FTF企业培训管理手册1725.docx

《FTF企业培训管理手册1725.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《FTF企业培训管理手册1725.docx（65页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、FTF企业培训体系参考1、什么是是“FTFF”培训模模式？ “FFTF”就就是英语中中的“faace tto faace”和和“facct too facct”，也也就是面对对具体的人人和具体的的岗位，进进行强烈针针对性的培培训。培训训前必须取取得相关的的员工或干干部及其所所在岗位的的所有信息息，根据其其个人和所所在岗位的的具体情况况严格按照照FTF操作作流程制定定相应的培培训方案，然然后分阶段段进行FTTF培训：第一阶段：力求尽快快解决目前前工作中处处理事物的的效率问题题，利用我我们收集整整理的系统统工作经验验，使培训训起到立竿竿见影的作作用。大约约需要八个个课时。第二阶段：通过根据据其实际

2、情情况，按照照FTF培训训操作流程程制定的系系统培训方方案，进行行一定的理理论知识和和系统业务务素质的培培训，使其其从基本的的经营管理理知识方面面有一个质质的提高，为为下一阶段段的综合能能力提高打打好扎实的的理论和意意识基础。这这一阶段需需要八到十十个课时。第三阶段：在上一阶阶段的基础础上，就其其岗位的工工作性质，进进行详细的的分析指导导和工作方方法指导，从从而使得其其工作能力力和工作效效率有一个个质的飞跃跃。这一阶阶段同样大大约需要八八到十个课课时。 通通过以上三三个阶段的的培训，力力求达到的的目标就是是此员工在在他的工作作岗位上的的工作能力力、工作效效率、思想想意识、方方法论等达达到一个崭

3、崭新的水平平，从而提提高公司整整体中层管管理干部和和业务骨干干的素质和和工作效率率。可以想想像，如果果各个部门门的干部都都接收了我我们系统的的培训，那那么企业的的工作效率率和工作效效益的不断断提高，是是一个必然然的结果。 通过以以上三个阶阶段，便可可以达到FFTF培训训的初级水水平。整体体的FTFF培训请进进入FTFF培训系统统。2、FTFF培训基本本思路-岗位说明明书 不论论是在企业业里工作还还是招聘，我我们经常忽忽略的一点点就是对相相关岗位的的工作作以以详细的说说明，实际际上也就是是现在大多多数人的意意识里还没没有“岗位说明明书”这个概念念，有时候候反过来想想想，大多多数的物品品均有使用用

4、说明，唯唯独目前我我们对于工工作岗位这这个于我们们生活与工工作息息相相关的“东西”还很少有有人给它好好好地制作作一个说明明书。 FFTF培训训的基本思思路，实际际上就是为为大家提供供了一个制制作岗位说说明书的思思路和建议议，为大家家提供了一一个部门编编制、岗位位设置、岗岗位职责、工工作权限、工工作中最常常见的问题题、解决工工作常见问问题的核心心思路以及及岗位工作作的基本流流程示意图图，它的目目的在于能能够在具体体的培训工工作中能够够给大家提提供一些关关键概念，引引导大家在在培训工作作中的工作作方向，真真正的希望望是能够给给大家起到到抛砖引玉玉的作用，更更希望大家家能够根据据自己公司司的具体情情

5、况制作出出自己公司司的“岗位说明明书”。 以下我我们基本确确定了十四四个部门，它它基本上概概括了经营营工作中公公司里所要要设置的部部门，具体体的内容，请请您点击后后进入：生产部、投投资部、公公关部、市市场部、财财务部、行行政部、广广告部、采采供部、策策划部、人人资部、质质管部、开开发部、总总经理秘书书、总经理理助理3-1、FFTF培训训需求分析析(第一部分分)一、公司员员工素质结结构分析： 要进行行FTF培训训，对公司司的员工进进行准确的的素质结构构分析是必必须的，这这也是制定定FTF培训训方案的基基本出发点点。员工素素质结构大大致包括以以下几个方方面：知识结构/专业结构构/性别结结构/年龄结

6、构构/部门结构构/职务结构构 管理权限限结构/性格结构构 其中的的性格结构构，对于中中层管理干干部和业务务骨干来说说，尤为重重要，一个个人的工作作风格肯定定与其性格格有着千丝丝万缕的联联系，对于于这一点任任何人也不不能否认。那那么在进行行素质结构构分析时，从从哪些角度度开始呢：A、知识结结构：对员员工知识结结构的分析析，不但为为了准确地地制定培训训方案，更更为了充分分地利用各各种有效的的资源，从从而使得培培训取得最最大的经济济效益。那那么在对公公司员工素素质的知识识结构进行行分析时，FTF认为必须从三个方面进行： 文化教育水水平：博士士、硕士、双双学士、学学士、大专专、中专、技技校等等，从从这

