我国企业员工培训方案设计36260.doc

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1、 Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.浅谈员工培训方案的设计内容摘要：本文通过分分析我国国企业员员工培训训的状况况、分析析了培训训及培训训方案设设计的重重要性，接接着进行行培训需需求的组组织分析析、工作作分析、个个人分析析，通过过培训需需求分析析确定培培训目标标，以培培训目标标为指南南，对培培训方案案的其它它各组成成要素进进行分析析，指出出设计培培训方案案时应从从哪些方方面考虑虑，根据据具体情情况择优优处理，确确定一个个初步方方案，再再对培训训方案评评估修改改，最终终制定出出一个有有效的培培训

2、方案案。关键词：培培训方案案 构想 设计目 录一、 我国企业目目前的员员工培训训状况4-88（一） 我国企业员员工培训训现状4-5（二） 员工培训方方案现状状的分析析5-8二、 员工培训方方案的构构想8-10（一） 设题与准备备8-9（二） 设计培训方方案需要要的过程程9-10三、 员工培训方方案的设设计100-177（一） 培训方案各各组成要要素分析析100-111（二） 培训方案目目标的设设置111-112（三） 培训方案内内容的选选择112-114（四） 培训方案日日期的选选择14（五） 培训方式的的选择一五-166（六） 培训方案的的评估及及完善116-117浅谈员工培培训方案案的设计

3、计随着社会的的飞速发发展,在组织织的人、财财、物、信信息四种种资源中中，人们们越来越越广泛地地认识到到人的重重要性，以以人为本本的理念念已渐渐渐深入人人心。人人才的培培训教育育是人力力资源特特别是高高层次人人力资源源开发获获取高素素质人力力资源的的一种基基本原动动力。人人才是企企业的第第一资源源，培训训教育是是一种投投资，对对人要进进行终身身教育，企企业、部部门、单单位、社社会要成成为学习习的组织织，这一一概念已已成为普普遍共识识。世界界各国对对人才培培训、人人力资源源开发的的投资不不断增加加，培训训教育日日益法制制化与制制度化，培培训教育育职能日日益专业业化。凡凡此种种种，皆表表明培训训教育

4、的的战略性性地位和和作为一一门职业业领域地地位在全全球范围围内的确确立。我国越越来越多多的企业业已经认认识到人人力资源源的开发发在现代代企业的的发展中中的重要要地位，并并开始积积极探索索有效的的人力资资源开发发培训的的方式、方方法，但但目前却却苦于现现有的培培训模式式多是西西方舶来来品，这这使得企企业在开开展员工工培训过过程中，难难免出现现“水土不不服”的现象象。很多多管理专专家正致致力于此此问题的的探讨研研究，努努力寻找找解决问问题的方方法与途途径。因因为培训训工作的的完成需需依赖于于培训方方案。有有好的培培训方案案，不一一定有好好的培训训效果，但但要有好好的培训训效果，则则必须要要有好的的

5、培训方方案，如如何设计计制定有有效的培培训方案案，也正正是本文文目的之之所在。一、我国企企业目前前的员工工培训状状况（一）我国国企业员员工培训训现状目前，我国国企业的的员工培培训取得得了一些些成就。一一方面，我我国国有有企业在在教育培培训方面面的投资资较以前前有很大大提高；另一方方面，一一些大企企业，如如海尔，联联想的员员工培训训更是达达到相当当高的水水平，无无论是投投资力度度还是培培训体制制的完善善与创新新都足以以体现这这一点。但但成绩是是有的，问问题更不不少。这这主要表表现为以以下几个个方面：首先是培训训投资仍仍严重不不足。中中国各类类企业在在员工培培训方面面的投资资与发达达国家相相比仍处

6、处于很低低的水平平。除职职能错位位举办子子弟学校校和政治治任务性性质投资资助学外外，真正正用于员员工培训训的投资资微乎其其微。据据对282家国有有企业的的调查，员员工培训训投资经经费只有有工资总总额的2.22%（职工工人均教教育经费费仅49.5元），远远低于发发达国家家10%-一五%的水平平。 其其次是培培训体系系不健全全，模式式单调僵僵硬。据据一份权权威机构构对中国国企业的的培训调调查报告告显示，92%的企业业没有完完善的培培训体系系。在企企业的培培训管理理机构方方面，仅仅42%的企业业有自己己的培训训部门；在培训训制度方方面，64%的企业业声称有有自己的的培训制制度，但但经座谈谈和深访访发

