中电岗位评价分析报告76361.docx

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1、中国电工设设备总公公司岗位评价报报告北大纵横管管理咨询询公司二二年年六月目录第一章岗位位评价的的意义2第二章岗位位评价的的原则4第三章中电电岗位评评价评分分法及操操作流程程5第四章运用用岗位评评价需要要注意的的问题9第五章中中电本次次岗位评评价结果果10第六章岗位位评价结结果的运运用15附表一：中中电岗位位评价因因素定义义与分级级表16附表二:中电岗岗位评估估分值散散点图23第一章岗位位评价的的意义岗位评价是是在工作作分析的的基础上上，按照照一定的的衡量标标准，对对岗位的的工作任任务、繁繁简难易易程度、责责任大小小、所需需资格条条件等方方面进行行系统评评比与估估计，得得出不同同岗位在在组织中中

2、的价值值大小顺顺序，它它是组织织进行工工资决策策的关键键环节。值值得强调调的是：岗位评评价是针针对组织织中的岗岗位的，而而不考虑虑从事该该岗位的的人；另另外岗位位评价是是对各岗岗位在组组织中的的相对价价值的衡衡量过程程。由于岗位评评价是工工资决策策的关键键环节，可可以通过过对工资资决策的的几个重重要方面面的了解解来加深深对岗位位评价作作用的理理解。从从公司的的角度看看，工资资是推动动公司实实现战略略目标的的强有力力工具，首首先，工工资对于于员工的的态度和和行为有有重要激激励作用用，有助助于公司司人力资资源开发发与利用用，从而而推动公公司战略略的实施施；其次次工资还还是公司司的重要要成本项项目。

3、从从员工角角度看，首首先工资资对员工工收入和和生活水水平有重重要影响响，其次次工资收收入也被被认为是是个人地地位和成成功的标标志之一一。一个公司的的工资决决策直至至工资制制度必须须实现三三个公平平，即外外部公平平、内部部公平和和自我公公平。外外部公平平是指同同一行业业、同一一地区或或同等规规模的不不同公司司中类似似岗位的的工资应应该基本本相同；内部公公平是指指同一公公司中不不同岗位位的工资资应该正正比于各各岗位对对公司的的贡献；自我公公平是指指同一公公司处于于相同岗岗位的员员工获得得的工资资收入应应该正比比于员工工的付出出和工作作业绩。可可见工资资决策中中外部公公平和内内部公平平决策都都是针对

4、对工作而而不是针针对具体体的人，即即将岗位位和工资资联系起起来；自自我公平平才是将将工资和和个人紧紧密联系系起来。工工资的外外部公平平性会影影响到员员工的吸吸引和保保留，内内部公平平和自我我公平则则会影响响到员工工的工作作积极性性。自我公平的的实现是是通过在在员工的的工资收收入中引引入浮动动工资，将将浮动工工资与个个人的工工作业绩绩通过考考核充分分结合。外部公平的的实现通通过对市市场薪酬酬调查实实现的。公公司必须须考虑到到产品市市场和劳劳动力市市场对整整体工资资水平的的双重压压力，公公司要保保持产品品的竞争争力必须须相对压压低工资资水平，而而公司要要从劳动动力市场场吸引优优秀人才才必须提提高工

5、资资水平。内部公平体体现了由由于不同同岗位的的相对价价值不同同，为企企业创造造的贡献献不同，从从而获得得的回报报不同，主主要是通通过岗位位评价实实现的。总之，岗位位评价的的作用主主要有以以下几点点：（一）衡量量岗位间间的相对对价值岗岗位评价价作为确确定薪资资结构的的一个有有效的支支持性工工具，可可以清楚楚地衡量量岗位间间的相对对价值。岗岗位评价价是在工工作分析析的基础础上，按按照一定定的客观观衡量标标准，对对岗位的的责任、能能力要求求、努力力程度与与工作环环境等方方面进行行系统的的评价。使使岗位之之间的联联系公平平有序（二）确定定公平合合理的薪薪资结构构岗位评评价的目目标是建建立一种种公正、平

