公司人力资源管理案例分析9930.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.国家精品案例库人 力 资 源 管 理 案 例第一部分 人力资资源规划划案例1：某某建筑公公司的人人力需求求预测案例2：亚亚实公司司聪明对对待离职职员工案例3：网网星公司司的员工工保持策策略案例4：通通联集团团20003年度人人力资源源管理计计划第二部分 工作分分析案例5：一一个工作作分析面面谈问题题样本案例6：新新吉公司司的工作作分析计计划书案例7：一一份“招聘专专员”工作说说明书第三部分 员工招招聘案例8：隐隐藏在招招聘启事事中的玄玄机案例9：某某公司的的

2、招聘广广告案例10：艾科公公司人才才的内部部提拔案例11：面试听听“损招”案例12：招聘面面谈时的的提问技技巧案例一三：上海通通用汽车车（SGM）的“九大门门坎”案例14：一份结结构式面面试清单单第四部分 员工培培训案例一五：别具一一格的杜杜邦培训训案例16：海尔的的个人生生涯培训训案例17：新员工工计算机机培训计计划案例一八：一步一一个脚印印美胜集集团的大大学生培培训思维维案例19：“五斗米”的培训训模式案例20：西门子子的多级级培训制制度第五部分 绩效考考核案例21 通用电电气（中中国）公公司的考考核秘笈笈案例22：简单清清单法在在秘书绩绩效考核核中的运运用案例23：朗讯评评估每一一天案例

3、24：青啤集集运输船船西安公公司的3600绩效考考核案例25：聊天另类思思维的考考核方式式案例26：松下电电器管理理人员的的考核案例27：一个成成功的绩绩效改善善的例子子案例28：新昌电电器商场场售货员员的销售售业绩考考核案例29：“100分俱乐乐部”带来了了百万美美元利润润案例30：五角集集团绩效效考核管管理制度度第六部分 薪酬管管理案例31：泰斗网网络公司司三种岗岗位薪酬酬体系案例32：奇妙的的经验曲曲线案例33：松下的的薪酬制制度变革革案例34：解部朗朗读的薪薪酬管理理案例35：核心员员工个性性化的福福利方案案案例36：龙山重重型机械械厂的组组织工资资制案例37：IBM公司的的薪酬制制度

4、案例38：奔驰的的员工持持股案例39：A企业的的薪酬曲曲线案例40：薪酬调调查方法法案例41：失败的的高薪第七部分 劳动关关系案例42：CH公司的的情感激激励案例43：福特汽汽车公司司人情化化的员工工管理案例44：新星林林业机械械厂的劳劳动安全全管理案例45：SQ汽车股股份有限限公司的的工会组组织案例1：某某建筑公公司的人人力需求求预测在外部环境境比较稳稳定的情情况下快快速需求求预测某建筑公司司是广东东省一家家中开支支国有建建筑企业业。公司司管理层层基本上上都是广广州本地地人，文文化层次次相对较较高。作作为一线线的建筑筑工人，大大部分来来自原广广州郊区区城乡结结合部的的农民（随随着城市市的扩建

5、建，也转转变成为为“市民”）。随着我国改改革开放放的不断断深入，中中国经济济呈现勃勃勃生机机，各行行各业日日益发展展。广东东经济作作为中国国经济的的领头羊羊，也呈呈现出前前所未有有的发展展势头。建建筑业更更是异军军突起，发发展迅猛猛。在这这种大好好形势之之下，该该公司紧紧紧抓住住发展机机遇，承承担了许许多大型型工程的的建设项项目，逐逐渐成为为广东建建筑企业业的排头头兵。但是，随着着企业的的不断发发展，公公司的领领导层发发现，工工地一线线工人开开始吃紧紧，有时时采取加加班加点点的超负负荷工作作，也远远远满足足不了发发展的需需求。为为满足对对人员配配备的要要求，公公司人事事部从广广东其他他地区，及

6、及至全国国，匆忙忙招聘了了大量的的新雇员员。为应应付紧张张的用工工需要，人人事部门门不得不不降低录录用标准准，使得得人员配配备的质质量大幅幅度下降降。别外外，招聘聘人员的的结构也也不尽合合理，如如单身或或易迁徒徒的员工工过多，员员工年龄龄偏大等等。经常常出现很很多员工工只工作作了一两两个月就就充当工工长的现现象，人人事部门门刚招聘聘一名雇雇员顶替替前一位位员工的的工作才才几个月月，就不不得不再再去招聘聘新的顶顶替者。为为了招聘聘合适的的人选，人人事部门门常常是是疲于奔奔命。为此，公司司聘请了了有关专专家进行行了调查查，寻找找员工短短缺的原原因，并并提出解解决这一一问题和和消除其其对组织织影响的