7、现，几几乎所有有的企业业承认自自己的培培训制度度流于形形式；在在培训需需求方面面，没有有几家企企业进行行过规范范的培训训需求分分析。很很多企业业一提到到培训，就就是来场场讲座，外外派学习习一周等等清一色色的“单调品品牌”，从来来或者说说很少考考虑自身身需要，更更多的是是流于形形式，为为培训而而培训。最后是培训训实践效效果差。培培训实践践的效果果分指两两方面，其其一为失失败的培培训，即即企业所所实施的的培训对对于原状状并无直直接或间间接影响响，对企企业未来来的发展展也毫无无促进效效果而言言。其二二为训而而无用的的培训。“用”是指培培训后，可可以将所所学用于于现实实实践中。既既然有了了一种能能力，

8、就就该做到到“人尽其其才，物物尽其用用”，而不不是培训训后，原原来该怎怎么干现现在还怎怎么干，仿仿佛培训训的那段段日子只只是企业业好心施施舍的一一个特殊殊“福利”。来自自同一份份资料显显示，在在培训的的成果转转化方面面，大多多数企业业的培训训仅产生生10%-200%的转化化率，即即80%-900%的培训训资源被被浪费了了；在培培训评估估方面，有6%的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级评估，也就是说，企业连自身都不清楚培训到底“发生了什么”。（二）员工工培训方方案现状状的分析析员工培训方方案的提提出本身身就是一一个创造造的过程程，方案案的构想想至完成成过程，即即要切合合工作环环境、

9、场场景的实实际，更更要有可可操作性性，并非非闭门造造车或异异想天开开的长篇篇大作来来做文字字游戏，不不然怎么么会出现现前些年年如此之之多的不不切实际际的“文山会会海”式的徒徒劳的人人力物力力的浪费费，还损损伤了老老百姓的的“感情”。为此此员工培培训方案案一经落落实要做做，它就就具有创创造活动动本身的的含义在在其中，有有其特殊殊的规律律和形式式，必须须遵循员员工培训训的方案案之举要要来进行行。正如如爱因斯斯坦说过过的那样样：“提出一一个问题题往往比比解决一一个问题题更重要要，因为为解决问问题也许许仅是一一个数字字上或实实验上的的技能而而已，而而提出新新的问题题、新的的可能性性，从新新的角度度去看

10、旧旧的问题题，却需需要有创创造性的的想象力力，而且且标志着着科学的的真正进进步。”培训方案的的设计成成果本身身就具有有这样一一种创新新课题，反反之，目目前的培培训方案案的设计计过程不不切实际际，或者者操作不不下去的的种种弊弊端已明明显地摆摆在人们们的面前前如：首先缺乏知知识性。培培训方案案设计本本身是一一种很严严谨具有有科学性性、知识识性、专专业性、实实践性相相互统一一的整体体，并且且互相贯贯通缺一一不可，那那样就知知识谈知知识的单单一命题题，太缺缺乏科学学的逻辑辑贯通之之功力，经不起考证和推敲，因此无法拿到实际中运用。其次缺乏创创造能力力。培训训方案的的设计是是一个创创造能力力的综合合，包括

11、括：观察察力、注注意力、记记忆力、想想象力、思思维创造造力等等等。培训训方案更更要紧密密地与被被培训对对象的文文化结构构、人员员素质、接接受程度度、思维维定式紧紧密地结结合，那那种一味味的照搬搬照抄或或是老程程序、旧旧模式的的“满堂灌”或是“填鸭式”的培训训方案的的提出简简直是太太落伍了了。最后缺乏周周密的逻逻辑性。就就一案培培训方案案的设计计完毕，看看起来文文字流畅畅、条理理清晰、前前后一致致、前后后惯穿，但但仔细深深究大概概会出现现如下几几种方面面。a、仿造造；只会会仿造别别人现成成的格式式来腾写写出一份份新的培培训方案案的样式式。b、陈旧旧；培训训方案的的设计本本身就也也是新颖颖地，脱脱

