人力资本的概念及其企业文化激励18317.docx

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.【摘要】：在现代代社会的的发展进进程中，尤尤其在中中国加入入世界贸贸易组织织后，人人力资本本管理在在企业管管理中的的地位和和作用日日益增强强，如何何激发人人力资本本的巨大大潜能，也也成为人人力资源源管理中中最热点点的问题题之一。任任何想要要取得长长久发展展的企业业都必须须建立自自己的有有效激励励机制，只只有建立立有效地地激励机机制，才才能保证证在竞争争日益激激烈的市市场经济济中不被被淘汰。本本文在阐阐述了人人力资本本和激励励机制的的基本概概念和相相关理论论的

2、基础础上，提提出人力力资本激激励机制制的原则则和三大大范畴，以以及一些些现实中中出现的的问题和和误区，以以求探索索出一种种更有效效更完善善的人力力资本激激励机制制。【关键词】：激励机机制 经济利利益激励励 权权位激励励 文化激激励正文：在现代经济济中，经经济效率率在本源源上直接接决定于于企业绩绩效，虽虽然影响响企业绩绩效的因因素很多多，但关关键因素素仍应是是公司的的员工激激励问题题。美国国哈佛大大学著名名教授威威廉詹詹姆斯研研究发现现，在缺缺乏激励励的环境境中，人人的能力力只能发发挥出220%30%，如果果抽到充充分激励励，则他他们的能能力可发发挥800%990%，由由此可见见，激励励是挖掘掘

3、人力资资本潜力力的重要要途径。一、人力资资本的概概念1、人力资资本的概概念人力资本（HHumaan ccapiitall）是指指劳动者者受到教教育、培培训、实实践经验验、迁移移、保健健等方面面的投资资而获得得的知识识和技能能的积人人力资本本价格模模型累，亦亦称“非非物力资资本”。由由于这种种知识与与技能可可以为其其所有者者带来工工资等收收益，因因而形成成了一种种特定的的资本人力力资本。2、人力资资本激励励机制理理论基础础人力资本理理论在美国经经济学家家舒尔茨茨于199世纪660年代代提出后后，几十年年间得到到不断的的完善和和发展。人力资本虽同物质资本一样都是企业的资本，但其主体是人，具有主观能

4、动性和创造性的特征，因此其作用的发挥取决于对其的大小。人力资本的的性质和和特征人力资本作作为一种种特殊的的资本形形式，其其自身的的性质和和固有的的特征对对人力资资本价值值的实现现及评价价产生重重要的影影响，主主要表现现在以下下几方面面1人力资资本的产产权特征征人力资本与与一样，也也存在问问题，而而人力资资本所有有权只属属于人自自身，非非激励难难以调动动。就是是人力资资本的所所有权，即即存在于于人体之之内，具具有经济济价值的的、乃至至健康水水平等的的所有权权。从本本质上讲讲，人力力资本产产权实质质上也是是一种现现实的，即即人力资资本产权权关系。这这就从理理论上提提供了人人力资本本拥有企企业财产产

5、权的依依据，其其实质是是承认企企业家凭凭借其人人力资本本的所有有权取得得和。2人力资资本价值值构成的的复杂性性从人力资本本形成过过程看，所所有的人人力资本本形成过过程是大大致相同同的，人人力资本本的价值值构成具具有共同同点。从从人力资资本价值值实现程程度的角角度看，人人力资本本价值的的实现受受多种因因素的影影响，人人力资本本存量相相同的个个体，其其价值可可能相去去甚远，人人力资本本存量不不同的个个体，其其实现的的价值可可能相同同。外部部环境条条件与个个人努力力状况，在在很大程程度上影影响人力力资本的的发挥及及其价值值的实现现程度，这这直接体体现为现现实中的的人力资资本价值值的不确确定性。 3人

6、力资资本的层层次性人力资本是是经过一一定的投投资而形形成的凝凝结在人人身上的的体能、智智能和技技能等的的总称。不不同的个个体由于于接受知知识的能能力存在在差异、健健康状况况及原始始天赋不不同，使使得人力力资本具具有层次次性。不不同层次次人力资资本其内内在价值值构成不不同，对对于低层层次的人人力资本本，教育育费用就就会低一一些，而而对于高高级人力力资本，教教育、培培训费用用及机会会成本所所占的比比例大一一些。人人力资本本的层次次性不仅仅表现在在人力资资本的存存量上，更更重要的的是体现现在人力力资本实实现价值值的大小小上。人人力资本本的内在在价值是是劳动力力市场买买卖双方方在交易易中的依依据，但但

