浙江义乌宾王市场公司薪酬管理研究24294.docx

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1、浙江义乌宾王市场公司薪酬管理研究洪东灵 作者為本校工商管理碩士研究生（MBA）畢業生【摘要】在在当今这这个竞争争激烈的的市场上上，企业业必须通通过制定定并实施施战略规规划来谋谋求生存存并进一一步争取取发展。战战略是一一个过程程，它的的有效实实施离不不开战略略高度的的人力资资源管理理和薪酬酬管理。面面对日趋趋激烈的的竞争环环境，特特别是人人才的竞竞争，如如何吸引引并留住住人才，已已成为企企业关注注的焦点点。设计计公平合合理的薪薪酬系统统仍不失失为最重重要和最最有效的的手段之之一，一一套行之之有效的的薪酬系系统不仅仅可以降降低企业业人工成成本，而而且可以以极大地地激发员员工的积积极性、主主动性和和

2、创造性性。全面面薪酬体体系在企企业经营营战略的的框架下下，通过过对其薪薪酬组成成元素的的优化配配置，经经整体薪薪酬方案案的形式式来发挥挥薪酬体体系的整整体效能能。有效效的全面面薪酬体体系能够够实现企企业人力力资源的的竞争优优势，实实现企业业与员工工利益的的平衡与与最大化化。本论文首先先介绍薪薪酬的概概念，包包括薪酬酬的涵义义、分类类和功能能，重点点指出薪薪酬中的的内在薪薪酬因素素和外在在薪酬因因素；并并通过对对薪酬管管理演变变的历史史和薪酬酬体系设设计的新新发展，引引出全面面薪酬体体系的概概念。然然后结合合Y理论及及相关的的激励理理论对全全面薪酬酬体系进进行概述述，并对对组成全全面薪酬酬体系的

3、的各组成成部分的的主要内内容进行行了详细细阐述，包包括：基基本工资资、可变变薪酬、间间接薪酬酬、非货货币性外外在薪酬酬、内在在薪酬。本论文以宾宾王市场场公司薪薪酬体系系设计为为研究案案例，在在介绍宾宾王市场场公司概概况和原原有薪酬酬体系的的基础上上，着重重对公司司薪酬体体系进行行调查分分析，针针对原来来薪酬体体系存在在的问题题，确定定薪酬体体系的调调整思路路，并制制定薪酬酬体系调调整方案案。方案案详细介介绍了此此次薪酬酬调整中中的工作作分析与与职群划划分、岗岗位价值值评估、薪薪酬层级级设计、员员工能力力评估与与定位、薪薪酬结构构设计和和弹性福福利，使使公司薪薪酬体系系向科学学性和有有效性的的转

4、变，实实现全面面薪酬体体系对公公司发展展的配套套和支持持。【关键词】宾王市市场公司司、薪酬酬管理、设设计第一章：绪绪 论1.1 研究背背景目前，我国国改革开开放不断断深入，并并正在逐逐步纳入入国际发发展的轨轨道，由由此带来来不同的的生产方方式、生生存方式式、生活活方式正正全面冲冲击着我我们已经经习惯了了的旧的的游戏规规则和思思维模式式。与此此同时也也给我国国企业的的人力资资源管理理工作产产生了革革命性的的影响。企企业的管管理过程程，就是是企业各各类资源源的开发发和配置置的过程程，任何何企业的的资源都都可以分分为物质质资源、财财力资源源和人力力资源三三大类，其其中人力力资源是是企业生生存和发发展

5、的核核心资源源。在人人力资源源管理的的过程中中，薪酬酬管理又又是不可可或缺的的重要方方面，成成功的薪薪酬管理理是企业业发展的的动力所所在。现现代薪酬酬管理已已经把物物质报酬酬的管理理过程与与员工激激励过程程紧密地地结合起起来，成成为一个个有机的的激励系系统。它它不但强强调公平平、效率率及人本本主义观观念，更更强调个个人报酬酬与企业业效益的的紧密结结合，它它把影响响员工工工作积极极性的物物质动力力、精神神动力及及团队动动力融合合在一起起，从而而弱化了了员工报报酬的个个人行为为特征，强强化了团团队精神神，使员员工明白白，只有有好的敬敬业和合合作精神神，才能能实现个个人的价价值。1.2 本论文研究究

6、的目的的意义 宾王市场场公司经经营批发发市场的的开发与与管理，随随着市场场的不断断发展及及我国加加入WTTO后，批批发市场场面临着着市场之之间、渠渠道之间间、形态态之间的的激烈竞竞争。企企业竞争争归根到到底是人人才的竞竞争，吸吸引人才才最直接接的手段段就是提提高薪酬酬待遇。而而公司原原来的薪薪酬体系系已经不不适应市市场的竞竞争和企企业的长长远发展展。因此此，从企企业整体体运营和和发展的的角度对对薪酬体体系做战战略思考考，设计计和构建建科学合合理、适适应企业业发展阶阶段和与与企业文文化相匹匹配的基基于战略略的薪酬酬体系及及其管理理流程(而不是是仅仅停停留在薪薪酬体系系设计的的技巧上上面)，以此此

