关于激励员工的措施的综述17455.docx

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1、关于激励员工的措施的综述摘要：随着经济社会的发展，人力资源不再像过去那样被当作一种成本，而是作为一种重要资源愈来愈被用人单位重视。而激励作为开发人力资源的重要手段，直接关系到人力资源运用的好坏，关系到企业如何在竞争激励的市场中谋求发展，因此，如何激励员工显得尤为重要。关键词：员员工；激激励措施施激励一词古古已有之之，包括括双重含含义，首首先是激激发、鼓鼓励之意意；其次次是约束束、归化化之意。企企业管理理中激励励是指组组织通过过设计一一定的行行为规范范和奖惩惩措施、提提供适当当的工作作环境、对对成绩的的认可、授授权以及及人际关关系等系系统性组组织行为为，来激发发、引导导、约束束和归化化其成员员行

2、为，以以有效地地实现组组织及其其成员个个人的目目标。现现将国内内一些学学者对“如何激激励员工工”的观点点综述如如下：第一种观点点认为：我们应充分分运用马马克思主主义人性性论及辩辩证唯物物主义方方法论，结结合西方方的人性性论研究究成果，对对我国员员工进行行权变激激励。对对待不同同的员工工要采取取不同的的激励的的方法。首首先，对对普通员员工的激激励。一是要要以经济济奖励措措施为主主：应以以工资和和奖金为为主要内内容的经经济激励励手段为为主对普普通员工工进行激激励；同时,要对员员工的工工作成绩绩给予认认可和赞赞赏，做做到“物质激激励”与“精神激激励”双管齐齐下，使使员工不不但受到到高奖酬酬的外在在激

3、励，同同时亦激激发其自自我实现现的内在在动力。并并且，企企业还应应为员工工提供个个人发展展和晋升升的机会会，充分分激发其其工作积积极性并并不断提提高其工工作能力力。二是是组织制制度与企企业文化化约束相相结合：通过完完善的组组织制度度明确惩惩罚与奖奖励措施施、规范范员工行行为，以以实现对对员工的的硬性外外在约束束；通过过建设企企业文化化，增强强员工凝凝聚力与与个人之之间的协协作性竞竞争关系系，可为为员工行行为提供供内在动动力的柔柔性外在在约束。三是注意运用公平理论与期望理论：要求组织公正实施奖惩，制度面前人人平等，并做到实施过程公开化与民主化。此外，激励应逐渐增加，一是为了做到与过去对比的公平，

4、二是因为赫兹伯格的双因素理论中，保健因素具有渐增性，或者说一部分激励因素会逐渐转化为保健因素，需对激励因素加以补充。同时，所设立的奖励制度须严格执行，从而使员工对工作成绩及对成绩的奖赏有充分信心。四是要体现员工主人翁精神：最主要的是建立完善的职工参与管理制度，股份制企业可采用员工持股的方式加强其参与管理的动力，非公司制国有企业原有的职工代表大会制度应加以健全，如实行职工代表进人厂务会，不离岗参与管理等提高积极性的措施。其次，是对管理人员的激励。对管理人员的激励首先是晋升激励，要求企业建立一套健全的晋升机制和管理人才培训制度。然后是进行责、权对等的授权，其中权利是展开管理所必需，并能满足管理人员

5、之权利需要；而责任是对其行为的约束，是第二层意义的激励。再者是多元化的经济报酬。管理人员的主要经济报酬应与管理绩效挂钩，因此，多元化的经济报酬可以分为基本薪金和正常福利、短、中、长期奖励及特别福利三大方面。最后，是对群体的激励。对正式群体的激励，可采取以下几种方式：第一，对可比的不同群体进行绩效评比，奖励高效群体，鞭策低效群体；第二，树立和宣传群体榜样以激励其他群体；第三，给绩效好的群体以更多的自主权，以激励其成员。此外，要建设好正式群体的群体结构，包括年龄结构、智力结构、专业结构、性格结构等，以便使群体成员能协调一致，产生高士气、高效率。对非正式群体的激励，管理者可给予非正式群体的核心人物一

6、定权力，如聘用为班组长、车同主任、部门经理，以加强沟通；同时注重教育和情感联络，促使非正式群体的目标与组织的目标相一致。这样，在实现组织目标的同时也就实现了非正式群体的目标。1第二种观点点：该观点认为为，应通通过以下下几点进行行员工的的激励。第一，为员工安排的职务要与其性格相匹配：员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个性相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。第二，为每个员工设定具体而恰当的目标：为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出

7、更高的绩效；目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作；在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工；反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有助他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。第三，对完成了既定目标的员工进行奖励：如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为，这称为行为强化。管理者就应当对完成了既定目标的员工进行奖赏，以强化他的进步行为。同时管理者应当想办法增加奖励的透明度，比如，对受嘉奖的员工进行公示。第四，应针对不同的员工进行不同的奖励：人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等若干层次

