员工季度绩效考核方案40436.docx

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1、某公司员工工季度绩绩效考核核方案 （20022年122月修订订草案）一、 考核目的通过客观评评价员工工的工作作绩效，把握每一员工的实际工作状况，给予员工与其贡献相适应的激励，同时指导员工有效改进工作，保证公司营运与发展，从而有效提高公司的整体绩效。二、考核原原则1、 各级直线管管理者是是绩效考考核的执执行者与与推动者者，人力力资源部部负责指指导、监监督和提提供技术术方面的的支持；2、 考核应以规规定的考考核项目目和事实实为依据据；3、 考核应以确确认的事事实或可可靠的材材料为依依据；4、 上级管理者者不仅对对下属员员工的工工作表现现负有责责任，而而且对其其工作的的改进与与提高负负有主要要责任；

2、5、 考核应以公公正、公公平、合合理、客客观为原原则，决决不允许许徇私舞舞弊。三、适用范范围 本方方案适用用于股份份公司全全体员工工，合资资公司及及其它控控股公司司可参照照执行。四、考核实实施时间间：每季季度首月月1日5日；若与节节假日重重合，具具体时间间见通知知。五、考核内内容和方方式针对不同岗岗位、不不同职务务的工作作性质和和工作要要求，由由直接上上级与被被考核员员工沟通通后，确确定季度度绩效考考核的内内容：1. 处级及以上上管理干干部，适适用员员工工作作绩效季季度考核核表模模式一，主主要考核核内容包包括岗位位职责、工工作目标标、行为为表现，其其权重分分别为440、440、20。2. 一般

3、职员，岗位工工作侧重重于静态态性、常常规性、例例行性的的工作，适用员员工工作作绩效季季度考核核表模模式二，主主要考核核内容包包括岗位位职责、行行为表现现，其权权重分别别为800、220。3. 一般职员，岗岗位工作作侧重于于动态性性、阶段段性、一一次性的的工作，适适用员员工工作作绩效季季度考核核表模模式三，主主要考核核内容包包括工作作目标、行行为表现现，其权权重分别别为800、220。4. 基层作业人人员，适用基基层作业业人员考考核表，主主要考核核内容包包括工作作技能、工工作效率率、工作作态度、工工作纪律律、服从从意识，其其权重分分别为220。说明：（1） 对处级及以以上管理理干部的的季度考考核

4、，各各部门可可以根据据工作实实际请况况，经部部门经理理审批，调调整员员工工作作绩效季季度考核核表中中“岗位职职责”与“工作目目标”在考核核得分中中所占的的权重。（调整结果必须同时报人力资源部备案。）（2） 一般职员，指指除了处处级及以以上管理理干部、基基层作业业人员之之外的所所有员工工。对职职员的季季度考核核，各部部门可以以根据工工作需要要，经直直接上级级审核，上上上级批批准，选选择适用用模式一一或模式二二的考核核方式；考核内内容及权权重设定定如需调调整按上上款执行行。对于于确定采采取考核核模式三三的一般般职员，必必须将人人员名单单在绩效效期间开开始之前前报人力力资源部部备案。（3） 基层作业

5、人人员，包包括工人人、工人人技术员员、食堂堂组、环环卫组、花花木组、经经警、工工人宿舍舍管理员员、库管管员、物物料员、拆拆机员、发发货员、收收货员及及其他类类似岗位位；原则则上统一一采用基基层作业业人员的的考核办办法，少少数岗位位可以选选择适用用一般职职员的考考核办法法。六、考核权权限 考考核者被考核者处级主管部门经理副总经理总经理一般职员考评审核处级主管考评审核部门经理考评审核副总经理考评说明：1、 考核者与被被考核者者之间，原原则上要要求在相相当长时时间中有有过上下下级直属属关系，考考核者应应是被考考核者的的直属上上级领导导；2、 如上述表中中出现职职位空缺缺，考核核权限向向上越一一级；基

6、基层作业业人员的的考核由由其直接接上级考考评，由由上上级级审核；3、 考核期间，因因工作转转换、人人事调动动、原有有的考核核关系变变更，导导致不能能对被考考核者进进行充分分的考核核，或者者造成评评价困难难，可以以寻找能能够替代代原直接接上级的的考核者者，完成成考核工工作；4、 以上情况原原则上由由现任直直接上级级实施考考核，同同时可以以征求前前任直接接上级的的意见作作为参考考；5、 在其他难以以确定考考核者的的情况下下，原部部门经理理，可以以在征得得人力资资源部经经理意见见的情况况下，指指定考核核人员。七、考核程程序1、 季度绩效考考核程序序（主要要环节）绩效面谈与考核评分员工自评绩效指导设定