7、些方面面的分析可可以确定针针对具体的的干部的培培训内容，以以提高培训训的效率。从从整个公司司来说，我我们需要知知道公司各各个文化层层次的员工工数目，特特别是中层层管理干部部和业务骨骨干的文化化层次，是是我们制定定培训方案案的基本依依据。其中中关键是要要注意对于于很多的干干部，其在在学校所学学习的专业业，在进入入社会以后后往往从事事的却是另另外一个行行业，虽然然每个人均均有爱好问问题，但是是发掘员工工在学校所所掌握的知知识和技术术，却是我我们不可以以忽视的一一个重要问问题。职业教育培培训：现在在社会上的的各种各样样的培训班班相当多，肯肯定有很多多的员工在在进入公司司以前，曾曾经接受过过类似的培培

8、训，并在在某个专业业领域有一一定的特长长。例如社社会办学院院、社会办办大学，短短训班等等等，FTFF培训要求求对于公司司的所有员员工，特别别是中层管管理干部和和业务骨干干的职业教教育培训档档案要有比比较详细的的了解。公公司在招聘聘人的时候候往往注意意这些东西西，而在对对员工进行行培训的时时候却常常常忽视这些些内容，这这也是造成成大多数的的培训一刀刀切进行的的直接原因因。专项短期培培训：通过过调查发现现有哪些员员工曾经接接受过专项项的培训。目目前能够在在一个公司司里工作110年以上上的员工是是比较少的的，那么，在在来到公司司以前在其其他公司里里是否接受受过专项的的培训，这这一点也是是目前人力力资

9、源管理理当中几乎乎都忽略了了的一个大大的问题，而而员工在一一定程度上上也不愿意意说明这个个问题。特特别是在中中层管理干干部和业务务骨干中，这这样的员工工数目的比比例一般不不低于100%，FTF认为为，在制定定培训方案案的时候，必必须对于这这些问题给给予足够的的重视。B、专业结结构：只要要稍微注意意一下我们们不难发现现，在公司司里工作的的很多员工工并不是在在从事着自自己本专业业的工作，大大多数人的的本性就是是“看着别人人碗里的饭饭香！”因为人生生有太少或或者太多选选择的机会会。要制定定培训方案案，我们必必须对公司司里的员工工，特别是是管理干部部和业务骨骨干中，有有多少人在在从事着自自己的本专专业

10、，有多多少人是“半路杀出出的程咬金金”，有多少少人对自己己目前所从从事的工作作的专业感感到比较或或满意、或或一般、或或无所谓。 如果你你作了这么么一番调查查，你会发发现生产部部的部长以以前学的是是电子专业业，对生产产管理并不不是很专长长（但是有有时候在一一个岗位工工作时间长长了，就会会有“背会唐诗诗三百首，不不会作诗也也会吟”的感觉，虽虽然水平无无法有质的的飞跃，但但是也无妨妨），而且且从心里来来说，并不不是他最喜喜欢干的工工作，但是是，他本人人目前却对对换一个工工作岗位不不感兴趣，所所以也就这这么一直干干了下去；同时你也也会发现，行行政部的行行政主管学学的是企业业管理，但但是实际上上他最感兴

11、兴趣的是生生产管理，而而且在生产产管理方面面他有一定定的工作经经验和理论论基础，而而且他本人人也愿意去去生产部工工作，但是是，好不容容易找到这这么一个工工作，如果果提出要换换工作岗位位，也许会会给公司领领导留下不不踏实的或或者是挑肥肥拣瘦的印印象，那样样反而不好好。 所以，FTTF认为，要要对企业的的员工、特特别是企业业中层管理理干部和业业务骨干进进行培训，要要制定培训训方案，则则必须对的的专业结构构进行深入入的调查与与分析，获获取以下几几个方面的的数据（以以公司的干干部为例）： 有多少干部部在从事和和自己专业业对口的工工作？ 有多少干部部在从事着着与自己的的专业不对对口的工作作？ 有多少干部

12、部在从事着着自己喜欢欢干的工作作？ 有多少干部部在从事着着自己不喜喜欢干的工工作？ 有多少干部部认为自己己有必要换换岗位这样样会有更大大的能力发发挥余地？ 建议把把以上的调调查结果整整理清楚，拿拿出一个具具体而实际际的方案递递交老板的的面前，大大多数的老老板会认真真对待这个个问题的。C、性别结结构：这是是一个比较较简单的问问题，也是是最容易忽忽视的问题题。谁都知知道男女有有别，但是是又有多少少公司在进进行员工培培训的时候候，针对男男女不同而而制定过不不同的培训训方案呢？当然也有有例外，那那就是在进进行“计划生育育”培训的时时候，我们们估计大多多数都是女女同胞。 FTFF认为，在在制定培训训方案

