国外企业人力资源管理20583.docx

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1、国外企业人力资源管理对我国企业的启示摘要 本本文分析了了国外企业业人力资源源管理的特特点，在此此基础上提提出了国外外企业人力力资源管理理对我国的的启示。关关键词 国外企业业人力资源源启示知识识经济时代代，国与国国的竞争，企企业与企业业的竞争，更更多是人才才的竞争。中中国作为发发展中国家家，需要借借鉴国外企企业先进理理论和成功功经验来形形成具有中中国特色的的人力资源源管理模式式。国外的的人力资源源管理模式式已日渐成成熟和完善善，很多先先进理念和和经验值得得我国企业业学习。一、国国外企业人人力资源的的特点1.发达国家家企业重视视战略性人人力资源管管理。战略略性人力资资源，是指指为了使组组织能够达达

2、到目标，对对人力资源源各种布署署和活动进进行计划的的模式。战战略性人力力资源管理理是企业战战略不可或或缺的有机机组成部分分，包括了了企业通过过人来达到到组织目标标的各个方方面。发达达国家的人人力资源管管理非常重重视人力资资源配置在在企业发展展中的作用用，企业的的人事部门门是人力资资源管理与与开发的策策略性角色色，其工作作重点不是是对雇员问问题进行急急救处理，而而是积极参参与企业的的经营发展展策略的拟拟定，激励励雇员工作作的积极性性、主动性性、创造性性, 满足足其成就感感, 营造造雇员和企企业共同的的企业价值值观,帮助助企业成功功地实现战战略目标。2.发达国家重视人力资源的开发与培训。发达国家企

3、业非常重视职工的教育与培训，把教育培训看作是获取与保持企业竞争力的一项具有战略意义的人力资源活动，由于科学技术的发展日新月异，职业教育和就业培训已成为提高劳动者素质，促进生产发展和经济增长的重要手段。在美国企业，每个雇员平均每年接受15个小时的教育培训，总计达150亿小时;小公司教育培训费用每年平均21.8万美元。目前，已有1200多家美国跨国公司包括麦当劳、肯德鸡在内，都开办了管理学院，摩托罗拉则建有自己的大学，每年在培训上的投资高达1.2亿美元，GE公司每年投入培训、教育的经费高达9亿美元，董事会不惜花费大量时间投入人力资源管理，包括亲自授课。3.发达国家的人力资源部门注重为雇员营造良好的

4、工作环境。发达国家的人力资源管理部门与雇员进行各种方式的沟通，例如通过参加雇员的生日聚会、家庭日聚会，了解雇员对企业文化的认识并听取建议，并使雇员了解企业的发展目标，引导雇员参与企业管理，使雇员感到自己与企业同呼吸共命运。人力资源管理部门还定期不定期的向管理层汇报雇员工作中遇到的问题，并提出解决问题的建议,帮助企业建立一个关心协作的和谐的工作环境。4.发达国家的企业注重完善企业激励雇员、留住人才的激励机制。发达国家企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资福利对员工的激励作用，形成了比较灵活、有效的分配制度。发达国家企业的丁资分配具有两个特点:(1)合理拉开员工的收入差距。美国企业十分重

5、视人才，给予人才十分优厚的经济条件;(2)收入显性化、福利社会化。如对高层经理的股票期权、股票增值计划，对一般员工设立表现奖和员工持股计划等。二、国国外企业人人力资源管管理对我国国的启示1.我国企业业应注重战战略性人力力资源的发发展。我国国企业的人人力资源管管理应通过过人力资源源的规划、政政策和管理理实践达到到获得竞争争优势的人人力资源配配置的目的的，通过人人力资源与与组织战略略的匹配，使使人力资源源管理活动动与组织战战略灵活运运用，实现现组织目标标，战略性性让人力资资源管理把把人力资源源管理提升升到战略的的地位，就就是系统地地将人与组组织联系起起来，建立立统一性和和适应性相相结合的具具有我国

6、特特色的人力力资源管理理系统。2.我国企业业要树立以以人为本的的管理思想想，重视人人力资源的的开发和利利用，加强强对人才的的开发和管管理，积极极转变观念念，转变为为切实把人人才作为企企业最具有有活力、最最具有能动动性和创造造性的资源源对待。企企业要加强强管理者与与被管理者者的沟通，做做到上下沟沟通，重视视情感的交交流，形成成和谐和团团结的人际际，视员工工为企业核核心的资源源，经营好好企业人才才，建立健健全企业民民主机制，使使员工有一一种归宿感感，同时为为企业创造造更多的价价值。3.我国企业业应经营好好企业人才才。一方面面要有高强强度的优惠惠政策，加加大吸引优优秀人才的力度，另另一方面要要用好人