6、平等的工工资结构构，使员员工在工工作中体体现的能能力、绩绩效与辛辛苦程度度可以在在收入上上得到相相应的回回报。减减少工资资制度的的内部不不公，实实现同工工同酬。（三）奠定定等级工工资制的的基础确确立等级级工资制制需要岗岗位评价价这个有有力的支支持性工工具，因因为岗位位评价可可以衡量量出各岗岗位的排排序或量量化差异异，并将将之对应应到各个个职系中中相应的的职级，从从而确定定不同岗岗位间的的相对价价值。（四）对岗岗位的深深层次了了解通过过岗位评评价可以以对岗位位进行深深层次分分析和认认识，是是解决企企业一系系列难题题的措施施的组成成部分。第二章岗位位评价的的原则进行岗位评评价时，必必须贯彻彻如下基

7、基本原则则：就事原则岗岗位评价价针对的的是工作作的岗位位而不是是在这个个岗位上上工作的的人。一致性原则则所有岗岗位必须须通过同同一套评评价因素素进行评评价。完备性原则则岗位评评价因素素应该全全面而且且彼此间间没有重重叠。针对性原则则评价因因素应尽尽可能结结合企业业实际。独立性原则则参加对对岗位进进行评价价的专家家小组的的成员必必须独立立地对各各个岗位位进行评评价，独独立评价价之后可可以就不不一致的的地方进进行协商商，最后后达成一一致意见见。保密原则由由于薪酬酬设计的的极度敏敏感性，岗岗位评价价的工作作程序及及评价结结果在一一定的时时间内应应该是处处于保密密状态。当当然，在在完成整整个薪酬酬制度

8、的的设计之之后，岗岗位评价价结果应应该公开开，使全全体员工工都了解解到自己己的岗位位在公司司的位置置。第三章中电电岗位评评价评分分法及操操作流程程评分法也称称点数法法。该法法首先是是选定岗岗位的主主要影响响因素，并并采用一一定点数数（分值值）表示示每一因因素，然然后按预预先规定定的衡量量标准，对对现有岗岗位的各各个因素素逐一评评比、估估价，求求得点数数，经过过加权求求和，最最后得到到各个岗岗位的总总点数根据经验，利利用评分分法进行行岗位评评价主要要分为四四个阶段段：准备阶段在在这一阶阶段需要要完成的的任务包包括清岗岗、撰写写职务说说明书、组组建专家家组和操操作组。培训阶段这这一阶段段需要确确定

9、评价价表的因因素定义义和权重重，确定定标杆岗岗位，进进行试打打分并统统一专家家组成员员的评判判标准。评价阶段这这一阶段段是岗位位评价的的核心阶阶段。专专家们按按部门对对岗位进进行打分分，操作作组需要要并行工工作，对对评价结结果及时时处理并并反馈。总结阶段这这一阶段段需要对对打分的的结果进进行排序序，对不不合理的的岗位/因素重重新打分分，并对对排序进进行相应应调整。至至此，整整个岗位位评价工工作结束束。具体工作流流程见下下图：培训阶段评价前的各项准备工作组建专家组和操作组清岗，列出岗位名称目录完成岗位说明书确定评价表的因素设计和权重分配选择标杆岗位对操作人员进行培训对专家组的成员进行培训，并对标

10、杆岗位进行试打分，并分析其结果与专家组的成员共同确定对结果的评判标准准备阶段评价阶段操作组对评价结果进行数据处理依次对一个层级或部门的各岗位进行评价在对各岗位进行评价前，由项目组成员介绍某个岗位的基本情况对该岗位进行评价对已评价岗位的数据处理结果进行初步分析完成一个层级或部门后，对各岗位评价结果进行排序下一个层级或部门的评价完成所有的岗位评价后，对全部岗位进行排序对其中不合理的部分岗位重新进行评价完成所有的岗位评价工作总结阶段主要步骤介介绍：第一步：修修改评价价因素指指标及权权重评分法所使使用的岗岗位评价价因素定定义表采采用国际际通用的的评价标标准，其其整体上上的科学学性是毋毋庸质疑疑的。但但