7、吸引与与留住、有有效激励励企业发发展的人人才，并并促使其其拥有的的知识、技技能及创创造力真真正地转转化为企企业核心心能力，这这是关系系企业长长远发展展的关键键工作，是是值得我我们关注注和探讨讨的企业业人力资资源管理理研究的的一个十十分有意意义的课课题。1.3 待答问问题面对激烈的的竞争，宾宾王市场场公司如如何构建建合适的的薪酬管管理体系系。本文文试图从从全面薪薪酬体系系设计角角度出发发提出相相关思路路和解决决问题的的方法，具具体目标标内容有有：宾王市场场公司薪薪酬管理理体系的的现状与与存在的的主要问问题；宾王市场场公司薪薪酬系统统的调整整思路；宾王市场场公司薪薪酬体系系调整的的主要内内容。1.

8、4 研研究的范范围与限限制本论文的研研究范围围是浙江江义乌宾宾王市场场公司薪薪酬管理理现状分分析和薪薪酬调整整思路以以及薪酬酬调整方方案。它它反映当当前薪酬酬管理理理论研究究结果及及其在实实际管理理工作中中的运用用。它是是人力资资源的薪薪酬福利利管理范范畴。在本论文的的研究中中，客观观上存在在着一些些限制因因素：一一是由于于介绍我我国企业业薪酬管管理成果果和经验验的著作作不多，给给本人的的论文写写作带来来了难度度；二是是本论文文仅仅选选择浙江江义乌宾宾王市场场公司一一个样本本作为研研究对象象，同时时由于该该公司所所经营批批发市场场这个比比较有特特点的行行业，使使得本论论文最终终得出的的在理论论

9、和实践践方面的的结论具具有一定定的局限限性；三三是在论论文写作作过程中中，本人人还要顾顾及本身身的日常常工作，受受到时间间和精力力的限制制，因此此对资料料收集和和数据的的处理存存在一定定的局限限性。第二章：文文献评论论2.1 薪薪酬的内内涵与外外延2.1.11 薪酬酬的概念念2.1.11.1 薪酬的的涵义传统的薪酬酬理论只只对货币币性薪酬酬感兴趣趣，随着着薪酬理理论与管管理实践践的不断断相互推推动与发发展，薪薪酬的内内涵和外外延发生生了很大大变化。本本文中所所指的薪薪酬(CC0mppenssatiion)是广义义上的薪薪酬，是是指员工工因对组组织(我们这这里主要要是指企企业)提供劳劳动或劳劳务

10、而得得到的报报偿，是是员工因因完成工工作而得得到的内内在和外外在的奖奖励。它它不但包包括直接接的货币币形式(直接薪薪酬)和可转转化为货货币的其其他形式式(间接薪薪酬)。 2.1.1.2 薪酬的分类类 外在薪酬酬(exxtdnnsicc reewarrds)包括工工资薪薪水、奖奖金、福福利、津津贴、股股票期权权以及各各种间接接货币形形式支付付的福利利等。外外在薪酬酬可进一一步划分分为：直直接薪酬酬(或称为为货币性性薪酬)、间接接薪酬(或称为为福利性性薪酬)和非货货币性薪薪酬(或称为为非财务务性薪酬酬)。直接薪酬通通常是指指直接以以现金形形式支付付的薪酬酬，包括括基本工工资、加加班及假假日补贴贴、

11、绩效效奖金、长长期激励励(如利润润分红、公公司股票票购买权权或股票票期权)等。一一般来说说，直接接薪酬与与员工的的工作或或技能价价值及绩绩效紧密密相关。间接薪酬通通常指的的是组织织为员工工提供的的福利性性薪酬，它它往往不不以货币币形式直直接支付付，而多多以实物物或服务务的形式式支付，如如：养老老金、医医疗保险险、带薪薪休假、各各种服务务(如员工工餐厅)、额外外津贴(如住房房津贴、交交通津贴贴)等。一一般来说说，福利利性薪酬酬与员工工的职位位等级有有关，而而与绩效效无关，因因此它不不是激励励性报酬酬；但如如果福利利性薪酬酬是由管管理人员员来控制制的，并并用来奖奖励绩效效，则它它将转化化为激励励性

12、报酬酬。非货币性报报酬通常常是员工工所渴望望的“东西”的大杂杂烩，一一般由组组织控制制，如：满意的的工作设设备、引引人注目目的头衔衔、生活活质量等等。 内在薪酬酬(inntriinsiic rrewaardss)是指指由于工工作者自自己努力力工作而而受到晋晋升、表表扬或受受到重视视等，从从而产生生的工作作的荣誉誉感、成成就感、责责任感，是是员工从从自身工工作中得得到的报报酬。即即内在薪薪酬产生生于工作作本身，劳劳动者把把工作本本身当作作是一种种商品或或消费品品。内在在薪酬的的存在体体现了员员工在工工作中所所获得的的个人价价值感。2.1.11.3 薪酬的的功能(1)补偿偿功能劳动是员工工脑力与与