7、的方法。专家调查表表明，该该公司以以往对员员工的需需求处于于无计划划状态，在在城郊还还未变成成城区之之前，招招工基本本上还不不太困难难。随着着城市的的日益扩扩大化，城城郊的农农民工的的数量也也在日益益缩小。以以往在几几天之内内就能找找到应急急工已成成为过去去。因此，公司司决定把把解决员员工短缺缺问题作作为公司司战略的的一部分分来考虑虑。在专家的帮帮助下，鉴鉴于公司司本身的的特性以以及宏观观经济形形势的平平稳发展展，公司司决定采采用趋势势预测法法，建立立了一个个预测全全厂职工工用最小小平方法法求得趋趋势线，将将这趋势势线延长长，就能能推测将将来的所所需员工工人数。公司在过去去的12年中，工工人人

8、数数如下表表所示表 公公司过去去12年工人人数量年份198519861987198819891990199119921993199419951996人数510480490540570600640720770820840930结果，预测测值与实实际情况况相当吻吻合。至此，人事事和管理理部门对对问题才才有了统统一的认认识。这这有利于于他们共共同对待待今后几几年可能能出现的的工人人人数的短短缺问题题，制定定人力资资源管理理的总规规划，根根据总规规划制定定各项具具体的业业务计划划以及相相应的人人事政策策，做到到提前招招工、提提前培训训。案例2：亚亚实公司司聪明对对待离职职员工“终生交往往”让人才才流而

9、不不失对于离职的的员工，亚亚实科技技有限责责任公司司采取的的态度是是人走茶茶不凉，与与员工保保持“终生交交往”，使离离职员工工“流而不不失”。离职职员工仍仍被看作作公司的的人力资资源，公公司会对对这部分分特殊的的人力资资源实施施高效管管理。这这种管理理制度不不仅使离离职员工工向公司司传递了了市场信信息，提提供合作作机会，介介绍现供供职机构构的经验验教训，帮帮助公司司改进工工作；而而且他们们在新岗岗位上的的出色表表现，折折射出公公司企业业文化的的光彩。为了和离职职员工保保持密切切的联系系，确保保其“流而不不失”，有效效的人力力资源管管理从员员工决定定离职的的那一刻刻起就开开始了。在在该公司司，不

10、管管是公司司工作多多年的老老员工，还还是那些些发现不不适应提提出要走走的新员员工，在在他们提提出离开开时，一一般都会会得到公公司挽留留，但同同时他们们的选择择也会得得到尊重重。公司司规定在在每个员员工离职职前必须须做一次次面谈，提提出自己己对公司司的看法法和离职职的原因因，如果果是公司司管理方方面的问问题，公公司会充充分重视视，并努努力去改改善。值值得一提提的是，公公司还十十分关心心他们今今后的发发展和去去向，甚甚至会帮帮助他们们寻找一一些更适适合的单单位。从从另一个个角度讲讲，离开开公司的的员工里里，有很很多是非非常优秀秀、有能能力的人人，和这这些员工工保持交交往，会会为公司司带来新新的资源

11、源。公司的人力力资源部部就有这这样的一一个新职职位叫“旧雇员员关系主主宇航管管”。这个个主管的的工作，就就是特殊殊的人事事档案，跟跟踪离职职员工的的职业生生涯变化化情况，甚甚至包括括结婚生生子之类类的细节节。一旦旦发生变变化，公公司会在在24小时内内对档案案做出更更改。只只在是曾曾在公司司效力的的前雇员员，都会会定期收收到内部部通讯，并并被邀请请参加公公司的聚聚会活动动。公司还摒弃弃了“好马不不吃回头头草”的陈腐腐观念，欢欢迎跳糟糟的优秀秀人才重重返公司司效力。“有的人人认为如如果让那那些所谓谓的叛徒徒回来，或或者还与与他们保保持长期期的交往往，无法法面对留留下来的的那些人人。而经经验告诉诉我

12、，事事实恰恰恰相反，这这么做是是对现有有人员最最大的尊尊重，让让他们感感觉到温温暖和信信任。而而且对于于企业文文化的建建立和企企业品牌牌的树立立有着深深刻的影影响。”公司人人力资源源部部长长强调了了这一观观点。同同时指出出：聘用用“回头好好马”既可以以降低公公司成本本，又有有利于提提高员工工忠诚度度。对于备受人人才流失失困扰的的企业来来说，管管理者往往往殚精精竭虑甚甚至不择择手段以以求留住住优秀的的员工。而而亚实公公司面对对日益激激烈的商商业竞争争，摒弃弃了“终生员员工”的概念念，更愿愿意和员员工保持持“终生交交往”，以崭崭新的态态度来看看待人才才流失和和留住的的问题，他他们不但但不竭力力阻止