11、是由于于公司的的实际情情况各异异，在应应用到某某个具体体的公司司时，专专家组成成员对评评价表各各项指标标理解的的差异，会会直接影影响到岗岗位评价价的质量量。因此此，针对对中电的的实际情情况与价价值导向向，设定定了责任任因素、岗岗位性质质因素和和知识技技能因素素三大部部分，比比例一般般为3000、4000、3000，总分分为10000分分。（具具体因素素表见附附件一）第二步：组组建专家家小组专家组成员员的素质质以及成成员总体体的构成成情况将将直接影影响到岗岗位评价价工作的的质量。这这是因为为专家组组的成员员是岗位位评价工工作的主主体，所所有岗位位的排序序和分值值都要由由他们来来决定。一一个好的的

12、专家组组成员必必须能够够客观地地看问题题，在打打分时能能尽可能能摆脱部部门利益益。这个个问题要要处理好好，首先先，一方方面在选选择专家家时充分分地考虑虑到这个个人是否否一贯公公正客观观地看问问题，另另一方面面就是要要在岗位位评价工工作开始始前，对对所有的的专家进进行培训训。其次次，要求求所选的的专家对对整个的的情况有有一个较较为全面面的了解解。第三三，要求求专家在在群众中中有一定定的影响响力，这这样才能能使岗位位评价最最后的结结果更具具权威性性。第四四，从专专家组整整体的构构成上来来说，应应该考虑虑到各个个不同部部门工作作性质和和职能划划分明显显不同，在在专家组组的人员员构成上上有所反反映。第

13、三步：培培训专家家小组成成员并进进行试打打分专家组的成成员虽然然很了解解各个岗岗位，但但所有的的专家都都没有相相关经验验，因此此，在打打分前，对对所有专专家进行行一次介介绍性的的岗位评评价培训训并在培培训后进进行试打打分以发发现问题题，进行行前馈控控制。培培训主要要介绍为为什么要要进行岗岗位评价价，岗位位评价的的方法，为为什么要要选择评评分法，岗岗位评价价的流程程，岗位位评价常常出现的的问题及及解决方方法，以以及岗位位评价的的结果与与薪资结结构的关关系。在在培训时时，必须须反复强强调岗位位评价针针对的是是岗位而而不是人人，从岗岗位评价价结果到到最后的的薪酬体体系还有有很长的的路要走走。这种种强

14、调的的目的是是为了破破除两种种在专家家头脑中中形成的的思维定定势：一一是在给给某一岗岗位打分分时，依依据对这这个岗位位上某个个人的印印象，而而不是根根据岗位位本身的的客观情情况来打打分；二二是专家家认为岗岗位评价价的分数数就是岗岗位的收收入，从从而在打打分时倾倾向于某某些岗位位。这两两种思维维定势都都会影响响岗位评评价的客客观性。培培训后专专家组对对标杆岗岗位进行行了试打打分，通通过试打打分，专专家组成成员基本本上熟悉悉了岗位位评价的的流程。第四步：正正式打分分专家组集中中时间对对所有要要评价岗岗位进行行正式打打分。同同时，操操作组成成员（包包括分析析人员和和录入人人员）并并行进行行数据录录入

15、和分分析工作作。根据据统计分分析方法法将打分分不符合合要求的的因素找找出来，准准备重新新打分。第五步：重重新打分分重打分的对对象是超超过控制制范围的的单项因因素指标标，总分分排序明明显不合合理的岗岗位。每每阶段结结束后，操操作小组组将需要要重打分分的岗位位反馈给给专家组组，专家家组在充充分讨论论的基础础上对这这些岗位位进行重重新评估估。直至至得到合合理结果果，至此此，岗位位评价中中打分过过程结束束。评分法优点点在于利利用了一一套定量量的方法法，能够够反映岗岗位之间间价值差差距的大大小，而而且具有有统一规规范的操操作流程程，容易易被人理理解和接接受。不不足之处处是该方方法比较较费时费费力，工工作