7、高层次次的人力力资本市市场通常常具有供供给约束束型的特特征。4人力资资本的稀稀缺性同其他形式式的资本本一样，人人力资本本也是一一种稀缺缺资源，这这种稀缺缺性一方方面是由由于无论论在何等等优越的的情况下下，一个个人所能能获得的的人力资资本及其其维持的的时间终终究是有有限的；另一方方面是因因为人力力资本的的形成和和存量的的增加需需要投入入劳动、时时间和金金钱等稀稀缺性资资源，所所以存量量水平越越高的人人力资本本，其稀稀缺性也也就越大大。一般般而言，在在其他条条件一定定的情况况下，人人力资本本水平越越高，其其拥有者者的人数数也就越越少，因因而人口口按人力力资本存存量的分分布呈金金字塔形形状。当当然，

8、在在不同的的社会、经经济条件件下金字字塔的坡坡度会有有所不同同。5人力资资本的不不可视性性和难以以度量性性人们难以直直接观察察到一个个主体人人所拥有有的人力力资本数数量和质质量，通通常的办办法是通通过考试试制度、技技能鉴定定、经历历和长期期的观察察及行为为结果的的实现来来了解。但但考试制制度本身身的缺陷陷，如考考试内容容设计的的局限性性使得其其很难真真正起到到表现人人力资本本数量和和质量的的功能。而而技能鉴鉴定又由由于鉴定定方法难难以科学学化，也也很难真真实反映映拥有的的人力资资本数量量，而且且技能鉴鉴定只是是对技能能型人力力资本有有效，对对于高层层次的人人力资本本管管理型人人力资本本和企业业

9、家型人人力资本本则无法法鉴定。对对于这些些高层次次的人力力资本，人人们又依依赖于长长期的观观察，而而这在购购买人力力资本使使用权时时，一般般无法做做到，这这时经历历就成为为可依赖赖的根据据，但人人力资本本的发挥挥和使用用，不仅仅仅来自自于经历历。所以以如何对对人力资资本的价价值进行行相对准准确的计计量一直直是困扰扰人力资资本研究究者的一一个问题题。人力资本激激励机制制的理论论基础有有： 2.11人力资资本产权权理论 人力资资本与一一样，也也存在问问题，而而人力资资本所有有权只属属于，非非激励难难以调动动。就是是人力资资本的所所有权，即即存在于于人体之之内，具具有经济济价值的的、乃至至健康水水平

10、等的的所有权权。从本本质上讲讲，人力力资本产产权实质质上也是是一种现现实的，即即人力资资本产权权关系。这这就从理理论上提提供了人人力资本本拥有企企业财产产权的依依据，其其实质是是承认企企业家凭凭借其人人力资本本的所有有权取得得和。 2.22委托一一代理理理论 委托一一代理理理论是在在所有权权与经营营分离的的前提下下，把企企业看作作是和之之间围绕绕着风险险分配所所得的一一种契约约安排。委委托一代代理理论论有两个个主要结结论：一一是在任任何满足足代理人人参与约约束及约约束，而而使委托托人预期期的激励励合约中中，代理理人都必必须承受受部分风风险；二二是如果果代理人人是一个个风险中中性者，那那么就可可

11、以通过过使代理理人承受受完全风风险(即即让他成成为唯一一的剩余余权益者者)来达达到最优优激励效效果。由由于委托托人与代代理人之之间的信信息对称称，不完完备，代代理人的的行动不不能直接接被委托托人观察察到，从从而产生生代理人人不以委委托人利利益最大大化为目目标的和和，导致致代理人人与委托托人的目目标函数数不一致致。为减减少代理理人采取取和所有有者对其其进行监监督的，激激励是最最好的手手段，风风险收入入是一个个不可缺缺少的。西西方经理理股票期期权理论论及其演演进的方方向，给给委托一一代理理理论以有有力的支支持。 2.33激励理理论 激励理论是是在经验验总结和和科学归归纳的基基础上形形成的，它它以问

12、题题研究为为导向，以以为依托托，以人人的为基基础，侧侧重对一一般人性性的分析析。按照照研究角角度的不不同和行行为的关关系不同同，可以以把管理理激励理理论归纳纳为四种种不同的的类型：一是多多因素激激励理论论，是指指根据人人的不同同需要和和不同的的社会环环境，设设计相应应的激励励：疗案案，以满满足人的的不同需需要；二二是行为为改造理理论。该该理论认认为，激激励的目目的是要要改造和和修正人人们的行行为，以以多种形形式的激激励将人人们的与与社会道道德结合合起来；三是过过程激励励理论，是是指从人人的和行行为目标标的角度度出发，将将个人需需要、期期望与工工作目标标结合起起来，达达到激励励目的；四是综综合激

