公司培训体系建设范例16019.docx

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1、培训体系 目录前言4第一章培训训的目的的5第一条培训训的目的的5第二条培训训的定位位5第二章培训训的基本本原则7第一条培训训方向77第二条培训训计划的的制定77第三条培训训实施88第四条培训训考核88第三章培训训的架构构10第一条 培培训组织织与职责责分工110第二条培训训资源110第三条培训训管理制制度及流流程13第四章培训训需求与与计划155第一条培训训需求与与培训计计划155第二条培训训需求分分析155第三条培训训内容确确定188第四条培训训方式确确定199第五条培训训计划内内容200第六条 培培训预算算22第七条培训训支持223第五章培训训的实施244第一条培训训前期准准备244第二条

2、培训训实施224第三条培训训体系建建立达到到的效果果26第六章培训训的评估估27第一条评估估的目的的27第二条评估估的原则则27第三条 评评估的内内容及方方法288第四条培训训效果评评估299第七章培训训的激励322第一条 受受训员工工激励332第二条 培培训师激激励322第三条 培培训组织织者激励励32第八章培训训档案管管理333第一条培训训档案333第二条员工工培训档档案333第三条讲师师培训档档案333第四条组织织培训档档案333第九章课程程开发335第一条 课课程开发发的标准准35第二条 基基层管理理人员培培训课程程35第三条 新新进人员员培训课课程355第四条 在在职员工工37第五条

3、 课课程开发发立项337第六条课程程开发成成果377第七条 课课程开发发激励338第八条 附附则388第十章讲师师管理339第一条讲师师工作职职责399第二条 讲讲师角色色要求339第三条 讲讲师资格格评审441第四条 讲讲师考核核42第五条 讲讲师的培培训433第六条 讲讲师的激激励433第七条 外外聘培训训师途经经及评估估44第十一章培培训结果果使用445第十二章附附件466前言培训作为人人力资源源管理与与开发的的一个组组成部分分，日益益受到企企业的重重视。企企业要在在高度竞竞争的市市场经济济中获胜胜，一定定要拥有有高素质质的人才才，而员员工培训训与开发发是提高高素质必必不可少少的一环环。

4、从某某种意义义上说，一一个企业业是否重重视员工工培训与与开发可可以预见见其未来来的竞争争潜力。我公司于220099年100月成立立以来，通通过2年年多的努努力发展展，已建建立了初初步的企企业及生生产组织织架构，面面向未来来，公司司发展势势必将迎迎来较大大的挑战战，在此此背景下下，我们们力求建建立一套套与企业业发展阶阶段相适适应的培培训体系系，以提提升公司司的竞争争能力。第一章 培训的目的的第一条 培训的的目的从员工态度度、知识识、技能能等方面面培养公公司发展展所需要要的各专专业岗位位人才，形形成有竞竞争力的的人才团团队，以以促进企企业在同同行业的的竞争优优势。同同时，用用学习来来吸引和和留住人

5、人才，以以实现员员工个人人职业能能力提升升和自我我更高价价值的实实现，最最终达到到企业与与员工共共同学习习，共同同进步，共共同发展展的双赢赢效果。第二条 培训的的定位员工培训是是为公司司生产经经营管理理活动中中的重要要内容，对对企业的的生存与与发展有有着至关关重要的的意义，它它是开发发全员潜潜能与创创造力，全全面提升升员工整整体素质质的必要要条件。为为有效开开展这项项活动，使使培训工工作同企企业的企企业文化化、发展展目标、管管理方法法、生产产特点密密切结合合，培训训也必须须结合企企业的战战略发展展目标及及行业的的法规标标准等。1近期目目标与长长远战略略公司员工培培训既要要满足当当前生产产经营的

6、的迫切需需要，又又要具有有战略眼眼光，做做到未雨雨绸缪，为为公司的的未来发发展做好好人力资资源方面面的战略略储备。“近期”与“长远”有时会发生人、财、物等方面冲突，为长远打算的培训项目可能费时费力，又看不到立竿见影的效果，但我们必须眼光放远，只要人才预测方向准确，经过培训的新型人才必将在未来一轮的竞争中产生出他人不可替代的巨大效益。培训体系的建设及完善是公司所有同仁众望所归的期盼。2 行业业法律法法规标准准同时，医药药行业作作为一个个特殊产产业，企企业内部部的培训训也必然然有它的的特殊性性，比如如除了常常规的培培训课程程：企业业文化建建设、中中高层管管理人员员管理技技能、部部门协作作与沟通通、