16、量比比较大，同同时在确确定各因因素的权权重和档档次分数数时也难难以避免免主观成成分。一一般在对对数量、类类别较多多的岗位位评价时时采用此此种方法法。第四章运用用岗位评评价需要要注意的的问题岗位评价具具有良好好的可扩扩展性，在在以下情情况都会会用到岗岗位评价价：（11）随着着公司的的发展，当当新的岗岗位出现现时，需需要对这这些新增增加的岗岗位进行行评价；（2）对有关关工资结结构从总总体上不不满或经经常发生生纠纷，同同类的工工作没有有得到均均等的报报酬，或或给予不不同工作作同样的的报酬，或或者报酬酬上的差差别并不不反映实实际工作作量的差差别；（3）新设备或新的工作方法的采用改变了许多岗位的内容，必

17、须建立新的工资结构才能使受此影响的员工获得公正的报酬；（4）在组织结构变化（如机构合并）之后必须建立新的工资结构，以便把纷杂的工资率统一为一种一致的结构。要注意的是是岗位评评价要根根据岗位位工作内内容变化化情况进进行调整整，评价价采用的的标准也也应该根根据实际际情况作作增减修修正；工工资结构构中的岗岗位评价价部分在在总工资资结构比比例一般般会根据据组织发发展的阶阶段、对对各类人人才需求求的差异异等因素素进行系系统调整整同时，岗位位评价这这种方法法本身也也存在局局限性。这这种评价价有些过过于偏重重于岗位位而忽略略了人性性。这是是这种评评价方法法的一个个“先天性性”的缺陷陷，因为为在原则则中就已已

18、经明确确表明这这种评价价方法评评价的是是工作的的岗位，而而不是在在这个岗岗位上工工作的人人。但是是在实际际的工作作中，人人和岗位位是不可可分割的的，过分分的强调调岗位可可能会影影响人们们的工作作热情，尤尤其是在在当今强强调“以人为为本”的时代代。但是是我们认认为，从从岗位评评价结果果到工资资还有很很长的路路要走，为为了能使使我们整整体上的的管理更更加科学学，我们们必须对对岗位做做出一个个评定，至至于对人人的因素素的考虑虑，我们们可以通通过合理理的工资资结构设设计、有有效的企企业文化化建设、对对特殊技技能人员员的奖励励等其他他因素来来协调。在在这里如如果过于于强调人人的因素素只能使使问题更更加复

19、杂杂。第五章中中电本次次岗位评评价结果果一、 岗位评估分分值表序号高管分值1总裁9092副总裁7583总工程师7494总经济师7065总会计师6546总裁助理6347副总工程师师599序号中层分值1市场部部长长6892经营计划部部部长6563财务部部长长6194人力资源部部部长6045办公室主任任5806技术质量部部部长5617经营计划部部项目管管理副部部长5178经营计划部部设计副副部长5149财务部资金金管理副副部长48910人力资源部部副部长长48411党群办主任任48212财务部会计计核算副副部长48013办公司行政政副主任任41814办公室后勤勤副主任任387序号普通管理员员工分值1

20、市场部国外外市场管管理5132市场部国内内市场管管理4873市场部设计计监理市市场管理理4754市场部首席席代表4735市场部新领领域开发发管理4576经营计划部部法律事事务4497财务部资本本运作4208市场部营销销战略管管理4199技术质量部部技术管管理37510财务部财务务分析37111经营计划部部审计35912经营计划部部投标合合同评审审管理35313经营计划部部设计生生产管理理35214经营计划部部海关管管理服务务35215技术质量部部质量管管理34516经营计划部部资产管管理34417办公室网络络管理33718财务部税务务及进出出口核销销33519技术质量部部质量体体系运行行管理3