7、绩效计划2、 考核的具体体操作流流程 2.1 设定绩绩效计划划（包括括岗位职职责和工工作目标标）1) 所有员工在在每季度度首月11日前，根根据考核核模式的的选择，填填写本季季度本岗岗位员员工工作作绩效季季度考核核表中中的相关关内容；2) 直接上级对对员工工工作绩绩效季度度考核表表中第第一部分分（岗位位职责）的的关键考考核要项项、考核核标准、权权重及第第二部分分（工作作目标）的的工作目目标内容容、起止止时间、预预期效果果、权重重等项内内容进行行审定；3) 直接上级在在进行绩绩效面谈谈时，与与员工共共同讨论论本季度度员工工工作绩绩效季度度考核表表，确确定后，双双方各持持一份，作作为本季季度的工工作

8、指导导和考核核依据；4) 对于处级及及以上管管理干部部的考核核，要求求考核双双方每月月月初就就季度工工作目标标进行一一次回顾顾与沟通通：如果果部门需需要对季季度工作作目标进进行分解解，实施施月度考考核，可可依据月月度工作作目标进进行考核核。月度度目标的的考核分分数，由由直接上上级作为为对季度度工作目目标完成成情况进进行审核核评分的的参考。5) 在职责和目目标的执执行过程程中，若若出现岗岗位职责责或工作作目标的的重大调调整，须须重新填填写员员工工作作绩效季季度考核核表；直接上上级须及及时掌握握下级员员工职责责和目标标的执行行情况，明明确指出出工作中中的问题题，提出出改进建建议。2.2 绩效指导导

9、直接上级必必须在下下属工作作过程中中给予有有效指导导，对于于下属在在业绩形形成过程程中存在在的比较较突出的的问题、良良好的表表现以及及其他绩绩效信息息，应随随时做好好相关记记录，以以便为实实施绩效效考核积积累客观观依据。2.3 员工自评评每季度末，被被考核员员工根据据事先确确定的岗岗位职责责、工作作目标和和行为表表现的考考核标准准，对个个人的职职责、目目标的完完成情况况和行为为表现进进行自我我评分。员工将填写完整上季度的员工工作绩效季度考核表，在每季度首月1日前，提交给直接上级。在提交员员工工作作绩效季季度考核核表同同时，被被考核员员工可以以根据实实际工作作情况的的需要，填填写绩绩效评述述表，

10、将将在绩效效面谈中中想与上上级深入入讨论的的工作问问题、职职业发展展等想法法提炼成成文字内内容，在在面谈前前交于直直接上级级，便于于面谈前前上级充充分了解解被考核核员工的的工作内内容与想想法。2.4 绩绩效面谈谈与考核核评分1） 直接接上级必必须在实实施考核核的时间间内，即即每季度度首月的的5日前前，组织织与每一一位下级级员工进进行绩效效面谈。2）绩效面面谈主要要是考核核双方就就被考核核者在规规定的考考核期间间内的工工作绩效效进行沟沟通，肯肯定成绩绩，指出出不足、提提出改进进意见，帮帮助员工工制定改改进措施施。3） 对于于所有员员工，绩绩效面谈谈主要是是对照员员工上季季度的员员工工作作绩效季季

11、度考核核表进进行，直直接上级级在被考考核人自自评的基基础上，对对被考核核人的工工作业绩绩和工作作表现进进行评分分，在考考核双方方充分沟沟通的基基础上，确确定员工工的考核核得分。同同时，考考核双方方就本季度度的员员工工作作绩效季季度考核核表内内容达成成一致意意见。4）在针对对员工工工作业绩绩和工作作表现的的绩效面面谈中，考考核内容容、考核核标准严严格按员员工工作作绩效季季度考核核表填填写的各各项内容容进行。5）通过绩绩效面谈谈，直接接上级辅辅导下级级员工制制定本季季度的绩绩效改进进的行动动计划和和建议学学习课程程，填写写在上季季度员员工工作作绩效季季度考核核表中中“绩效改改进与发发展计划划”一栏