7、才才，通过为为人才提供供机遇将人人才留住，使使有才干的的职工有用用武之地。建建立对关键键人才进行行特别保护护的制度。保保留关键人人才是企业业发展的根根本，对管管理者意义义重大。正正如著名企企业家柳传传志说的:“小公司做事事，大公司司做人，人才才是利润最最高的商品品。能够经经营好人才才的企业才才是最终的的大赢家。华华信惠悦的的调查显示示，80%的企业经经理人认为为， 现在在企业中“人”的因素更更为重要，667%的企企业经理人人相信保留留合适的人人才比起吸吸纳新鲜的的生力军更更为重要目目前许多单单位“一方面人人满为患，一一方面人才才流失”、“有人没事事干，有事事没人干”，普遍缺缺乏一整套套科学的人

8、人力资源评评判标准，如如工作分析析、能力测测试、绩效效考核、性性格测试等等。4.我国企业业应完善人人才激励机机制。运用用市场机制制激发人才才的创新欲望，激激励人才的的创新精神神，激活人人才的创新新潜能。充充分尊重人人才的个性性，使人才才享有贡献献社会的成成就感、实实现自身价价值的满足足感、得到到社会承认认和尊重的的荣誉感；着眼于人人才个体效效能的充分分发挥，建建立劳动和和贡献相适适应的薪酬酬、保障制制度，落实实知识、技技术、信息息等生产要要素参与分分配的政策策，使人才才的贡献得得到相应的的物质回报报；鼓励和和支持企事事业单位专专业技术人人才、经营营管理人才才和技能型型人才以知知识、技术术、成果

9、、专专利、管理理等要素，在在国家没有有明确限制制领域中投投资创业，并从从中得到合合法收益。设设计合理的的报酬激励励体系能吸吸纳所需的的人才，要要科学地设设计绩效考考核与报酬酬激励体系系，开发员员工的潜能能创造一个个和谐的环环境，提高高劳动生产产率。报酬酬体系的设设计既要考考虑到企业业内部公平平，也要考考虑企业外外部的平衡衡建立适当当的激励制制度。通过过以上的分分析，我国国人力资源源管理还存存在很多不不足之处，我我国企业应应根据自身身企业特点点完善人力力资源管理理体制。参考考文献:11林新奇奇:国际人人力资源管管理,上海海,复旦大大学出版社,22003版版22刘永安安王芳:美美国企业人人力资源管

10、管理对我国国企业的启启示，企业业经济，22005（112）33张博:美国企业业人力资源源管理的特特点.中国国培训,22005（77）国内人力资资源与国外外人力资源源对比作者：wwww.snnjob.org 时间：22012-1-199 阅读： 次国外人的生产能力分析的新思路20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论，开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。人力资本理论主要包括（1）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。（2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。（3）人力资本的核心是提

11、高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。（4）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践。该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括

12、厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。按照这种观点，人类在经济活动过程中，一方面不间断地把大量的资源投入生产，制造各种适合市场需求的商品;另一方面以各种形式来发展和提高人的智力、体力与道德素质等，以期形成更高的生产能力。这一论点把人的生产能力的形成机制与物质资本等同，提倡将人力视为一种内含与人自身的资本各种生产知识与技能的存量总和。国内人力资本产权的三大特征周其仁提出：第一，人力资本天然

13、属个人;第二，人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存;第三，人力资本总是自发地寻求实现自我的市场。如果对人力资本产权形式的上述特点一无所知，要理解现代经济学中热门非常的“激励”理论就困难重重了。为什么土地和其他自然资源无须激励，厂房设备无须激励，银行贷款也无须激励，单单遇到人力因素就非谈激励不可?我的回答，都是人力资本的产权特性使然。人力资本需要三种激励魏杰认为：第一，产权激励。人力资本，既是资本，收益就不应该是工资（劳动报酬），资本的收益应该是产权，所以人力资本在企业中要拥有产权。这样就打破了一个提法，“谁出资谁拥有产权”，这个提法已经过时，因为有的人没有出资，但是他拥有产