21、3320经营计划部部预算管管理33321技术质量部部质量体体系文件件管理32922经营计划部部项目进进度管理理32923市场部企业业形象管管理32824经营计划部部合同管管理31825经营计划部部设计成成本控制制31526财务部资金金管理31427人力资源部部薪酬福福利31128人力资源部部人事管管理31029市场部信息息管理30830财务部外汇汇管理30631党群办纪检检监察管管理30632办公室档案案资料主主管30133人力资源部部考勤考考核30034人力资源部部培训管管理29335人力资源部部人才交交流中心心28736财务部核算算会计28337办公室医务务管理27438党群办工会会管理2

22、7439党群办团委委书记26740党群办离退退人员管管理26641办公室文字字秘书26342财务部成本本控制26343党群办党务务管理25744办公室行政政秘书25345办公室出国国管理24846市场部综合合管理24447办公室房产产管理24448办公室维修修物业管管理22649财务部出纳纳22050办公室档案案管理20551办公室话务务接待管管理166序号普通服务员员工分值1办公室司机机2092办公室维修修工1693办公室门卫卫保安1424办公室翠办办值班1345办公室清洁洁工121二、管理职职系岗位位等级分分布图（一）管理理职系高高管岗位位等级分分布图档别一档二档三档档差900以上上740

23、-9900599-7740包含岗位总裁副总裁总工程师总经济师总会计师总裁助理副总工程师师一级二级三级四级（二）管理理职系中中层岗位位等级分分布图档别一档二档三档四档档差650以上上560-6650480-5560380-4480包含岗位市场部部长长经营计划部部部长财务部部长长人力资源部部部长办公室主任任技术质量部部部长经营计划部部项目管管理副部部长经营计划部部设计副副部长财务部资金金管理副副部长人力资源部部副部长长党群办主任任财务部会计计核算副副部长办公司行政政副主任任办公室后勤勤副主任任一级二级三级四级（三）管理理职系普普通管理理员工岗岗位等级级分布图图档别一档二档三档四档五档六档档差400

24、以上上350-4400320-3350290-3320250-2290150-2250包含岗位市场部国外外市场管管理市场部国内内市场管管理市场部设计计监理市市场管理理市场部首席席代表市场部新领领域开发发管理经营计划部部法律事事务财务部资本本运作市场部营销销战略管管理技术质量部部技术管管理财务部财务务分析经营计划部部审计经营计划部部投标合合同评审审管理经营计划部部设计生生产管理理经营计划部部海关管管理服务务技术质量部部质量管管理经营计划部部资产管管理办公室网络络管理财务部税务务及进出出口核销销技术质量部部质量体体系运行行管理经营计划部部预算管管理技术质量部部质量体体系文件件管理经营计划部部项目进

25、进度管理理市场部企业业形象管管理经营计划部部合同管管理经营计划部部设计成成本控制制财务部资金金管理人力资源部部薪酬福福利人力资源部部人事管管理市场部信息息管理财务部外汇汇管理党群办纪检检监察管管理办公室档案案资料主主管人力资源部部考勤考考核人力资源部部培训管管理人力资源部部人才交交流中心心财务部核算算会计办公室医务务管理党群办工会会管理党群办团委委书记党群办离退退人员管管理办公室文字字秘书财务部成本本控制党群办党务务管理办公室行政政秘书办公室出国国管理市场部综合合管理办公室房产产管理办公室维修修物业管管理财务部出纳纳办公室档案案管理办公室话务务接待管管理一级二级三级四级三、服务职职系岗位位等级

26、分分布图档别一档二档三档档差200以上上150-2200100-1150包含岗位办公室司机机办公室维修修工办公室门卫卫保安办公室翠办办值班办公室清洁洁工一级二级三级四级四、专业技技术职系系等级分分布图五、业务职职系等级级分布图图第六章岗位位评价结结果的运运用岗位评价结结果只是是反映了了不同岗岗位的价价值大小小、顺序序，它是是制定工工资制度度的关键键环节，但但是从岗岗位评价价结果到到具体每每个岗位位的工资资数额出出台还有有许多的的工作要要做，岗岗位评价价之后需需要将岗岗位评价价得到的的结论转转化为实实际的岗岗位工资资，这样样才有实实用价值值。工资结构设设计是岗岗位评价价结果的的运用过过程，工工资