12、俗而出出的新品品，那种种不会改改革出现现的旧体体裁、旧旧文章正正好与方方案设计计需要推推陈出新新、标新新立异的的要求恰恰恰相反反，因此此要提设设计方案案就必须须“新”。c、不可可行；即即使新设设计出的的培训方方案不可可行，只只是文字字的堆积积没有实实际用处处，这样样的现象象很多，是是因为没没有把方方案的可可行性放放在首位位，缺乏乏理论联联系实际际，深入入到生活活中去的的本领和和素质。d、价值；方案的提出必定是有价值的，是统帅、是灵魂，工作的“领航者”，因此一切虚妄的、唯心的、脱离实际的“标新立异”都不属于科学方案构成的需求。二、员工培培训方案案的构想想（一） 设题与准备备发现问题，确确立创立立

13、方案的的目标。一一切设计计都是从从问题开开始的，创创立设计计方案的的第一步步都要首首先明确确要解决决的问题题是什么么开始，然然而明确确地提出出问题并并不是轻轻而易举举的事情情，物理理学家李李政道在在谈到科科研工作作时曾深深有体会会地说：“最重要要的是自自己会不不会提出出正确的的问题。”培训方方案的设设计的提提出，就就是为了了推动一一个课题题的解决决性问题题，选择择那样符符合员工工思想需需要的具具有实际际价值的的培训方方案为目目标的唯唯一目的的，抓不不住有价价值的问问题就不不能选择择好科学学的设计计方案的的命题。为此，方案案的设计计成功主主要包括括解决好好如下几几个方面面的问题题：学习。学习习和

14、继承承是一切切设计方方案的前前提，在在一个做做成功方方案的人人员，都都必须十十分重视视日常的的学习和和积累，必必须养成成经常阅阅读当前前科技期期刊和书书籍的习习惯，特特别是在在近几年年开展的的教育中中，为所所有做培培训方案案设计的的人员，提提出了新新的知识识、新的的进展、新新的学术术研究动动向和新新的信息息，并创创造了有有利的条条件，广广博的知知识、经经验的积积累是完完成创造造方案活活动首要要的前提提。设计计培训方方案要学学会培训训教程安安排，选选择课题题、制定定教育目目标、步步骤完成成情况和和评估结结果的全全过程等等等全面面的知识识领域。观察现实，有有的放失失地设计计培训方方案。欠欠弗里奇奇

15、认为：“在研究究工作中中养成良良好的观观察习惯惯比拥有有大多学学术知识识更为重重要，创创造过程程中的可可观察是是自然科科学研究究中的一一种普通通适用的的基本科科学方法法。”设计培培训方案案也应属属于这种种善于发发现和视视察现实实问题，并并能解决决之范围围的。（二） 设计培训方方案需要要的过程程设计培训方方案要有有明确的的目的和和计划性性。按照照方案的的目的和和计划正正确选定定培训课课题，就就必须首首先观察察发现需需要内容容，同时时在准备备之前，对对所要提提出的问问题做一一全面的的考察、思思考这样样才能解解决。我我们去观观察各种种需要被被列入的的材料是是否有用用之，正正象美国国医学科科学家格格雷

16、格说说过：“研究人人员必须须运用其其绝大部部分的知知识和相相当部分分的才华华，方能能正确选选出值得得观察的的对象。这这是一个个举足轻轻重的选选择，往往往决定定几个月月工作的的成败，并并往往能能把一个个单纯的的发明家家同一个个只是老老实肯干干的人区区别开来来。”当然我我们制定定一个设设计方案案不能与与发明家家相比，我我们可称称得上是是一个科科学家口口中的“老实肯肯干的人人”也还不不错吧！培训方案的的设计过过程有了了目的和和计划性性，也要要注重搜搜寻每一一个细节节的提出出，以使使方案的的周密、完完整，巴巴甫洛夫夫曾在自自己实验验室的墙墙上写着着这样的的座右铭铭：“细心、细细心、再再细心。”他一向向