7、岗位位职责等等通识类类教育培培训课程程以外，生生产性企企业对内内还需要要安排GGMP、SSOP等等各类培培训以面面对各类类政府部部门的监监督及检检验，公公司的培培训工作作任重而而道远。3 打破传统培培训观念念，树立立科学的的培训理理念A重技能能轻态度度每个部门每每个岗位位都设立立了相对对固定的的培训课课目与培培训要求求（如大大纲、课课时、考考试等），但但对培训训学员的的考勤、理理解能力力判断、重重视程度度判断等等缺少有有机监管管手段。B. 缺乏意见征征求（以以实际需需求为出出发点制制定培训训计划）各部门负责责人对培培训的课课程设置置等是有有主动权权的，但但其设置置是否科科学？学学员是否否满意？

8、导致企企业组织织的培训训课目有有些学员员不喜欢欢，而员员工需要要的培训训课程培培训相关关部门又又难以给给予满足足的矛盾盾。C 重培训轻测测量及结结果培训的成果果往往通通过培训训后的结结果使用用体现出出来的，没没有数据据说明培培训效果果是一种种欠缺。因因为没有有培训效效果的量量化数据据分析，很很难体现现培训成成果。D 重数量轻质质量培训只是一一种手段段，目的的应以企企业及员员工的满满意度为为前提，假假如培训训作为一一种固定定福利投投资，不不对培训训的质量量进行监监督，将将失去培培训的意意义。E 外部培训优优于内部部培训考虑任何一一种培训训方式，都都应该考考虑两点点：成本本和效果果。对于于企业来来

9、说，结结合分析析自身企企业实力力和员工工发展情情况来选选择合适适的培训训方式来来达到实实际效果果才是明明智之举举。F 员工培训只只是人力力资源部部的工作作缺乏来自横横向的其其他部门门的有效效配合，培培训工作作成了人人力资源源一个部部门的事事，使培培训与业业务相对对脱节，培培训的作作用难以以得到有有效的发发挥。G 期望值过高高培训体系的的建设是是一个循循序渐进进的过程程，不能能一蹴而而就，不不能流于于形式。第二章 培训的的基本原原则第一条 培训方方向1 基本素养培训内容：包括本本企业的的价值观观、行为为规范、企企业精神神及有关关工作岗岗位所需需的技能能。主要要以增加加知识、建建立正确确的工作作态

10、度为为主，以以建立正正确的态态度为突突破口，激激发员工工正确且且强烈的的动机，产产生积极极的持久久的行为为。培训对象：以新进进企业员员工为主主。2 专业素养培训内容：包括与与工作、相相关岗位位直接有有关的技技能，如如岗位专专业技能能、特种种作业技技能等方方面的内内容。主主要以提提高个人人专业知知识技能能为主。培训对象：以在职职员工为为主。3 管理素养培训内容：包括有有关管理理知识技技能、人人际关系系及各部部门工作作协调能能力、知知识技术术的更新新和管理理、技能能方面的的提高等等。主要要以团队队建设为为培训目目标，提提高员工工执行力力，提升升团队战战斗力，最最终引发发组织希希望的绩绩效。培训对象

11、：以资深深员工、管管理岗员员工为主主。第二条 培训计计划的制制定1 符合企业的的培训目目的培训的根本本目的是是为了提提高企业业的基础础能力，提提高员工工在工作作中解决决具体问问题的能能力，从从而提高高企业组组织的效效益。2 技能与素质质培训并并重在注重专业业知识技技能的培培训的同同时，关关注人格格素质培培训。知知识技能能的提高高，可以以改善工工作绩效效，提高高工作效效率；人人格素质质的提高高，将对对企业带带来长远远的、积积极的影影响，对对组织绩绩效的改改进起到到重要的的作用。3 培训贯穿职职业生涯涯培训应该从从员工进进入公司司伊始，贯贯穿员工工整个职职业生涯涯，为员员工提供供职业生生涯规划划中