13、体力的的支出，员员工在劳劳动过程程中脑力力与体力力的消耗耗必须得得到补偿偿，劳动动才能得得以继续续。 (2)激激励功能能薪酬是一项项影响员员工工作作态度、工工作方式式和组织织业绩的的重要因因素，企企业的薪薪酬决策策和员工工得到薪薪酬的方方式将影影响员工工的工作作质量、对对客户需需求的关关注程度度及学习习新技能能的积极极性。 (3)调调节功能能薪酬的调节节功能主主要表现现在两个个方面，即即劳动力力的合理理配置和和劳动力力素质结结构的合合理调整整。 (4)效益益功能薪酬对企业业来说首首先是一一项费用用，它更更是资本本金投入入的特定定形式，可可以为企企业带来来预期大大于成本本的收益益。 2.1.22

14、 薪酬酬管理的的演变与与薪酬体体系设计计的新发发展2.1.22.1 薪酬管管理的历历史演变变薪酬管理的的历史演演变大致致可划分分为以下下四个阶阶段： (1)第第一阶段段：专制制阶段从世界范围围来看，对对薪酬及及对企业业的其他他方面的的专制管管理发生生在市场场经济初初始阶段段。其主主要特点点是企业业所有者者即企业业管理者者，此时时管理者者对激励励的作用用知之甚甚少，劳劳动者没没有形成成有效的的抗衡力力量，员员工的外外在薪酬酬被压低低到最低低限度，而而雇主对对内在薪薪酬更是是几乎毫毫无认识识。 (2)第二二阶段：“温情主主义”阶段 在古典市场场经济时时期，随随着社会会经济的的发展，劳劳动者队队伍的

15、日日益庞大大和抗衡衡力量的的逐步强强大，管管理者对对薪酬管管理的基基本理念念、管理理方式和和方法等等都随之之做了更更为理性性的调整整，推出出了一些些较为优优惠的薪薪酬政策策和措施施，如：工作条条件改善善和工作作时间减减少等，劳劳动者的的外在薪薪酬得以以渐次提提高。 (3)第第三阶段段：科学学管理阶阶段在此阶段，泰泰勒(FFredderiick Tayylorr)的科科学管理理理论产产生并迅迅速推广广，企业业所有权权和经营营权开始始分离，劳劳动者形形成了更更加强大大的抗衡衡力量。20世纪50年代，怀延威廉斯最先提出工资权益理论，他认为从工人的角度看，工资是相对的，也就是说重要的并不在于一个人所得

16、到的绝对工资，而在于他所得到的相对工资。到20世纪60年代，埃利奥特雅克激励理论发展了这种观点，即工资分配的公正至少基于两种比率：所得工资相对于他人工资的比率；其“投入”(即所付出努力、受教育水平、技术水平、培训、经验)相对于“产出”（薪资）的比率。至此，管理者开始较为深切的认识到薪酬是激发员工潜力的杠杆，企业在管理实践中也逐步建立起员工薪酬与企业发展之间的良性互动机制，员工的外在薪酬和内在的薪酬都有了一定程度的增长。(4)第四四阶段：现代管管理阶段段随着行为科科学、人人力资源源管理等等理论的的产生，薪薪酬(尤其是是内在薪薪酬)的激励励作用更更为学者者和管理理者所关关注；随随着社会会生产力力的

17、发展展和社会会生活的的多元化化，劳动动者需求求的多层层次性也也有了更更明显的的表现；同时，智智力资本本作为独独特的生生产要素素，其重重要性已已超过实实物资本本和金融融资本。所所有这些些变化将将促使企企业薪酬酬管理发发生重大大变革：现代薪薪酬管理理更加强强调员工工的主动动性、协协作性和和创新性性的发挥挥，而不不是传统统的对“偷懒”行为的的约束，薪薪酬管理理演变的的基本趋趋势是薪薪酬的激激励作用用在薪酬酬体系设设计时被被越来越越多地考考虑到，薪薪酬体系系设计与与激励理理论更紧紧密地结结合起来来，也就就是以员员工为导导向的薪薪酬体系系正在成成为企业业以人为为本的人人力资源源管理理理念的具具体表现现；

