1人事管理制度dth.docx

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1、员工培训管理制度第一条 总则1.1培训目的为进一步开开发人力力资源，提提高员工工的能力力和素质质，同时时结合员员工的职职业发展展，以适适应公司司发展需需要，按按照各岗岗位的要要求，有有计划地地对员工工分别进进行培训训。1.2培训训原则1.2.11公司员员工每年年必须参参加在职职培训。1.2.22员工参参加培训训的考核核成绩，由由人力资资源部记记入员工工培训档档案，作作为其调调职、晋晋升职务务、调整整工资的的重要依依据。1.2.33培训要要有针对对性，根根据公司司实际需需要组织织培训，使使培训与与实际工工作紧密密结合，做做到学以以致用。1.2.44培训要要分类指指导，分分别对公公司中高高层管理理

2、人员、专专业技术术人员、一一般员工工进行分分类培训训。1.2.55员工培培训的内内容要全全面，包包括知识识、工作作技能和和工作态态度等的的内容。1.3培训训对象、师师资与组组织者1.3.11培训的的对象为为公司的的全体员员工，包包括中高高层管理理人员和和基层员员工。1.3.22公司可可使用的的培训师师有公司司内部和和公司外外部两种种。1.3.33公司内内部培训训师，指指公司内内部在某某些特定定领域方方面有专专长、具具备一定定讲解能能力的员员工，可可以担任任部分内内容的讲讲师。1.3.44公司外外部的培培训师，指指公司外外部专业业公司的的可担任任特定内内容讲解解的专业业讲师。1.3.55人力资资

3、源部主主要负责责公司整整体培训训活动的的筹划、组组织协调调、具体体实施和和控制等等工作。1.3.66各部门门经理及及相关人人员负责责协助人人力资源源部进行行培训的的实施、控控制及异异常情况况的追踪踪，同时时负责组组织部门门内部的的培训。第二条 培培训内容容2.1员工工培训主主要应根根据其所所从事的的实际工工作需要要，以岗岗位培训训和专业业培训为为主。2.2管理理人员应应学习和和掌握现现代管理理理论和和技术，充充分了解解政府的的有关方方针、政政策和法法规，提提高市场场预测能能力、决决策能力力、控制制能力。2.3专业业技术人人员如财财会人员员、工程程师、工工程技术术人员等等，应接接受各自自的专业业

4、技术培培训，了了解政府府有关政政策，掌掌握本专专业的基基础理论论和业务务操作方方法，提提高专业业技能。2.4基层层管理人人员应通通过培训训充实自自己的知知识，提提高自己己的实际际工作能能力。2.5基层层工作人人员须学学习公司司及本部部门各项项规章制制度，掌掌握各自自岗位责责任制和和要求，学学会业务务知识和和操作技技能。2.6公司司的其他他人员也也应根据据本职工工作的实实际需要要参加相相应得培培训。第三条 培培训方法法3.1专业业教师讲讲课，系系统地讲讲授专业业基础理理论知识识、业务务知识，提提高专业业人员的的理论水水平和专专业素质质。3.2本公公司业务务骨干介介绍经验验，传帮帮带。3.3组织织

5、员工到到优秀企企业参观观学习，实实地观摩摩。第四条 培培训形式式4.1长期期脱产培培训 长时间间（一个个月以上上）离开开工作岗岗位到相相关机构构、学校校进行学学习。4.2短期期脱产培培训 段时间间（一个个月以下下）离开开工作岗岗位到相相关机构构、学校校进行学学习。4.3在岗岗培训 利用用工作闲闲时或在在工作过过程中进进行学习习。4.4业余余培训 利用用休息时时间集中中学习。第五条 培培训计划划5.1计划划编制程程序每年12月份，人力资源部向各部门下发培训需求调查问卷。员工根据个人工作需要，在调查问卷中填写相应得要求申请。人力资源部一局申请制定人力资源培训与开发课程体系并报总经理批准人力资源部提