17、认为在在科学观观察中“熟视无无睹”和“司空见见惯”都是培培养敏锐锐观察、细细致、细细心的大大敌。做为设计培培训方案案在“细”字上下下功夫，就就得有像像科学家家探索奥奥秘的科科学态度度，首先先要学习习要培训训的相关关内容与与边缘知知识，缺缺遗补漏漏地有全全面性；其次提提出重点点培训课课题，以以突出被被培训人人员的提提高知识识，掌握握全面的的能力；再次就就是，在在培训过过程中不不断地充充实方案案内容，不不能一蹴蹴而就。防止培训设设计方案案会出现现的错误误内容。中中国有句句古话叫叫“眼见为为实”，如果果您提出出的设计计方案不不切合实实际，别别人难以以接受或或是达不不到培训训，提高高的作用用流于一一般

18、的形形式叫人人厌恶，说说白白浪浪费我们们的宝贵贵时间，那那就真的的是失败败了有错错误了，因因此在设设计培训训方案中中我们一一定不能能忽视这这一环节节。那么么我们怎怎样才能能做到、做做好一个个比较完完整有可可操作性性能受欢欢迎或是是称赞的的培训设设计方案案呢！三、员工培培训方案案的设计计（一）培训训方案各各组成要要素分析析培训方案是是培训目目标、培培训内容容、培训训指导者者、受训训者、培培训日期期和时间间、培训训场所与与设备以以及培训训方法的的有机结结合。培培训需求求分析是是培训方方案设计计的指南南，一份份详尽的的培训需需求分析析就大致致构画出出培训方方案的大大概轮廓廓，在前前面培训训需求分分析

19、的基基础上，下下面就培培训方案案各组成成要素进进行具体体分析。 （二）培训训方案目目标的设设置培训方案目目标的设设置有赖赖于培训训需求分分析，在在培训需需求分析析中我们们讲到了了组织分分析、工工作分析析和个人人分析，通通过分析析，我们们明确了了员工未未来需要要从事某某个岗位位，若要要从事这这个岗位位的工作作，现有有员工的的职能和和预期职职务之间间存在一一定的差差距，消消除这个个差距就就是我们们的培训训目标。设设置培训训方案目目标将为为培训计计划提供供明确方方向和依依循的构构架。有有了目标标，才能能确定培培训对象象、内容容、时间间、教师师、方法法等具体体内容，并并可在培培训之后后，对照照此方案案

20、目标进进行效果果评估。培培训总目目标是宏宏观上的的、较抽抽象的，它它需要不不断分层层次细化化，使其其具体化化，具有有可操作作性。要要达到培培训目标标，就要要求员工工通过培培训掌握握一些知知识和技技能，即即希望员员工通过过培训后后了解什什么？你你希望员员工通过过培训后后能够干干什么？你希望望员工通通过培训训后有哪哪些改变变？这些些期望都都是以培培训需求求分析为为基础的的，通过过需求分分析，明明了员工工的现状状，知道道员工具具有哪些些知识和和技能，具具有什么么样职务务的职能能，而企企业发展展需要具具有什么么样的知知识和技技能的员员工，预预期中的的职务大大于现有有的职能能，则要要求培训训。明了了员工

21、的的现有职职能与预预期中的的职务要要求二者者之间的的差距，即即确定了了培训目目标，把把培训目目标进行行细化，明明确化，则则转化为为各层次次的具体体目标，目目标越具具体越具具有可操操作性，越越有利于于总体目目标的实实现。培训方案目目标是培培训方案案实施的的导航灯灯。有了了明确的的培训总总体目标标和各层层次的具具体目标标，对于于培训指指导者来来说，就就确定了了实施教教计划，积积极为实实现目的的而教学学；对于于受训者者来说，明明了学习习目的之之所在，才才能少走走多路，朝朝着既定定的目标标而不懈懈努力，才才能达到到事半功功倍的效效果，相相反，如如果目的的不明确确，则易易造成指指导者、受受训者偏偏离培训

22、训的期望望，造成成人力、物物力、时时间和精精力的浪浪费，提提高了培培训成本本，从而而可能导导致培训训的失败败。培训训目标与与培训方方案其它它因素是是有机结结合的，只只有明确确了目标标才有可可能科学学设计培培训方案案其它的的各个部部分，使使设计科科学的培培训方案案成为可可能。 （三）培训训方案内内容的选选择在明确了培培训方案案的目的的和期望望达到的的学习结结果后，接接下来就就需要确确定培训训方案中中所应包包括的传传授信息息了。尽尽管具体体的培训训内容千千差万别别，但一一般来说说，培训训内容包包括三个个层次，即即知识培培训、技技能培训训和素质质培训，究究竟该选选择哪个个层次的的培训内内容，应应根据