12、所列列出的各各种企业业目标而而需要的的知识、能能力、技技术和发发展性（培培训、教教育）活活动。第三条 培训实实施1 全员培训全员培训的的理念=高层的的重视+中层的的认识+员工的的配合全员培训不不仅体现现在企业业的每一一位员工工都要接接受培训训，而且且体现在在每一位位员工也也要努力力充当培培训者。2 培训效果最最大化在培训时注注重理论论与实践践相结合合。培训训方式要要符合成成年人的的学习习习惯，使使培训效效果最大大化。3 强调学员的的参与和和合作培训方式要要多以体体验式、互互动式的的操练为为主，比比如案例例分析、角角色份演演、情景景模拟、问问答等，让让学员在在实践中中总结理论论知识，并并在实践践

13、中加以以应用。4 重点突出，尊尊重个性性全员培训就就是有计计划、有有步骤地地对在职职的各级级各类人人员进行行有针对对性的培培训，这这是提高高全员素素质的必必由之路路。要在在尊重和和承认个个体的差差异上，根根据每个个人的特特点和要要求制定定相应的的学习计计划，以以达到促促进每个个人全面面发展的的目的。第四条 培训考考核1 行为导向与与结果导导向的考考核评估估评估内容评估内容说说明评估的时间间评估的主体体评估方法培训前培训中培训后行为导向主要是针对对于受训训者接受受培训前前后的工工作表现现进行评评估，以以确定培培训是否否真正对对受训者者的工作作起到了了推动作作用。这这一评估估主要是是为了检检查通过

14、过培训，员员工是否否有行为为的改变变或是否否提高了了工作绩绩效。培训前期期进行培训结束束一段时时期后进进行（如如1-33个月）由受训者的的直接上上级主要要负责、由由培训讲讲师、人人力资源源部配合合完成观察报告、业业绩评估估报告、对对照组结果导向主要是衡量量、评估估培训对对某一单单位的产产出的贡贡献，包包括了量量化指标标以及定定性指标标。这一一评估主主要关心心的还是是培训是是否为企企业的经经营发展展产生积积极影响响培训前期期进行培训结束束一段时时期后进进行，通通常是33个月、半半年或一一年由财务部、受受训者所所在部门门共同完完成业绩评估报报告2 奖惩惩激励一个良好的的培训体体系需要要不断的的总结

15、改改进，而而一定程程度的奖奖惩激励励机制能能有效转转化培训训效果，同同时对培培训讲师师课程效效果的不不断提升升提供动动力。第三章 培训的的架构第一条 培培训组织织与职责责分工1 公司人力资资源部公司人力资资源部是是公司培培训工作作的归口口管理部部门，负负责公司司年度培培训计划划的汇总总、审批批申报及及实施跟跟踪，负负责新员员工入职职培训及及管理类类相关培培训课程程的组织织实施。2 质量保证部部质量保证部部负责按按照GMMP对培培训工作作的要求求，组织织开展与与GMPP认证、各各项药监监审计及及生产技技术操作作、质量量检测、安安全卫生生标准等等方面的的各项基基础知识识、SOOP操作作规程等等培训

16、计计划的汇汇总与实实时跟踪踪；负责责所有培培训记录录元件的的收集汇汇总与保保管工作作；协助助人力资资源部开开展新员员工培训训及其他他培训工工作。3 其他职能部部门负责提出本本部门人人员培训训需求，制制定部门门内部各各岗位职职责、岗岗位专业业培训课课程及讲讲义、SSOP文文件等，并并负责讲讲授本部部门专业业课程；协助人人力资源源部和质质量保证证部开展展新员工工培训及及其他培培训工作作。第二条 培训资资源资源保障是是企业展展开培训训工作的的前提条条件，只只有前期期资源准准备充分分，后期期的培训训工作才才能顺利利进行。一一个良好好的资源源体系是是由以下下几部分分组成。1 课程体系 ：按公公司培训训资

17、源利利用方式式的不同同培训分分为：A 新进人员入入职培训训培训对象及及时机：人事部部门每月月针对新新进人员员安排入入职培训训课程。训练课程：a) 公司简介（公公司组织织架构、公公司规章章制度/福利制制度等介介绍）。b) 公司产品知知识培训训c) GMP基础础知识培培训d) EHS安全全知识培培训e) 微生物与卫卫生知识识培训B 在职人员培培训各岗位专业业技能培培训:1、SAMM（岗位位职责）2、SOPP（本部部门/相关部部门)3、OJTT（岗位位实际操操作）C 国家家强制性性培训:1、低压操操作证 100、压力力容器操操作证2、电工进进网作业业许可证证 11、危危险化学学品安全全作业证证3、锅