13、优优秀人才才走出公公司的大大门，甚甚至还“鼓励”人才的的离开。鼓励人才流流动的机机制非但但没有造造成大量量人才流流失，相相反，公公司人才才反而越越留越多多。对于于其中的的奥妙，公公司刘总总一语道道破天机机：“公司培培养出去去的科技技人员对对企业有有一种感感情情结结，这种种感情情情结会使使他们留留下终生生不褪的的心里烙烙印，他他们会以以各种方方式报效效公司。”案例3：网网星公司司的员工工保持策策略有效深入的的员工流流失原因因分析是是制定员员工保持持策略的的前提网星公司成成立于19994年，从从事手机机的开发发、制造造、销售售和工程程服务等等，产品品主要面面向国内内市场。据统计，网网星公司司199

14、97年和19998年的雇雇员流失失率分别别为16%和20%。由于于关键部部门的流流失率比比较高，网网量公司司被其他他的竞争争对手形形象地称称为“培训中中心”。尽管管网星公公司的经经营业绩绩，无论论是销售售额，还还是利润润，自19995年以来来持续上上升，但但是，经经理人员员和工程程师流失失率高已已成为公公司发展展的一个个瓶颈问问题。网星公司决决定聘请请人力资资源管理理咨询公公司，组组成一个个专门小小组，来来解决这这个问题题。工作第一步步是确定定研究对对象。经经过仔细细研讨，将将公司所所有部门门的管理理人员、市市场人员员和工程程师作为为研究的的对象。其次是确立立研究目目标。就就是建立立针对这这些

15、雇员员流失的的保持策策略，以以尽可能能地降低低离职率率。这种种保持策策略的建建立分为为两步：首先，通通过调查查研究，找找出公司司雇员流流打的主主要原因因，针对对这些原原因，寻寻找可能能 的解决决途径；其次，通通过内部部各主管管人员的的充分交交流和讨讨论，确确定最后后的分步步实施计计划。在分析网星星公司经经理人员员和工程程师流失失的原因因时，工工作小组组考察了了公司人人事部19997年的雇雇员人事事记录。为为此，工工作组决决定对流流失原因因进定量量和定性性调查。调查分为两两个阶段段。第一阶段为为问卷试试调查，主主要是调调查员工工的满意意度。调调查采用用匿名形形式，目目的是为为了保证证调查的的真实

16、性性。问卷卷内容主主要包括括三个部部分：1基本信信息；2工作满满意度；3流失意意图和产产生辞职职想法的的原因等等。工作作小组采采用随机机抽样，抽抽取200名员工工作为调调查对象象，最后后共收回回有效问问卷一八八0份。根据以前离离职员工工的记录录档案，结结合这次次调查初初衷，工工作小组组认为薪薪酬缺乏乏竞争力力、晋升升机会太太少，没没有成就就感和管管理制度度混乱是是网星公公司经理理人员和和工程师师辞职的的主要原原因。虽然通过问问卷 调查获获得了导导致雇员员产生辞辞职想法法的主要要原因，但但还无法法了解围围绕这些些原因而而可能存存在的深深层次的的、具体体的原因因。为此工作组组决定时时行第二二阶段的

17、的工作。第二阶段主主要是举举行了由由公司管管理人员员、市场场人员和和工程师师参加的的小组讨讨论。不不仅可以以提供定定量研究究所需要要的辅助助信息，而而且还能能帮助研研究人员员从深层层次上获获得对目目标群体体的认识识。如可可以了解解数字背背手隐藏藏着的人人们内心心深处的的想法，捕捕捉不同同特征的的人在思思想认识识上的差差异等。从讨论的结结果来看看，一般般员工和和骨干员员工对某某些工作作要素不不满和产产生辞职职想法的的具体原原因上虽虽然没有有显著的的区别，但但是骨干干员工更更强调晋晋升和管管理制度度。结合员工流流失原因因，工作作小组就就减少员员工的流流打问题题，提出出自己的的主要设设想，见见表1-