13、励励模式理理论，该该理论认认为的大大小取决决于诸多多因素作作用的状状况，只只有采取取了综合合激励模模式，才才能达到到激励的的最大化化。这些些不同类类型的激激励理论论为人力力资本激激励约束束方式的的多样化化、的提提供了坚坚实的理理论基础础。 2、激励机机制的概概念所谓激励，就就是在满满足个体体某些需需求的情情况下，个个体付出出很大的的努力去去实现组组织目标标的某种种意愿。激激励的三三个关键键要素是是努力、组组织目标标和需求求。最著著名的激激励理论论当数马马斯洛的的需求层层次理论论，他假假设每个个人都有有五个层层次的需需求，分分别为生生理需求求，安全全需求，社社会需求求，尊重重需求和和自我实实现需

14、求求。需求求是设计计激励机机制的基基础。激励机制是是通过一一套理性性化的制制度来反反映激励励主体与与激励客客体相互互作用的的方式。激激励机制制的内涵涵就是构构成这套套制度的的几个方方面的要要素。根根据激励励的定义义，激励励机制包包含以下下几个方方面的内内容： 激励机制中中起着关关键性作作用的因因素有激激励时机机、频率率、程度度、方向向，这四四个方面面在实施施过程中中相互作作用，互互相影响响，共同同决定了了激励制制度的成成效。激励时时机是激激励机制制的一个个重要因因素。激激励在不不同时间间进行，其其作用与与效果是是有很大大差别的的。超前前激励可可能会使使下属感感到无足足轻重；迟到的的激励可可能会

15、让让下属觉觉得画蛇蛇添足，失失去了激激励应有有的意义义。 根据时时间上快快慢的差差异，激激励时机机可分为为及时激激励与延延时激励励；根据据时间间间隔是否否规律，激激励时机机可分为为规则激激励与不不规则激激励；根根据工作作的周期期，激励励时机又又可分为为期前激激励、期期中激励励和期末末激励。激激励时机机既然存存在多种种形式，就就不能机机械地强强调一种种而忽视视其他，而而应该根根据多种种客观条条件，进进行灵活活的选择择，更多多的时候候还要加加以综合合的运用用。 激励频率 激励频频率是指指在一定定时间里里进行激激励的次次数，它它一般是是以一个个工作周周期为时时间单位位的。激激励频率率的高低低是由一一

16、个工作作周期里里激励次次数的多多少所决决定的，激激励频率率与激励励效果之之间并不不完全是是简单的的正相关关关系。 激励频频率的选选择受多多种客观观因素的的制约，这这些客观观因素包包括工作作的内容容和性质质、任务务目标的的明确程程度、激激励对象象的素质质情况、劳劳动条件件和人事事环境等等等。激励程度 激励程程度是指指激励量量的大小小，即奖奖赏或惩惩罚标准准的高低低。它是是激励机机制的重重要因素素之一，与与激励效效果有着着极为密密切的联联系。能能否恰当当地掌握握激励程程度，直直接影响响激励作作用的发发挥。超超量激励励和欠量量激励不不但起不不到激励励的真正正作用，有有时甚至至还会起起反作用用。比如如

17、，过分分优厚的的奖赏，会会使人感感到得来来全不费费功夫，丧丧失了发发挥的积积极性；过分苛苛刻的惩惩罚，可可能会导导致人的的摔破罐罐心理，挫挫伤下属属改善工工作的信信心；过过于吝啬啬的奖赏赏，会使使人感到到得不偿偿失，多多干不如如少干；过于轻轻微的惩惩罚，可可能导致致人的心心理，不不但不改改掉毛病病，反而而会变本本加厉。所以从从量上把把握激励励，一定定要做到到恰如其其分，以以防 “过过犹不及及”。 激励方向 激励方向是是指激励励的针对对性，即即针对什什么样的的内容来来实施激激励，它它对激励励效果也也有显著著影响。马马斯洛的的有力地地表明，激激励方向向的选择择与激励励作用的的发挥有有着非常常密切的

18、的关系。当当某一层层次的优优势需要要基本上上得到满满足时，应应该调整整激励方方向，将将其转移移到满足足更高层层次的优优先需要要，这样样才能更更有效地地达到激激励的目目的。比比如对一一个具有有强烈自自我表现现欲望的的员工来来说，如如果要对对他所取取得的成成绩予以以奖励，奖奖给他奖奖金和实实物不如如为他创创造一次次能充分分表现自自己才能能的机会会，使他他从中得得到更大大的鼓励励。还有有一点需需要指出出的是，激激励方向向的选择择是以优优先需要要的发现现为其前前提条件件的，所所以及时时发现下下属的优优先需要是是实施正正确激励励的关键键，对激激励的效效果有直直接和显显著的影影响。人力资本激激励机制制的原