18、炉管管理员证证 12、制制冷与空空调作业业4、锅炉操操作证 133、电梯梯管理证证5、压力管管道操作作证 114、电电梯作业业证6、压力容容器管理理员证 155、起重重机械作作业证7、计量管管理员 166、叉车车操作证证8、计量检检测员 177、质量量检测分分析（微微生物、理理化）9、会计上上岗证 D 通用用管理类类课程1、沟通技技巧 44、绩效效管理 7、授授权技巧巧2、时间管管理 55、团队队建设 8、执执行力3、冲突管管理 66、激励励技巧 E. 各职职能管理理类课程程1、人力资资源管理理 5、市市场营销销2、财务管管理 66、管理理学3、物流管管理 77、行政政管理4、市场营营销 2

19、讲师团队培训讲师分分为内部部兼职培培训讲师师、和外外部讲师师两种。内内部讲师师由各部部门推荐荐，经部部门经理理审核后后最终由由总经理理审批，方方可具备备内部讲讲师资格格，外部部讲师是是为具有有权威机机构中的的咨询培培训讲师师。A. 内部部兼职讲讲师除负负责本职职工作外外兼职负负责培训训工作。日日常工作作的管理理和考核核仍在原原部门，培培训工作作的管理理和考核核归公司司人力资资源部负负责。其其职责包包括：收收集培训训需求、开开发培训训课程、授授课、考考核试题题的准备备、培训训效果评评估。B. 外部部讲师主主要是本本企业之之外的在在本行业业高新技技术领域域或本公公司人员员不擅长长但又必必须掌握握的

20、知识识领域的的优秀讲讲师。筛选原则i. 内部讲师筛筛选考核核原则参参见公司司内部部培训师师管理制制度。ii. 外部讲师筛筛选遵循循择优录录取原则则。3 资金支持作为公司全全年培训训运作计计划，年年度培训训计划必必须回答答公司做做什么培培训项目目、怎么么做、需需要多少少资源、会会得到什什么收益益等基本本问题。其其中的预预算工作作是一个个关键的的环节，如如何做好好这项工工作对有有效开展展年度培培训工作作有着重重要意义义。年度度培训预预算的基基本任务务包括确确定年度度培训费费用总量量、明确确费用使使用方向向、预算算管理机机制和规规定等。第三条 培训管管理制度度及流程程1 公司培训训管理制制度总则则，

21、包包括公司司培训原原则、职职责、制制度、流流程、实实施、评评估等。2 公司内部部培训师师管理制制度，包包括对公公司内部部培训师师的筛选选、培训训、实施施培训、考考评、课课件制作作等。3 外出培训：各种外外出培训训，须由由有关当当事人提提出申请请，并提提交书面面报告，由由公司相相关领导导审批，报报人力资资源部备备案。（附附件1：外出培培训申请请审批表表）4 专项培训管管理流程程：专项项培训特特指为职职工提供供的与履履行现岗岗位职责责不存在在直接关关系，但但与职工工个人职职业生涯涯发展密密切相关关的，旨旨在拓展展职工职职业发展展空间的的各种教教育培训训活动。本本流程适适用于公公司专项项培训管管理工

22、作作（附件件2）。5 内部培训实实施流程程：为了了达到公公司发展展对人员员综合素素质和岗岗位技能能的要求求，在明明确员工工岗位职职责的前前提下，进进一步提提高员工工岗位任任职能力力，把培培训管理理规范化化，人力力资源部部特联合合其他职职能部门门制定内内部培训训实施流流程管理理规范（附附件3）。6 培训教材准准备流程程：为了了加强对对培训教教材的准准备与管管理，规规范培训训教材的的管理流流程，保保护公司司知识产产权，特特设立该该管理流流程（附附件4）。7 培训效果评评估流程程：培训训评估流流程旨在在通过一一定形式式，把培培训的效效果用定定性或者者定量的的方式表表达出来来，继而而提高培培训效果果，