18、同时时，薪酬酬已不再再是简单单地对员员工贡献献的承认认和回报报，更应应该成为为支持员员工实施施这些行行动的管管理流程程。2.1.22.2 薪酬体体系设计计的新发发展(1)绩效效薪酬体体系绩效薪酬体体系即薪薪资按照照既定的的个人或或组织标标准进行行衡量，并并随绩效效的变动动而变动动。企业业采用个个人绩效效与团队队绩效、长长期激励励与短期期激励紧紧密挂钩钩的灵活活的薪酬酬体系，薪薪酬与绩绩效紧密密结合。 (2)技技能薪酬酬体系由于组织结结构扁平平化趋势势，管理理职位相相对减少少，员工工的提升升计划也也相应减减少，技技能薪酬酬体系成成为一种种新的员员工激励励机制，即即企业采采用以“投入”(包括知知识

19、、技技能和能能力)为衡量量依据的的薪酬制制度，鼓鼓励员工工自觉掌掌握新的的工作技技能和知知识、提提高适应应能力。 (3)全全面薪酬酬体系在当今社会会中，任任何一个个企业所所面对的的都是变变化的、充充满挑战战的动态态环境经济济和科技技高度发发展，市市场竞争争日益激激烈，全全球经济济一体化化和企业业并购风风起云涌涌,劳动力力结构和和员工心心态发生生了很大大的变化化，企业业在这样样的环境境中求生生存、谋谋发展，必必须具有有极强的的人力资资源整合合能力。对对于人力力资源管管理的重重要环节节薪酬酬来说，企企业必须须重新考考虑传统统的薪酬酬体系，根根据员工工需要的的变化重重新设计计薪酬制制度，强强化薪酬酬

20、的整合合能力，于于是出现现了全面面薪酬体体系。该该体系包包括一个个整体薪薪酬项目目的所有有内容：内在薪薪酬和外外在薪酬酬，而外外在薪酬酬中既包包括了直直接的经经济报酬酬(货币性性薪酬)和间接接的经济济报酬(福利性性薪酬)，又包包含了非非经济性性报酬(工作及及环境)，是物物质薪酬酬与精神神薪酬的的统一。 2.2 全全面薪酬酬体系2.2.11 全面面薪酬体体系的理理论基础础2.2.11.1 重要的的前提与与假设:Y理论论在扁平化组组织结构构及授权权管理大大行其道道的今天天，企业业的结构构是日趋趋精简，企企业的管管理更趋趋于制度度管理和和员工的的自我管管理，企企业更趋趋向于用用“交流”取代“控制”。

21、也就就是说，“我们生存在一个Y理论的环境中”。全面薪酬体系设计的重要前提和假设正是道格拉斯麦格里格(Douglas McGregor)提出的Y理论，即基于以下四个基本的人性假设：(1)员工工是愿意意工作的的，并期期望自己己干得出出色；(2)如果果员工对对工作做做出承诺诺，他能能自我表表现引导导和自我我控制；(3)员工工愿意承承担责任任，并能能够从工工作中获获得满足足感；(4)员工工普遍具具有创造造性和决决策能力力，而不不只是管管理层次次的核心心人物具具有这样样的能力力。2.2.11.2 基于激激励理论论基础上上的全面面薪酬体体系设计计(1)全面面薪酬体体系概述述 全面薪酬酬(Tootall C

22、oompeensaatioon)体体系是以以员工为为导向的的整体性性的系统统薪酬设设计，它它认为：从激励励的角度度来看，薪薪酬是员员工个人人行为所所导向的的目标和和工作动动机产生生的源泉泉，有效效的薪酬酬体系及及其管理理必须让让员工明明确知道道什么样样的行为为是组织织所倡导导的。因因此，全全面薪酬酬体系通通过将几几个主要要的薪酬酬部分汇汇拢在一一起，从从基本工工资到反反映员工工个人需需求的私私人因素素一一俱俱全，既既包含了了外在薪薪酬又包包含了内内在薪酬酬，而外外在薪酬酬又包含含了货币币性薪酬酬和非货货币性薪薪酬，是是薪酬体体系能够够成为组组织绩效效期望的的信号。全全面薪酬酬体系可可以用一一个

23、等式式表达出出来，即即：全面薪酬=外在薪薪酬+内在薪薪酬=货币性性薪酬+非货币币性外在在薪酬+内在薪薪酬=直接薪薪酬+间接薪薪酬+非货币币性外在在薪酬+内在薪薪酬=(基本工工资+可变薪薪酬)+(法定定福利+非固定定福利)+非货货币性外外在薪酬酬+内在薪薪酬 (2)需求求层次理理论 传统的薪酬酬过分关关注货币币性薪酬酬，而忽忽略了内内在薪酬酬和其他他非货币币性的外外在薪酬酬，全面面薪酬体体系则是是在员工工的真实实需求上上，以需需求层次次理论和和双因素素理论为为主要理理论依据据，注重重对整体体薪酬的的各个组组成部分分的设计计，从而而更有效效地发挥挥各薪酬酬组成部部分的整整体激励励作用。 需求层次次