6、供人力资源培训与开发课程体系课程作为参考各部门（单位）制定本部门（单位）内部员工年度培训计划及季度分解任务人力资源部制定通用类、专业类、部门交叉、新员工年度培训计划几季度分解任务部门（单位）经历（主管）审核人力资源部经理审核并报总经理审批人力资源部经理审核总经理批准人力资源部培训专员负责汇编并制定整体年度培训计划几季度分解任务并备案5.2人人力资源源培训与与开发课课程体系系的编编制人力资源部部进行深深入的调调查研究究，切实实了解和和掌握公公司发展展和员工工有关基基本情况况，其主主要内容容如下： 预测次次年度公公司的新新建项目目的情况况； 预测拟拟建项目目对各种种人员的的需要数数量； 了解员员工

7、在行行为表现现、文化化、专业业技术和和管理等等方面的的现有水水平状况况； 了解员员工个人人对培训训与发展展的要求求； 确定公公司在培培训方面面的条件件，如自自行培训训的能力力、培训训设备、经经费等。在以上基础础上编制制人力力资源培培训与开开发课程程体系。5.3制订订培训计计划注意意事项培训计划应应当与公公司正常常工作相相平衡、公公司需求求与员工工需求相相平衡、培培训效果果和培训训投入相相平衡，最最后进行行综合平平衡以后后确定。5.4计划划书包括括的内容容；5.4.11年度培培训所要要达到的的总体目目标；5.4.22年度培培训课程程安排；5.4.33季度和和每月的的分解培培训计划划；5.4.44

8、培训经经费预算算。5.5培训训计划编编制的日日期年度培训计计划：本本年度末末编制下下一年度度全年的的培训计计划，年年度计划划应根据据执行的的实际情情况半年年调整一一次。季度培训计计划：每每季末结结合年度度计划编编制，进进行目标标分解，可可根据执执行情况况每月做做出调整整。第六条 培培训分类类6.1通用用类培训训6.1.11通用类类培训是是指利用用公司内内部讲师师（外部部培训师师）组织织开展的的全员适适用的通通用类知知识、技技能的培培训，如如电脑使使用、时时间管理理、沟通通技巧、团团队建设设等。6.1.22通用类类培训是是由人力力资源部部负责统统筹策划划、内容容设置、组组织实施施和评估估工作。6

9、.2专业业类培训训6.2.11专业类类培训是是指利用用内部讲讲师（外外部讲师师）开展展的与业业务、技技术相关关的知识识和技能能培训，包包括财会会知识、市市场营销销、产品品研发等等。6.2.22专业类类培训是是由人力力资源部部负责计计划制订订、实施施和评估估工作。6.3新员员工培训训（新进进员工培培训与招招聘体系系结合）6.3.11新员工工培训是是指对新新入职的的员工进进行的培培训。6.3.22新员工工培训内内容参照照招聘制制度规定定。6.3.33由人力力资源部部利用公公司内部部培训师师资，统统一组织织、实施施和评估估。6.3.44本培训训的实施施得斟酌酌新进员员工每批批的报到到人数的的多寡另另

10、行排定定时间。6.4部门门内部培培训6.4.11部门内内部培训训是指各各部门根根据实际际工作需需要，利利用内部部培训师师资对员员工开展展的有关关业务知知识和岗岗位技能能的交流流与经验验分享。6.4.22部门内内部培训训由各部部门定期期或不定定期自行行组织实实施，定定期向人人力资源源部汇报报。6.5部门门交叉培培训6.5.11部门交交叉培训训是指利利用公司司内部培培训师资资，在相相关业务务部门之之间开展展的与工工作内容容相关的的知识、技技能的交交流培训训。6.5.22部门交交叉培训训由人力力资源部部负责协协调相关关部门资资源，统统一组织织、实施施、控制制和评估估。第七条 培培训组织织程序7.1通

11、用用类培训训组织程程序7.1.11根据培培训计划划，人力力资源部部负责安安排培训训实施，各各部门要要积极配配合，确确保效果果。（如如员工需需要个人人申请到到外部机机构学习习，可填填个人人外部培培训申请请表，费费用等相相关问题题随即商商榷，经经人力资资源部经经理审核核，总经经理批准准方可执执行）7.1.22培训的的实施步步骤选择培训训负责人人（一般般情况下下右培训训专员担担任）选择培训训地点、讲讲师选择受培培训人员员和受训人人员所在在的相关关部门衔衔接，以以保证受受训人员员培训时时间。发布培训训通知，通通知包括括：培训训名称、培培训起止止时间、培培训地点点、讲师师、培训训对象、培培训主要要内容、