14、权，就是人力资本。现在已允许经营者持股，既人力资本持股。但要克服两种偏差：一是搞厂长、经理持股，但厂长经理往往是任命的，不一定懂经营管理，让不懂经营管理的人持股，企业越持越糟糕，因为他不是人力资本。人力资本同厂长经理是两个概念。另一个偏差是搞员工持股，实际是第二种大锅饭，没有任何好处和意义，这两种偏差都要克服，做到真正的人力资本产权激励。next第二，人力资本的地位激励。这种激励出现新的概念叫首席执行官?梹桟eo。ceo不是董事长、不是总经理。董事会的功能已经不是对企业重大决策拍板，仅只是选择、考评和决定首席执行官的薪酬。首席执行官不是企业的出资人，是人力资本。首席执行官的权力很大，谁来约束他

15、呢?不是董事会，企业有一个机构，叫战略决策委员会，由它来或否定首席执行官的决定。战略决策委员会的人也是人力资本，是社会上的人力资本，同样强调了人力资本的作用。在ceo和战略决策委员会产生之后，还有一个就是独立董事，也不是企业的出资人，与企业没有利害关系，顶多企业给个车马费，但它的投票权跟出资的董事一样是极为重要的，也属于人力资本。因此，现在西方出现的首席执行官、战略决策委员会和独立董事，都是在强化和提高人力资本的地位、作用，这是一个体制上的重大转变。第三，企业文化激励。企业文化的涵义是一种价值观念，和社会道德是同一范畴，属于企业制度的组成部分。法律失效的时候，靠社会道德约束。企业也一样，靠制度

16、来约束，制度不是万能的，制度失效的时候靠企业文化来约束。西方不同的大企业中强调能力的差异决定你在企业中的分工、能力大小、分工不同在企业中获利方式不同等，就是从观念上要强调人力资本。这三种激励机制，充分体现了在现代生产力条件下人力资本的重要性。形成人才成长的良性环境肖灼基说，人力资本，比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资，对gdp 的增长具有更高的贡献率。我们不仅要重视自然科学、工程技术人才，更要重视管理科学

17、人才，因为经营管理往往是企业兴衰成败的关键，对国家经济发展的作用也同样重要。管理人才的劳动，是复杂劳动，它所创造的价值与其管理企业经济效益和资产增值成正比，因此，给予管理人才以优厚待遇，不是优待，不是恩赐，而是应有所得。人才的优秀程度，应由其实际绩效来决定。学历、学位高低，并不是取得绩效的唯一因素，因此唯学历论、唯学位论不可取。最近金融界流行一句话：“海龟上岸，土鳖滚蛋”，意思是近年从海外归来留学人员吃香了，而我们自己培养的博士却被认为不具有现代管理知识而不受重视。这种现象令人忧虑。应该说，从国外归来的留学人员接受了较系统的现代管理知识，了解发达国家的市场运作规范，但他们对国内情况了解相对不多

18、，而且“硬套”国外一些规范理论，也难以适应国内的市场现状;而我们培养的博士在这些方面有自己的优势，所以对海内外人才要一视同仁。选拔人才、使用人才要“不看学历看水平、不看背景看业绩，不看年龄看素质”。他说，35岁至60岁的人经验丰富，年富力强，思想生活稳定。可现在有个怪现象：35岁以上的人走不进人才市场了，因为许多用人单位设下“35岁以下”这道“坎”，这是极大的人才浪费!国内外人力力资源规划划现状对比比研究 作作者：刘争争臻|lzzz292251226.coom 转贴贴自：本站站原创 点点击数：22514国内外人人力资源规规划现状对对比研究 摘要： 随着社会会经济的发发展，竞争争局势日益益激烈，

19、人人才竞争成成为焦点。近近年来，国国内 企业业纷纷认识识到“人才才”对于企企业的重要要意义，开开始广泛推推行人力资资源管理的的各项工作作。但 是是，由于历历史和现实实的原因，我我国企业人人力资源管管理工作与与国外相比比还存在很很大差距，尤尤其 是在在人力资源源规划这个个重要的板板块，更是是存在理论论研究和实实践水平上上的重大差差距，严重重制约 了了管理有效效性的提高高。本文就就从分析人人力资源规规划的重要要意义为基基础，介绍绍国外人力力资源规 划研究和和实践的现现状，然后后分析国内内人力资源源规划的现现状和潜在在的原因，通通过二者对对比研究 得出改进进建议，旨旨在全面提提高国内企企业人力资资源