13、的时时候必须搞搞清楚这样样几个问题题： 在公司的中中层管理干干部中有几几位女性？ 在不同部门门的业务骨骨干中有几几位女性？ 公司所有员员工中女性性所占的比比例有多大大？ 同时，作作为公司的的培训部门门，必须搞搞这么一个个概念：在在对公司的的员工进行行培训时，大大多数的女女性和男性性各自都有有什么样的的特点？有有没有区别别呢？我们们认为大多多数的人的的回答是：肯定是有有区别的，那那么在培训训时应该注注意哪些问问题呢？FFTF认为为以下几个个方面的区区别必须给给予足够的的重视： 男女在接受受知识时，对对于知识的的不同有着着不同的接接受能力：可能是女女性更容易易接受理论论而男性更更容易接受受工程或经

14、经验 男女在理解解并应用知知识时，可可能男性只只能应用220%，而而女性则有有可能能应应用60%，但是男男性的200%则可能能是所接受受的培训内内容中的最最重要的部部分，而女女性的600%则有可可能会丢失失掉有些很很关键的问问题。 因为岗位或或者工种的的不同，在在进行培训训时也一定定要注意“男女有别别”。 当然，人人类之所以以有进步，就就是因为有有变异，特特别是在男男女问题上上，男性女女性化和女女性男性化化的现象是是肯定存在在的，在这这里请大家家不要误会会，本人没没有“重男轻女女”之思想。（返返回页首）D、年龄结结构:谁都希望望自己的员员工越年轻轻越好，而而且如果又又具有年龄龄大的人的的智慧和

15、经经验、稳重重和谨慎等等等。但是是这是不可可能的，所所以，我们们在进行培培训时必须须要注意到到公司员工工的年龄结结构。非常常显然的现现象是，年年龄的大小小和个人的的接受能力力有着非常常直接的关关系。从这这个角度来来说，并不不是公司里里的所有岗岗位上的干干部越年轻轻越好，所所以在进行行培训时，分分析公司员员工的年龄龄结构是一一个比较关关键的问题题： 先要分析公公司所设立立的岗位的的特点，再再分析目前前在岗干部部的年龄特特点，并根根据在岗干干部本身的的特点来确确定其所要要接受培训训的内容。 从公司整体体发展要求求来分析对对某一岗位位的工作特特点，根据据合理的年年龄搭配来来决定岗位位的培训内内容。

16、如果是公司司的中高层层管理干部部，那么作作为公司重重大决策的的参与者，则则更应考虑虑年龄结构构，而公司司整体的培培训基调也也是根据公公司整体的的年龄结构构和公司所所有管理干干部的年龄龄结构来初初步确定的的。 FTFF认为，年年龄和培训训有着很大大的相关性性，在公司司进行培训训和制定培培训方案的的时候，必必须考虑到到年龄这个个问题。而而FTF培训训在培训的的时候，由由于是针对对具体的人人和具体的的岗位，所所以从根本本上解决了了这个问题题，因而培培训效果是是可以想像像的。3-2、培培训需求分分析第二部部分 部门结构 职务结构构 管理权限限结构 性格结构构 E、部门结结构：这是是一个显然然的问题，就

17、就是培训必必须重视部部门之间的的区别，虽虽然在一般般情况下公公司里的培培训是雷声声大雨点小小，而除了了生产部和和市场部以以外培训基基本上是“一锅粥”，所以最最后大家普普遍是全面面营养，一一个大的课课堂里大家家坐在一起起，最后的的结果是“相互交流流”和听课的的机率相同同，虽然我我们大家都都一再地强强调培训必必须有针对对性，可是是培训的时时候，由于于没有整体体的方案和和合适的内内容，造成成大多数的的培训流于于形式。FFTF培训训的基本准准则就是强强烈的针对对性，所以以它克服了了普通培训训所存在的的这个方面面的问题。FTF培训要求在进行培训需求分析之素质结构分析时，在部门结构上要求作到以下几个方面：

18、部门人员素素质和部门门工作性质质之间的协协调性。 部门管理干干部和部门门工作重点点之间的整整合性。 在实际工作作当中，部部门工作的的主要方向向和目标的的概率。 部门人数和和部门工作作之间的有有效性。 在对部部门和部门门的有关干干部进行了了以上的分分析以后，我我们必须得得到以下的的结论：部门负责人人的素质和和部门工作作对他的要要求之间的的差距有多多大？主要要表现在哪哪些方面？ 公司各个部部门的干部部在差距上上的共性是是哪些问题题？差异性性有主要表表现在哪些些方面？ 公司高层对对某一部门门的工作的的最低要求求主要是哪哪些方面？ 部门工作如如果存在问问题则主要要表现在哪哪些方面：、公司整整体管理？、