12、培培训方式式、培训训注意事事项。培训场地地布置培训情况况记录对培训效果果进行总总结评价价，以及及时发现现问题，改改进培训训工作，提提高下一一次培训训效果。7.1.33对培训训机构（外外部培训训时）和和讲师必必须进行行评审，相相关评审审要素如如下：师资力量量：师资资储备、讲讲师专业业素质、从从教年限限、知名名度、影影响力等等。培训经验验：曾培培训过的的知名企企业、典典型个案案培训及及相关业业绩资料料。专业与强强项：考考察培训训机构培培训重点点项目、擅擅长项目目，按所所需培训训项目选选择合适适的培训训机构。评审合格的的培训机机构及讲讲师资料料由人力力资源部部进行收收集保存存，建立立合格机机构与讲讲

13、师档案案。7.2专业业类培训训组织程程序（参参照通用用类培训训组织程程序）7.3新员员工培训训组织程程序7.3.11凡新入入职的员员工，都都要参加加人力资资源部组组织的新新员工培培训，使使之对公公司的运运作有整整体的了了解，适适应公司司的企业业文化和和人际关关系，尽尽快适应应工作环环境以提提高工作作绩效。7.3.22新员工工入职前前一周，人人力资源源部组织织适当内内部培训训师，制制定不少少于8学学时的新新员工培培训计划划。新员员工培训训一般安安排在新新员工入入职时或或入职后后一个月月内。7.3.33培训的的实施步步骤（参参照通用用类培训训的实施施步骤）7.3.44人力资资源部负负责培训训实施过

14、过程的协协调、组组织和控控制工作作，并对对每位新新员工的的表现情情况做下下记录。7.3.55培训结结束时，人人力资源源部将综综合评估估新员工工的培训训效果，成成绩合格格者准许许回部门门参加工工作，人人力资源源部将其其培训训成绩单单提交交各部门门，同时时为新员员工建立立培训档档案，并并留存此此次培训训记录。7.3.66因任何何原因未未能参加加新员工工培训的的员工，不不得转正正。7.3.77未参加加新员工工培训的的员工，不不得参加加公司组组织的其其他培训训。7.3.88新员工工培训的的内容包包括：公公司历史史、发展展规划、企企业文化化建设、公公司经营营状况、组组织结构构、管理理制度、相相关岗位位（

15、职务务）的业业务知识识和工作作责任制制等。7.4部门门内培训训组织程程序7.4.11各部门门根据人人力资源源部年年度培训训计划表表负责责其业务务范围内内具体培培训项目目的实施施，人力力资源部部进行监监控并协协助做好好培训项项目的实实施。7.4.22部门内内部培训训的形式式，可以以使小规规模、灵灵活实用用的，例例如部门门例会、业业务小组组沟通等等。7.3.33培训的的实施步步骤（参参照通用用类培训训的实施施步骤）7.4.44部门经经理负责责内部培培训计划划的组织织实施。7.4.55部门经经理或指指定员工工填写培培训报告告单，每每季度结结束时33天内汇汇总至人人力资源源部。7.5部门门交叉培培训组

16、织织程序7.5.11人力资资源部根根据年年度培训训计划表表组织织部门之之间的交交叉培训训。当工工作中遇遇到部门门内部难难以解决决的问题题时，各各部门也也可以随随时向人人力资源源部提交交临时培培训需求求申请，填填写临临时培训训申请单单7.5.22培训的的实施步步骤（参参照通用用类培训训的实施施步骤）第八条 培培训评估估8.1新员员工培训训评估8.1.11对培训训实施的的评估培训结束后后，人力力资源部部组织新新员工填填写培培训评估估表。人力资源部部负责收收集、分分析培培训评估估表，得得到评估估成绩。8.1.22对新员员工的评评估在培训内内容结束束后，人人力资源源部组织织员工进进行考试试，主要要涉及

17、培培训内容容中一些些重要的的知识点点。人力资源源部收集集考试卷卷，对其其进行评评分。人力资源源部将考考试成绩绩通知本本人和主主管上级级。以上培训训评估结结果，人人力资源源部归档档保存，并并季度结结束5日日内在培培训实施施总结报报告中向向上级汇汇报。8.2部门门内部培培训评估估季度结束束3日内内，各部部门向人人力资源源部提交交培训训报告单单（内内容包括括员工成成绩）。人力资源源部整理理抽查记记录，结结合培培训报告告单，得得到评估估成绩。以上培训训评估结结果，人人力资源源部通知知部门，并并归档保保存，于于季度结结束5日日内在培培训实施施总结报报告中向向上级汇汇报。8.3部门门交叉培培训评估估8.3