18、2所示表1-2 导致员员工可能能流失的的原因和和可能的的解决途途径工作要素导致员工可可能流失失的原因因可能的解决决途径薪酬本行业薪酬酬普遍偏偏低公司内部收收入分配配不公平平员工收入与与贡献不不挂钩是是高级管管理人中中央委员员高级工工程师离离职的主主要原因因开展薪酬调调查，关关注市场场薪酬水水平健全全员工绩绩效考核核系统借鉴国外同同行的经经验，考考虑员工工持股方方案工作晋升晋升机会少少，感觉觉前程暗暗淡公司业务发发展太慢慢，所能能提供的的职位偏偏少公司管理人人员只升升不降工作丰富化化工作轮换内部提升为为主如有可能扩扩大公司司的业务务实行竞争机机制，做做到能者者上，庸庸者下为员工做职职业生涯涯设计

19、，规规划他们们的未来来管理制度部门间隔阂阂大，协协作少上下级沟通通不畅，方方式单调调管理不不明，职职责不清清管理层层的决策策缓慢打破部门界界限，加加强交流流增加上下能能沟通渠渠道，如如召开座座谈会，设设立建议议箱，电电子邮件件等。增增加一些些联谊活活动，联联络员工工感情，重重新明确确管理者者的职责责权限。工作成就感感个人预期目目标和公公司发展展目标差差距较大大研究人员接接触新知知识机会会少工作作缺乏挑挑战性 开展员工调调查提供技术培培训或进进修机会会赋予研究开开发人员员的新任任务，开开发前沿沿性的产产品工作小组就就这些改改进方法法，又接接连找了了5批管理理人员和和研发人人员进行行座谈，深深受他

20、们们的欢迎迎。绝大大部分员员工表示示，如果果公司以以后能够够朝这方方面努力力改进，他他们将选选择继续续留在公公司而不不再“跳槽”。案例4：通通联集团团20003年度人人力资源源管理计计划对相关的人人力资源源管理工工作作出出全面的的安排通联集团成成立于19990年，主主要生产产电冰箱箱。由于于产品质质量好，价价格比较较低廉，加加上管理理得力，使使得通联联电冰箱箱很快成成为国内内电冰箱箱主流产产品。随随着业务务的发展展，通联联集团19997年开始始走多元元化经营营之道，到2002年，先后开发出的主要新产品有洗衣机、微波炉等。为了集团人人力资源源的优化化发展，公公司总裁裁和人力力资源部部制定了了20

21、003年度人人力资源源管理计计划如下下。通联集团220033年度人人力资源源管理计计划一、职务设设置与人人员配置置计划根据公司220033年发展展计划和和经营目目标，人人力资源源部协同同各部门门制定了了公司20003年的职职务设置置与人员员配置。在2003年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责任政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部.具体职务设置与人员配置如下：1、决策层层（5人）总经理1名名、行政政副总1名、财财务总监监1名、营营销总监监1名、技技术总监监1名。2、行政部部（8人）行政部经理理1名、行行政助理理2名、行

22、行政文员员2名、司司机2名、接接线员1名。3、财务部部（4人）财务部经理理1名、会会计1名、出出纳1名、财财务文员员1名。4、人力资资源部（4人）人力资源部部经理1名、薪薪酬专员员1名、招招聘专员员1名、培培训专员员1名。5、销售一一部（19人）销售一部经经理1名、销销售组长长3名、销销售代表表12名、销销售助理理3名。6、销售二二部（一一三人）销售二部经经理1名、销销售组长长2名、销销售代表表8名、销销售助理理2名。7、开发一一部（19人）开发一部经经理1名、开开发组长长3名、开开发工程程师12名、技技术助理理3名。8、开发二二部（19人）开发二部经经理1名、开开发组长长3名、开开发工程程师

23、12名、技技术助理理3名。9、产品部部（5人）产品部经理理1名、营营销策划划1名、公公共关系系2名、产产品助理理1名。二、人员招招聘计划划1、招聘需需求根据20003年职务务设置与与人员配配置计划划，公司司管理层层人员数数量应为为96人，到到目前为为止公司司只有83人，还还需要补补充一三三人，具具体职务务和数量量如下：开发组长22名、开开发工程程师7名、销销售代表表4名。2、招聘方方式开发组长：社会招招聘和学学校招聘聘开发工程师师：学校校招聘销售代表：社会招招聘3、招聘策策略学校招聘主主要通过过参加应应届毕业业生洽淡淡会、在在学校举举办招聘聘讲座、发发布招聘聘张贴、网网上招聘聘等四种种形式。社