24、理论 a马斯斯洛的需需求层次次理论b阿德弗弗的ERRG理论论 c麦克克里兰的的需求层层次论综合以上三三个需求求层次方方面的理理论，我我们知道道不同的的人其偏偏好和偏偏好结构构不同，具具体的需需要层次次结构也也是多样样的，会会随着所所处的社社会环境境、文化化背景、教教育背景景、知识识结构、家家庭背景景、人生生阶段的的不同(或变化化)而变化化的，并并且多种种需要可可以同时时作为激激励因素素发挥作作用。全全面薪酬酬体系正正是基于于上述理理论，通通过识别别员工的的个体差差异及阶阶段性差差异，即即在薪酬酬设计时时既考虑虑不同员员工的不不同需求求，又考考虑随着着时间的的推移，同同一员工工在不同同阶段的的主

25、导需需求的变变化，构构建以员员工为中中心的薪薪酬体系系。全面面薪酬体体系通过过与员工工的互动动与交流流，将企企业的需需求与员员工的需需求结合合起来，设设计具有有很强弹弹性(或者称称之为定定制性、多多样性和和灵活性性)的薪酬酬体系，即即员工可可以根据据个人的的需求、兴兴趣和家家庭的具具体情况况，在企企业给定定的框架架内参与与制定和和修改他他们个人人的一揽揽子薪酬酬方案。实实际上，全全面薪酬酬战略的的核心和和本质也也就是建建立起一一套符合合企业和和个人利利益的能能产生最最大化激激励效果果的综合合体系，这这一体系系能使员员工有更更多地参参与，有有更大的的选择余余地，度度身定制制自己的的薪酬方方案。

26、双因素素理论美国的行为为科学家家赫兹伯伯格提出出的双因因素理论论认为，员员工受到到保健因因素和激激励因素素两种因因素所激激励。 实际上，吸吸引并留留住人才才、激励励员工产产出高绩绩效，高高薪是一一个重要要因素，但但决定员员工最后后选择的的往往是是公司的的整体薪薪酬。例例如，摩摩托罗拉拉、IBBM公司司所支付付的薪酬酬在同行行业中并并不是最最高的，但但却吸引引到了公公司所需需要的优优秀人才才，这靠靠的就是是企业的的整体薪薪酬效能能公司司的企业业文化、公公司的名名誉、公公司的经经营业绩绩、工作作的自主主权及其其员工在在公司的的发展机机会，这这也是一一个有一一定成熟熟度的企企业应当当展示出出来的气气

27、质。（3）、薪薪酬的公公平理论论 由于薪资与与福利极极大地影影响招聘聘、组织织士气和和人员流流动，因因而求职职者与雇雇员是否否采取有有利的态态度评价价薪资与与福利是是非常重重要的，这这就要求求组织力力争薪酬酬公平。 公平是指人人们被公公平对待待的感觉觉。史坦坦斯亚当斯斯(J.Staancyy AAdamms)认认为：人人们以两两个因素素为基础础形成公公平的信信念，即即投入和和产出。投投入是指指人们关关于他们们对工作作所作贡贡献的知知觉(如技能能和努力力)；产出出是指人人们对他他们所做做工作中中得到的的回报的的知觉(如薪资资)。人们们通过将将他们的的产出和和投入比比(I)与参照照性的他他人的产产

28、出和投投入比进进行比较较，来判判断是否否公平。这这个被比比较的人人被称为为参照性性的他人人。当某某个人和和其参照照性的他他人的I比率被被认为相相等时，这这个人就就认为处处于公平平状态；当两个个比率被被认为不不相等时时，就产产生不公公平感。 2.2.2 全面薪酬体体系的主主要内容容2.2.22.1 基本工工资 基本工工资是指指员工因因完成工工作而得得到的周周期性发发放的货货币性薪薪酬，其其数额相相对固定定。也就就是说，员员工只要要在岗就就可以持持续得到到的部分分。企业业通常是是基于组组织中岗岗位的相相对价值值来为特特定职位位确定相相对价值值，并根根据工作作或员工工的技术术水平、付付出的努努力程度

29、度、工作作的复杂杂程度、完完成工作作所承担担的责任任和工作作环境等等薪酬因因素来确确定基本本工资的的金额。它它具有定定期性和和保障性性的特点点，可以以为员工工提供一一个较为为稳定的的收入来来源，用用来维持持员工的的基本生生活需求求；同时时也为企企业薪酬酬体系符符合国家家或当地地政府现现行的最最低工资资保障法法规提供供了制度度保障。基基本工资资是全面面薪酬体体系中是是最基本本的薪酬酬方式。它它反映了了整个组组织的文文化和氛氛围，是是员工对对工资制制度的公公平性、合合理性的的衡量基基础。2.2.2.2 可变薪酬可变薪酬是是指员工工因部分分或完全全达到某某一事先先制定的的工作目目标来给给予奖励励的薪