23、各各个培训训内容层层次的特特点和培培训需求求分析来来选择。知识培训，这这是组织织培训中中的第一一层次。员员工只要要听一次次讲座，或或者看一一本书，就就可能获获得相应应的知识识。在学学校教育育中，获获得大部部分的就就是知识识。知识识培训有有利于理理解概念念，增强强对新环环境的适适应能力力，减少少企业引引进新技技术、新新设备、新新工艺的的障碍和和阻挠。同同时，要要系统掌掌握一门门专业知知识，则则必须进进行系统统的知识识培训，如如要成为为X型人才才，知识识培训是是其必要要途径。虽虽然知识识培训简简单易行行，但其其容易忘忘记，组组织仅停停留在知知识培训训层次上上，效果果不好是是可以预预见的。技能培训，

24、这这是组织织培训中中的第二二个层次次。这里里所谓技技能就是是指能使使某些事事情发生生的操作作能力。技技能一旦旦学会，一一般不容容易忘记记，如骑骑车、游游泳等。招招进新员员工，采采用新设设备，引引进新技技术都不不可避免免要进行行技能培培训，因因为抽象象的知识识培训不不可能立立即适应应具体的的操作，无无论你的的员工是是多么优优秀，能能力有多多强，一一般来说说都不可可能不经经培训就就能立即即操作得得很好。 素质培训，这这是组织织培训的的最高层层次。此此处素质是指个个体能否否正确地地思维。素素质高的的员工应应该有正正确的价价值观，有有积极的的态度，有有良好的的思维习习惯，有有较高的的目标。素素质高的的

25、员工，可可能暂时时缺乏知知识和技技能。但但他会为为实现目目标有效效地、主主动地学学习知识识和技能能；而素素质低的的员工，既既使已经经掌握了了知识和和技能，但但他可能能不用。上面介绍了了三个层层次的培培训内容容，究竟竟选择哪哪个层次次的培训训内容，是是由不同同的受训训者具体体情况决决定的。一一般来说说，管理理者偏向向于知识识培训与与素质培培训，而而一般职职员则倾倾向于知知识培训训和技能能培训，它它最终是是由受训训者的职能与预期期的职务之间的的差异所所决定的的。 （四）培训训方案日日期的选选择培训日期的的选择。什什么时候候需要就就什么时时候培训训，这道道理显而而易见，但但事实上上，做到到这一点点并

26、不容容易，却却往往步步入一些些误区，下下面的做做法就是是步入了了误区。许许多公司司往往是是在时间间比较方方便或培培训费用用比较便便宜的时时候提供供培训。如如许多公公司把握握计划订订在生产产淡季以以防止影影响生产产，却不不知因为为未及时时培训却却造成了了大量次次品、废废品或其其他事故故，代价价更高，再再如有些些公司把把培训订订在培训训费用比比较便宜宜的时候候，而此此时其实实并不需需要培训训，却不不知在需需要培训训时进行行再培训训却需要要会出再再培训的的成本。员员工培训训方案的的设计必必须做到到何时需需要何时时培训。（五）培训训方式的的选择影响培训成成本的是是时间、教教材、授授课费、差差旅费、误误

27、餐费及及培训方方式等。其其中培训训的方式式因影响响到差旅旅费、时时间等，而而与培训训成本有有很大的的关系。培培训方式式包括远远程教育育、在职职培训和和职外培培训，目目前企业业培训方方式以后后者居多多。职外外培训通通常是提提供给职职位较高高的员工工。受训训的课程程，大多多是企业业本身提提供的。在在紧急需需要人才才时，用用此培训训方法较较好。在在职培训训是一种种很好的的培训方方法，但但如果培培训没有有计划性性，完全全信奉“做中学”，那么么在职培培训就可可能成为为学徒式式的培训训，认为为“熟能生生巧”，做多多了，道道理便懂懂了。事事实上，这这种培训训不应视视为在职职培训，真真正的在在职培训训是有计计