24、会招聘主主要通过过参加人人才交流流会、刊刊登招聘聘广告、网网上招聘聘等三种种形式。招聘人事政政策（1）本科科生：A待遇：转转正后待待遇20000元，其其中基本本工资一一五00元、住住房补助助200元、社社会保障障金300元左右右（养老老保险、失失业保险险、医疗疗保险等等）。试试用期基基本工资资10000元，满满半月有有住房补补助；B、考上研研究生后后协议书书自动解解除；C、试用期期三个月月；D、签定三三年劳动动合同；（2）研究究生A、待遇：转正后后待遇50000元，其其中基本本工资45000元、住住房补助助200元、社社会保险险金300元左右右（养老老保险、失失业保险险、医疗疗保险等等）。试试

25、用期基基本工资资30000元，满满半月有有住房补补助；B、考上博博士后协协议书自自动解除除；C、试用期期三个月月；D、公司资资助员工工攻读在在职博士士；E、签定不不定期劳劳动合同同，员工工来去自自由；F、成为公公司骨干干员工后后，可享享有公司司股份。4、风险预预测（1）由于于今年本本市应届届毕业生生就业政政策有所所变动，可可能会增增加本科科生招聘聘难度，但但由于公公司待遇遇较高并并且属于于高新技技术企业业，可以以基本回回避该风风险。另另外，由由于优秀秀的本科科生考研研的比例例很大，所所以在招招聘时，应应该留有有候选人人员。（2）由于于计算机机专业研研究生愿愿意留在在本市的的较少，所所以研究究生

26、招聘聘将非常常困难。如如果研究究生招聘聘比较困困难，应应重点通通过社会会招聘来来填补“开发组组长”空缺。三、选择方方式调整整计划1999年年开发人人员选择择实行了了面试和和笔试相相结合的的考查办办法，取取得了较较理想的的结果。在20033年首先先要完善善非开发发人员的的选择程程序，并并且加强强非智力力因素的的考查，另另外在招招聘集中中期，可可以采用用“合议制制面试”，即总总经理、主主管副总总、部门门经理共共同参与与面试，以以提高面面试效果果。四、绩效考考评政策策调整计计划1995年年已经开开始对公公司员工工进行了了绩效考考评，每每位员工工都有了了考评记记录。另另外，在在19999年对开开发部进

27、进行了标标准化的的定量考考评。在在今年，绩绩效考评评政策将将做以下下调整。（1）建立立考评沟沟通制度度，由直直接上级级在每月月考评结结束时进进行考评评沟通；（2）建立立总经理理季度书书面评语语制度，让让员工及及时了解解公司对对他的评评价，并并感受到到公司对对员工的的关心；（3）在开开发部试试行“标准量量度平均均分布考考核方法法”，使开开发人员员更加明明确自己己在开发发团队中中的位置置。（4）加强强考评培培训，减减少考评评误差，提提高考评评的可靠靠性和有有效性。五、培训政政策调整整计划公司培训分分为岗前前培训、管管理培训训、岗位位培训三三部分。岗岗前培训训在19994年已经经开始进进行，管管理培

28、训训和技能能培训从从20003年开始始由人力力资源部部负责。在在今年，培培训政策策将做以以下调整整。（1）加强强岗前培培训；（2）管理理培训与与公司专专职管理理人员合合作开展展，不聘聘请外面面的专业业培训人人员。该该培训分分成管理理层和员员工两个个部分，重重点对公公司同有有的管理理模式、管管理思路路进行培培训；（3）技术术培训根根据相关关人员申申请进行行。采取取公司内内训和聘聘请培训训教师两两种方式式进行。六、人力资资源预算算1、招聘费费用预算算（1）招聘聘讲座费费用：计计划本科科生和研研究生各各四个学学校，共共8次，每每次费用用300元，预预算24000元；（2）交流流会费用用：参加加交流会

29、会4次，每每次平均均400元，共共计16000元；（3）宣传传材料费费：20000元；（4）报纸纸广告费费：60000元。2培训费用用1999年年实际培培训费用用350000元，按20%递增，预预计今年年培训费费用约为为420000元。3、社会保保障金1999年年社会保保障金共共交纳XXXXXX元，按20%递增，预预计今年年社会保保障金总总额为XXXXXX元。 人力资资源部2005/01/05案例5：一一个工作作分析面面谈问题题样本了解一些不不易观察察到的深深层次的的问题某公司在对对销售经经理这个个岗位各各项特征征进行问问卷调查查后，觉觉得还有有很多问问题没有有彻底弄弄清楚，决决定找有有关经理