23、逐渐渐提升绩绩效。（附附件5）第四章 培训需需求与计计划第一条 培训需需求与培培训计划划1 培训需求调调研公司人力资资源部与与每年110月份份组织各各部门开开展培训训需求调调研工作作，并对对各部门门许配需需求进行行汇总分分析后将将需求集集中的内内容列入入下一年年度培训训计划。2 培训计划A. 年度度培训计计划: 公司司人力资资源部于于每年112月115日前前完成下下年度培培训计划划的汇总总工作，最最终经公公司总经经理审批批通过后后便可组组织实施施。于每每年122月311日前提提交年度度培训执执行情况况表及年年度培训训总结报报告，报报告公司司总经理理审批。B. 月度度培训计计划：生生产质量量体系

24、各各部门在在年度培培训计划划基础上上将其按按月分解解，于每每月度115日前前提出下下一月度度培训实实施计划划，由质质量保证证部负责责汇总并并负责监监督实施施、收集集培训记记录等，并并与每月月25日日前将下下月度培培训计划划汇总表表及当阅阅读培训训执行情情况表报报公司人人力资源源部备案案。第二条 培训需需求分析析培训计划制制定始于于对培训训需求的的分析，根根据培训训需求分分析的结结果拟订订培训计计划和执执行培训训计划。培培训需求求分析的的目的是是确定培培训需求求，最终终目标是是帮助员员工实现现自我发发展，达达到企业业的要求求，最终终实现企企业的发发展与进进步。一一般说来来，企业业培训需需求分析析

25、必须包包括以下下三个环环节：组组织需求求分析、岗岗位需求求分析、员员工个人人需求分分析。这这三方面面的需求求分析为为企业培培训计划划的制定定、培训训项目的的选择提提供了全全面依据据。1)组织分分析。组组织分析析是在既既定经营营战略和和组织背背景条件件，分析析评价组组织的发发展目标标、形式式变化、业业务发展展、运营营状况、组组织文化化、可利利用资源源，及管管理者、员员工对培培训活动动的支持持等组织织情况，从从组织层层面确定定是否需需要培训训、培训训内容、如如何培训训等。组组织分析析需要有有限考虑虑组织的的战略方方向、上上级和员员工支持持及可用用培训资资源三方方面的因因素。2)岗位分分析。所所谓岗

26、位位分析，就就是员工工要达到到岗位理理想工作作绩效所所需掌握握的技能能和能力力。岗位工作分分析给出出岗位职职责、与与其他工工作关系系、所需需知识和和技能及及完成岗岗位工作作需要的的工作条条件。在在做好岗岗位分析析基础上上才能有有效进行行人力资资源的合合理配置置，人力力资源配配置应遵遵循：系系统开发发、协调调发展、选选贤任能能、适才才适用、扬扬长避短短、群体体相容这这六项原原则。3)员工分分析。每每个员工工可按照照自身实实际提出出个人的的培训需需求，公公司可以以通过不不同调查查方法对对各个部部门和员员工的培培训需求求进行调调查，一一方面可可以收集集到员工工对于以以往培训训内容、形形式、周周期等的

27、的意见和和建议，另另一方面面也能根根据员工工的建议议更好的的开展培培训工作作，提高高了员工工参与感感，从而而调动对对培训的的积极性性，提高高培训效效果。1 培训需求对对象全体公司员员工2 参与培训需需求分析析的对象象及作用用培训中的四四种角色色在培训训活动中中的作用用是有明明显差异异的。培训活动最高管理层层质量管理部部门人力资源部部其他职能部部门确定培训需需要和目目的参与参与负责参与决定培训标标准参与负责参与参与选择培训师师参与参与负责参与确定培训教教材参与负责参与计划培训项项目参与参与负责实施培训项项目偶尔负责主要负责参与评价培训项项目参与参与负责参与确定培训预预算负责参与参与3 培训需求的

28、的途径a) 绩效分析培训的最终终目标是是改进工工作业绩绩，因此此对个人人或部门的业业绩进行行考核可可以作为为分析潜潜在需求求的一种种方法。b) 重大事件分分析确定重大事事件的原原则是，工工作过程程中发生生的对企企业的发发展产生生重大影影响的特特定事件件。c) 其他信息来来源现有记录分分析也是是获取培培训需求求信息的的重要方方面。这这些现有有记录包包括：培培训满意意度、绩绩效评估估、财务务报表、客客户反馈馈信息、个人档案等等。通过对现有记录分析，找到员工的现状与期望之间的差距，并由此定出培训计划。附：4 确定培训需需求的方方法采用方法：在具体的员员工培训训需求调调查中，我我们可以以借助如如下方式