8、。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如，有的员工可能希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。第四，奖励机制一定要公平：管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当在薪水中获得公平的评价，只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。2第三种观点点：该观点认为为，尊重重知识、尊尊重人才才、依靠靠人才、培培养人才才、关心心人才、激激励人才才必须成成为企业业领导的的共识。对对于激励励员工，应应该做到到以下几几点。第第一，要

9、要尊重员员工注注重对员员工的感感情投资资。现代代社会学学的研究究表明，一个群群体的内内聚力有有三种高高低不同同的层次次：第一一是情感感关系，第二是是人们价价值观念念的一致致性，第三是是群体目目标内化化为个人人自觉意意识与动动机的程程度。每每个人都都有他自自己的尊尊严和价价值，也有不不同的技技能和才才华。情情感关系系是一种种最基本本的人际际关系，管管理者若若能尊重重员工，注重感感情投资资，与被被管理者者形成一一种亲密密无问、彼彼此依赖赖、相互互信任的的关系，为提高高生产效效率和企企业发展展打下良良好的基基础。第第二，培培养员工工，加强强对员工工的继续续教育。在在企业经经营发展展过程中中，抓好好对

10、员工工能力的的培养和和继续教教育，塑塑造自己己门类齐齐全的高高层次人人才，调调动和发发挥员工工创新积积极性，应应放在头头等重要要的位置置，这也也将是提提升企业业竞争力力的根本本所在。企企业要树树立长远远的对职职工教育育、培训训的战略略思想，形形成一套套科学的的教育培培训计划划，对职职工的智智能、技技能开发发、培训训、考核核、监督督、检查查等各个个环节，都都做出硬硬性规定定，鼓励励职工增增长知识识和技能能。第三三，制度度创新，建建立透明明、公平平、民主主、科学学的决策策机制和和科学的的管理制制度。制制度创新新，不只只是建立立现代企企业制度度，还要要建立透透明、公公平、民民主、科科学的决决策机制制

11、和管理理制度，树树立以人人为本的的知识管管理理念念，合理理调节所所有者、经经营者和和企业员员工之间间的关系系，对企企业员工工给予充充分的认认可和鼓鼓励，这这样才能能最大限限度地调调动企业业全体员员工的积积极性，提提高工作作效率和和生产效效率，以以取得较较好的经经济效益益。在法法人治理理结构上上要协协调好股股东会、董董事会、监监事会“新三会会”和党委委会、职职代会、工工会“老三会会”的关系系充分分发挥全全体员工工参与企企业管理理的民主主管理制制度的优优越性。第第四，参参与管理理，保持持管理阶阶层与员员工的沟沟通。企企业发展展是靠全全体成员员共同的的努力。企企业要确确立劳资资双方融融洽的关关系。每

12、每当企业业有重大大事项决决策时，必必须请员员工参与与，保证证领导阶阶层、管管理阶层层与员工工之问的的经常沟沟通从从而能使使双方增增进了解解，达成成共识，减减少误会会。而且且管理阶阶层还可可以从员员工中汲汲取许多多改进企企业经营营管理方方面的建建议。全全体成员员应树立立集体主主义观念念把企企业的兴兴衰与自自己的命命运相联联系，员员工应以以主人翁翁的姿态态，积极极参与企企业管理理为企企业的发发展献计计献策。第第五，培培养创新新思维激发员员工的创创新精神神和创新新能力。在在知识经经济的社社会体制制和社会会机制中中，处处处充满创创新，创创新是在在激烈的的竞争中中得以稳稳操胜券券的法宝宝。所谓谓创新精精

13、神，就就是不受受固有的的、习惯惯的观念念和方法法的限制制与束缚缚，勇于于进行新新的探索索和试验验，开拓拓进取，独独辟蹊径径，标新新立异，大大胆实践践，出奇奇制胜。企企业应千千方百计计地激活活和驱动动员工的的创新精精神和创创新能力力注重重开发潜潜在才能能，最大大限度地地挖掘和和发挥员员工的智智慧、知知识、技技能和自自身价值值。第六六，因人人而异，采采用灵活活多样的的管理方方式。管管理模式式不是一一成不变变的，对对不同的的人和不不同的具具体情况况，应采采取灵活活多样的的管理方方式。要要关注每每个人的的个性，并并且帮助助他们实实现真正正的发展展。管理理者和管管理人员员，管人人应先知知人，应应善于观观