19、则则：1、 正确的绩效效评价是是实施激激励的基基础。绩效效评价制制度具有有二重性性。一方方面，企企业通过过对员工工绩效评评价结果果的反馈馈，给员员工传递递企业对对员工的的期望信信息，指指导和帮帮助员工工更好地地工作，使使员工的的行为结结果与组组织的目目标更趋趋一致；另一方方面对员员工的表表现进行行准确、真真实的评评价，为为员工今今后的晋晋职、加加薪等提提供依据据。绩效效评价制制度的二二重性决决定了激激励效果果的二重重性。即即：激励励一方面面可以调调动员工工的工作作积极性性，使其其能为企企业做更更多的工工作；另另一方面面可以对对员工进进行引导导，鼓励励员工去去做正确确的事，使使员工素素质有所所提

20、高，从从而使人人才增值值。因此此，绩效效评价是是实施激激励的依依据，绩绩效评价价制度的的优劣决决定着激激励的作作用效果果。2、 激励要具有有针对性性,因人人而异，因因时而异异，不仅仅要看到到人才的的共性，更要注重人才的个性差异，应根据实际情况，采用灵活机动、方法适宜的激励手段。如果想要激励政策能够满足每个员工的需要，就要做到以下两点： 首先，管理者要了解每一层次员工的需求。把马斯洛的层次需求理论运用到管理上，就是要求管理者要考虑不同层次员工的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。例如，联想集团对不同的群体就采取了不同的激励方式，技术人员和行政人员是两个完全不同的群体，对他们的激励方式上当

21、然也得区别对待，也是联想集团对员工的激励秘诀。其次，管理者还要考虑每个员工特殊的需要，必须了解员工目前所处的需求层次，然后着重设法满足这一层次及之上层次的需求。从纵向上看，不同层次的员工处于不同的需求状态，如对于普通的员工，要侧重满足他们的生理需求和安全需求；对薪酬较高的高级员工，则需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。从横向上看，对处于同等层次的员工，由于他们的性格及生活方式不同，他们的需求也各不相同。所以，企业的激励方式应该具有针对性，因时而变，因人而异，才能更具成效。 3、 强调个人激激励和团队激激励的有有机结合合。在企企业中，许许多工作作是个人人难以完完成的，因因此需要要团队的合合作。

22、团团队可把把所有人人的优势势糅合在一一起，强强调个人人的能力力发挥和和团队整整体的协协同工作作，以达达到优势势互补和和资源整整合，充充分发挥挥团队的的整体优优势。但但是团队队工作的的各项成成果整体体的结晶晶，单个个人的贡贡献难以以具体量量化，因此个人人绩效便便难以考察和确定。因因此，在在对团队队进行激激励时，有有必要建建立团队队奖励计计划，实实施以团团队整体体为对象象的激励励，并且且在进行行团队激激励的同同时，尽尽可能将将激励对对象进行行细分，对对个体实实施激励励，做到到个人激激励和团团队激励励相结合合。4、 短期激励和和长期激激励有机机结合。企业在在实施激激励时，将短期激励和长期激励有机结合

23、，可促进员工的工作热情，提高员工的工作积极性。短期激励在当时可能有效，但也可能助长员工的短期行为，不利于企业的长远发展，因此应与长期激励相结合。目前，有些企业将经营者所获得的绩效薪酬通过一定方式转换为股份，形成。我国国内的大部分企业都采用股票期权这一长期激励方式。5、 物质激励和和精神激激励相结结合。物质激励是是基础，精精神激励励是根本本。在两两者结合合的基础础上，逐逐步过渡渡到以精精神激励励为主。物质激激励主要要包括工工资奖金金和各种种公共福福利，这这是员工工维持生生活的根根本。但但仅有物物质上满满足是不不够的，尤尤其在员员工学历历和素质质越来越越高的现现代社会会。懂得得尊重员员工和情情感上

24、的的沟通是是每个管管理者都都必须懂懂的基本本技能，适适当的表表扬和赞赞美有时时比物质质奖励更更有效果果。人力资本本的三大大激励机机制：一、确立以以经济利利益为核核心的激激励机制制1998年年11月月在里昂昂举行的的八国(美、英英、法、德德、日等等)经济济管理研研究会议议上，专专家们达达成一个个共识：人在工工作中的的表现取取决于三三大因素素：利益益、信念念和心理理状态。在在这三要要素中 利益占占首位。由由此可见见，在当当今人力力资本管管理中，物物质激励励仍是一一种重要要手段。 首先，完完善最基基本的薪薪酬福利利制度，使使其具有有激励功功能。一是工工资的高高低。工工资永远远都是员员工选择择企业的的