29、式进行：1 问卷调查设计一些问问卷，通通过问卷卷调查找找到企业业发展中中各个部部门存在在的问题题，企业业员工在在哪些方方面需要要提高，企企业需要要哪些方方面的培培训等。2 面谈询问面谈询问是是最直接接的方法法，培训训部门可可以和各各职能部部门经理理进行沟沟通交流流，也可可以和基基层员工工进行交交流，掌掌握企业业员工的的需求和和想法。3 实际工作观观察在实际工作作中通过过人力资资源部的的绩效评评估，判判断员工工的素质质高低，岗岗位的要要求如何何，从而而决定企企业需要要哪些方方面的培培训。4 自我诊断各部门通过过年度总总结，对对自己的的工作进进行评价价，其中中一部分分就是分分析自己己存在哪哪些不足

30、足之处，需需要哪些些方面的的培训。.第三条 培训内内容确定定1 新员工入职职培训各部门每月月针对新新进人员员一定时时间的课课程培训训。培训训课程包包括：公公司简介介、公司司产品介介绍，GGMP基基础知识识培训、EEHS安安全知识识培训、微微生物质质培训和和无菌及及卫生知知识培训训。2 岗位专业培培训岗位必备专专业知识识、岗位位相关GGMP文文件、岗岗位职责责、岗位位SOPP、生产产工艺规规程、实实际操作作技能及及岗位相相关的管管理制度度等。3 国家强制性性培训应国家相关关法律法法规要求求或公司司高危等等原因要要求实施施的培训训。特种种作业岗岗位包括括：注册册安全工工程师、计计量管理理员、计计量

31、检测测员、高高压电工工、低压压电工、锅锅炉操作作工、压压力容器器操作工工等特种种作业人人员。由由专业机机构对其其继续从从业相应应岗位工工作的资资格进行行培训和和进行在在认定。4 管理技能培培训中高层管理理人员培培训。参参训学员员以主管管/经理理级及以以上管理理人员为为主，培培训内容容侧重于于管理技技能方面面的培训训，例如如目标管管理、战战略策略略、团队队建设、执执行力、体体制建设设、人力力资源管管理等。5 专项培训培养有一定定专业水水平的企企业的内内部培训训师第四条 培训方方式确定定1 培训方法选选择在选择培训训方法的的时候，通通常追求求的不是是最好的的培训方方法，而而是最合合适的培培训方法法

32、，最合合适的才才是最好好的。培培训方法法的选择择首先决决定于培培训内容容，不同同的培训训内容要要求选择择与之相相适应的的培训方方法。培培训内容容分为知知识性、技技能性和和态度性性三大类类，每一一类都有有对应的的培训方方法。第五条 培训计计划内容容培训计划是是人力资资源计划划的一部部分，而而人力资资源计划划是组织织整体计计划的一一部分，这这就意味味着培训训计划必必须服从从和服务务于人力力资源计计划，而而人力资资源计划划必须服服从和服服务于组组织整体体计划。所所以，培培训计划划制定的的背景是是组织的的人力资资源计划划和组织织的整体体计划，这这也是培培训计划划制定的的起点。一个有效的的培训计计划首先

33、先要有四四个依据据：培训训发展的的需求，企企业的发发展目标标，各部部门的工工作计划划，可掌掌握的资资源。一般来说，在在制定培培训计划划的过程程中，首首先由高高层下达达指示，培培训管理理层执行行，再通通知各部部门具体体实施计计划，也也就是从从上而下下的一个个流程，计计划实施施后要由由各部门门把培训训的效果果和相关关信息反反馈到培培训管理理部门，然然后再报报到高层层进行审审批，这这个过程程是自下下而上的的。关于培训计计划的内内容，我我们也需需要考虑虑：1、 达到何种目目标建立具体的的、可度度量的培培训目标标是通过过确定培培训需求求应达到到的最终目目标。2、 参加人员情情况如何何他们的特征征是什么么