14、察员工工，了解解员工在在需求动动机和个个性上的的差异。因因人、因因时、因因地制宜宜采取灵灵活的管管理方式式与奖酬酬方式，以以充分调调动每位位员工的的积极性性。33第四种观点点：该观点认为为目前企企业中常常用的激激励方法法有如下下几种。第第一，为为员工提提供良好好的工作作环境和和合适的的工作岗岗位。良良好的工工作环境境让员工工身心愉愉悦。对对工作充充满信心心。若环环境对员员工工作作产生负负面、消消极的影影响，员员工的不不适累积积到一定定时间和和程度，对对工作本本身和用用人单位位会产生生较大不不满，在在这种情情绪的影影响下，无无论企业业如何激激励都难难得奏效效。第二二，为员员工提供供丰富的的工作内

15、内容和较较佳的职职业前途途。如果果采用轮轮岗、调调整其工工作内容容等方法法，会再再次激起起员工去去适应新新工作的的兴趣。很很多员工工不清楚楚将来自自己在单单位所处处的位置置，发展展有较大大的盲目目性，如如果用人人单位充充分了解解员工的的个人需需要和职职业发展展的意愿愿，同时时结合企企业实际际，使员员工的发发展与单单位的可可持续发发展有机机结合，为为员工指指明发展展前途和和发展方方向，员员工才有有动力为为企业贡贡献力量量。第三三，为员员工提供供积极的的薪酬制制度。积极的的薪酬制制度具有有较好的的激励效效果。好好的薪酬酬制度首首先要保保证其公公平性，这种公公平包括括对外公公平和对对内公平平，既要求

16、求单位的的薪酬水水平与社社会同行行业的薪薪酬水平平相等，也要求求企业的的按贡献献定薪酬酬。薪酬酬要想有有激励效效果，还还要注意意提高薪薪酬水平平。高的的薪酬水水平可形形成对外外竞争优优势，让员工工产生优优越感，提升上上作积极极性。其其次，好好的薪酬酬制度必必须与员员工绩效效结合起起来。另另外，好好的薪酬酬制度在在实施时时要特别别注意维维护薪酬酬中的固固定部分分，保持持固定部部分的比比例，使使员工有有一定的的安全感感。第四四，为员员工提供供有保障障的福利利制度。福福利是员员工报酬酬的一种种补充形形式，适适宜的福福利制度度具有较较好的激激励效果果，用人人单位可可以采取取弹性的的福利制制度解决决众口

17、难难调的问问题。另另外，福福利制度度的建立立还要与与员工工工作年限限联系在在一起，年年限较长长、职务务较高的的员工应应有优先先选择权权。或者者拥有较较大的选选择空间间，以利利于员工工长时问问为单位位效力，避避免人才才流失。其其次，在在落实福福利制度度时，要要注意福福利的质质量。行行管部门门准备物物资时，定定要严把把质量关关，向员员工提供供满意的的货品，否否则，一一堆滥货货次品不不但让员员工享受受不到关关爱和激激励，相相反会有有一种被被愚弄的的感觉。第五、对员工采取以人为本的管理手段。以人为本是以人文关怀为基础的人性化管理手段，以员工需要为出发点，以维护员工利益为落脚点，以尊重员工的精神人格为实

18、现途径。首先，在激励员工完成目标任务时要赋予其一定的权利。在工作允许的情况下，给员工适当授权，让他感受主动驾驭工作的责任和快感。其次，管理者要求和员工经常进行思想沟通。提倡公平竞争，更要提倡团队精神，使组织内部形成良好的竞争氛围。最后，不同类型的单位要着力营造有属感的企业文化，当企业文化与员工人文观、价值观趋同时，员工会自动与企业融为一体，充分享受人与人之间的尊重友好、协调合作、积极进取等优秀的人史品质，激励员工争做优秀的组织成员。4第五种观点点：对如何激励励员工，该该观点提提出了四四点观点点。第一一，计件件工资与与激励。在在此制度度下，员员工的报报酬一般般由两部部分组成成即基基本报酬酬加附加

19、加报酬。企企业作业业层中的的粗工或或普工，采采用计件件工资制制度的较较为普遍遍。对于于作业的的工人来来说，生生产的数数量可以以很容易易地加以以衡量，但但对其工工作的质质量却不不然。如如果员工工的报酬酬只取决决于所生生产的数数量，那那么，员员工只有有追求数数量的激激励而没没有追求求质量的的激励。其其结果并并不一定定使企业业获利。由由此看来来，大多多数员工工都要完完成各自自不同的的任务，而而其中只只有一部部分容易易界定划划分并按按照计件件制度支支付报酬酬，另一一部分则则不然。所所以按照照计件制制度取酬酬的员工工，有没没有享受受激励政政策，其其结果无无论对企企业对个个人都大大不一样样。第二二，监督督

20、员工。建建立适当当的激励励机制的的许多问问题，都都与在监监督员工工表现方方面的困困难有关关。企业业经理必必须监督督员工更更多的活活动，以以判断员员工是否否在努力力工作对对某些工工作，监监督的成成本虽是是很高的的，如设计计、工程程谈判、项项目运作作管理等等，但效果果却比较较理想。第三，高工资。为了得到员工的忠诚和高质量的工作并减少员工跳槽，企业采取激励方式，一般是对员工支付比他们在其他企业所得到更高的报酬。值得注意的是，不只是更高的生产率会导致更高的工资；同时，更高的工资也会导致更高的生产率。企业在对一些员工实行高工资的同时还要加大惩罚力度的主要原因是避免无谓解雇，克服偷懒现象。相应地，对那些日