20、规划理理论研究和和实践工作作的水平。 一、人力力资源规划划的界定 Jamees W Walkker （11974）提提出，HRRP 就是是做好充分分的管理准准备，在合合适的时间间将合适的的人配 置置到合适的的岗位，满满足组织和和个人的双双重目标。通通过合理的的规划和评评估，组织织能够吸引引、保 留留、开发、实实用人才，来来应对组织织所面临的的风险；同同时，组织织给个人提提供现实的的、令人满满意 的职职业发展机机会。他的的这个定义义对后来的的发展影响响非常大，很很多研究者者都沿用了了这个定义义， 比如如在Marrtin W Anndersson（11996）、KKhoonng, CC.M（220

21、04）、ZZeffaane、RRachiid、Maayo 和和Geofffreyy（19994）美国国人口健康康协会 （11999）等等的文献中中，都使用用了这个定定义。经过过几十年的的发展和完完善，人力力资源规划划的定义 范围日臻臻广泛。在在综合研究究了历史上上重要的人人力资源规规划定义和和发展趋势势后，Smmith 做出了 一个比较较全面的、体体现历史发发展规律的的定义： 人力资源源规划是一一个管理过过程，通过过这个管理理过程，将将组织战略略目标分解解成定 性性的和定量量的能力要要求，然后后确定能够够满足这些些短期或长长期能力要要求的人力力资源战略略和目 标标，并且提提供必要的的反馈机制制

22、来评价这这个过程。这这个规划工工作的最终终目的，是是为了激发发组织 的的学习氛围围，并且产产生能够支支撑各个人人力资源管管理板块的的管理决策策的信息。 二、人力力资源规划划的重大意意义 从进进入二十世世纪以来，经经济全球化化步伐加快快，组织间间竞争更加加激烈和直直接。在 世界范围围内资源稀稀缺性已经经非常明显显，“控制制资源、管管理资源、运运用资源”实实际上已经经成为 组组织竞争的的最关键领领域。对于于组织来说说，需要拥拥有的资源源千差万别别，有物质质类的资源源，如各 种能源、土土地、器材材、历史遗遗产等；有有非物质类类的资源，如如资金、技技术、社会会关系、品品牌效 用用、客户等等。但是不不管

23、什么组组织都有一一种必不可可缺的资源源，那就是是“人”。没没有“人”，一一个 组织织生命体就就像没有了了细胞一样样无法生存存，更不要要说发展、壮壮大了。竞竞争越激烈烈，资源越越稀 缺，研研究者和实实践者就越越感觉到“人人”对于组组织生存和和发展的重重大意义和和关键价值值，使得“人人 力资源源（Humman RResouurce）”的的概念广泛泛流传并且且得到重视视，“人力力资源管理理（Humman RResouurce Manaagemeent）”作作为一门专专门研究如如何吸引、获获取、配置置、保持、激激励、管理理、 评价价、控制人人力资源的的学科在世世界各国都都有了深远远的发展。 同样，任任

24、何资源，尤尤其是稀缺缺资源，都都需要有系系统的规划划，使得资资源的数量量、 质量量符合组织织要求，并并且及时满满足组织需需求，确保保组织业务务运转和战战略目标的的实现，如如融资 规规划、土地地规划、技技术发展规规划等等。有有古语云：凡事预则则立，不预预则废，也也说明“规规划” 对对于任何行行动都是至至关重要的的。人力资资源一种组组织关键资资源，更加加需要得到到系统的规规划，确 保组织的的“人”在在数量上、质质量上、结结构上、流流动上都符符合该组织织的需求，促促进该组织织的发 展展。因此，“人人力资源规规划”也是是工业社会会出现的一一个重要管管理内容。有有些研究者者和实践者者 把人力力资源规划划

25、当作是人人力资源管管理的一个个板块，包包含于人力力资源管理理流程之中中；有的把把人 力资资源规划看看成一个单单独学科，高高于人力资资源管理且且决定人力力资源管理理活动。但但是，不管管是 哪种种看法，都都认同了人人力资源规规划对于社社会、组织织甚至个体体的重要作作用和意义义。 （一一）人力资资源规划的的社会意义义 1、人人力资源规规划是社会会稳定的保保障 从宏宏观来看，整整个社会是是一个大的的组织，单单个的企业业或者政府府组织都是是社会大 组织的一一个构成单单位。社会会要稳定，就就需要各个个构成单位位的和谐、稳稳定、平衡衡发展。人人力资 源源规划作用用于每个企企业组织或或者政府组组织，指导导这些