25、重要指指标之一一，在财财力可能能的情况况下，让让自己员员工的薪薪资高于于或大致致相当于于同行业业平均水水平。中中国名营营企业巨巨头华为为公司的的“三高高”中就就有高工工资一项项。任正正非坚信信，高工工资是华华为的第第一推动动力，重重赏之下下才有勇勇夫。也也确实是是因为这这一点，才才使得华华为能拥拥有各部部门的顶顶尖人才才，为企企业的发发展出入入充足的的血液。二二是福利利制度。这这同样是是留住员员工的重重要法宝宝，尤其其是住房房福利制制度，在在房价日日益高涨涨的今天天显得非非常重要要，它可可以保住住公司骨骨干人员员，稳定定人才队队伍，并并能极大大的提高高工作满满意度。其次，借鉴鉴国外的的员工持持

26、股计划划。员工工持股计计划，又又称之为为员工持持股制度度，是员员工所有有权的一一种实现现形式，是是企业所所有者与与员工分分享企业业所有权权和未来来收益权权的一种种制度安安排。员员工通过过购买企企业部分分股票（或或股权）而而拥有企企业的部部分产权权，并获获得相应应的管理理权，实实施员工工持股计计划的目目的，是是使员工工成为公公司的股股东。1内部员员工持股股。随着着经济体体制改革革的深入入和现代代企业制制度的建建立，企企业内部部员工持持股已成成为职工工报酬体体系的一一个新内内容。当当员工持持股后，必必然会提高对对企业的的资产关关切度，起起到自我我激励、自自我约束束的作用用。据调调查，美美国中900

27、%的企企业实行行员工持持股，美美国上市市企业有有90%实行员员工持股股计划。把把员工持持股企业业和非员员工持股股企业进进行比较较，已持持股企业业比非员员工持股股企业劳劳动生产产率高了了133，利润润高了550%，员员工收入入高了225%60%。员工工持股计计划是一一个体系系，针对对不同的的对象可可以设计计不同的的持股形形式，以以达到目目的。员员工持股股计划可可以激励励员工努努力工作作，吸引引人才，提提高企业业的竞争争力。同同时是“金金手铐”，起起留人的的作用。另外，管理层应把握住企业创新的原动力，采取国际上通行的技术入股、利润提成等措施，通过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度一致，使

28、员工感觉到：有创造力就有回报。只有分配关系理顺了，员工才会把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业的共同发展。2通过期期权激励励企业家家。股票票期权是是指一种种特殊的的期权，它它可以在在市场上上流通，也也可以作作为企业业资产所所有者对对经营者者实行的的一种长长期激励励的报酬酬制度。它它的对象象不是普普通的员员工而是是经理人人，它不不只是简简单的物物质奖励励而更多多的是满满足经理理人的心心理需求求，让他他们的个个人利益益依附于于公司效效益，促促使他们们认真负负责地管管理公司司和发展展业务，因因此，股股票期权权激励受受到了管管理界的的普遍关关注。我我国率先先实行股股票期权权制度的

29、的国有企企业是上上海仪电电控股（集集团）公公司（119977年）。目目前，已已经有上上海、武武汉、深深圳和北北京制定定了对国国有企业业经营者者实行股股票期权权制度的的办法。深圳华为公公司采取取按劳分分配与按按资分配配的原则则。这体体现了它它的价值值观：“劳劳动、知知识、企企业家和和资本共共同创造造了公司司的全部部价值。”企企业家的的劳动体体现的是是企业家家的管理理能力和和承担风风险的能能力。分分配和奖奖励的形形式有：机会、职职权、工工资、奖奖金、股股权、红红利、福福利以及及其他人人事待遇遇。分配配形式的的确定依依据：“工工资”是是职能工工资制；“奖金金”的提提取与利利润挂钩钩，其分分配是根根据

30、贡献献与责任任；“退退休金”依依工作态态度；”按按贡献大大小；“股股金”依依贡献、责责任和时时间。分分配政策策一般以以劳动为为依据，在在个人之之间拉开开档次，反反对平均均主义；在股权权上实行行员工持持股，但但要向有有才能和和责任心心的人倾倾斜，以以利形成成中坚力力量。华华为公司司认为知知识作为为价值创创造的源源泉应用用正确的的分配方方式加以以解决，股股权的分分配不是是按资分分配，而而是按知知分配，它它解决的的是知识识劳动的的回报，股股权分配配是将知知识回报报的一部部分转化化为股权权，从而而转化为为资本；股金解解决的则则是股权权的收益益问题，这这样就从从制度上上初步实实现了知知识向资资本的转转化

31、。二、对对人力资资本的权权利与地地位进行行激励(一)建立心心灵契约约，留住住人才科技型型中小企企业人才才的流动动意愿较较强，适适当的人人才流动动是必要要的和必必需的，是是技术扩扩散的主主要形式式之一，对对整个社社会发展展具有推推动作用用。但从从微观来来看，过过于频繁繁的人才才流动，会会造成人人才流失失和技术术外泄，这这已成为为科技型型中小企企业的一一大难题题，特别别是新员员工的离离职率相相当高。正正确处理理好稳定定性和流流动性的的关系，留留住人才才，是科科技型中中小企业业人力资资本管理理的一项项重要任任务。忠诚是是双向的的，雇员员总是忠忠诚于那那些忠诚诚于自己己的公司司，而终终生雇佣佣就是公公