27、结构构线（如如左图）是是公司工工资结构构的直观观表现形形式，它它清晰地地显示各各岗位的的相对价价值与其其对应的的岗位工工资之间间的关系系。在实实际操作作中，每每一岗位位都有一一种独特特的工资资，就会会给工资资的发放放与管理理带来许许多困难难，所以以总是把把众多种种类型岗岗位工资资归并成成若干等等级（如如右图），形形成一个个工资等等级系列列。工资线c工资线b工资线a1000800600200400岗位价值岗位工资岗位评价分数岗位工资数工资等级系列1 2 3 4 5最高工资最低工资工资线工资结构线举例工资等级划分图附表一：中中电岗位位评价因因素定义义与分级级表1责任因素素（3000）1.1经营营损

28、失的的责任12345因素定义：指为保证证中电经经营活动动顺利进进行，风风险控制制责任的的大小以以及可能能造成的的经营损损失方面面所承担担的责任任。极少有风险险，造成成损失可可能极小小。仅有一些小小的风险险。一旦旦发生问问题，会会给中电电造成较较小的损损失。有一定的风风险。一一旦发生生问题，造造成较大大的损失失。有较大的风风险。一一旦发生生问题，会会给中电电造成重重大的损损失。有极大风险险。一旦旦发生问问题，对对中电造造成不可可估量的的损失，会会导使中中电经营营危机。051525401.2参与与决策的的层次12345因素定义：指在正正常的工工作中需需要参与与决策的的层次，其其责任的的大小根根据所

29、参参与决策策的层次次高低作作为判断断基准。工作中常做做一些小小的决定定，一般般不影响响他人。工作中需要要做一些些大的决决定，只只影响与与自己有有工作关关系的部部分一般般员工。工作中需要要做一些些对所属属人员有有影响的的决策。 工作中需要要做一些些大的决决策，但但必须与与其他部部门负责责人共同同协商方方可。工作中需要要经常参参加最高高层次决决策。5102030401.3领导导管理的的责任12345因素定义：指在正正常权力力范围内内所拥有有的正式式领导管管理职责责。其责责任的大大小根据据所领导导管理人人员的层层次进行行判断。注：一般人人员指的的是中层层以下；中层管管理人员员指的是是职能部部门或业业

30、务部门门中的负负责人（正正/副职职）；高高层管理理人员指指的是公公司总助助及以上上人员。不领导管理理任何人人，只对对自己负负责。领导管理一一般人员员。领导管理岗岗位中有有中层管管理人员员。领导管理岗岗位中有有部门第第一负责责人。领导管理岗岗位中有有高层管管理人员员。081525301.4内部部协调责责任12345因素定义：指在正正常工作作中，与与中电公公司内部部各部门门协调共共同开展展工作所所需要承承担的责责任。其其协调责责任的大大小以协协调结果果对中电电的影响响程度作作为判断断基准。不需要与其其他部门门员工进进行工作作协调，偶偶尔与本本部门的的一般员员工协调调。仅与本部门门员工进进行工作作协

31、调，偶偶尔与其其他部门门进行一一些个人人协调，协协调不力力对中电电很少有有影响。与本部门和和其他部部门员工工有密切切的工作作联系，协协调不力力对中电电有较少少影响。几乎与中电电所有一一般员工工有密切切工作联联系，与与部分部部门负责责人有工工作协调调的必要要，协调调不力对对中电有有较大的的影响。与各部门的的负责人人有密切切的工作作联系，在在工作中中需要保保持随时时联系和和沟通，协协调不力力对中电电有重大大影响。5101525351.5外部部协调的的责任1234因素定义：指在正正常工作作中需要要对外维维持密切切工作关关系所负负有的责责任，其其责任大大小以联联系的频频率和重重要性对对公司形形象的影影

