）计算算工资和和奖金（3）审核核发放工工资和奖奖金（4）负责责工资分分配核算算，编制制工资分分配表（5）计提提职工福福利费和和工会经经费第八条 仓库核核算组（1）建立立具体仓仓库存货货核算办办法，指指定各种种存货目目录（2）负责

42、责各种存存货的明明细核算算，正确确计价，定定期对帐帐，保证证帐帐、帐帐实相符符（3）检查查各项存存货计划划执行情情况，及及时反映映储存情情况及存存货问题题（4）按规规定进行行清查盘盘点，保保证帐实实相符，编编制存货货盘电表表，认真真查明盘盘赢、盘盘亏原因因第九条 固定资资产核算算组(1) 建建立固定定资产监监控与核核算办法法，制定定固定资资产目录录，并负负责固定定资产的的明细核核算定期期对帐，保保证帐、卡卡、物相相符，编编制固定定资产增增减明细细表（2）计提提固定资资产折旧旧（3）定期期清查固固定资产产，认真真审查、处处理盘赢赢盘亏，分分析固定定资产使使用效果果，促进进提高使使用效益益（4）建

43、立立在建工工程监控控与核算算办法，负负责在建建工程相相关账目目的定期期核对，保保证帐、证证、卡、物物相符，计计算在建建工程成成本，编编制在建建工程核核算（5）负责责核算无无形资产产和递延延资产第十条 成成本核算算组（1）严格格按照制制度要求求，正确确归集和和分配成成本费用用，计算算产品成成本（2）负责责登记成成本费用用明细帐帐，编制制成本、费费用报表表进行成成本分析析，加强强成本控控制，促促进降低低成本（3）加强强在产品品和自制制半成品品的核算算，建立立明细帐帐，经常常盘点，保保证帐实实相符（七）对外外投资核核算岗位位的责任任（1）负责责登记企企业对外外投资的的核算，设设置“长期投投资”和“短

44、期投投资”总帐（2）按投投资种类类进行明明细分类类核算，计计算投资资收益定定期对帐帐，分析析投资效效果和投投资风险险（3）及时时提供投投资信息息第十一条 总帐报报表组（1）编制制科目汇汇总表，登登记总帐帐（2）编制制会计报报表和明明细报表表（3）管理理会计凭凭证、帐帐簿和报报表（4）综合合分析财财务状况况和经营营成果（5）编制制财务情情况说明明书和专专题分析析报告（6）稽查查员负责责审查财财务计划划和成本本计划执执行情况况，审查查各项财财务收支支，审核核会计报报表，抽抽查现金金和财产产清查盘盘点结果果，揭示示存在问问题还有有其他稽稽核事项项。第三节：会会计人员员配备第十二条 财务务总监由由上级

45、部部门委派派，会计计主管应应有具备备会计师师以上专专业技术术职务资资格或者者从事会会计工作作三年以以上，并并取得会会计从业业资格证证的人担担任，会会计机构构内部会会计组负负责人有有助理会会计师以以上任职职条件的的人担任任。第十三条 公司视视具体情情况可录录用1人人1岗，11岗多人人，1人人多岗制制进行岗岗位分配配。第四节：会会计人员员的主要要职责第十四条 会计人人员按照照相关规规定，进进行会计计核算、实实行会计计监督；拟订本本单位办办理会计计事务的的具体办办法；第十五条 参与拟拟订经济济计划、业业务计划划，考核核、分析析预算、财财务计划划的执行行情况；办理其其他会计计事务。第五节：实实施会计计

46、电算化化第十六条 岗位分分工（1）电算算主管：负责协协调财务务系统的的总体运运行。 （2）系统统管理：负责协协调财务务系统的的技术管管理工作作。 （3）电算算稽核：负责信信息输入入准确性性、正确确性、安安全性。 （4）会计计核算：平常核核算。 （5）业务务操作：负责各各自领域域内的输输入和使使用。 第十七条 岗位职职责 （1）、电电算主管管： 电电算分工工设定和和分配，细细化每人人每岗的的职责；实施财财务系统统的运行行，对工工作进度度安排，信信息质量量，安全全负责； 结合合分公司司业务流流程、电电算化要要求设定定分公司司财务系系统的基基本需求求和发展展需求； （2）、系系统管理理 ：根根据财务

47、务软件、业业务管理理软件确确定分公公司系统统的应用用模式；负责计计算机硬硬件、软软件、网网络的运运行安全全(技术术要求)；根据据财务部部要求对对各业务务操作人人员授权权(书面面要求双双方签字字)；负负责网络络越级口口令和系系统管理理员口令令、数据据库口令令等；负负责日常常系统维维护、数数据备份份和恢复复。 （3）、电电算稽核核 ：负负责对输输入资料料：(入入库、领领用、耗耗用、销销售、记记账凭证证、原始始凭证等等各业务务流程数数据)的的审核，并并在电脑脑上签字字；对打打印业务务的各项项数据或或报表确确认签字字；定期期检查手手工及打打印资料料(凭证证、账薄薄)与电电脑账务务和业务务数据的的一致性性；对各各业务流流程历史史数据或或账务的的修改负负责，应应保证各各项数据据修改有有书面依依据，数数据修改改当应有有书