21、常监督成本很高或是员工可能造成重大损失的工作，如设计师、项目经理、财务人员、报价人员等，企业通常会支付高额工资，更高的工资增加了他们将工作做好的动力。第四，其他补偿性激励。除了按件计酬、奖金和支付高于市场水平的工资之外，企业也采用其他方式来促使员工努力工作。最重要的激励包括增加那些工作表现好的员工得到晋升的可能性，使其工资随职位提高而提高。另一种是在员王之间开展竞争。一些企业近年来在鼓励员工积极性方面作了不少探索，如按照团队的业绩来确定集体分配报酬，这样可以使团队成员之间建立一种相互监督的激励机制；又如鼓励员工参与决策，就可以消除员工与管理部门之间的对抗。增强责任感和义务感；再如，为员工提供一

22、个诱人的工作环境等。5第六种观点点：该观点提出出的关于于激励员员工的措措施如下下。第一一，解放放思想、转转变观念念。企业业管理者者必须从从传统的的人事管管理方式式中走出出来，树树立起全全新的“人力资资源”的观念念。要认认识到，建建立合理理、有效效的企业业激励机机制，是是进行现现代企业业管理的的重要手手段之一一，而分分配上坚坚持效率率优先的的原则，则则是鼓励励每个员员工用主主人翁的的态度，努努力发挥挥个人的的聪明才才智，做做好本职职工作，提提高企业业经济效效益。第第二，把把握政策策，力求求公平。建建立激励励机制的的基本原原则应是是公平公公正。首首先要求求在激励励上要秉秉公办事事，克服服个人偏偏见

23、，决决不可将将个人好好恶、个个人感情情带进激激励过程程。其次次，在激激励上还还要注意意掌握标标准，坚坚持原则则，克服服随意性性，形成成必要的的制度，以以规范管管理者的的行为，真真正起到到调动被被管理者者的积极极性、创创造性的的作用。第第三，拓拓宽思路路，多手手段激励励。一是是目标激激励。就就是要确确定适当当的目标标，诱发发员工的的动机，引引导员工工的行为为，达到到激励员员工积极极向上的的目的。二二是利益益激励，就是以物质利益为诱因对员工产生的激励，它包含薪酬激励、职务激励和福利激励等，其中薪酬激励是利益激励的最重要形式。还有让员工在一定程度上参与报酬制度的设计与管理，力求公平公正。职务激励也是

24、利益激励的重要形式。可以是行政、技术职务，也可以是岗位等，它可以激励人的进取精神。三是精神激励。这种激励，是以精神鼓励为诱因对人们产生的激励。主要方式有：信任激励、参与激励、教育激励、感情激励和荣誉激励等。6第七种观点点：该观点就如如何形成成良好的的人才激激励机制制提出了了三项措措施。第第一，收收入与业业绩明确确挂钩。薪薪酬制度度的一个个关键原原则是，要要把薪酬酬中的一一大部分分与工作作表现直直接挂钩钩。在实实际中要要真正做做到薪酬酬与绩效效挂钩，发发挥其激激励作用用必须作作到以下下几个方方面：首首先，要要明确的的衡量标标准。让让员工做做好具体体的工作作时，首首先应该该明确地地告诉大大家你对对

25、他们的的期望，同同时应该该有一系系列的准准则去衡衡量他们们的工作作。其次次，不要要把报酬酬和权力力捆绑在在一起。随着信信息时代代的到来来，组织织结构呈呈现扁平平化，随之而而来是总总的管理理职位的的锐减，而人口口不断增增长，人们受受教育程程度不断断提高，最最终导致致新一代代成长起起来的比比以前的的管理者者具有更更高学历历的人才才只能追追逐着越越来越步步的高级级职位。这这时，如如果继续续把报酬酬与职位位挂钩，就就会建立立起一支支忿忿不不满的队队伍。美美国通用用电气公公司通过过工资制制度的变变革解决决了这个个问题，把把工资级级别从229级砍砍到6级，这这个工资资定级方方法被称称为“宽频带带”。这样样

26、，可以以给员工工们更多多的机会会，在不不晋升的的情况下下提高工工资级别别。最后后，让奖奖金真正正发挥作作用。人人们一般般不愿意意改变自自己的行行为模式式，除非非你奖赏赏他们这这样去做做。对做做出了成成绩的人人，公司司一般采采取发奖奖金或者者授予股股权的方方法，以以示表彰彰。然而而，奖励励的真正正目的应应该是鼓鼓励员工工更加努努力地工工作。研研究表明明，要让让奖金真真正地发发挥激励励作用，那那么你提提供的金金额至少少要高于于被奖励励者基本本工资的的10。第第二，个个性化的的培训。由于知识的快速折旧与创新，员工对于专业知识的持续学习与更新能力，将决定一家中小企业所能拥有的竞争实力。因此如何将企业转