19、部门之之间协调？、部门干干部素质？、部门员员工素质？、制度不不健全？、工作程程序方面？等等。 而针对对某一干部部进行培训训时必须根根据以上的的资料制定定相关人员员的培训方方案和培训训内容。（返返回页首）D、职务结结构：由于于FTF培训的的特点，因因此在进行行素质结构构分析时，必必须对公司司整体的中中层管理干干部的结构构进行详细细的分析。职职务结构的的分析，在在制定FTTF培训方方案的时候候的作用是是：提高培训的的针对性和和目标性。 制定培训内内容的依据据。 站在整体公公司的角度度进行培训训，减少或或降低培训训的随机性性和零散性性，从而提提高培训的的经济效益益。 那么，在在进行公司司中层管理理干

20、部职务务结构分析析时，必须须注意以下下几个方面面：首先要针对对一个部门门进行职务务结构分析析，确保被被调查或被被分析部门门岗位设置置的合理性性和经济性性，其中包包括岗位数数目、岗位位职责分配配、岗位工工作流程设设计、岗位位工作负荷荷度估算等等。 在部门岗位位分析的基基础上，从从公司整体体的角度出出发，根据据公司业务务量的多少少，对公司司多设立的的部门进行行结构分析析，其中部部门数量、部部门职责分分配、部门门工作流程程设计、部部门工作负负荷度估算算、部门效效益对公司司整体效益益影响的线线性关系等等。（返回回页首） E、管理权权限结构：管理权限限分析是在在职务分析析的基础上上，对公司司所有干部部管

21、理权限限从本职上上进行一次次分析，从从而可以确确定其所接接受培训的的程度以及及培训的节节奏。因为为人的接受受能力是有有限的，所所以在培训训时，必须须分析其管管理权限结结构。主要要体现在以以下几个方方面：在本部门的的权限特点点以及权限限范围。（这这是提高工工作效率的的基本前提提，在公司司里常常有有越俎代庖庖的现象，而而且这种现现象的发生生频率比我我们任何人人所预计的的都要高。）针对某一干干部其管理理权限在整整体公司里里的联系和和结构。每每个部门的的干部都必必须和其他他部门的干干部配合才才能进行各各项工作，那那么，某一一部门的干干部在管理理权限上和和其他部门门的某一干干部是否存存在冲突？联系和衔衔

22、接是否恰恰当？是否否存在上下下级关系？等等，这这些都是我我们必须给给予足够重重视的。从公司整体体的角度出出发，管理理职位的设设置以及管管理权限的的授权是否否合理？是是否存在重重复？上下下级关系是是否流畅？等等，这这些是提高高管理效率率以及提高高管理人员员管理效率率的关键，而而在实际的的工作中公公司的领导导往往忽略略了对这个个问题的研研究，我们们大家都明明白一点，大大多数的人人对权利的的欲望都是是很强烈的的。 如果我我们对以上上三点（也也许更多）有有了一个清清晰的了解解和分析，就就会发现我我们的管理理工作中所所存在的问问题所在，FTF培训的观点就是培训是一个综合而不是独立于工作和公司整体以外的行

23、为，其中的基础是企业的高层管理领导（董事长、总裁、总经理、董事等）的培训意识，而培训的关键是企业的中层管理干部和的业务骨干。所以在制定企业培训方案的时候，必须考虑到所有可能的因素，否则培训仅仅也只能是一种形式。（返回页首）F：性格结结构：性格格结构是一一个很有意意思的问题题，但是我我们保证除除了FTFF培训以外外，几乎大大多数的培培训组织没没有注意到到在培训中中我们还要要必须就被被培训者的的性格进行行分析并以以此制定出出特殊的培培训方案，但但是，如果果有一个问问题：“你认为在在企业培训训，特别是是针对某一一个具体的的时，我们们是否有必必要在培训训上要因他他的性格而而有所不同同？”时，相信信大多

24、数的的人的回答答是：“如果可能能，考虑上上是最好的的。”所以在进进行FTFF培训时必必须对企业业的中层管管理干部和和业务骨干干进行性格格结构分析析。通过性性格分析，我我们可以发发现很多以以前我们没没有发现的的问题。例例如：一个个性格本来来内向的人人却在行政政部任人事事主管，或或者是一个个性格比较较外向的人人却在财务务部门任会会计或出纳纳，而这些些事情如果果能够注意意以下人的的性格问题题完全就可可以避免，谁谁都相信，让让一个性格格外相的人人在财务部部任会计或或出纳在一一定程度上上是很危险险的事情。那那么我们在在对企业的的中层管理理干部进行行性格分析析的时候，FTF培训认为应该从以下几个方面入手：