34、；他们们所具备备的知识识和经验验的程度度，学习习的动机机、风格格，他们们接受培培训的能能力，他他们工作作环境的的特点和和状况等等。3、 培训什么内内容培训的内容容，是以以理论为为主，还还是以实实践经验验为主，间间或以引引进新思思想、新新技术为为主？4、 谁来指导选择谁来担担当指导导老师，他他们的知知识水平平、实践践经验如如何？他们是是否有充充当教师师的愿望望？他们是是否有指指导的经经历等。5、 组织是怎样样的培训活动是是由培训训部门发发起，还还是由领领导者亲亲自动员员，参加者者只有员员工，还还是他们们的上级级也要参参与？培训的的考核结结果是否否与其晋晋升、加加薪有关关等。6、 使用哪些辅辅助设

35、备备培训时要使使用哪些些设备。例例如：投投影仪、电脑、白板、纸、笔等等。一些特殊的培训，需要一些特殊的设备，事前一定要准备好，不能遗漏。7、 培训地点的的选择培训地点一一般有以以下几种种：企业业内部的的会议室室、企业业外部的的会议室室、宾馆馆内的会会议室、户户外拓展展基地。8、 培训时间的的安排旺季还是淡淡季，何何时开始始，何时时结束等等等。9、 培训预算根据培训的的种类、内内容等各各方面因因素，估估计使用用多少经经费；经经费的来来源是否否已确定定等。第六条 培培训预算算对于公司和和各培训训部门来来说，培培训经费费毕竟是是有限的的，特别别是对于于现公司司正处于于GMPP验证检检验与试试生产阶阶

36、段，因因此一定定要将经经费使用用在关键键的地方方。注意意以下几几方面：1、 培训预算申申请人力资源部部根据员员工需求求、企业业原来固固定培训训支出及及业务发发展及预预算规划划制订培培训计划划；总经经理办公公室根据据业务发发展的重重要性、紧紧迫性及及员工需需求的共共性来修修正培训训预算；由于培培训是相相对动态态的，若若超过预预算但某某些培训训确实很很重要，由由人力资资源部或或有关部部门提出出申请，由由领导进进行审批批。2、 建立健全培培训经费费管理制制度培训经费的的管理要要求做到到专款专专用，严严格执行行财务制制度，照照章办事事。制定定经费管管理的实实施细则则，严格格经费使使用审批批制度，防防止

37、占用用、滥用用和挪用用培训经经费，保保证经费费的合理理有效使使用。3、 履行行培训经经费预算算决算制制度经费预算是是为了确确保各培培训项目目的经费费保障，要要求按项项目单列列计划，同同时也要要考虑适适当的机机动经费费，报主主管部门门审批；按照财财务管理理要求，执执行经费费决算，其其目的在在于通过过经费收收支额的的年度核核算，检检查、总总结度预预算的执执行情况况，同时时，为下下一年度度的经费费预算提提供参考考。4、 突出出重点，统统筹兼顾顾培训经费的的使用要要与培训训工作的的总体思思路统一一起来。在在培训经经费相对对紧张的的情况下下，如何何用现有有的资金金办出超超效益的的事情来来，关键键就是要要

38、分清主主次，突突出重点点。把培培训经费费的使用用与培训训的效益益结合起起来考虑虑，避免免人力、物物力及财财力的浪浪费。第七条 培训支支持人员培训关关系到各各部门的的发展，各各部门惟惟有根据据自身的的具体情情况及时时提出本本部门的的培训要要求和培培训方案案，才可可能在人人力资源源部的工工作中得得到实施施和体现现。培训训单靠人人力资源源部部很很难完成成，必须须得到多多方面的的支持，尤尤其是各各个部门门的配合合与协助助。1、组织公公司内优优秀骨干干充当培培训师，完完成各项项培训计计划；22、 组组织各部部门和培培训师负负责编写写各项培培训课程程的资料料。培训训资料既既要适应应公司的的实际，又要关注外

39、外部的形形势变化化，强调调科学性性、系统统性；3、建立图图书资料料室，检检索收集国内内外有关关企业管管理和企企业发展展的图书书资料及及教材，编写、翻翻译和印印制给有有关部门门参考使使用，或或输入企企业数据据库，建建立企业业知识库库，通过过局域网与企业业内部员员工分享享；4、提供培培训用场场地和培培训辅助助设备（包包括幻灯灯机、投投影仪、电电视机、录录像机、录录音机等，条件许许可的可可以建立立计算机机多媒体体教室），加加强对培培训设备备硬件的的投资和和管理。第五章 培训的的实施第一条 培训前前期准备备前期工作：1 公司领导做做出指示示，对培培训对象象做需求求调研，包包括：对对公司各各部门领领导及