30、理进行面面谈。在在面谈之之前，公公司人力力资源部部拟了一一个面谈谈样本，具具体内容容如下所所示。销售经理岗岗位面谈谈样本（1）了解解岗位的的目标这项岗位最最终要取取得怎样样的结果果？这项岗位具具有哪些些重要意意义？为这项工作作投入经经费会有有何收益益？（2）了解解工作的的意义计算用于这这项岗位位的一年年经费，比比如经营营预算、销销售额、用用于员工工本身的的开销。此岗位主管管能否为为部门或或机构节节省大笔笔开支？且能否否年年如如此？岗位主管能能否为公公司创造造不菲的的收益？且能否否保持业业绩？（3）了解解岗位在在机构中中的位置置他直接为谁谁效力？哪些职位与与他同属属一个部部门？他最频繁的的对内对

31、对外联系系有哪此此？他出差吗？去何处处？因何何故？（4）了解解他的助助手他主管哪些些工作？简要说明每每位下属属的工作作范畴：规模、范范围，及及存在原原因。他的下属是是何种类类型的员员工：是是否称职职、是否否经验丰丰富等？他如保管理理下属？使用何种信信息管理理系统？经常与哪些些下属直直接接触触？他是否需具具备和下下属同样样丰富的的专业或或技术知知识？因因何如此此？（5）了解解这一岗岗位需具具备何种种技术、管管理及人人际关系系的协调调能力。岗位的基本本要求是是什么？岗位主管（他他）的工工作环境境在技术术、专业业，以及及经济方方面的状状况如何何？需要哪些专专业技术术，按重重要程序序列出。按按事件发发

32、生的先先后顺序序，请他他举出工工作中的的实例来来说明。如何掌握技技术知识识，脱产产培训还还是在职职培训？公司是否有有其他渠渠道提供供类似的的技术知知识？他他能否有有机会接接触这些些知识？他对下属工工作士气气的影响响如何？下属是否拥拥护他的的管理和和指导，是是否需要要他的配配合？他在说服级级别相同同或更高高的人接接受他对对本领域域或其他他领域的的意见时时，是否否要颇费费口舌？他与下属的的工作程程度如何何？他可向谁寻寻求帮助助？他的自主权权限有多多大？他向哪级主主管负责责？他大部分时时间在做做什么？日常工作中中，与技技术知识识相比，处处理人际际关系的的技巧重重要程度度如何？（6）了解解管理工工作中

33、需需解决的的关键问问题以及及所涉及及的事项项他认为工作作中最大大的挑战战是什么么？最满意和最最不满意意的地方方是什么么？工作中最关关切或最最谨慎的的问题是是什么？在处理这些些棘手或或重要问问题时，以以什么为为依据？其上司以何何种方式式进行指指导？他是否经常常请求上上司的帮帮助；或或者上司司是否经经常检查查或指导导他的工工作？他对哪类问问题有自自主权？哪类问题他他需要提提交上级级处理？解决问题时时，他如如何依据据政策或或先例？问题是否各各不相同同？具体体有哪些些不同？问题的结果果在多大大程度上上是可预预测的？处理问题时时有无指指导或先先例可参参照？以先例为依依据和对对先例进进行分析析解释，是是不

34、是解解决问题题的惟一一途径？他能否有机机会采取取全新的的方法解解决问题题？他是否能解解决交给给他的问问题，或或者说他他是否知知道该如如何解决决这些问问题？着手解决问问题之前前需对问问题做的的分析工工作是由由他本人人还是他他的上司司来完成成？要求他举例例说明问问题是谁谁、以何何种方式式解决的的？（7）了解解他的行行为或决决策受何何种控制制他依据怎样样的原则则、规章章制度、先先例和人人事制度度办事？他是否经常常会见上上司？他与上司讨讨论什么么问题？他是否改变变自己部部门的结结构？要求他举例例说明曾曾做出的的重大决决定或举举措。在以下几方方面他有有何种权权力：雇佣和解雇雇员工。动用资金。决定近期开开

35、支。确定价格。改变方法。改变岗位设设计、政政策和薪薪金。（8）了解解管理工工作最终终要取得得的重要要成果除能圆满解解决问题题之外，他他还直接接负责什什么工作作？他是具体负负责处理理某事还还是负责责监督别别人来处处理此事事？用何种标准准衡量事事情的结结果？是由他来确确定任务务还是由由他来组组织完成成任务？他对事情的的成败是是否有决决定性作作用？案例6：新新吉公司司的工作作分析计计划书为下一步工工作分析析的展开开进行前前期准备备新吉公司是是一家IT企业，前前年研发发出一种种新型网网络信号号接收卡卡，并投投入批量量生产。产产品推出出后，异异常火爆爆，20002年实现现销售收收入50000万元。200