26、组织织在战略指指导下充分分预测未来来发展对 人力资源源数量、质质量、结构构等各方面面的要求，分分析组织现现有人力资资源存量和和未来在组组织内外 可获得、可可开发的人人力资源状状况，并且且制定行动动方案，有有计划地获获取和开发发这些资源源。整个 社会的人人力资源就就要通过每每个组织的的人力资源源规划来实实现合理配配置，将个个体输送到到合适的组组 织、合合适的岗位位，这是社社会稳定的的重要保障障。 2、人人力资源规规划是社会会进步的动动力 同时时，组织为为了应对激激烈的竞争争环境，必必须拥有竞竞争优势，会会产生越来来越高的 人力资源源要求。社社会环境中中的人力资资源必须满满足组织的的要求才可可能进

27、入组组织，获得得自我发展展 的机会会。人力资资源规划是是组织需求求与社会接接轨的桥梁梁，通过人人力资源规规划工作将将组织对人人力 资源源素质的高高要求传达达给个体，将将促进整个个社会人力力资源素质质的提升，为为社会进步步提供动力力。 （二二）人力资资源规划的的组织意义义 1、人人力资源规规划有利于于组织战略略、目标、愿愿景的实现现 首先，人人力资源规规划可以帮帮助组织识识别战略目目标。组织织在不断变变化的社会会环境 中中生存，战战略目标不不可能一成成不变。人人才的稀缺缺性使组织织认识到，战战略是现实实的，不是是理想 化化的，那种种需要什么么人才就可可以找到什什么人才的的时代已经经走远了，在在当

28、今社会会，必须将将“需 要要什么人才才与能够获获得什么人人才”结合合起来，才才能形成理理性的战略略。人力资资源规划通通过需求 预测、供供给预测，可可以使组织织辨别战略略、目标、愿愿景的现实实性和科学学性。 其其次，人力力资源规划划有助于创创造组织实实现战略目目标的内部部环境。组组织的内部部环 境是是一个多种种资源综合合作用的复复杂体系，人人力资源是是其中的一一个关键要要素。通过过人力资源源规 划，进进行合理的的人员配置置、安排、流流动，可以以实现多种种资源的优优化配置，促促进资源使使用效率 的提高，为为组织战略略目标的实实现提供一一个良好的的内部环境境。 第三三，人力资资源规划能能为战略目目标

29、提供人人力资源保保障，这是是非常显而而易见的。 只有人力力资源数量量、质量、结结构都支持持组织战略略目标，且且个体目标标与组织目目标一致的的时候， 才能确保保组织战略略的有效达达成。人力力资源规划划工作正好好能够保证证组织的人人力资源与与战略的匹匹 配。 2、人力力资源规划划有利于人人力资源管管理工作的的开展和提提升 不管管如何定位位人力资源源规划与人人力资源管管理之间的的关系，人人力资源规规划都能为为 人力资资源管理各各个板块的的工作提供供背景和目目标设置。需需要什么样样的人，需需要多少人人，什么时时 候需要要人，什么么岗位需要要人，这些些问题都可可以通过人人力资源规规划解决，而而这些问题题

30、的答案， 就是人员员招聘与甄甄选、培训训与开发、薪薪酬管理、绩绩效考核、职职业生涯规规划等各板板快的工作作目 标。因因此，人力力资源规划划有利于组组织开展有有效的人力力资源管理理活动，并并且提高这这些活动的的效 率。 （三）人人力资源规规划的个体体意义 人人力资源规规划在组织织层面展开开，也会对对个体产生生重大的影影响。人力力资源规划划可 以使使个体看到到未来组织织在各个层层面对人力力资源的需需求，也就就是对个体体的发展要要求。这就就为个 体体设定了一一个目标，可可以指导个个体设计自自己的职业业生涯发展展规划，这这对提高个个体综合素素质、 实实现个体目目标、提高高个体工作作质量和生生活质量都都