18、.11对培训训实施的的评估培训结束束后，人人力资源源部组织织受训员员工填写写培训训效果调调查问卷卷。人力资源源部负责责收集、分分析培培训效果果调查问问卷，得得到员工工评估成成绩。按照培培训评估估表，人人力资源源部对培培训实施施过程打打分。8.3.22对受训训员工的的评估在培训内内容结束束后，人人力资源源部组织织员工进进行考试试，主要要涉及培培训内容容中一些些重要的的知识点点；或者者要求员员工按时时提交培培训总结结。人力资源源部收集集考试卷卷，对其其进行评评分。人力资源源部将考考试成绩绩通知本本人和主主管上级级。以上培训训评估结结果，人人力资源源部归档档保存，并并季度结结束5日日内在培培训实施施

19、总结报报告中向向上级汇汇报。8.4通用用类培训训评估参照部门门交叉培培训评估估。8.5专业业类培训训评估参照部门门交叉培培训评估估。8.6员工工培训情情况将纳纳入个人人绩效考考核档案案。第九条 培培训考勤勤规定9.1学员员应按时时参加培培训，如如有事不不能参加加者，应应提前三三天以上上填写员员工请假假单向向部门经经理请假假，经批批准报人人力资源源部备案案；如有有特殊原原因，不不能提前前请假者者，必需需及时向向人力资资源部申申明，并并及时补补办请假假手续。9.2培训训期间，迟迟到、早早退、缺缺勤等情情况，参参照考考勤管理理制度中中的处理理办法处处理。9.3员工工培训严严格执行行考勤制制度，无无故

20、不参参加培训训或缺课课者，按按旷工对对待，并并记入员员工个人人档案，扣扣减年终终考核评评分。第十条 培培训奖惩惩规定10.1被被培训者者成绩不不合格，必必须自学学重修，直直至成绩绩合格。10.2人人力资源源部在年年末，将将员工年年度培训训档案提提交部门门，参与与其年度度绩效评评估，奖奖惩办法法参阅绩绩效考核核管理制制度。第十一条 培训档档案管理理11.1人人力资源源部负责责将全体体员工所所有参加加培训的的名称、表表现及成成绩等内内容，记记录汇总总成员工工培训档档案。11.2员员工培训训档案由由人力资资源部保保管，允允许个人人和上级级领导查查阅，对对其余人人员保密密。第十二条 培训费费用审批批流

21、程（超超出预算算部分亦亦同）各部门（单位）制定本部门（单位）内部培训费用预算人力资源部制定通用类、专业类、部门交叉、新员工年度、季度培训费用预算 部门（单位）经理（主管）审核人力资源部经理审核人力资源部经理审核并报总经理审批人力资源部备案总经理审批集团人力资源部备案第十三条 培训文文件或表表格有关培训的的文件和和表格清清单如下下，具体体见附录录。培训需求求调查问问卷人力资源源培训与与开发课课程体系系年度培训训计划表表培训效果果调查问问卷培训报告告单员工培训训记录表表培训成绩绩单培训评估估表临时培训训申请表表培训考勤勤表员工请假假单个人外部部培训申申请表第十四条 本制度度适用于于集团公公司本部部

22、及下属属公司。第十五条 本制度度有公司司人力资资源部负负责解释释。第十六条 本制度度自 年 月 日起起实施。附表:培 训 需需 求 调 查查 问 卷姓名部门职务学历岗位职责自我评价（培培训理由由）个人培训需需求培训项目培训方式培训时间注：培训方方式指在在岗、脱脱产、业业余人力资源培培训与开开发课程程体系课程编号训练课程名名称时数备注年 度 培培 训 计 划 表培训课程培训原因培训对象培训地点培训日期培训时间培训经费培 训 效效 果 调 查 问 卷课程项目学员姓名培训方式培训师对老师的评评价老师敬业程程度优 良 一般 劣授课水平优 良 一般 劣讲授方式十分生动动 生动 一般 不生动动联系实际联系