36、03年销售售形势与与去年相相比，预预计大有有上升之之势。由由于业务务的发展展，公司司领导决决定在行行政部、市市场部、企企业发展展部招聘聘一批员员工。为了使招聘聘工作更更有针对对性，使使新员工工更加符符合现任任岗位要要求，人人力资源源管理部部决定对对上述三三种岗位位进行详详细分析析，并为为此拟出出一份工工作分析析计划书书。新吉公司工工作分析析计划书书为了提高企企业人力力资源管管理工作作的有效效性和可可靠性，为为了有效效地在下下季度实实施企业业招聘计计划，同同时为了了能够圆圆满完成成今年的的薪酬政政策、激激励政策策和培训训政策的的调整工工作，使使人力资资源管理理职务适适应企业业的发展展趋势，特特计

37、划在在20003年3月份对对企业某某些部门门重新进进行工作作分析，具具体计划划如下：一、进行工工作分析析的职务务1、行政部部行政文文员2、市场部部销售经经理3、企业发发展部公公共关系系经理二、工作分分析样本本出于职务经经验、职职务完整整性及其其他相关关因素的的考虑，计计划选取取各部门门以下员员工为工工作分析析样本：1、行政部部行政文文员张芳芳2、市场部部销售经经理王雨雨3、企业发发展部公公共关系系经理程程震三、工作分分析方法法的选择择由于各样本本的职务务性质不不同，特特采用不不同的工工作分析析方法。1、行政部部行政文文员：问问卷调查查法、观观察法、参参与法相相结合2、市场部部销售经经理：问问卷

38、调查查法、面面谈法相相结合3、企业发发展部公公共关系系经理：问卷调调查法、面面谈法、职职务表演演法相结结合。四、工作分分析的步步骤及时时间安排排3月10日日：召集集相关人人员进行行座谈，宣宣传并解解释工作作分析的的目的、意意义、作作用及注注意事项项。3月11日日至3月12日：工作作分析小小组成员员分别进进行工作作分析设设计。3月一三日日：小组组成员对对工作分分析设计计方案进进行讨论论和修改改。3月14日日至3月一五五日：小小组成员员分别具具体实施施工作分分析方案案，收集集职务信信息。3月16日日：小组组成员分分别进行行职务信信息分析析。3月17日日：小组组成员分分别编写写职务描描述和职职务资格

39、格要求初初稿。3月一八日日：小组组成员对对信息分分析和编编写的文文件初稿稿进行相相互讨论论。3月19日日：将职职务描述述和职务务资格要要求与相相关部门门经理进进行讨论论。3月20日日：召集集相关人人员进行行座谈，对对职务描描述和职职务资格格要求进进行最终终定稿。五、工作分分析小组组构成组长：张大大鹏（常常务副总总经理）副组长：王王建（人人力资源源部经理理）成员：赵校校庆（人人力资源源部招聘聘专员） 刘需才才（人力力资源部部薪酬专专员）案例7：一一份“招聘专专员”工作说说明书从职务说明明和任职职资格两两方面进进行详细细阐述“招聘专员员”工作说说明书职务名称：招聘专专员所属部门：人力资资源部直接上

40、级职职务：人人力资源源部经理理职务代码：XL-HR-0211工资等级：9一三 一一、职务务说明 （一一）工作作目的为企业招聘聘优秀、合合适的人人才。（二）工作作要点1、制定和和执行企企业的招招聘计划划2、制定、完完善和监监督执行行企业的的招聘制制度3、安排应应聘人员员的面试试工作（三）工作作要求认真负责、有有计划性性、热情情周到（四）工作作责任1、根据企企业发展展情况，提提出人员员招聘计计划2、执行企企业招聘聘计划3、制定、完完善和监监督执行行企业的的招聘制制度4、制定面面试工作作流程5、安排应应聘人员员的面试试工作6、应聘人人员材料料管理7、应聘人人员材料料、证件件的鉴别别8、负责建建立企业

41、业人才库库。9、完成直直属上司司交罗的的所有工工作任务务（五）衡量量标准1、上交的的报表和和报告的的时效性性和建设设性2、工作档档案的完完整性3、应聘人人员材料料的完整整性（六）工作作难点如何提供详详尽的工工作报告告。（七）工作作禁忌工作粗心，留留有首尾尾，不能能有效地地向应聘聘者介绍绍企业的的情况。（八）职业业发展道道路招聘经理、人人力资源源部经理理。二、任职资资格（一）生理理要求年龄：233岁至35岁性别：不限限身高：女性性：1.555m1.770m 男性：1.660m1.885m体重：与身身高成比比例，在在合理的的范围内内均可听力：正常常视力：矫正正视力正正常健康状况：无残疾疾、无传传染