32、响程度度作为判判断标准准。较少与外界界保持密密切联系系。需要与外界界保持日日常性、常常规性联联系，联联系的结结果对公公司的形形象有一一定的影影响。需要与外界界发生特特定联系系，联系系的结果果对公司司的形象象有较大大的影响响。需要与外部部单位负负责人保保持密切切联系，联联系的结结果往往往涉及重重大问题题或影响响决策，对对公司的的形象有有重大影影响。51530451.6工作作责任范范围12345因素定义：指对工工作结果果承担责责任的范范围。以以工作结结果对中中电影响响的大小小作为判判断责任任大小的的基准。只对自己的的工作结结果负责责。需要对自己己和所领领导员工工的工作作结果负负责。对整个部门门（业

33、务务部门/职能部部门）的的工作结结果负责责。对中电的多多个部门门工作结结果负责责。对中电整体体的工作作结果负负责。10203545601.7人力力资源管管理的责责任12345因素定义：指在正正常工作作中，对对人员的的选拔、任任用、考考核、工工作分配配、激励励等具有有权力。不负有人力力资源管管理的责责任。对一般员工工具有分分配工作作任务、考考核和激激励的责责任。对部门副职职具有分分配工作作任务、考考核和激激励的责责任。对部门正职职有分配配工作任任务、考考核和激激励的责责任。对公司总助助及以上上领导具具有分配配工作任任务、考考核和激激励的责责任。0101520301.8法律律上的责责任12345因

34、素定义：指在正正常工作作中需要要拟定和和签署具具有法律律效力的的合同，并并对合同同的结果果负有相相应的责责任。其其责任的的大小视视签约、拟拟定合同同的重要要性及后后果的严严重性作作为判断断基准。从不参与各各种合同同文本的的拟定。工作需要偶偶尔拟定定具有法法律效力力的合同同条文，其其条文最最终受上上级审核核方可签签约。工作经常需需要拟定定合同和和签约，领领导只做做原则审审核。个个人承担担部分责责任。工作经常需需要审核核各种业业务或其其他具有有法律效效力的合合同，并并对合同同的结果果负有全全部责任任。工作经常需需要以法法人资格格签署各各种有关关合同，并并对其结结果负有有全部的的责任。0510152

35、02岗位性质质（4000）2.1工作作对中电电贡献12345因素定义：指工作作本身对对中电发发展的重重要程度度，其判判断基准准是为中中电所做做的贡献献水平大大小而定定。工作本身为为中电的的发展做做出很小小的贡献献。工作本身为为中电的的发展做做出一些些的贡献献。工作本身为为中电的的发展做做出较大大的贡献献。工作本身为为中电的的发展做做出很大大的贡献献。工作本身为为中电的的发展做做出重大大的贡献献。10203045602.2工作作复杂性性1234因素定义：指在工工作中履履行职责责的复杂杂程度。其其判断基基准根据据所需的的判断、分分析、计计划等水水平而定定。简单的、执执行性的的工作。只需简单的的提示

36、即即可完成成的工作作。需进行专门门训练才才可胜任任的工作作。 需要运用多多种专业业技能才才能胜任任的工作作。需要综合的的技术、管管理水平平才能胜胜任的高高度复杂杂工作。5102035502.3工作作灵活性性12345因素定义：指工作作需要处处理正常常程序化化之外事事情的灵灵活性。判判断基准准取决于于工作职职责要求求。属于常规性性工作，基基本按程程序办事事。一般来说属属于常规规性工作作。 大部分属于于常规性性工作。大部分属于于非常规规性工作作。基本属于非非常规性性工作。051015202.4工作作压力1234因素定义：指工作作本身带带来的压压力。工作中存在在很小的的压力。工作中存在在较小的的压力

37、。工作中存在在较大的的压力。工作中存在在很大的的压力。102035502.5体力力、脑力力劳动的的强度12345因素定义：指在工工作时所所需体力力、脑力力劳动辛辛苦程度度的要求求。工作时以一一般的体体力为主主。工作时以较较强的体体力为主主。工作时从事事一般强强度脑力力劳动。工作时从事事较高强强度脑力力劳动。工作时从事事高强度度脑力劳劳动。5102035502.6工作作地点稳稳定性1234因素定义：指工作作时是否否经常变变换工作作地点，主主要根据据出差的的频繁程程度进行行判断。基本不需要要出差。偶尔需要出出差。经常需要出出差。频繁出差。51015202.7工作作时间特特征1234因素定义：指工作