32、司向雇雇员表明明对他们们忠诚的的方式之之一。它它表明公公司的命命运同职职工的命命运不可可分割地地结合在在一起。但但是，当当环境急急剧变化化时，以以往建立立在合同同基础上上的终身身雇佣制制就显得得与环境境越来越越不和谐谐了，取取而代之之的是建建立在“可可雇性”(empployyabiilitty)基基础上的的新雇用用契约。在在新的契契约中，雇雇员要尽尽力保证证自己和和自己所所属的公公司或部部门的竞竞争力；作为回回报，公公司保证证不断地地为雇员员提供培培训和教教育，扩扩展其知知识技能能，在任任何时候候都具备备在其他他企业找找到理想想工作的的能力。现在，在在一些成成功企业业中人们们已达成成这样一一种

33、共识识：“你你是一个个人，必必须为自自己的生生活负责责。你若若愿意贡贡献心力力于公司司的成长长、进步步，公司司也会增增加你的的成长、进进步的机机会。”所所以，为为不畏竞竞争的人人提供最最好的训训练和发发展的资资源，提提供个人人的专业业成长机机会，这这才是现现实可行行的心理理契约。如如果企业业能为职职工提供供不断学学习、训训练的机机会，又又能为其其创造发发展提供供所必需需的资源源，能使使其施展展才能实实现自身身价值，这这种环境境就会有有吸引力力，就能能换来队队伍的稳稳定和忠忠诚。以以人才为为贵的科科技型中中小企业业有必要要建立心心理契约约。这就就是为什什么像丰丰田、三三星、联联邦快递递等公司司遵

34、循一一种可以以被称作作没有保保证书的的终身雇雇佣的政政策的缘缘故。(二)优化组组合，人人尽其才才对科技技型中小小企业而而言，人人才是最最稀缺的的资源，如如何合理理利用并并发挥最最大效用用，是一一个值得得关注的的问题。科科技型企企业员工工更在意意自身价价值的实实现，并并不满足足于被动动地完成成一般性性事务，而而是尽力力追求适适合自身身的有挑挑战性的的工作。这这种心理理上的成成就欲、满满足感也也正是事事业上的的激励。企企业应尽尽可能为为员工提提供实现现自我的的环境与与机会。企企业可以以采用工工作轮换换方式，内内部公开开招募制制度，让让专业人人员接受受多方面面的锻炼炼，培养养跨专业业解决问问题的能能

35、力，并并发现最最适合自自己发展展的工作作岗位。另另外，引引入职务务设计技技术，为为重要的的人才设设计相关关的具体体工作任任务，以以“扬其其长、避避其短”，这这也是提提高专业业人员的的工作满满意程度度，充分分发挥作作用的重重要方法法。中国人人民大学学劳动人人事学院院副院长长彭剑锋锋教授在在20000年55月于北北京召开开的新世世纪首届届中国人人力资源源开发与与管理论论坛上指指出，221世纪纪人力资资源管理理的重心心是知识识性管理理，也就就是人力力资源管管理出现现了一种种新的三三角，即即知识性性员工、知知识工作作设计、知知识工作作系统。企企业人力力资源管管理的重重心，将将面向如如何来开开发管理理知

36、识性性的员工工。知识识性员工工的特点点是不一一样的，知知识工作作的设计计也是不不一样的的，知识识工作系系统、知知识工作作流程都都是不一一样的。从从这个角角度来讲讲，科技技型中小小企业人人力资源源的激励励更要关关注知识识性员工工的特点点，要针针对知识识性员工工采用不不同的管管理策略略。(三)重视员员工的个个体成长长和职业业生涯设设计目前我我国的科科技型中中小企业业在人才才开发问问题上存存在一定定程度短短视，“只只使用、不不培训”，“只只管理、不不开发”是是共同的的特点。没没有以企企业为主主导的培培训与开开发，将将使研究究人员的的知识迅迅速老化化，智力力储备很很快枯竭竭。而在在研究人人员从优优秀走

37、向向平庸的的同时，企企业也丧丧失了发发展后劲劲，最终终无法摆摆脱被市市场淘汰汰的命运运。高新新技术的的动态性性也决定定了科技技型企业业应该特特别重视视对现有有人才的的培训和和开发，使使他们的的技术与与知识的的更新速速度走在在行业前前列，以以长期保保持企业业的人才才优势，进进而形成成并保持持企业的的整体竞竞争优势势。若企业业能重视视员工职职业生涯涯设计，充充分了解解员工的的个人需需求和职职业发展展意愿，为为其提供供适合其其要求的的上升道道路，使使员工的的个人发发展与企企业的可可持续发发展得到到最佳的的结合，员员工才有有动力为为企业尽尽心尽力力地贡献献自己的的力量，与与组织结结成长期期合作、荣荣辱