40、员员工的访访谈及征征询、员员工问卷卷调查，做做培训需需求调研研报告。2 以调研报告告为依据据，制定定并提交交年度、月月度培训训计划，确确定岗位位培训内内容，并并由QAA部门进进行GMMP部分分审核，报报人力资资源部和和公司领领导审核核同意。3 制定下年度度培训预预算，并并交由总总经理进进行审核核。4 经总经理批批准后，向向有关部部门发出出培训通通知；5 通知明确某某期的培培训的主主题、时时间、内内容、参参加人员员、注意意事项等等；6 相关部门及及个人收收到通知知后应做做好工作作安排，因因故未能能参加者者应及时时向培训训中心和和人事部部请假；第二条 培训实实施中期工作：1、 培训讲师选选择讲师体

41、系包包含：l 外部培训机机构筛选选、评估估、采购购与管理理项目流 程程外部培训机机构筛选选机构信息入库签订合作协议合作业务洽谈机构能力评价机构资质审评搜集机构信息l 内部讲师筛筛选与管管理内部讲师采采取自愿愿原则，以以员工自自发参与与为主导导，按内内部讲师师管理制制度接受管管理和考考核，决决定其留留任与晋晋级等变变动。内部讲讲师考核核结果用用于对讲讲师评级级，分为为一级讲讲师、二二级讲师师和三级级讲师。不不同级别别的讲师师表示授授课技巧巧等资历历均有所所差异，培培训课程程含量亦亦有区别别。同时时，讲师师的激励励措施也也不等，管管理流程程如下：项目初审流 程程内部讲师筛筛选与管管理级别评定试讲T

42、TT培训报名/推荐合格2、 培训教材教材是体现现教学内内容和教教学方法法的载体体，是进进行教学学的基本本工具，是是保障和和提高教教学质量量的重要要环节。培培训部应应在培训训前准备备好培训训教材，培培训教材材包括培培训人员员资料，培培训部门门及讲师师自行拟拟定的文文件或资资料、训训练教程程，有关关的所有有被引用用文件或或资料，外外训单位位提供的的教材等等。3、 培训教案教案是课堂堂教学的的基本文文书，是是实施课课堂教学学的基本本依据，是是教师对对单元课课程内容容的教学学目标、内内容、方方法、手手段、重重点、难难点、时时间分配配及注意意事项等等方面的的总体计计划和设设计。教教案是教教师备课课的具体

43、体体现，是是课堂教教学前必必要的准准备工作作。4、 培训通知培训部在培培训前，应应以口头头或书面面通知方方式知会会受训部部门或人人员。要要确保每每一个应应该来的的人都收收到通知知，而且且要使每每个人都都确知时时间、地地点和培培训基本本内容。5、 组织培训在计划好的的时间、地地点，培培训师对对学员进进行培训训，并监监控整个个培训过过程，做做好培训训记录，有有待培训训过程结结束后进进行评价价。第三条 培训体体系建立立达到的的效果： 保障培训工工作有次次序、规规范、高高效地执执行； 有步骤有计计划的建建立学习习型组织织，形成成良性学学习循环环； 传递公司文文化和企企业价值值观，推推广新的的观念、知知

44、识和技技能； 有效地培养养、留住住人才，为为公司储储备高效效的管理理力量，从从整体上上提高核核心竞争争力； 实现员工职职业发展展规划。第六章 培培训的评评估第一条 评估的的目的通过评估，可可以对培培训效果果进行正正确合理理的判断断，以便便了解某某一项目目是否达达到原定定的目标标和要求求，看看看受训人人知识技技术能力力的提高高或行为为表现的的改变是是否直接接来自培培训的本本身，可可以找出出培训的的不足，归归纳、总结结出教训训，以便便改进今今后的培培训，通通过评估估往往能能发现新新的培训训需求，从而而为下一一轮的培培训提供供重要依依据。同同时往往往能提高高受训者者对培训训活动的的兴趣，激激发他们们参加培培训活动动的积极极性和创创造性。通通过评估估可以较较客观地地评价培培训者的的工作，培培训的效效果反映映了培训训者的水水平和对对待培训训的态度度。也可可以正确确地对培培训者进进行绩效效评估，会会引起企企业其他他人员对对培训结结果的重重视，从从而促进进了对培培训积极投投入的热热情。第二条 评估的