30、酬酬制度，这这个目标标是以个个人或者者团队或或者企业业业绩或或是三者者综合的的预定标标准来制制定的，其其实质就就是将薪薪酬与绩绩效紧密密结合，可可以看作作是对基基本工资资的调整整。不稳稳定性是是可变薪薪酬的特特征，它它的潜在在盈利与与潜在风风险是并并存的。对企业而言言，由于于可变薪薪酬的存存在而使使薪酬成成本变得得有弹性性，可以以根据企企业面临临的竞争争压力和和经济状状况进行行调整。当当企业状状况不佳佳时，公公司可以以调整可可变薪酬酬以获得得成本削削减，从从而提高高企业的的生存能能力；但但如果所所有的薪薪酬都是是固定的的，企业业降低劳劳动成本本以适应应竞争压压力的唯唯一办法法就是裁裁员。从从这

31、个角角度来看看，可变变薪酬方方案的施施行减轻轻了企业业裁员压压力，提提高了员员工的职职业稳定定性。可变薪酬，有有时我们们也称之之为激励励薪酬(inccenrivve ppay)，它是是全面薪薪酬体系系的核心心部分之之一。如如果可变变薪酬目目标明确确、方法法运用得得当、支支付及时时的话，它它将取得得圆满的的效果。可可变薪酬酬根据时时间定位位可分为为短期激激励计划划和长期期激励计计划。短短期激励励计划是是通过奖奖金或其其他利润润分享的的形式(如：业业绩工资资、利润润分享计计划、收收益分享享计划、风风险分享享计划等等)，基于于过去一一定时期期内员工工的工作作成绩或或绩效，而而额外支支付的奖奖励性报报

32、酬；相相对于短短期激励励计划而而言，长长期激励励计划主主要是通通过股权权将员工工与企业业结成命命运共同同体，吸吸引员工工更多地地参与企企业的决决策过程程，更多多地关注注企业的的长期业业绩和整整体成功功，并激激发员工工的创造造热情，其其主要形形式有：员工持持股计划划（ESSOPSS）、股股票期权权计划等等。 2.2.22.3 间接接薪酬(1)概述述 间接薪酬(或称之之福利薪薪酬)是指员员工作为为企业成成员所享享有的、企企业为员员工将来来的退休休生活及及一些可可能发生生的不测测事件(如疾病病、事故故)等所提提供的经经济保障障，其费费用部分分或全部部由企业业承担。福福利薪酬酬中有一一部分是是具有政政

33、府强制制性的法法定福利利，如：失业保保险、社社会保险险等；另另外一部部分是自自愿性的的非固定定福利，可可由企业业自行设设置福利利项目以以作为对对法定福福利的补补充，如如：各种种员工服服务以及及企业补补充养老老保险、医医疗保险险之类的的福利项项目。福福利薪酬酬通常与与员工个个人的工工作绩效效不直接接挂钩或或根本无无关，企企业福利利薪酬计计划的直直接目标标不是提提高员工工个人的的工作绩绩效。而而是希望望以此为为手段达达到吸引引、保留留和凝聚聚员工，从从而提高高企业整整体和长长期绩效效水平的的目的。目前已有越越来越多多的企业业在非固固定福利利部分增增加员工工的福利利选择权权，即采采用弹性性福利计计划

34、或自自助式福福利计划划(Fllexiiblee beeneffitss orr Caafetteriia pplanns)。一一般而言言，弹性性福利制制分为三三种形式式：第一一，“附加型型”，就是是在现有有的福利利计划之之外，再再提供其其他不同同的福利利措施或或扩大原原有福利利项目的的范围，让让员工去去选择；第二，“核心加选择型”的弹性福利计划由“核心福利”和“弹性选择福利”所组成，“核心福利”是每个员工都可以享有的基本福利，不能自由选择，可由员工随意选择的福利项目则全部放在“弹性选择福利”之中；第三，“套餐型”，即企业推出项目的优惠水准都不同的“福利组合”，每个员工从中择其一。在给定的福利预

35、算总额前提下，员工在企业所提供的福利项目范围内自行决定其福利结构，一般实际福利消费与福利限额的差异可折发现金或抵扣工资。例如，单身汉可以不选择儿童保健，但可选择附加养老金福利；夫妻双方可以选择不同的福利项目，比如一方选择子女保健；一方选择住房或休假。弹性福利方案是全面薪酬体系中非常重要的一个组成部分，有竞争力的福利计划无疑将增加企业的吸引力。(2)福利利薪酬的的内容 法定福福利 法定福利利是指政政府颁布布的法律律法规规规定的企企业必须须为员工工提供的的具体的的配套福福利，用用以保障障和改善善员工的的安全和和健康、维维持家庭庭收入和和帮助家家庭渡过过难关。法法定福利利适用于于所有企企业，它它不会