12、，同同时填写写绩效效面谈记记录表。6）人力资资源部对对绩效面面谈的执执行情况况不定期期进行抽抽样检查查，对没没有按规规定执行行绩效面面谈的部门或人人员，视视情况给给予通报报批评和和考核成成绩降级级的处理理。2.5 对对于基层层作业人人员，由由直接上上级对员员工的工工作业绩绩、工作作态度等等方面进进行评定定，依照照基层层作业人人员考核核办法进进行考核核。2.6 考考核成绩绩汇总及及排序1）部门各各级人员员的考核核评定统统一汇总总后，报报部门经经理审批批；2）各部门门经理要要对部门门内员工工的考核核得分进进行审核核，并确确定被考考核员工工的综合合评定等等级。3）部门经经理对于于本部门门所有人人员的

13、最最后考核核得分有有上下浮浮动5分分的审核核调整权权，原则则上，部部门经理理的审核核调整应应尊重员员工直接接上级的的考核结结果；考考核结果果的调整整要在与与被考核核员工直直接上级级充分交交流后进进行。 4）部门整整体的考考核等级级分配必必须符合合公司规规定的考考核等级级比例分分配要求求。5）每季度度首月55日以前前，各部部门将部部门绩绩效考核核部门汇汇总表(季度)、上上季度员员工工作作绩效季季度考核核表、本本季度员员工工作作绩效季季度考核核表（此此表请提提交电子子文本形形式）和和绩效效面谈记记录表，以以部门为为单位，统统一提交交至人力力资源部部。八、考核等等级分布布1、评定等等级标准准：A：

14、就就自身岗岗位而言言，以创创造性的的方式作作出重大大贡献或或在工作作方法方方面有较较大的改改进，并并有极大大的推广广价值；A： 超越越岗位常常规要求求，并完完全超过过预期地地达成工工作目标标；B： 完全全符合岗岗位常规规要求，全全面达成成工作目目标，并并有所超超越；C： 符合合岗位常常规要求求，保质质、保量量、按时时地完成成工作目目标；D： 基本本符合岗岗位常规规要求，但但有所不不足；基基本达成成工作目目标，但但有所欠欠缺；E： 不符符合岗位位要求，对对于管理理人员，需需立即调调岗或降降级；对对于一般般员工，需需转为试试用期或或辞退。2、部门内内各等级级的分配配比例考核等级AAB C D E

15、人数比例10%20%60%10%说明：（1） 如工作突出出，员工工确实表表现极佳佳，部门门的人员员限制超超过控制制的比例例范围，由由其上级级领导向向上上级级领导申申请，上上上级领领导审批批后，予予以核定定。（2） A人员比比例不得得超过22；AA人员需需填写特特优审批批表，由其部门经理向上级领导申请，上级领导审批后，予以核定。（3） 特殊情况，部部门经理理可以对对考核等等级为AA或B的的人员，不不调整其其薪资，但但应对员员工说明明理由。（4） 对于人数为为5人以以下的部部门或考考核单位位，其等等级为BB以上人人员不得得超过22人；对对于人数数为1人人的部门门或考核核单位，应应在一年年四次季季度

16、考核核中成绩绩有所区区别，确确保等级级为B以以上的次次数不超超过2次次，绩效效特别突突出的除除外。九、结果应应用（1）与薪薪资挂钩钩办法详详见员员工定期期绩效考考核结果果与薪资资的挂钩钩办法。（2）季度度绩效考考核结果果的其他他应用：a “绩效改进进与发展展计划”一栏的的内容提提供给人人力资源源部培训训发展处处作为设设计实施施员工学学习与培培训的参参考；b 季度绩效考考核评为为优秀和和良好的的员工，在内部竞岗和晋升程序中优先考虑；c 每年度历次次季度绩绩效考核核评为优优秀的员员工，列列入人力力资源部部储备人人才库候候选人名名单，作作为以后后公司管管理干部部后备人人选的选选拔对象象。十、申诉各类

17、考核结结束后，被被考核员员工有权权利了解解自己的的考核结结果，考考核者有有向被考考核员工工反馈和和解释的的职责。被被考核员员工如对对考核结结果存有有异议，应应首先通通过沟通通方式解解决。解解决不了了时，可可根据以以下程序序提出申申诉：（1）员工工本人向向其上上上级领导导或质量量稽查部部或人力力资源部部递交“申诉报报告”；（2）接到到申诉报报告的部部门应积积极同有有关部门门沟通，调调查事件件原委；调查结结果反馈馈给申诉诉员工的的上上级级领导，并并提交“调查报报告”；（3）申诉诉员工的的上上级级领导结结合客观观实际情情况，裁裁定最后后处理意意见；并并报人力力资源部部备案。十一、其他他规定1. 除以