25、某一岗位的的工作特点点要求在职职者的性格格是样的？目前在位位的管理人人员的性格格实际是什什么样的？目前公司所所有岗位上上的管理人人员的性格格和岗位的的要求一样样吗？公司的决策策层性格结结构是否符符合决策的的要求？（从从决策层的的角度来说说，必须具具有多元化化化的、丰丰富化的性性格结构，以以利于在决决策或表决决时意见的的多元性和和多角度性性。）公司整体的的性格结构构是偏向于于外向还是是内向？和和公司的企企业文化定定位是否一一致？ 总之，性性格结构分分析，是FFTF培训训需求分析析中很重要要的一个方方面，他在在对培训效效果的影响响是绝对不不可以忽视视的。3-3、FFTF培训训需求分析析之“个体素质

26、质分析” 由于FTFF培训是针针对具体的的员工和具具体的岗位位所进行的的培训，所所以，在公公司整体员员工（特别别是中层管管理干部和和业务骨干干）素质结结构基础之之上的、针针对被培训训个体进行行个体素质质分析，是是整个FTTF培训需需求分析之之核心，它它对个体接接受培训的的整个过程程和培训效效果起着决决定性的作作用。若用用“ 画龙点睛睛”来形容则则一点也不不为过分。公司整体员员工素质结结构分析分分了八个方方面，所以以个体的素素质分析也也要从这八八个方面着着手，根据据FTF培训训的特点，在在进行个体体素质分析析时对于以以下几点要要给予足够够的重视：1、 必须须将个体在在公司整体体素质结构构分析结果

27、果中进行准准确的定位位，从而确确定其在公公司中的位位置以及所所需要接受受培训的力力度。强调调这一点，是是FTF培训训的根本。现现在我们大大多数情况况下所进行行的培训基基本都是一一刀切，这这从根本上上影响了培培训的效果果，更不用用说培训者者的接受程程度了。FFTF培训训之所以要要针对个体体进行培训训，除了克克服以上的的缺点以外外，由于是是针对个体体进行培训训的，所以以个体在接接受培训时时有一种自自己被重视视的感觉，从从而在相当当的程度上上，对于所所培训的内内容的接受受度要远远远地高于前前者。2、 被被培训个体体的个人特特点是在进进行培训需需求分析时时必须给予予足够重视视的另外一一个重要方方面。这

28、是是一个和个个体进行思思想交流的的绝好机会会，可以给给个体一个个说出自己己对培训需需求的心里里话，而这这个方面是是公司对员员工进行培培训时最想想了解也是是公司的高高层管理者者一直想了了解的重要要方面。俗俗话说“十年树木木，百年育育人”，我们认认为任何一一个公司在在对员工进进行培训一一个阶段结结束以后，希希望员工对对于公司的的投资有认认可感，并并且一直追追求的就是是培训的效效果，这几几年我们可可以常常听听到公司的的高层领导导常说的“还是自己己培养出来来的员工最最好”就很好地地体现了FFTF培训训的追求。3、 如如果条件许许可的话，FTF建议在对员工进行培训需求分析时，可以对员工在接受培训以前进行

29、一次“个体综合素质测试”，FTF在进行培训时利用科学的测试软件，可以从综合的角度充分地了解个体的尽可能多的信息。目前，我国的有关于人才测试的软件已经有了长足的发展。总之，我们们大家都能能够认识到到，与其频频繁地解聘聘和招聘员员工，倒不不如实实在在在地通过过培训真真真正正地培培养出一个个又一个的的能够和公公司的企业业文化和企企业自身的的管理特点点相互融合合的干部来来。企业管管理是一个个需要众多多的员工相相互之间有有机配合的的过程，FFTF培训训正式认识识到了这一一点，所以以，FTFF在企业培培训方面开开创了一个个新流派的的思想，也也必将会给给我国的企企业培训工工作在创新新方面作出出应有的贡贡献。

30、3-4、个个体工作分分析 个体工作分分析是在进进行FTFF培训需求求分析时的的另外一个个关键。因因为企业培培训不是学学校里的教教学，所以以我们不可可能对个体体进行所有有其所需求求的培训，特特别是在公公司的培训训经费和时时间都有限限的情况下下，我们就就必须对所所培训的内内容进行一一定程度上上的分析和和挑选，分分出先后次次序和重点点，要作到到这一点，那那么我们就就必须对个个体进行工工作分析。FTF培训认为在对个体进行工作分析时，必须从以下几点出发，并把握其中的关键：首先要从个个体的素质质分析的结结果出发，分分析个体是是否从真的的适合在其其现在所在在的岗位上上工作。如如果我们通通过个体素素质分析，发