38、与共共的伙伴伴关系。因因此，企企业应注注重对员员工的人人力资本本投资，健健全人才才培养机机制，为为员工提提供受教教育和不不断提高高自身技技能的学学习机会会，从而而具备一一种终身身就业的的能力。(四)实行弹弹性工作作制，建建设虚拟拟工作团团队科技型型员工更更多从事事思维性性工作，固固定的工工作场所所和工作作时间对对他们没没有多大大的意义义，而更更喜欢独独自工作作的自由由和刺激激以及更更具张力力的工作作安排。因因此，组组织中的的工作设设计应体体现员工工的个人人意愿和和特性，避避免僵硬硬的工作作规则，采采取可伸伸缩的工工作时间间和灵活活多变的的工作地地点。事事实上，现现代信息息技术的的发展和和办公手

39、手段的完完善，为为人们远远距离办办公及住住所交流流提供了了便利条条件。灵灵活的工工作方式式使员工工能更有有效地安安排工作作与闲暇暇，从而而可以达达到时间间的合理理配置，这这显然符符合高科科技员工工的实际际需要。近年来来出现了了越来越越多的虚虚拟工作作团队，很很多知识识性工作作，没有有必要有有很漂亮亮的办公公室，大大家都在在一起办办公。它它可能就就在家里里办公，可可能在任任何地点点，任何何时间都都通过信信息的连连接，形形成一种种智力资资本工作作的可能能。当然然，在这这样一种种条件下下，对于于这些高高智商的的知识性性员工，究究竟如何何进行管管理，如如何形成成一个虚虚拟工作作团队，企企业如何何搭建一

40、一个智力力工作的的平台，如如何避免免随之出出现的员员工在上上班时间间通过网网络从事事兼职等等不良现现象，这这也是对对人力资资源管理理提出的的一个挑挑战。(五)设立企企业负责责人首席席执行官官(CEEO)、战战略决策策委员会会、独立立董事等等制度安安排在20000年年1月99日的新新世纪企企业清华华大学高高峰会上上，魏杰杰指出，人人力资本本作为制制度安排排以后，引引起了企企业治理理结构的的变化。治治理结构构，我们们现在还还在强调调董事长长，总经经理分开开，而发发达国家家已经不不强调这这一条了了，所谓谓所有权权与经营营权分离离的理论论已经过过去，CCEO的的产生就就是最大大的例子子。CEEO就是是

41、首席执执行官，不不是把总总经理叫叫做首席席执行官官，CEEO的权权力是总总经理加加50%董事长长，CEEO的产产生标志志着重视视人力资资本对企企业的治治理。CCEO所所听从的的企业战战略决策策委员会会，是由由大部分分企业或或者经济济、法学学方面的的社会精精英组成成，他们们有权力力指定或或否定首首席执行行官。独独立董事事是一个个企业的的经济学学、法学学、管理理方面的的专家权权威，在在企业经经营中投投票权和和出资人人是一样样的，有有的企业业让独立立董事担担任了战战略决策策委员会会的主任任，甚至至有的企企业提出出来，独独立董事事有一票票否决权权。我们们从激励励角度来来考虑，CCEO、战战略决策策委员

42、会会、独立立董事等等这些新新的资本本产生是是对优秀秀人才的的充分尊尊重与利利用。三、人人力资本本的企业业文化激激励企业文文化作为为企业形形象和理理念的氛氛围平台台，往往往在激励励人才成成长等正正向行为为上，产产生着巨巨大的基基础作用用。(一)体现对对员工人人格的真真正尊重重较之传传统企业业，科技技型中小小企业的的员工构构成具有有高智力力、高学学历的特特点。以以新浪网网为例，其其员工中中有800%990%是是大学毕毕业，这这类高智智力员工工的显著著特点是是，除了了追求经经济利益益外，还还追求精精神上的的满足，尤尤其是尊尊重需要要的满足足。企业业把“以以人为本本”的理理念落实实到了各各项具体体工作

43、中中，切实实体现出出对员工工保持不不变的尊尊重，才才能赢得得员工对对企业的的忠诚。在摩托托罗拉，对对人的尊尊重主要要通过“肯肯定个人人尊严”理理念与活活动体现现出来。公公司把人人的尊严严定义为为：实质质性的工工作；了了解成功功的条件件；有充充分的培培训并能能胜任工工作；在在公司有有明确的的个人前前途；及及时中肯肯的反馈馈；无偏偏见的工工作环境境。每个个季度主主管会与与员工进进行单独独会谈，就就以上66个方面面进行探探讨，在在双方取取得共识识后，员员工会将将自己对对以上6个个方面的的个人评评价输入入一个全全球性的的电子系系统中供供总公司司汇总并并存档。在在谈话中中发现的的问题将将通过正正式的渠渠