23、紧密密 有些联联系 无联系系老师对学员员的要求求非常严格格 严格 不严格格对教材（课课件）的的评价教材适用性性非常适用用 基本适适用 不适用用教材难度较难 适中 较简单单教材逻辑性性合理 适中 不合理理对组织培训训者的评价培训内容优 良 一般 劣培训方式优 良 一般 劣培训时间太长 适合 不足培训设施优 良 一般 劣培训收获较大 一般 较少 无建议培 训 报报 告 单部门培训科目培训时间主办单位主讲姓名培训地点主讲简介培训资料培训课程内内容授课方法培训的成绩绩总体评价部门主管人力资源部部经理员工培训记记录表部门： 年度度：姓名培训名称期间费用费用合计培 训 成成 绩 表编号姓名分数出勤（课时时

24、）编号姓名分数出勤（课时时）13323433543653763873984094110421143124413451446154716481749185019512052215322542355245625572658275928602961306231633264培 训 评评 估 表部门： 日期：姓名职务培训课程请根据下列列方面对对你的培培训课程程进行评评估，并并将评估估分数和和意见写写在相应应的栏目目中项目与权重分数（每项项满分1100分分，最低低0分）评价意见培训地点5%培训日期55%培训时间55%培训者200%授课内容335%培训工具的使用100%授课形式110%总体课程的的关联性性1

25、0%总得分每项指指标的评评价结果果； 每每项指标标的评价价结果每项绩绩效指标标的得分分权重总得分临 时 培培 训 申 请请 表培训名称时间起讫共 （小时时）讲师、培训训执行人人培训地点受训部门培训方式培训的内容容及课程程概述：预定参加者者：培训的目标标培训所需经经费预估估备注审核申请部门负负责人签签字人力资源部部经理签签字培 训 考考 勤 表课程：讲师： 时间间：序号部门学员姓名签字1234567891011121314151617181920合 计计出勤拟定参训人人数： 人人 实际到场人人数：出勤率：迟到早退缺席其他签字讲师：记录人：个 人 外外 部 培 训训 申 请姓名部门职位受训机构受训

26、课程备注我个人希望望参加上上项机构构所举办办的训练练，训练练课程细细目如下下，所需需经费悉悉由公司司负担，此此项训练练必将增增加我未未来的工工作效率率，其中中课程训训练时间间，如有有任何改改变，我我必得一一招公司司规则通通知有关关部门。受受训练时时间个人人如触犯犯任何公公司训练练规则，愿愿意有公公司扣除除本人工工资以抵抵缴公司司代付的的学费。课程内容名称日期起日期讫学费审核部门负责人人人力资源部部经理审批总经理员工调整管管理制度度第一章 晋升管管理制度度第一条 为为提高员员工的业业务知识识及技能能，选拔拔优秀的的人才，激激发员工工的热情情，特制制定本制制度。第二条 本本制度所所指的晋晋升，是是

27、指公司司对符合合晋升条条件的员员工给予予工资的的晋级或或职务的的升迁。第三条 晋晋升机制制3.1公司司员工工工作努力力、业绩绩突出者者，均可可成为被被晋升的的对象。对对员工的的晋升应应当严格格要求，公公平对待待，对公公司所有有在职员员工实行行公平公公正的晋晋升机制制。3.2晋升升机制内内容如下下：3.2.11晋升原原则能调动大大部分员员工的积积极性；员工之晋晋升及调调任，应应以各部部门编制制职称及及人数为为基准，遇遇有缺额额是方可可办理；各部门编编制职称称及人数数，每半半年至少少应修订订一次，并并于每年年六月、十十二月前前提报人人力资源源转呈总总经理核核定；各部门之之职称及及人数编编制以部部门

28、为单单位，若若其总人人数未达达编制人人数时，为为人员培培养需要要，应以以较低职职称人员员占用较较高职称称之编制制缺额。晋升各级级主管以以“晋升副副主管再再晋升正正主管”为原则则，其任任职副主主管至少少应满66个月以以上，并并经考核核适任，方方可晋升升为正主主管，无无副主管管编制者者亦同。本原则适适合公司司所有员员工。3.2.22晋升条条件品行良好，工工作表现现突出者者；为违违反公司司任何纪纪律，忠忠于公司司，在公公司工作作3个月月以上且且表现良良好者；积极做做好本职职工作，成成绩突出出受到共共识表彰彰者；身身体健康康者；并并达到以以下一条条或多条条条件者者，可给给予晋升升。业务有突突出专长长，