31、发现个体真真正适合的的是另外一一个岗位，而而且从个体体本身来说说也更适合合于在另外外一个岗位位上工作的的话，那么么我们就没没有必要去去(如果可以以的话)对此问题题长期搁置置，需要尽尽快解决。FTF认识到，“人的可塑性是有一定限度的，而不是大多数都可以改变的。” 对个体所在在的岗位的的工作进行行全面的分分析，需要要确定的因因素主要有有： A.工作的的复杂程度度：这里主主要是指对对其思维的的要求，是是抽象性一一些还是形形象性一些些，是否需需要更多的的创造性思思维还是按按照有关的的标准要求求严格执行行等等。B.工作的的饱和程度度：工作量量的大小以以及工作的的难易程度度，大多数数的工作所所消耗的时时间

32、的长短短等等。例例如，行政政部的工作作是小而多多且繁杂，但但是工作的的时间相对对都比较短短一些，而而人力资源源部的工作作则是工作作量相对较较少，但是是对工作的的细致程度度却要求较较高，那么么在对两位位部长进行行培训时就就要在培训训的重点上上有所不同同。C.随着公公司业务的的发展工作作的发展状状况：随着着公司业务务量的不断断发展，有有些部门的的工作量会会增加很多多，而有些些部门的工工作量则相相对较小，那那么在进行行培训时就就要注意到到这一点，并并在培训中中实施不同同的内容和和方式。例例如，市场场部的工作作量会随着着公司业务务的发展而而工作量会会急剧增加加，那么对对于未来所所要发生的的事务，必必须

33、要有一一定的前瞻瞻，从而在在公司不断断的发展过过程中，能能够坦然应应对，而不不至于在衔衔接上出现现问题。D.从公司司整体工作作的角度，对对其所在的的岗位工作作进行分析析：公司的的发展壮大大，对各个个部门的要要求不是一一成不变的的，所以，公公司对岗位位工作的要要求，是FFTF培训训在进行培培训时充分分考虑的一一个最重要要的方面，也也是FTFF培训所一一直追求的的目标。FFTF培训训认为，“培训是一一个循序渐渐进的过程程，且随着着公司的发发展而发展展，因此所所有的培训训也必须站站在发展的的角度而进进行”。3.个体目目前工作中中所存在的的最大问题题：这是任任何一个公公司的产生生培训需求求时的最根根本

34、的出发发点，FTTF认为这这也是培训训的始发点点，所以，必必须对个体体工作中所所存在的问问题进行详详细的分析析，从得出出的结论出出发，不仅仅可以使培培训工作有有的放矢，而而且由于培培训会立即即给个体带带来工作上上的进步而而使得培训训的深入更更容易一些些，也能够够使个体的的接受能力力逐步提高高，从而取取得最大的的培训效果果。由于本本步骤和个个体的工作作有着非常常紧密的，而而且个体和和个体之间间也会有或或多或少的的区别，所所以，在这这里就不详详细论述。总之，个体体工作分析析，是FTTF培训的的非常关键键的方面之之一，在进进行培训需需求分析时时，必须给给予足够的的重视FTF培训训需求分析析方法 FF

35、TF培训训，由于其其强烈的针针对性和明明显的培训训效果，已已经被的多多数的企业业所接受，其其整套的系系统也在时时间中不断断地接受考考验并进一一步完善。在在我们进行行了以下三三个方面的的分析后，必必须将所有有的分析结结果按照FFTF培训训的要求进进行有机的的汇总和研研究，从而而得出个体体的培训分分析结果，根根据结果选选择科学的的培训内容容，然后按按照FTFF培训的要要求进行培培训。公司整体（主主要是中层层管理干部部和业务骨骨干）素质质结构分析析。 个体素质分分析。 个体工作分分析。 FTF培训训的需求分分析，使整整个FTFF培训的核核心与关键键，也是FFTF培训训区别于其其他培训方方式的最明明显

36、的地方方，它具有有以下几个个特点：以引导为主主，不是侧侧重于基本本的管理知知识和个人人的知识水水平、工作作技能等等等，二十侧侧重于基本本管理知识识、基础的的文化知识识和工作技技能的应用用能力的培培训。 从整体出发发、从长远远出发、更更从战略的的角度出发发，避免培培训的短期期效应和随随意性，从从而制定培培训方案时时，更要考考虑培训的的阶段性和和战略性。 从公司的实实际情况出出发，真正正做到“ffact to ffact anf facee to facee,这一一点从FTTF培训的的需求分析析就可以看看出来。一一个公司的的培训方案案和另外一一个公司的的培训方案案有可能是是大相径庭庭的，但是是，所