44、道加以以解决。(二)强调以以人为本本，重视视沟通与与协调工工作知识经经济的发发展要求求企业员员工具有有灵活性性、创造造性、积积极性。因因此，人人力资本本的管理理必须树树立“以以人为本本”和“人人高于一一切”的的价值观观。这种种价值观观认为雇雇员是公公司最为为重要的的资产，他他们值得得信赖，应应当受到到尊重，能能参与与与工作有有关的决决策，会会因为受受到鼓励励而不断断成长，以以及希望望实现他他们自己己的最大大潜力。同时，科科技型中中小企业业员工的的知识密密集型特特点决定定了管理理者与被被管理者者之间双双向、互互动的关关系。科科技人员员不接受受独裁式式的管理理方式，他他们通常常所具有有的不愿愿受太

45、多多的纪律律约束、喜喜欢独立立工作、不不愿妥协协或与别别人共享享自己的的发明成成果的个个性增加加了管理理的难度度，企业业必须创创造出一一种以民民主为特特征的环环境机制制，强调调沟通与与协调，才才能避免免由于内内部竞争争导致的的人才内内耗。因因此，企企业在谋谋求决策策的科学学性的过过程中，更更重要的的是求得得员工对对决策的的理解，定定期与员员工进行行事业的的评价与与探讨，吸吸收他们们的意见见和建议议，要建建立上下下畅通的的言路，雇雇员们有有各种方方便的渠渠道来表表达他们们对某些些事情的的关注和和看法，并并能够很很容易地地得到与与他们利利益有关关的一些些问题的的答案。定定期进行行调查和和回馈，设设

46、立确保保所有雇雇员在不不满和处处罚事件件上得到到公平对对待的“超超级”不不满处理理程序。 (三)促进竞竞争与合合作，个个性化与与团队精精神的结结合科技型型中小企企业要在在严酷、激激烈的竞竞争中立立于不败败之地，就就需要有有一批勇勇于拼搏搏、敢于于迎接挑挑战的优优秀人才才。为了了调动员员工的积积极性、主主动性、创创造性，企企业内部部应始终终保持一一定的竞竞争压力力。同时时，应打打破论资资排辈，在在“公平平、公正正、公开开”的基基础上展展开竞赛赛，让优优秀人才才脱颖而而出。科科技型企企业要发发挥人才才的作用用、知识识的力量量，既需需要有竞竞争机制制，又要要提倡团团队协作作精神，以以发挥知知识的协协

47、同效应应。这实实际上是是一个如如何将个个人的价价值观与与企业的的价值观观统一起起来的问问题。首先，要要让员工工在不断断变动的的团队群群体中工工作，如如各个项项目小组组，从而而了解自自己在整整个大背背景中的的地位和和意义；然后，他他需要有有发挥自自我设计计、自己己创造、自自我优化化、自我我组织的的自由，但但这些都都要受到到任务大大背景的的制约；他需要要不断调调整自己己以适应应整体的的需要，并并与他人人进行交交流、相相互支撑撑、相互互配合，以以便能够够使其自自身和整整体组织织以最优优的方式式来运转转。在这这种工作作环境与与方式中中，既要要充分发发挥自己己的能力力和创造造性；又又要学会会充分发发挥他

48、人人的能力力和创造造性，并并使两者者互补，形形成更强强的创造造力。没没有协作作精神是是很难发发挥自己己的才能能、实现现自身价价值的。这这种协作作精神是是竞争机机制下形形成的，这这是一种种竞争合合作，也也可说是是个性的的团结协协作。(四)创造以以创新为为特征的的宽松的的企业氛氛围要想成为卓卓越的科科技型企企业，必必须培育育富有特特色的创创新文化化。采用用以支持持和协调调为主的的领导方方式，给给予员工工自由发发挥的空空间，允允许员工工自主决决定完成成任务的的方式。管管理人员员的任务务在于为为员工设设置明确确而稳定定的工作作目标，至至于采用用何种方方式去实实现这一一目标，则则应由员员工自己己来决定定。另一一方面为为其提供供其创新新活动所所需要的的资源，包包括资金金、物质质上的支支持，以以及对人人力资源源的调用用。员工工在解决决问题方方面所拥拥有的自自主权能能有效地地激发他他们的内内在动机机，使他他们产生生对企业业的归属属感，并并使他们们能最大大限度地地利用所所掌握的的专业知知识、技技术和创创造性思思维的能能力。人力资本激激励机制制的误区区和问题题：