27、型成为有效率的学习型组织，进而转变为教学型组织，使得知识更新与创造成为员工的主要工作，这是未来企业经营管理的重要任务。公司必须致力于员工的培养，为员工创造良好的学习的环境，真正做到员工与企业共同成长，这样才能使员工真正成为公司的可持续发展动力。第三，仿真股票。仿真股票实际上是一种簿记方式，由虚构的股票组成。公司将企业的资产净值等额分成股份，根据员工所在岗位、承担资产经营责任的大小划分为若干层次，每个层次量化不同的股份。同时，企业也可要求员工按所持股份的一定比例缴纳保证金，承担企业经营亏损和资产损失赔偿的责任。仿真股票使非上市公司也可以像上市公司那样实行一揽子购股权计划，同时还可消除外部变化对公

28、司股票价格的影响，使员工们不会因股价的日常变化而分心。同时，由于员工持股是“虚捌的，股份不能转让、继承和流通，人走股票不能带走，有利于员工队伍的稳定，而且员工拥有股份数额与其业绩挂钩，更有利于激励员工努力工作。7第八种观点点：其提出的具具体措施施如下。第第一，给给予认可可。人们们通常都都渴望得得到赞赏赏和认可可来增强强自信，并并能对自自己从事事的工作作感觉良良好。这这不是说说任何人人都要不不加选择择地给予予其他人人称赞，但但是在他他人做出出成绩的的时候应应该给予予承认。第第二，征征求意见见和鼓励励提议。固固有的思思维模式式应该被被打破，更更有建设设性的措措施才能能得到采采纳和实实行。第第三，看

29、看到问题题、解决决问题、掌掌控问题题。鼓励励员工表表达个人人看法，并并鼓励他他们解决决问题，是是管理层层对待问问题的一一种解决决方案，也也使员工工感觉到到他们像像一个团团队一样样共同工工作。这这将住很很大程度度上促进进员工的的自信心心，使他他们在思思考中不不断进步步。第四四，管理理公开。管管理公开开在当今今显得很很重要。这这样员工工感到他他们受到到信任，是是企业有有价值的的一员。销销售、利利润、投投入、产产品损耗耗返工情情况等信信息都应应公开。第第五，实实行员工工日常表表现评估估。员工工希望知知道老板板对自己己的工作作表现感感觉如何何，以及及有哪些些地方需需要改进进。他们们非常想想了解自自己做

30、得得怎样。第第六，提提供积极极支持。有有一种说说法认为为，好的的管理是是一种艺术术，能够够引导普普通人员员从事优优秀人才才所做的的工作。如如果员工工听到的的只有批批评，那那么他不不可避免免地感到到不满。企企业应对对员工提提供适时时的、正正面的支支持。第第七，提提供成长长空间，鼓鼓励技能能进步。员员工对本本岗位的的工作熟熟练到一一定程度度，常常常会产生生自满情情绪，因因此给员员工提供供新机会会刺激其其积极性性非常重重要。员员工需要要在氽业业内部的的成长空空间，成成长为对对企业更更有价值值的员工工。第八八，学会会信任。给给予员工工充分的的信任，才才能激发发员工的的积极性性。第九九，贴近近员工。对对

31、员工的的爱好、工工作、家家庭、居居住等方方面表现现出兴趣趣，使企企业的每每一位员员工感觉觉受到尊尊重和关关心。第第十，提提供开心心和幽默默的氛围围。情绪绪是有感感染性的的。无论论是正面面的情绪绪，还是是负面的的情绪，都都很容易易在队伍伍中扩散散开来。管管理者要要善于为为员工营营造轻松松和谐的的氛围，使使员工享享受工作作的乐趣趣。88第九种观点点：其提出了以以下四点点对策。第一，对于不同员工应采用不同的激励手段。对于低工资员工，奖金的作用就十分重要；对收入水平较高的员工，特别是对科技技术人员和管理干部，则晋升其职务、授予其职称，以及尊重人格，鼓励其创新，放手让其工作，会收到更好的激励效果；对于从

32、事繁重、危险、环境恶劣的体力劳动的员工，搞好劳动保护，改善其劳动条件，增加岗位津贴，都是有效的激励手段。第二，适当拉开实际效价的档次，控制奖励的效价差。效价差过小搞成平均主义，会失去激励作用，但效价差过大，超过了贡献的差距，则会走向反面，使员工感到不公平。应该尽量使效价差与贡献差相匹配，使员工感到公平、公正、才会真正使先进者有动力，后进者有压力。第三，注意期望、公平心理的疏导。每次评奖阶段是员工期望心理高涨的时刻，希望评上一等奖的员工，一般总是大大多于实际上评上一等的人数，一旦获奖名单公布，其中一些人就会出现挫折感和失落感。解决这个问题的办法是及时对员工的期望心理进行疏导。疏导的主要方法是目标