38、作要求的的特定起起止时间间。按正常时间间上下班班。基本按正常常时间上上下班，偶偶尔需要要加班。上下班时间间按照工工作具体体情况而而定，但但有一事事实上的的规律，自自己可以以控制安安排。上下班时间间根据工工作具体体情况而而定，并并无规律律可循，自自己无法法安排控控制。101525402.8工作作的创造造性1234因素定义：指顺利利进行工工作所必必需创造造性的精精神和能能力要求求。工作基本不不需要创创新。工作中偶尔尔需要开开拓创新新。工作时常需需要开拓拓和创新新。工作本身即即为开拓拓和创造造性的。51020302.9工作作紧张程程度1234因素定义：指工作作的节奏奏、时限限、工作作量、注注意力转转

39、移程度度和工作作所需对对细节的的重视所所引起的的工作紧紧迫感。工作的时限限自己掌掌握，工工作量小小。大部分工作作时限自自己掌握握，工作作量较大大，有时时比较紧紧张，但但时间持持续不长长。工作的时限限自己无无法控制制，工作作量很大大，明显显感到工工作紧张张。工作的时限限自己无无法控制制，工作作节奏很很快，工工作特别别紧张，要要持续保保持注意意力的高高度集中中。51025402.10工工作的均均衡性、规规律性1234因素定义：指工作作每天忙忙闲不均均的程度度。一般没有忙忙闲不均均的现象象。有时忙闲不不均，但但有规律律性。经常有忙闲闲不均的的现象，且且没有明明显的规规律。工作经常忙忙闲不均均，没有有

40、明显的的规律，而而且忙的的时间持持续很长长，打破破正常的的作息时时间。51015202.11工工作的环环境因素素1234因素定义：指工作作所处环环境，对对身体造造成的直直接影响响。一般办公环环境，不不会必然然造成身身体疾病病和危害害。较差办公环环境，可可能造成成身体疾疾病和危危害。较差办公环环境，很很可能造造成身体体疾病和和危害。较差办公环环境，必必然造成成身体疾疾病和危危害。51015203知识技能能因素（3300）3.1最低低学历要要求12345因素定义：指顺利利履行工工作职责责所要求求的最低低学历要要求，其其判断基基准按同同等学历历判断。初中及以下下。高中、职业业高中或或中专毕毕业。大学

41、专科。大学本科。硕士或双学学士及以以上。051525353.2知识识多样性性1234因素定义：指在顺顺利履行行工作职职责时，所所需专业业知识之之外需要要使用多多种学科科、专业业领域的的知识。判判断基准准在于广广博不在在精深。偶尔需要了了解其它它学科的的知识。偶尔需要使使用其他他学科的的知识。较频繁地综综合使用用其它学学科的知知识。频繁地综合合使用其其它学科科的知识识。51015203.3工作作经验12345因素定义：指基本本胜任本本职工作作所需要要的相关关工作经经验。半年及以下下。半年到一年年。一年到三年年。三至五年。五年以上。5101520303.4汉语语语言文文字应用用能力12345因素定义：指工作作所要求求实际运运用汉语语语言文文字的能能力。偶尔需要运运用汉语语写作能能力。需要简单运运用汉语语语言编编写一般般行政文文件，如如信函、简简报、通通知等。需要较熟练练的运用用汉语语语言文字字能力，编编写汇报报文件，总总结（非非个人）。需要熟练运运用汉语语语言文文字能力力，编写写中电制制度文件件或一般般研究、论论证报告告。需要非常熟熟练运用用汉语语语言文字字能力，编编写制度度文件或或综合性性研究、论论证报告告，重点点突出，条条理清晰晰。5101525353.5外语语能力12345因素定义：指工作作所要求求实际运运用外语语的能力力。一