29、个人人年创利利突出者者；连续数次次对公司司发展提提出重大大建议为为公司采采纳，并并产生重重大经济济效益者者；非本人责责任而为为公司挽挽回重大大经济损损失者；领导有方方，所领领导的单单位连续续几年创创利达到到公司要要求或成成绩显著著者；领导亏损损单位转转亏为盈盈，经营营管理有有方者；有其他突突出贡献献，董事事长或总总经理认认为给予予晋级嘉嘉奖者；对成绩特特别突出出或贡献献特别重重大者，同同时具备备领导才才能者，可可给予晋晋升薪级级的奖励励。3.2.33有虾类类情况之之一或多多个者，不不得给予予晋升的的机会：品行恶劣劣，对公公司造成成损失者者；上季度曾曾记过或或成绩在在60分分以下者者；拖欠账款款

30、不清者者；参加非法法组织者者；吸食毒品品者；经医院体体检，本本公司认认为身体体不合格格者。3.2.44晋升程程序人力资源源部会同同各单位位进行晋晋升前准准备工作作。 aa)确定定需晋升升的岗位位、人数数、要求求（包括性性别、年年龄、学学历和工工作经验验等）； b)拟拟定日程程安排； c)编制笔笔试问卷卷和审核核纲要；d)成立审审核小组组；e)需要准准备的其其他事项项。人力资源源部会同同各单位位通过员员工推荐荐、本人人自荐或或单位提提名等形形式筛选选出表现现比较突突出的人人员，列列出人员员名单，收收集人员员材料。材材料内容容包括： aa)职员员品行分分析 b)生生产部门门业务能能力分析析 c)主

31、管能能力考核核d)综合能能力考核核人力资源源部汇集集、整理理材料，会会同晋升升用人单单位根据据要求进进行初次次筛选，向向中选人人员发出出考核通通知书。人力资源源部组织织中选员员工参加加第一次次考核，员员工须填填甄选选人员基基本情况况登记表表，人人力资源源部对被被考核者者填写的的甄选选人员基基本情况况登记表表进行行整理、分分析，组组织被考考核者个个别面谈谈，进行行评审。人力资源源部会同同用人单单位根据据第一次次考核结结果进行行第二次次筛选，向向中选人人员发第第二次考考核通知知。人力资源源部组织织中选者者参加第第二次考考核，主主要进行行文化实实体笔试试（须另另拟定）。人力资源源部会同同用人单单位根

32、据据第二次次考核结结果进行行第三次次筛选，向向中选人人员发第第三次考考核通知知。人力资源源部会同同用人单单位组织织员工参参加第三三次考核核，组织织被考核核者个别别面谈，进进行评审审。人力资源源部会同同用人单单位根据据评审结结果确定定待晋升升人员名名单，需需对待晋晋升人员员进行岗岗前工作作技能和和管理能能力培训训。人力资源源部会同同用人单单位对待待晋升人人员进行行综合评评估，确确定晋升升人员名名单；上上报总经经理审批批，审批批后向中中选人员员发出晋晋升通知知，向落落选人员员发辞谢谢鼓励通通知。3.2.55晋升监监控人力资源部部会同用用人单位位须对晋晋升后人人员进行行为期三三个月的的护旗跟跟踪考核

33、核，每月月月底考考核一次次，每次次都需进进行以下下几项的的考核：职员品行行分析生产部门门业务能能力分析析主管能力力考核综合能力力考核第四条 属属总经理理聘任的的员工，其其晋升由由总经理理审核，人人力资源源部存档档。第二章 员员工调动动管理制制度第一条 为为保证员员工合理理流动，同同时保证证公司利利益不受受损失，特特制订本本制度。第二条 员员工调动动审核权权限按人人事职权权划分执执行。公公司人力力资源部部负责员员工调动动管理工工作。第三条 公公司员工工不适应应现任工工作岗位位是，可可申请调调换一次次岗位，调调换后如如仍不适适应，公公司有权权解除聘聘用合同同，包括括正式聘聘用和短短期聘用用合同。第