31、是非常有有益的。 三、国内内外人力资资源规划研研究和实践践的概况 （一）国国外人力资资源规划的的研究和实实践概况 人力资源源规划正式式作为一个个有深厚理理论基础的的独立的管管理思想或或者管理内内容， 应应该追溯到到二十世纪纪六十年代代。从那个个时候开始始，人力资资源规划就就吸引了众众多研究者者目光， 他们通过过实证研究究、理论思思辨、归纳纳总结等方方法，得出出了很多有有价值的研研究成果。在在本次研 究中，我我阅读和研研究了国外外人力资源源规划领域域的大量文文献，发现现国外人力力资源规划划的研究主主 要关注注发展历史史、定义、内内容和分析析维度、操操作细节、规规划的有效效性、对组组织绩效的的影响

32、、 与战略整整合等各个个方面，相相应的研究究领域遍及及医院、教教育系统、政政府部门、军军队以及企企业等 各各类组织。应应该说，国国外尤其是是在西方发发达国家，如如美国，英英国，德国国，人力资资源规划的的理 论研研究是相当当成熟的，如如美国19977 年年就成立了了人力资源源战略与规规划学会，专专门从事人人力资 源源规划的理理论研究和和推介，并并且定期召召开会议，召召集人力资资源规划领领域的研究究者和实践践者一 起起讨论人力力资源规划划所面临的的问题和发发展方向；美国人力力资源管理理权威杂志志Humaan Reesourrce MManaggemennt 上经经常出现研研究人力资资源规划的的文献

33、，还还有叫做HHumann Ressourcce Pllanniing 的的期刊，专专门介绍人人力资源规规划的研究究成果和实实践情况。这这些都反映映 了他们们在这个领领域的研究究水平。对对于他们具具体研究内内容的介绍绍和评价，将将在正文中中具体论述述。 国外外的企业和和政府部门门也较早开开展了人力力资源规划划实践活动动，并且很很多组织还还 独立开开发了自己己的人力资资源规划模模型和数据据管理系统统，有效的的提高了人人力资源管管理活动的的效 率和和组织绩效效。目前，国国外发达国国家的企业业大多数已已经步入战战略化人力力资源规划划时期，通通过 人力力资源规划划与组织战战略的整合合来促进组组织战略的

34、的充分实现现。 （二二）国内人人力资源规规划的研究究和实践概概况 在本本次研究的的前期准备备阶段，我我广泛的搜搜索各类文文献，发现现国内关于于人力资源源 规划的的专业文献献很少，而而且原创性性的文献更更少，在企企业人力资资源管理实实践中，人人力资源规规划 的发发展还处于于起步阶段段。这主要要表现在以以下几个方方面： 11、人力资资源规划工工作没有引引起管理者者的足够重重视，在组组织中的地地位明显不不如 薪酬酬管理、绩绩效管理等等板块突出出； 2、人人力资源规规划缺乏系系统研究，很很多组织在在研究和应应用人力资资源规划当当中都 显显得比较功功利，强调调技术、模模型、方法法的学习，而而缺乏对人人力

35、资源规规划体系的的整体构建建，造 成成人力资源源规划的有有效性下降降； 3、组组织成员对对人力资源源规划的参参与度不够够，人力资资源规划仅仅仅由人力力资源管 理部门或或者人事部部门开展，获获取内外部部信息的触触角不够全全面、广泛泛，难以形形成有指导导意义的 人力资源源规划； 4、人力力资源规划划停留在纸纸面或者“制制订”这个个阶段，不不重视执行行、修正、评评 估、反反馈等后续续工作，使使得人力资资源规划不不能充分发发挥对企业业活动的指指导功能； 5、缺缺乏独立研研究、开发发的人力资资源规划体体系或者模模型，大多多数组织使使用的都 是从国外外引进的技技术； 66、人力资资源规划停停留在操作作化阶

36、段，离离战略化还还有一段距距离。国外外发达国家家 的企业业在九十年年代就基本本上进入了了战略化人人力资源规规划的时代代，国内的的企业还有有相当大的的差 距。 我们必须须正视这些些研究和实实践中的不不足，也应应该看到，造造成这些不不足的原因因是 多方方面的，有有些历史原原因和文化化原因是我我们难以克克服和避免免的。我认认为，造成成国内人力力资源 规规划水平相相对落后的的原因主要要有： 11、对于广广大国内企企业来说，人人力资源管管理就是“舶舶来品”，自自二十世纪纪九十年 代末才开开始引入现现代的人力力资源管理理思想和管管理技术，人人力资源管管理水平整整体偏低； 2、在在人力资源源管理的各各个板块