36、直直接使一一个公司司的竞争争优势高高于其他他公司。非固定福福利大型企业一一般都额额外提供供一套符符合自己己实际的的非固定定福利方方案，作作为对国国家社会会福利保保障项目目的必要要补充。保保障计划划：包括括补充的的退休金金计划、健健康保障障计划等等。非工作时间间报酬：指企业业为员工工提供带带薪假期期，休假假、病假假、事假假、其他他假期等等。服务：指的的是企业业为员工工及其家家庭提供供补助或或帮助。包包括：报报销学费费(非公司司培训项项目)、交通通服务(支付交交通费用用或提供供班车)、住房房福利(提供宿宿舍或住住房补贴贴或公积积金计划划)、饮食食福利(免费午午餐、午午餐补贴贴)、健康康防护计计划(

37、例如体体检、资资助员工工运动健健身活动动的举办办等)、家庭庭援助计计划、灵灵活的工工作时间间和请假假制度(如弹性性工作制制)等。企企业所提提供的服服务实际际上是为为了帮助助员工更更好地平平衡工作作和生活活质量之之间的关关系。2.2.22.4 非货货币性外外在薪酬酬非货币性外外在薪酬酬包括安安全舒适适的工作作环境、良良好的工工作氛围围和工作作关系、引引人注目目的头衔衔、主管管的赞美美和肯定定等。这这里的工工作环境境指的是是与工作作融为一一体的那那些有形形的必需需品。这这些工作作设施包包罗万象象，大到到整个企企业的整整体环境境，小到到工作区区域内的的设施，如如复印机机、会议议通讯设设备、办办公桌椅

38、椅、个人人工作用用品等。工工作环境境着重关关注的是是安全性性、舒适适感和高高效性及及员工在在这样的的环境下下是否会会产生压压抑感等等。而企企业塑造造良好的的工作氛氛围、工工作关系系和体现现企业的的认可和和尊重等等的常用用形式包包括：通通过社交交(如：员员工的交交谈、组组织员工工业余活活动等)增进感感情、旅旅游奖励励、象征征性奖励励(如：勋勋章、奖奖杯、照照片、纪纪念品、T恤衫)等。2.2.22.5 内在在薪酬内在薪酬相相对于外外在薪酬酬而言，实实际上就就是员工工从工作作本身所所获得的的心理收收入，即即对工作作的责任任感、成成就感、胜胜任感、富富有价值值的贡献献和影响响力等。企企业可以以通过工工

39、作设计计、制度度、人力力资本流流动政策策等来执执行内在在薪酬，让让员工从从工作本本身中得得到最大大的满足足。例如如：(1)使工工作更富富吸引力力：通过过工作丰丰富化、岗岗位轮调调、工作作扩大化化等工作作设计的的手段使使工作更更具有趣趣味，从从而满足足员工的的成就感感需求。(2)提供供员工个个人成长长的机会会：一是是为员工工提供在在职培训训和学习习的机会会，使员员工能够够掌握新新技术、新新知识，并并保持较较高的“就业能能力”；二是是提供双双轨制的的晋升机机会，随随着组织织结构的的扁平化化，企业业管理层层级逐渐渐减少，员员工的晋晋升机会会也相应应变少，企企业可以以将纵向向晋升的的机会转转向横向向的

40、发展展机会。对对员工来来说，有有些人可可能以职职业晋升升作为自自己成功功的标准准，但另另一些人人则可能能只想成成为本领领域内的的专家或或权威人人士，因因此双轨轨制的晋晋升制度度为员工工的多元元化职业业生涯发发展提供供了多种种渠道和和可能。(3)扩大大工作自自主权：组织在在工作中中适当授授权，赋赋予员工工较大的的责任及及参与决决策的机机会，让让员工承承担更重重要的工工作。对于高层次次的人才才，内在在的心理理报酬很很大程度度上左右右着工作作满意度度和工作作成绩。因因此，企企业组织织可以通通过工作作制度、员员工影响响力、人人力流动动政策来来执行内内在报酬酬，让员员工从工工作本身身得到最最大的满满足。

41、这这样，企企业减少少了对薪薪资制度度的依赖赖，转而而满足和和推动员员工，使使员工更更多地依依靠内在在激励，也也使企业业从仅靠靠金钱激激励员工工、加薪薪、再加加薪的循循环中摆摆脱出来来。第三章：研研究方法法与设计计3.1 研究对对象本论文以义义乌宾王王市场公公司为研研究对象象。3.2 资料收收集方法法与过程程本课题研究究资料的的收集方方法主要要有问卷卷调查、查查阅公司司历年资资料以及及网上和和图书馆馆的资料料，其过过程是查查阅收集集相关文文献查阅公公司历年年有关薪薪酬资料料发放、收收集调查查问卷访谈外外围有关关单位收收集薪酬酬管理情情况以及及公司员员工的有有关信息息。3.2.11 调调查问卷卷说