28、划性的的。无论论是对新新员工的的培训，还还是在职职转换工工作的培培训，都都应有不不同的学学习内容容和标准准。在职职培训有有三个优优点：aa、费用用低；b、真实实性；c、具有有激励作作用。由由于培训训活动在在工作现现场，因因此在职职培训对对于提高高员工的的技术水水平非常常有效。若要充分发发挥在职职培训的的长处，应应注意下下列几个个问题：a、将工工作分类类，拟定定培训大大纲，准准备培训训设备和和材料；b、使学学员精神神轻松；c、确认认学员已已有的知知识和经经验、技技能、激激发其学学习动机机；d、要学学以致用用；e、追踪踪评价，及及时反馈馈，使学学员及时时了解自自己的培培训结果果。企业究竟采采取何种

29、种方式对对员工进进行培训训，要视视具体情情况而定定。一般般来说，高高技术性性的培训训宜采用用职外培培训；技技术性的的培训可可采用在在职培训训或职外外培训；半技术术性的培培训宜采采用在职职培训。（六）培训训方案的的评估及及完善从培训需求求分析开开始设计计培训方方案，从从制定培培训目标标到培训训方法的的选择以以最终制制定了一一个系统统的培训训方案，这这并不意意味着培培训方案案的设计计工作已已经完成成，因为为任何一一个好的的培训方方案必是是一个由由制定测评修改再测评再修改实施的的过程，只只有不断断测评、修修改才能能使培训训方案甄甄于完善善。培训训方案的的测评从从三个维维度来考考察。从从培训方方案本身

30、身角度考考察，将将其细化化为三个个指标来来进行。第一，内容容效度，看看培训方方案的各各组成部部分是否否合理、系系统化，是是从培训训方案的的本身来来说的，分分析其是是否符合合培训需需求分析析，各要要素前后后是否协协调一致致，是最最优选择择；第二二，反应应效度，看看受训者者反应，受受训者是是否对此此培训感感兴趣，是是否能满满足受训训者的需需要，如如果否，找找出原因因；第三三，学习习效度，以以此方案案来培训训，看传传授的信信息是否否能被受受训者吸吸收，如如果否，则则要考虑虑到传授授的方法法以及受受训者学学习的特特点等各各个方面面的因素素来加以以改进。从受训者的的角度来来考察，看看受训者者培训前前后行

31、为为的改变变是否与与期望的的一致，如如果不一一致，则则应考虑虑是培训训效果不不理想还还是缺乏乏应用培培训所学学内容的的机会，还还是由于于习惯影影响，使使培训效效果还未未表现出出来，需需延长考考察时间间。最后后，从培培训实际际效果来来考察，即即培训的的成本收收益比来来分析。培训的成本本应包括括培训需需求分析析费用，培培训方案案的设计计费用，培培训方案案实施费费用，受受训者在在培训期期间的工工资及福福利。培培训方案案的收益益则包括括显性收收益和隐隐性收益益两部分分，显性性收益是是指产量量的提高高，废品品、次品品的减少少，采用用更省原原材料的的生产方方式的节节药，生生产事故故的减少少等可测测量的收收

32、益；隐隐性收益益则是指指个企业业团队精精神的生生成，企企业形象象的提高高等不可可量化测测量收益益。成本本低于收收益才证证明此方方案具有有可行性性，成本本高于收收益则证证明此方方案破产产，应找找出失败败原因所所在，设设计更优优的方案案。主要参考文文献：洛丝特著著，人人力资源源管理，中中国人民民大学出出版社，19999年版。欧炳进、张张育新、林林克慧编编，人人事管理理学，广广东高等等教育出出版社，19886年版。英：贝纳纳德.泰勒、美美：戈登登.利皮特特合编，陈陈今淼译译，管管理人员员发展和和培训手手册，清清华大学学出版社社，19887年版。中国改改革全书书劳动工工资体制制改革卷卷，1977819991年，大大连出版版社。胡振君,你对培培训知多多少？，行行政与人人事，20000年第4期，第3031页。龚亚平著著，企企业培训训方案评评价研究究，19997年硕士士论文。彭剑茹著著，企企业管理理人员培培训需求求分析研研究，19997年硕士士论文。林泽炎著著，现现代人力力资源管管理，中中国人事事出版社社，19999年版。论文答辩意意见：论文终审意意见：