37、有培培训方案的的目标确实实一致的。 以个性化为为主，目的的在于培训训为数不多多的中层管管理干部，追追求的目标标是培训一一个，应用用一个，成成功一个，真真正地发挥挥培训的作作用，从而而使企业的的中层管理理队伍的工工作效率和和工作效益益在相对比比较短的时时间内达到到一个新的的层次。 第一次在培培训界引入入了服务的的概念，使使得企业的的培训不再再是随机和和短期的，除除了阶段性性的、渐近近式的主培培训工作以以外，在培培训结束后后每隔一定定的期限对对被培训者者进行跟踪踪监测和跟跟踪培训。 循序渐近的的培训方式式使得被培培训者在接接受培训时时，能够逐逐步地掌握握知识和技技能，而个个性化的培培训方式使使得被

38、培训训者在知识识和技能的的接受上远远远高于其其他的培训训方式。 创新、开拓拓、前瞻是是FTF培训训的基本原原则，正式式在这个原原则的基础础上，FTTF培训才才得到了众众多企业的的欢迎和首首肯，而事事实证明，对对于企业培培训来说，年年度培训计计划和企业业培训战略略在企业的的培训工作作中有着举举足轻重的的作用。 培训效果评评估的科学学性和实用用性，FTTF培训的的效果评估估不是一味味的局限于于书面或有有关的评估估软件，而而是在培训训结束以后后的相当长长的时间内内，通过跟跟踪服务和和实践的检检验而得出出和实际应应用完全吻吻合的结论论，进而对对被培训者者作出正确确而科学的的评价。 总而言之，FTF培训

39、在企业培训界引入了一个全新的理念和思路，我们更希望能够和广大的企业界朋友和同仁共同为FTF培训的发展和提高一起努力，让它真正成为新时期的经济发展和我国企业管理水平的不断提高的催化剂。4、FTFF公理 “FTTF公理”可能没有有理论依据据，或者理理论依据太太多了，但但是至少它它在工作中中是“一试就灵灵”，如果用用“画龙点睛睛”来形容它它一点也不不过分。如如果您也有有同样的东东西，欢迎迎相互交流流：如果能将自自己说话的的语速放慢慢一些，对对任何人、任任何事都会会有好处。至至于慢到什什么地步，我我认为最好好慢到自己己再也慢不不下来为止止。 如果走路的的时候步子子放大一些些，步频小小一些，则则领导可能

40、能会更欣赏赏你，而部部下也可能能会更尊重重你，当然然，这一招招在和女朋朋友约会时时同样适用用。 为你的上司司在生活上上所多操的的每一份心心都会对你你有好处，“只要他在哪里，就把茶水或咖啡端到哪里”这样的事情，他永远都不会怪罪。 不论是对上上司还是部部下，说话话时建议不不要用“应该”两个字，换换成“如果”、“在一定的的条件下”等等，你你说话的效效果就会更更好。 不论是在家家里还是在在公司，不不论是谈对对象还是工工作，大多多数情况下下我们越想想知道的事事情，其实实是我们最最没有必要要知道的事事情。 在任何场合合下要讲话话，最好提提前将腹稿稿打好，一一开口就是是“今天我要要讲三件事事情，第一一。第二

41、二。第三三”最好不要要说：“首先。然后后。另外外一件事” 对于公司的的任何人，包包括你的上上司或下属属，若发现现对方某一一天有一个个新的变化化或者做了了一件很不不起眼的小小好事，就就真诚地“赞美”一下。 见到你的上上司或同级级干部，最最好称呼其其姓加职务务，虽然他他一再强调调你们的关关系并要求求你不要这这样，但是是他心里永永远不会怪怪你。 见到公司里里任何人，包包括打扫卫卫生的员工工，都对他他们微笑一一下，并真真诚地问候候：“，你你好”，这样，你你在公司里里的地位就就会越来越越高。 在给老板报报预算或者者是时间计计划时，将将最终的结结果再乘以以120%，调整有有关的数据据后再报上上去。 如果有

42、必要要必须训斥斥或批评某某一个部下下时，先关关心以下他他个人或家家庭里的事事情以后，再再开始训斥斥或批评。 对于公司的的业务骨干干或者是重重要部门的的干部，在在发放节日日慰问品时时，最好派派人送到家家里，既使使很不起眼眼的东西。 工作可能是是死的，但但人一定是是活的，所所以，做任任何一件事事情，如果果可以，想想一想：如如果我是老老板，我会会怎样做，或或者会要求求别人怎样样做？ “好马配好好鞍”，若觉得得自己至少少不是一匹匹坏马，名名牌高档不不要求，但但是干净清清爽的头发发、得体整整洁的穿着着则很重要要。 FTF公理理（二）想想怎么搜搜集信息，需需要哪些信信息，比思思考如何赚赚钱更重要要。要求自