33、转移到“下一次”或“下一个年度”，树立新的目标，淡化过去，着眼未来。第四，掌握好激励的时间和力度。激励要掌握好时机。一般说，好人好事应及表扬；下属做了错事，为防止扩大损失，固然应及时制止，但批评不一定马上进行，以防止矛盾激化；对于反复出现的积极行为，不能反复表扬，而应当出其不意，使人们有所期待和有所争取。激励要注意力度。奖金、惩罚、表扬、批评都有一个最低限度，如轻描淡写的批评，漫不经心的表扬是不起作用的。但是，激励力度也不能过分，过度激励和过度惩罚都会产生不良后果。9第十种观点点：对如何激励励员工，其其提出了了几点具具体的方方法。第第一，因因人而异异。对属属于不同同群体人人员的激激励、由由于社

34、会会地位、生生活状况况、工作作性质及及要达到到的目标标不同，所所以采用用的激励励方法也也应不同同，就普普通员工工而言，这这个群体体相对管管理者群群体更看看重所得得到的物物质报酬酬，就管管理者而而言，激激励应侧侧重于自自我价值值实现。一一般来说说他们的的低层次次需要的的满足程程度已经经很高了了，而高高层次需需要的满满足才是是管理者者最渴望望的，应应适当的的给与管管理者更更多的权权利或自自我实现现的机会会等。其其次谈一一谈对相相同群体体中不同同个体的的激励。每每个群体体中的个个人也存存在着或或大或小小的差别别，这些些差别主主要体现现在每个个人不同同的气质质和性格格特点上上不同气气质和性性格特点点的

35、人适适合不同同的工作作，只有有一个人人热爱和和适合某某项工作作才能全全身心地地投入并并做好它它，让员员工干适适合他们们的工作作。第二二，因时时而异。这这里的“时”指企业业所处的的不同发发展阶，就就一个企企业来说说，其发发展周期期中大致致可以分分为三个个阶段，即即成立扩扩大阶段段、平稳稳发展阶阶段和衰衰退阶段段，过后后重新进进入一个个新的发发展周期期。在这这三个阶阶段中企企业所处处的环境境不同，要要达到的的目标也也不同，所所以对企企业成员员的激励励也不同同。在成成立扩大大阶段，企企业的财财力和物物力都很很薄弱，企企业急需需资金来来壮大自自己那么么在这时时，对企企业来说说获得短短期的经经济利益益比

36、长期期的经济济利益更更重要。这这时激励励机制重重点应放放在能使使企业获获得较多多的短期期利益的的员工上上。当企企业到了了平稳发发展阶段段时，企企业已在在市场的的某个领领域中占占据了一一定的地地位，这这时企业业所拥有有的财力力和物力力已基本本能满足足企业在在现阶段段的所需需，那么么，企业业的长期期利益则则比短期期利益的的重要性性要突出出，因此此激励机机制的重重点也应应慢慢的的从能使使企业获获得短期期利益的的员工身身上转移移到能使使企业获获得长期期利益的的员工身身上，并并运用激激励机制制约束管管理者为为了获得得短期利利益而损损害企业业长远利利益。在在衰退阶阶段，激激励的重重点应放放在调动动员工和和

37、管理者者的创造造性上，以以便推出出款式更更新功能能更强的的产品使使自己仍仍占据着着一定的的市场份份额。第第三，因因势而异异。这里里的“势”是指企企业所处处的外部部环境，即即企业所所处国家家的国情情、经济济体制、文文化和时时代背景景等，激激励机制制同样要要根据这这些差异异进行调调整。先先就国有有企业和和国外企企业进行行对比，目目前就我我国国有有企业的的经营情情况很难难像外企企那样给给员工很很高的报报酬来激激励他们们，但客客观现实实上，国国有企业业的部分分员工又又非常需需要高报报酬激励励。这就就要求国国企找到到一种适适合自身身特点的的激励机机制，比比如奖励励期权机机制，它它通过给给经营者者一个期期

38、权，使使得企业业在暂时时不能以以现金支支付高薪薪的情况况下，不不用支付付现金而而起到与与支付现现金同样样的激励励作用，甚甚至因为为在奖励励期权时时经营者者既可以以在行权权后离开开企业，又又可以通通过模拟拟股份来来分享公公司的成成长收益益，取得得比现金金报酬更更大的激激励效果果。110第十一种观观点：该观点提出出了四项项基本策策略激励励员工。第第一，明明确有价价值的目目标和目目的。员员工需要要知道企企业存在在的意义义，不能仅仅仅是为为了股票票价格、下下个月的的销售额额或是年年终利润润而工作作。企业业必须有有一种产产品、一一项任务务或者是是某一方方面的构构想，使使员工兴兴奋并对对工作充充满激情情。