34、四条 员员工调动动是，工工资的发发放按员员工新到到岗位的的工资标标准发放放。第五条 员员工未经经批准，私私自离开开工作岗岗位达一一个月者者，公司司登报申申请除名名并停交交劳动保保险，将将其人事事关系退退回劳动动人事部部门。第六条 调调出人员员，首先先由本人人提出申申请，写写明调动动理由，经经本部经经理签署署意见，上上报人事事部门。第七条 经经人事部部门批准准后，本本人填写写调动动申请表表，办办理调动动手续。第八条 人人员调出出后，人人力资源源部及时时更改人人员统计计表，并并将调调动申请请表、员员工任免免通知书书等存存档。第九条 凡凡要求调调入公司司的员工工，首先先要填写写调动动申请表表，按按公

35、司用用人需要要和用人人标准，由由人力资资源部与与用人部部门对其其进行面面试，了了解其基基本情况况。第十条 人人力资源源部到申申请调入入人原所所在单位位阅档，具具体了解解其全部部情况。第十一条 调入人人员须进进行体格格检查，检检查结果果符合要要求，由由人力资资源部开开具调令令。第十二条 办理调调入手续续包括：核定工工资，填填写员工工登记表表、工资资转移单单，更换换工作证证等内容容。第十三条 人力资资源部和和接受部部门应及及时填写写人员调调入记录录，建立立有关档档案。第三章 员员工降职职管理规规定第一条 降降职降职即从原原有职位位降到较较低的职职位，降降职的同同时意味味着削减减或降低低被降职职人员

36、的的地位、权权力、机机会和薪薪金。所所以，降降职实际际上是一一种带有有惩处性性质的管管理行为为。第二条 降降职的原原因大多数情况况下，下下列情形形可对员员工进行行降职处处理：因企业机构构调整而而精简工工作人员员；因不能胜任任本职工工作，调调任其他他工作又又没有空空缺；应员工要求求，如身身体健康康状况差差不能承承担繁重重工作等等；依照考核与与奖惩规规定，对对员工进进行降职职。第三条 降降职的程程序3.1由用用人部门门提出申申请，报报送人力力资源部部；3.2人力力资源部部根据企企业政策策，对各各部门经经理提出出的降职职申请事事宜予以以调整；3.3人力力资源部部经理核核定；3.4凡已已经核定定的降职

37、职人员，人人力资源源部应以以人事变变动发布布通告，并并以书面面形式通通知降职职者本人人。3.5公司司内各级级员工受受到降职职通知后后，应于于指定日日期内办办好移交交手续，履履行新职职，不得得借故推推诿或拒拒绝交接接。第四条 降降职的审审核权限限依据企业人人事管理理规则，审审核权限限一般以以下情况况核定：高层管理理人员的的降职由由总经理理裁决，人人力资源源部备案案；各部门经经理、副副经理的的降职由由人力资资源部提提出申请请，报总总经理核核定；各部门一一般管理理人员的的降职由由用人部部门或人人力资源源部提出出申请，报报人力资资源部经经理审核核，由总总经理核核定；一般员工工的降职职由用人人部门提提出

38、申请请，报人人力资源源部核准准。第五条 降降职时，其其薪金由由降职之之日起重重新核定定。凡因因兼代职职务而发发的职务务津贴，在在免除兼兼代职务务后，其其薪金按按新的职职务标准准发放。第六条 如如果被降降职的人人员对降降职处理理不满，可可向人力力资源部部提出申申请；未未经核准准前不得得出现离离开现职职或怠工工现象。第四章 解解除劳动动关系管管理制度度第一条 为为了加强强公司解解除劳动动合同关关系的管管理，完完善和规规范公司司劳动人人事制度度，特制制定本规规定。第二条 使使用范围围本规定适用用于集团团公司合合同制员员工和签签约服务务期6个个月以上上的员工工。第三条 辞辞职规定定3.1辞职职是指在在合同期期内，由由员工提提出终止止聘用关关系得行行为。3.2员工工辞职必必须提前前一个月月以书面面形式向向公司提提出申请请，经公公司研究究同意后后，方可可办理辞辞职手续续。第四条 劝劝退规定定4.1劝退退是指在在合同期期内，由由公司提提出解除除劳动合合同关系系，经双双方协商商，一致致同意解解除劳动动合同关关系得行行为。4.2公司司劝退员员工须提提前一个个月通知知被劝退退员工，或或按劳动动