43、己遇遇事多考虑虑3分钟，你你会比看上上去的样子子更成熟。细节是这样样一种东西西，轻视它它必受惩罚罚，过分重重视它又干干不了大事事。许多人说对对事不对人人。人和事事怎么分得得开呢？发言原则：如果你没没有把握有有条理地表表述一件事事，就不要要开口。假如有人告告诉你，有有单生意钱钱很赚，你你听后越快快忘掉越好好世上没没有一分钱钱是容易挣挣的。要吃吃馅饼自己己做。神话是谎言言的翻版。打断别人说说话和抽烟烟是两种普普遍的陋习习。人际关系是是一个变数数，其表现现有如不稳稳定的化学学反应，非非常脆弱。劝说别人比比登天还难难。原因在在于：相信信自己是对对的，乃人人的意识中中根深蒂固固的信念。透彻和啰嗦嗦有区别

44、吗吗？你每天的状状态其实上上班的路上上已定了调调。被别人背后后议论无人人可以例外外。想想看看，连神都都不能幸免免，你就会会心平气和和了。步履越轻，心心机越深。当大家都不不问为什么么时，你的的公司一定定出了大问问题。信用，就是是你在人生生银行的存存款。当你你将要作出出承诺时，切切记：千万万不要透支支。好马不吃回回头草，说说的其实是是面子问题题。要问：好马为什什么不吃回回头草？甲：没有梦梦想怎么生生活？乙：没有生活活哪来梦想想？你能说谁正正确呢，这这就是主义义和现实主主义的区别别。想一想，你你知道主要要客户的生生日吗？不不知道的话话，说明你你的业务还还不理想。什么叫决策策？就是在在两难之间间作出选

45、择择。发薪要准时时。如果碰碰到休息日日，就提前前一天发。要要知道，有有人正等着着钱救急，而而且那是他他应得的。不要招聘时时高喊以人人为本，职职员离开公公司时就以以钱为本。当老总满天天飞的时候候，肿起来来的是心态态。鼓励、赞扬扬永远比打打击、批评评有效。今天正确，明明天正确，后后天还正确确这样的的人是神，应应该呆在神神呆的地方方。不懂就问。学学问，意指指学会问。你周围拍马马屁的人多多了，是你你有问题，而而不是别人人。过分安静和和过分喧闹闹的公司一一样不妥。绝对不要指指望看管理理书籍能提提高管理水水平。要知知道，世上上有一半的的书是笨人人写给笨人人看的。好记性不如如烂笔头，绝绝对有道理理。少数人常

46、常常被证明是是对的，原原因在于多多数人不认认真。办公室有时时不是用来来办公的，明明白这一点点你会聪明明起来。正确的废话话，是升迁迁的资本。危机的定义义是：趁你你不注意时时积累的灾灾难。恐怕没有人人能说出开开会起源于于何时。但但是有一点点是肯定的的：如果开开会时只听听见一个声声音，那就就不是开会会，是上课课。不要随便欠欠同事的钱钱，哪怕是是一块钱。听到没时间间、没问题题之类的话话时，通常常要反过来来听。当你为自己己所赚的利利润窃喜时时，有否听听见隔壁正正有人大笔笔？！庸才、蠢才才和英才都都是人才。所所以，他们们没有固定定的区别。事事实如此。从办公室的的窗户向外外看一下吧吧。如果天天空的湛蓝蓝还能

47、引起起你无限的的遐想，说说明你还没没有沦为都都市的奴隶隶。常听人说，没没有压力就就没有动力力。把向前前的力和向向下的力混混为一淡，风风马牛不相相及。真的，千万万别把老板板当回事。多多数高高在在上的老板板都是有钱钱的笨蛋，你你会做得比比他们更好好。当你对别人人的成功眼眼热时，应应反躬自问问：我想干干什么？我我能干什么么？我应怎怎样干？没有目标等等于虑度光光明。5、FTFF培训个人人素质培训训参考资料料第一单元 职业素质质第二单元 知识修养养第三单元 能力第四单元 谋略第五单元 领导权力力第六单元 管理方法法与技巧第七单元 工作检测测第八单元 时间管理理第九单元 业务管理理第十单元 谈判能力力与技巧第十一单元元 会议手册册第十二单元元 公关艺术术第十三单元元 弊病诊治治第一单元 职业素质质第一章 个个人魅力一、风流人人物的影响响力影响力的社社会心理依依据/权力力性影响力力/非权力力性影响力力/人格性性影响力/榜样行为为影响力/权力性影影响力与非非权力性影影响力的区区别与联系系二、魅力法法则品格魅