42、病外貌：无畸畸形，出出众更佳佳声音：普通通话发音音标准、语语音和语语速正常常（二）知识识和技能能要求1、学历要要求：本本科，大大专以上上需从事事专业3年以上上2、工作经经验：3年以上上大型企企业工作作经验3、专业背背景要求求：曾从从事人事事招聘工工作2年以上上4、英文水水平：达达到国家家四级水水平5、计算机机：熟练练使用WINNDOWWS和MS OFFFICEE系列（三）特殊殊才能要要求1、语言表表达能力力：能够够准确、清清晰、生生动地向向应聘者者介绍企企业情况况；并准准确、巧巧妙地解解答应聘聘者提出出的各种种问题。2、文字表表述能力力：能够够准确、快快速地将将希望表表达的内内容用文文字表述述

43、出来，对对文字描描述很敏敏感。3、观察能能力：能能够很快快地把握握应聘者者的心理理4、逻辑处处理能力力：能够够将多项项并行的的事务安安排得井井井有条条。(四)综合合素质1、有良好好的职业业道德，能能够保守守企业人人事秘密密2、独立工工作能力力强，能能够独立立完成布布置招聘聘会场、接接待应聘聘人员、应应聘者非非智力因因素评价价等事务务。3、工作认认真细心心，能认认真保管管好各类类招聘相相关材料料4、有较好好的公关关能力，能能准确地地把握同同行业的的招聘情情况（五）其他他要求1、能够随随时准备备出差2、不可请请1个月以以上的假假期案例点评这是一份相相当完整整系统的的工作说说明书，抓抓住了主主干部分

44、分，即岗岗位要求求和任职职资格，从“事”和“人”两方面对“招聘专员”进行了详细描述。案例177销售工工作的关关键事件件分析法法了解销售工工作中的的关键行行为销售工作的的12种行为为对用户、订订货和市市场信息息善于探探索、追追求。善于提前前作出工工作计划划。善于与销销售部门门的管理理人员交交流信息息。对用户和和上级都都忠诚老老实，讲讲信用。能够说到到做到。坚持为用用户服务务，了解解和满足足用户的的要求。向用户宣宣传企业业的其他他产品。不断掌握握新的销销售技术术和方法法。在新的销销售途径径方面有有创新精精神。保护公司司的形象象。结清帐目目。工作态度度积极主主动。案例8： 隐藏在在招聘启启事中的的玄

45、机洞察玄机的的能力恰恰恰是招招聘岗位位所要的的某地有份报报纸曾刊刊登出这这样一份份招聘启启事鑫达高新技技术有限限公司招招聘启事事本公司招聘聘市场部部公关经经理3名。工作职责1、组织实实施公司司的公关关活动。2、建立并并维护与与新闻媒媒体的良良好关系系。3、组织有有利于公公司品牌牌及产品品形象的的相关报报道及传传播。4、对公关关活动进进行监控控。5、参与处处理事件件公关、危危机公关关等。6、组织实实施内部部沟通等等项目和和其他相相关工作作。应聘要求：1、中文、广广告或相相关专业业本科以以上学历历。2、3年以以上公关关公司或或信息类类公司从从业经验验。3、有良好好媒介关关系者优优者。4、形象好好，

46、善沟沟通，文文字表达达能力强强。5、具有良良好的媒媒体合作作关系。6、较强的的客户沟沟通能力力及亲和和力。7、各种新新闻稿件件的媒体体发放及及传播监监控工作作能力。8、具有吃吃苦耐劳劳、认真真细致、优优秀的人人际沟通通能力。一经录用，月月薪40000元以上上，具体体面议。有意者将请请简历于于3月23日之前寄寄给本公公司，公公司将对对应聘人人员统一一进行初初试和复复试。招聘启事登登出后，立立刻引起起众多人人员的关关注。但但是，他他们最终终发现，在在这则启启事中，尽尽管应聘聘条件、岗岗位职责责、工资资待遇等等内容俱俱全，就就是没有有应聘的的联系方方式。多多数人认认为这是是招聘单单位疏忽忽或是报报社排版版错误，于于是，便便耐心等等待报社社刊登更更正或补补充说明明。但有有3位应聘聘者见招招聘的岗岗位适合合自己，便便马上开开始行动动。小李李通过