39、也许许这些员员工不会会长期留留在你的的公司，但但当他们们是公司司一员时时，就会会努力工工作去完完成这些些值得做做的事情情。第二二，兼顾顾工作与与生活。企企业实行行工作生生活兼顾顾计划也也是激励励员工的的好办法法。公司司应尽量量给员工工提供生生活上的的方便，如如可灵活活支配的的时间，缩缩短工作作周，配配备与家家人朋友友联系的的通讯设设备，以以及在工工作的同同时可照照顾孩子子等。尤尤为重要要的是要要保证员员工工作作的灵活活性。第第三，劳劳动成果果共享。公司可以采用新的薪金制度（基本工资与技术能力挂钩）来代替传统的薪金制度(基本工资与工作时间、职位、工种挂钩)，并且根据团队和整个公司的工作表现而不是

40、个人的表现给予奖励。这种奖励措施包括利润分享、股份分享以及团队为单位所受的集体奖励。当今员工希望分享他们的劳动成果，根据创造出价值的多少来领取报酬，而不是根据花费时间的长短来领取报酬。第四，增加公司经营的透明度。首先，对员工进行商业和金融知识的教育，例如让员工知道如何阅读财务报表；其次，信息共享，例如让每个员工知道有关财务和业务的数据。11第十二种观观点：其提出了五五种手段段来激励励员工。第第一，通通过相互互尊重和和参与管管理来激激励员工工。人力力资源管管理的实实践经验验和研究究表明，创创造和提提供一切切机会让让员工参参与企业业的决策策和管理理是调动动员工积积极性的的有效方方法。让让员工恰恰当

41、地参参与决策策和管理理，既能能激励员员工，提提高员工工对企业业的归属属感、认认同感，又又能为企企业的成成功获得得有价值值的知识识信息。另另外，尊尊重也是是一种基基本的激激励方式式，尊重重是加速速员工自自信力爆爆发的催催化剂，上上下级之之间的相相互尊重重是一种种强大的的精神力力量，它它有助于于企业员员工之间间的和谐谐，有助助于企业业团队精精神和凝凝聚力的的形成。第第二，通通过工作作目标和和企业愿愿景来激激励员工工。目标标作为一一种诱因因，具有有引发、导导向和激激励的作作用。管管理者要要善于将将下属员员工内心心深处的的或隐或或现的目目标挖掘掘出来，并并在随后后的工作作中引导导和帮助助他们努努力实现

42、现目标。当当员工的的目标强强烈和迫迫切地需需要实现现时，他他们就对对企业的的发展产产生热切切的关注注，对工工作产生生强大的的责任感感，平时时不用别别人监督督就能自自觉地把把工作搞搞好。第第三，通通过调整整物质与与金钱奖奖励的方方式来激激励员工工。通过过物质与与金钱激激励员工工是在任任何时候候都有效效的一种种激励手手段，但但在金融融危机的的大形势势下，物物质与金金钱激励励要采取取不同寻寻常的方方式：一一是激励励的重点点应当向向基层员员工倾斜斜。二二是考核核激励更更需要打打破“平均主主义”。第四四，通过过丰富工工作内容容和学习习培训来来激励员员工。用用工作本本身来激激励员工工也是一一种激励励方式，

43、如如果我们们能让员员工做其其最喜欢欢的工作作，就会会产生这这种激励励。管理理者在丰丰富工作作内容、调调整岗位位要求的的同时，可可以通过过外派学学习、内内部交流流、引进进课程、经经验分享享等不同同形式的的学习培培训，提提高员工工全方位位的工作作能力，为为承担更更大责任任、更富富挑战性性的工作作及提升升到更重重要的岗岗位创造造条件。第五，通通过给予予荣誉和和树立榜榜样来激激励员工工。荣誉誉是众人人或组织织对个体体或群体体的崇高高评价，是是满足人人们自尊尊需要，激激发人们们奋力进进取的重重要手段段。管理理者对于于一些工工作表现现比较突突出、具具有代表表性的先先进员工工，给予予必要的的荣誉奖奖励，能能

44、够比较较好地激激发被奖奖励员工工的工作作热情。12第十三种观观点：作为企业的的管理者者该如何何采取有有效的激激励方法法去调动动员工的的积极性性和创造造性，更更好地打打造企业业，实现现企业的的目标?根据激激励的性性质不同同，企业业常用的的激励方方式可分分为以下下几类：第一，环环境激励励。环境境激励是是企业创创造一种种良好的的工作氛氛围，员员工心情情愉快地地开展工工作。首首先要确确保安全全的工作作条件在在法律上上企业具具有为员员工提供供安全工工作环境境的义务务，员工工在工作作中，不不存在受受伤或患患病的风风险，或或把风险险降到最最低。其其次要营营造健康康的工作作环境公公司更要要努力营营造轻松松健康