18、下人员员外，其其他所有有员工都都必须参参加年度度考核：试用期期员工；转正不不满三个个月的员员工；研研究开发发人员、病病事假季季度累计计缺勤一一五天以以上者。2.3. 定期考核（季季度、年年度）分分值调整整：(1) 员员工无故故旷工或或违反公公司其他他管理规规定，考考核得分分可以适适当下调调1-55分，具具体分值值由部门门经理参参考相关关部门领领导的建建议给予予调整 ；(2) 员员工参与与公司全全员性活活动获得得荣誉或或奖励，考考核总分分可以适适当上调调1-55分，具具体分值值由部门门经理参参考其他他部门领领导的建建议给予予调整。4. 对于基层作作业人员员，由直直接上级级对员工工的工作作业绩、工

19、工作态度度等方面面进行评评定，依依照基基层作业业人员考考核办法法进行行考核。十二、附则则1. 本方案如有有未尽事事宜，由由人力资资源部负负责解释释；2. 本方案呈总总经理办办公会批批准后实实施。附：季度绩绩效考核核流程季度绩效考考核流程程每季度末启动下一季度绩效考核流程序上级审核确定下一季度开始前，被考核员工将填写完整的员工工作绩效季度考核表交给直接上级。根据考核内容的不同，被考核员工填写岗位职责的关键考核要项、考核标准与权重，预先设定扣分幅度；或填写工作目标的任务内容、起止时间、预期效果或考核标准以及权重；处级及以上管理干部需同时填写岗位职责与工作目标。设定岗位职责或/与季度工作目标季度末进

20、行行的 考核流程程前期准备：从员工绩效管理手册调出员工工作绩效季度考核表；收集设定岗位职责与工作目标的相关信息。三种模式： 职责+目标+行为表现 职责+行为表现 目标+行为表现确定考核内容针对不同岗位、不同职务的工作要求，由直接上级与被考核员工沟通后，确定下一季度绩效考核的内容。工作目标的来源 公司信息 部门信息 个人信息季度初进行行的 考核流程程直接上级就以下内容进行审核：岗位职责：对关键考核要项、考核标准（包括扣分幅度）、权重等项内容进行审核； 工作目标：就主要工作目标、权重、预期效果/考核标准等项内容进行审核。职责与目标若发生重大调整，必须重新填写考核表。季度初进行行的每季度初，直接上级

21、在进行绩效面谈时，与员工共同讨论本季度员工工作绩效季度考核表，确定后，双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。 考核流程程绩效面谈直接上级就被考核员工岗位职责、工作目标、行为表现等情况进行审核评分。直接上级审核评分被考核员工对照评分标准，就岗位职责、工作目标、行为表现考核项进行自我评分。被考核员工自我评分管理干部每月必须就工作目标的执行情况进行一次回顾与沟通。被考核员工开始执行岗位职责与工作目标；执行过程中，直接上级随时给予绩效指导。季度中进行行的考核流程季度初进行行的每季度首月1日开始实施对上季度的工作绩效考核评估 考核流程程绩效面谈必须在绩效实施期间内进行；面谈前，被考核员工应将填写

22、完整的上季度的员工工作绩效季度考核表和本季度的员工工作绩效季度考核表一起交给直接上级。 双方就上一季度被考核员工岗位职责、工作目标的完成情况和行为表现进行沟通； 针对工作中的问题制定绩效改进与能力发展计划，由直接上级填写在上一季度员工工作绩效季度考核表的“绩效改进与发展计划”一栏。 直接上级就面谈沟通内容填写绩效面谈记录表。 讨论并确定本季度的员工工作绩效季度考核表。季度初进行行的 考核流程程被考核者是否认可N进入申诉程序，根据调查结果，考核仲裁人经与考核者、被考核者分别面谈后，作出裁决。 YY直接上级确定本季度被考核员工绩效考核得分，提交部门经理审核各部门经理要对部门内员工的季度考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。考核结果的汇总部门经理汇总本部门的考核结果，填写季度绩效考核部门汇总表，同时将本季度员工工作绩效季度考核表、下季度员工工作绩效考核表和绩效面谈记录表一起提报给人力资源部。人力资源部整理各部门考核信息，根据考核等级调整薪资；将其他绩效信息整理汇总，提供给人力资源部其他管理工作使用。上一季度绩效考核流程结束；本季度绩效考核流程进入执行阶段