37、中中，薪酬管管理、绩效效管理、培培训管理是是最受国 内企业关关注的，也也是过去传传统的人事事工作的重重点，很多多企业认为为人力资源源规划不是是人力资源源 管理的的核心部分分，往往不不是很重视视； 3、在在计划经济济时代，组组织对所有有资源都没没有自主权权，人力资资源也不例例外，进 入市场经经济后，很很多组织还还没有从计计划经济思思想和行为为习惯中转转变过来，没没有对人力力资源的 稀缺定产产生正确认认知，也就就很难认识识到开展人人力资源规规划的重要要性； 44、由于中中国几千年年来传统文文化的影响响，“人治治”管理和和非理性管管理是主流流，西 方方经历了科科学管理时时代，强调调管理理性性，倡导计

38、计划、规划划对管理的的指导作用用，这与中中国的文 化和管理理哲学本身身有着矛盾盾，因此，国国内组织很很难真正自自发的开展展理性的人人力资源规规划活动。 四、提高高我国人力力资源规划划水平的对对策 我认认为，目前前我国人力力资源规划划整体水平平还处于起起步阶段、不不成熟阶段段，具体 来看，处处于操作化化阶段，也也就是西方方发达国家家年代代所处的阶阶段，主要要特点是开开始将人力力 资源规规划工作纳纳入管理职职能的一个个部分，引引进需求分分析和供给给分析技术术、模型，旨旨在较为准准 确地预预测人员数数量、质量量、结构的的变化，以以及时应对对，降低风风险。而且且正式启用用人力资源源规 划体体系的企业业

39、并不多，还还有很多企企业的员工工招聘、晋晋升等工作作毫无科学学规划和依依据，随意意性 非常常大。当然然，也有个个别先进的的企业较早早的引进了了人力资源源规划体系系，经过了了几年的实实践， 已已经有了自自己的人力力资源规划划体系，并并且正在向向战略性人人力资源规规划转变，如如国家电网网公司、 中国移动动、天津电电力建设公公司等。 由于国内内整体人力力资源规划划发展还处处于操作性性阶段，因因此，目前前主要的任任务是： 1、系统统学习国外外人力资源源规划理论论，从发展展历史、潜潜在管理哲哲学到有效效性分 析析、战略性性人力资源源规划等各各个方面都都要有较深深入了解，切切忌只关注注战术层面面和操作层层

40、面的 问问题，知其其然而不知知其所以然然，这样不不利于国内内人力资源源规划整体体迈进更高高层次； 2、积极极推广人力力资源规划划的理念和和方法，让让更多的企企业认识到到人力资源源规划 活活动的重要要性，帮助助企业准确确预测人力力资源供给给和需求状状况，有计计划地开展展各项人力力资源管 理工作，促促进整个社社会的劳动动力市场更更加规范、更更加有效； 3、推推动整个社社会劳动力力市场规范范化建设，建建立健全劳劳动力信息息体系、配配置体 系系和流入流流出机制，为为企业开展展人力资源源规划工作作提供一个个良好的外外部环境，用用有序的劳劳动 力市市场规范企企业行为，使使随意的、突突发的、主主观的招聘聘、

41、配置、退退出等行为为失去生存存空间。 参考文献献 1) Jamees W Walkker,“ Evalluatiing tthe PPractticall Efffectiiveneess oof Huuman Resoourcee Plaanninng Apppliccatioons ”,Humaan Reesourrce MManaggemennt (ppre-11986); Sppringg 19774; 113, 11 2) Khooong, C.M. ，“AAn inntegrratedd sysstem frammeworrk annd annalyssis mmethoodolo

42、ogy ffor mmanpoower plannningg” ，IInterrnatiionall Jouurnall of Manppowerr. Brradfoord ：19966.Voll.17 3) MMartiin W Andeersonn; “TThe MMetriics oof Woorkfoorce Plannningg”； PPubliic Peersonnnel Manaagemeent. 4) WWashiingtoon: WWinteer 20004.VVol.333, IIss. 4; ppg. 3363, 16 ppgs 55) Abbdul Rahmman bbin IIdriss, Deerek Eldrridgee. “RReconncepttualiisingg humman rresouurce plannningg in respponsee to insttituttionaal chhangee”， IInterrnatiionall Jouurnall of Manppowerr. Brradfoord: 19988.Voll.19, Isss. 5; pg. 3433