45、的的工作环环境，要要始终坚坚持“以人为为本”的原则则，以实实现人的的价值、保保护人的的生命安安全与健健康为宗宗旨。在在社会和和企业内内创造一一个充分分体现的的安全的的管理体体系和健健康的工工作环境境。第二二，物质质激励。物物质激励励是对做做出优异异成绩的的员工给给予晋级级、奖金金、奖品品和额外外薪酬等等实际利利益的激激励，以以此来调调动员工工的积极极性。物物质福利利包括薪薪酬激励励和福利利激励。第第三，情情感激励励。管理理者用情情感打动动员工可可以得到到金钱达达不到的的效果。用用情感激激励员工工是对传传统物质质激励存存在的弊弊端的一一种弥补补，它可可以使激激励手段段更完善善，效果果更明显显。情

46、感感激励包包括尊重重员工和和关心员员工。第第四，能能力激励励。为了了让自己己将来生生存的更更好，每每个人都都有发展展自己能能力的需需求。可可以通过过培训激激励和工工作内容容激励满满足员工工这方面面的需求求。第五五，沟通通激励。企企业与员员工保持持有效的的沟通，可可以迅速速解决生生产经营营问题，还还能充分分体现企企业对员员工的重重视。未未来的竞竞争就是是管理的的竞争，竞竞争的特特点在。沟沟通使员员工了解解了整个个企业目目标，每每个人都都尽自己己最大的的努力为为企业工工作，积积极改善善自己的的工作绩绩效。提提高组织织战斗力力，为企企业的目目标而奋奋斗。第第六，优优秀的企企业文化化。企业业文化对对员

47、工的的影响是是客观存存在的，正正是因为为这些诸诸多方面面深刻的的影响，才才由此体体会到培培植企业业文化的的迫切性性，作为为一个企企业才会会把培植植企业文文化提到到重要议议事日程程上来。13第十四种观观点：其提出的激激励措施施有八项项。第一一，富有有挑战性性的工作作。企业业为员工工提供富富有挑战战性的工工作机会会，一方方面可以以保持本本公司的的技术领领先性，另一方方面员工工也得到到了锻炼炼，公司的的凝聚力力也得到到了增强强。第二二，与业业绩挂钩钩并随市场场调整的的薪酬。最最好的业业绩、最最突出的的人才应应得到最最好的报报酬。如如果企业业不能提提供有竞竞争力的的薪酬，可可以选择择其他的的激励方方式

48、。第第三，可可信赖的的领导。可可信赖的的领导应应是具备备技术背背景又超超脱于技技术之外外的管理理者。他他应当拥拥有敏锐锐的商业业嗅觉，在在企业内内部倡导导冒险和和创新的的氛围。第四，灵灵活性和和信任感感。企业业员工希希望灵活活地安排排自己的的工作时时间和地地点，只只要他们们能完成公公司的任任务。企企业应充充分信任任员工能能很好地地平衡个个人生活活和工作作，授予予员工自自治权，尊尊重他们们和认可可他们的的工作成成绩等。第五，培训和职业发展机会。培训能使企业在行业中获得竞争优势，并能促进企业在销售额和利润上的提高。企业可为员工提供学习新知识、新技能的机会，诸如部门岗位轮换、灵活的工作任务等。第六，

49、沟通。管理者认为他们了解员工的需要，但员工往往不这么想。企业员工希望不断地与经理交流沟通，他们也希望自己的贡献能被认可，更乐于与公司内的其他员工打交道。第七，愉快的工作环境。企业员工希望有愉快的工作环境，如便装、优良的办公设备、舒适的就餐和体育锻炼空间等。企业也可选择向他们提供免费饮料和午餐。第八，灵活的福利计划。自助餐形式的福利计划使员工可以从一系列的福利中选择最佳方式。公司可以为每位员工提供同样的基本福利计划，如医疗保险和休假等、但允许专业技术人员从附加的福利中进行选择。如每年他们可自主选择参加一次专业会议，费用由公司承担。14第十五种观观点：企业可以通通过保证证员工对对工作的的满意度度来激励励员工，使使他们有有更好的的工作表表现，从从而提高高企业的的整体业业绩。其其方式主主要有四四种。第第一，采采用适当当的补偿偿计划。一是以涨工资的形式激励员工。企业可以通过每年给表现最好的员工涨最高比例的工资来激励员工。这就是所谓的考绩制。考绩制是指根据员工的工作表现来涨工资。二是以发奖金的形式激励员工。企业可以根据员工的表现来发奖金。如果员工实现了某一具体的工