42、明调查问卷是是本次研研究收集集数据的的主要方方法之一一。它是是在综合合（文献献部分）所所述影响响员工薪薪酬管理理的因素素基础上上，结合合宾王市市场公司司实际情情况而形形成的（调调查问卷卷详见附附表一）。问问卷调查查收集的的资料主主要包括括三个方方面：薪薪酬体系系问题、考考核体系系问题和和文化体体系问题题。3.2.22 问问卷发放放和收集集问卷发放和和回收时时间为220055年5月8日至20005年年5月17日。本本次调查查共发放放问卷1143份，调调查员工工覆盖率率1000%。由由于员工工比较配配合，问问卷基本本上成功功回收，共共回收1143份份，并且且质量符符合预期期的效果果，全部部有效，回

43、回收率和和有效率率均为1100%。3.3 论文的的研究方方法通过对战略略性薪酬酬分配的的根本目目的的阐阐述，以以及对广广义薪酬酬所包含含的内在在薪酬因因素和外外在薪酬酬因素的的分析，并并依据激激励理论论等基本本理论，运运用薪酬酬体系设设计的方方法，研研究如何何在企业业经营战战略的指指引下运运用全面面薪酬体体系并发发挥薪酬酬体系的的整体效效能，以以支持企企业战略略目标的的实现和和满足知知识经济济时代员员工多元元化的需需求。本本文在案案例中重重点介绍绍了义乌乌宾王市市场公司司的基于于职群的的薪酬管管理和弹弹性福利利计划的的全面薪薪酬体系系，说明明其全面面薪酬体体系如何何支持该该公司经经营战略略的转

44、变变。本论文的研研究思路路和基本本框架是是：研究究的背景景和目的的薪酬的的概念薪酬管管理的演演变与薪薪酬体系系的发展展全面薪薪酬体系系的理论论基础及及主要内内容宾王市市场公司司现有薪薪酬体系系存在问问题的分分析宾王市市场公司司薪酬体体系的调调整思路路薪酬体体系的调调整方案案结论与与建议。3.4 资料处处理及统统计方法法本论文的资资料处理理和统计计方法采采用描述述性统计计方法，是是定性与与定量相相结合的的办法。3.5 论文研究实实施程序序文献审阅研究问问题界定定选择研研究方法法方法运运用论文初初稿形成成修改论论文论文定定稿第四章：义义乌宾王王市场公公司薪酬酬管理现现状分析析4.1 公司概概况义乌

45、宾王市市场分公公司主要要承担中中国小商商品城宾宾王市场场群的物物业管理理和开发发经营工工作。该该公司所所辖的中中国小商商品城宾宾王市场场于19995年年11月29日建建成开业业，为中中国小商商品城的的三大主主体市场场群之一一。市场场占地面面积约2209亩亩，建筑筑面积332万平平方米，拥拥有90000余余个商位位，从业业人员22万余人人，主要要经营服服装、针针织内衣衣、领带带、毛线线、毛巾巾、皮革革、纺织织品、花花边、床床上用品品、副食食、干果果、糖果果、炒货货、杂货货、化妆妆品、家家俱等117个行行业，商商品辐射射国内外外。4.1.11 公公司近期期目标公司的工作作方针是是“关注顾顾客，务务

46、实创新新，稳定定提高，繁繁荣发展展”。公司的工作作目标是是建立完完善的安安全管理理体系，提提高市场场安全防防范和应应急处置置能力，维维护消防防设施完完好率，确确保市场场安全运运行；积极实实施ISSO90001质质量管理理体系，加加强市场场基础管管理，提提升市场场经营环环境和形形象；加强市市场开发发经营工工作，做做好商位位转租转转让的规规范化管管理，商商位出租租率1000%，租租金收取取率1000%,物业管管理费收收取率999%以以上；积极做做好市场场服务功功能创新新，在市市场安全全性、方方便性、及及时性、规规范性配配套性上上进行改改进提升升。 公司的经济济效益目目标是220055年收入入总额4

47、40888万元，并并保持每每年5%的增长长。4.1.22 公公司现行行组织结结构和薪薪酬体系系公司下设办办公室、财财务部、业业务信息息部、安安保部、工工程部和和管理部部，部门门下设班班组，共共有员工工1433人（组组织结构构图见附附录二）。公司的职位位管理体体系将岗岗位分为为23种（岗岗位分类类表见附附录），将将职位等等级分为为二年期期以上员员工的77级，其其中一般般员工又又分8档，一一年期员员工分为为6级。没没有进行行职位族族的具体体划分。二二年期员员工的薪薪酬结构构由基础础工资、岗岗位工资资、季度度奖、年年终奖和和劳保福福利组成成（见表表1-44-1）。表1-4-1 二年期期员工的的岗位管管理等级级与工资资表岗位基础工资岗位工资总经理3801300副总经理3801000部门经理380800部门副经理理380700主管正380600主管副380500员工一380600员工二380500员工三380400员工四380300员工五380250员工六380200员工七380150员工八380100资料来源：宾王市市场公司司（19999）23号文文件一年期员工工薪酬结结构由基基础工资资、岗