人力三级绿皮书重点55162.docx

《人力三级绿皮书重点55162.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力三级绿皮书重点55162.docx（30页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、第一章人力资源规划第一节 组织信息的采集与处理一、进行组织信息调研的具体要求：1、准确性性: 即真真实性，组组织信息息调研的的核心。以以科学的的态度和和实事求求是的精精神客观观的如实实的反应应组织信信息的实实际情况况。2、系统性性: 对信信息情报报的资料料要进行行科学的的分类、整整理、加加工，做做到系统统化，以以有关资资料的完完整性。3、针对性性4、及时性性5、适用性性6、经济性性二、组织信信息调查查研究的的几种类类型：1、探索性性研究2、描述性性研究：是指对对需要调调查研究究问题的的相关因因素进行行大概的的、关联联性反映映的研究究。3、因果关关系研究究：是指指为了弄弄清问题题的原因因与结果果

2、之间的的关系，而而进行的的采集有有关自变变量和因因变量的的资料、数数据，科科学的分分析它们们之间的的相互关关系的调调研活动动，是对对组织信信息可空空因素、不不可空因因素的因因果关系系所进行行的一种种调研。4、预测性性调研三、企业组组织信息息处理的的要求：1、信息的的及时性性2、信息的的准确性性：如实实反映客客观情况况，统一一信息具具有统一一性或唯唯一性3、信息的的适用性性4、信息的的经济性性四、组织设设计的内内容与步步骤：1、按照企企业计划划任务和和目标的的要求，建建立合理理的组织织机构，包包括各个个管理层层次和职职能部门门的建立立。2、按照业业务性质质进行分分工，确确定各个个部门的的职责范范

3、围。3、按照所所负的责责任给予予各部门门、各管管理人员员相应的的权利。4、明确上上下级之之间、个个人之间间的领导导和协作作关系，建建立信息息沟通的的渠道。（管管理幅度度）5、配备和和使用适适合工作作要求的的人员。五、组织设设计的要要求及应应遵循的的原则为满足生产产经营的的要求，企企业组织织设计要满足以下下四个基基本要求求：即具具备必须须的功能能；有利利于发挥挥组织成成员的能能力；协协调良好好；高效效灵活。为为满足这这四个要要求，组组织设计计中应遵遵循的原原则：1、目标任务原原则：组组织设计计以企业业战略、目目标和任任务为主主要依据据。企业业组织设设计应因因事设职职，因职职设人。2、分工、协协作

4、原则则：组织织部门的的划分、业业务的归归口，应应兼顾专专业分工工和协作作配合。3、统一领领导、分分级管理理的原则则：（权权利的集集中与下下放）4、统一指指挥的原原则：（一一个下级级不应受受一个以以上的直直接领导导）5、权责相相等的原原则6、精干的的原则：组织简简单，层层次少，人人员精7、有效管管理幅度度原则：管理幅幅度（跨跨度）是是指一名名上级领领导直接接领导下下级的人人数。管管理幅度度与管理理层次成成反比例例关系。同同管理层层次相互互联系，相相互制约约。第二节 人人员计划划的制定定第一单元工工作岗位位信息的的采集一、岗位设设计的要要求：1、企业不不断提高高工作效效率，提提高产出出与服务务水平

5、。2、企业员员工之间间的劳动动分工更更加合理理、协作作更加默默契3、企业员员工的工工作环境境得到进进一步改改善二、岗位设设计及再再设计的的内容：1、扩大工工作范围围，丰富富工作内内容，合合理安排排工作任任务。A、作扩大大化：两两种途径径：横向扩大工工作：将属于于分工很很细的作作业单位位合并，由由一人负负责一道道工序改改为几个个人共同同负责几几道工序序。纵向扩大工工作：将将经营管管理人员员的部分分职能转转由一部部分普通通员工承承担，工工作范围围沿组织织形式的的方向垂垂直扩大大。B、工作多多样化：为使工工作丰富富化应考考虑以下下重要因因素：多多样化、任任务的整整体性、明明确任务务的意义义、自主主权

6、、反反馈2、工作满满负荷：（85以以上）3、工作环环境的优优化 第二单单元岗位位设计与与人员计计划的制制定一、人力资资源供求求达到协协调平衡衡是人力力资源规规划活动动的落脚脚点和归归宿。二、人力资资源规划划是人力力资源管管理的基基础性活活动之一一，核心心部分包包括：人人力资源源需求预预测、人人力资源源供给预预测和供供需综合合平衡。规划步骤：1、调查、收收集和整整理设计计企业战战略决策策和经营营环境的的各种信信息。2、根据企企业或部部门实际际情况确确定其人人力资源源规划期期限。3、分析人人力资源源供需的的影响因因素，定定量定性性结合，定定量为主主来预测测人力资资源的供供求状况况。4、制定人人力资

7、源源工期协协调平衡衡的总计计划和各各项业务务计划，并并分别提提出各种种具体的的调整供供求的措措施。人人力资源源供求达达到协调调平衡是是人力资资源规划划活动的的落脚点点和归宿宿，人力力资源供供需预测测则是为为这一活活动服务务的。5、对规划划的过程程进行监监督、评评估并不不断调整整已更切切合实际际。三、确定计计划期内内的员工工人数。关关键就是是正确确确定或计计划期内内员工的的补充需需要量。计划期内人人员补充充需求量量计划划期内人人员需求求总量报告期期期末员员工总人人数计计划期内内自然减减员总人人数补充需求量量包括两两部分：1）由于于发展需需要而必必须增加加的人。2）因退休、退职、离休、辞职等原因“

8、自然减员”而需要补充的人员。四、企业人人力资源源规划从从内容上上看，可可以区分分为4类规划划：1、战略发发展规划划2、组织人人事规划划：包括括：a、组织结结构调整整变革计计划b、劳动组组织调整整发展计计划c、劳动定定员定额额提高计计划3、制度建建设规划划4、员工开开发规划划第三节人力力资源费费用预算算的编写写第二单元人人力资源源管理成成本的核核算一、人力资资源管理理成本由由人力资资源原始始成本和和重置成成本两大大部分构构成。人力资源原原始成本本核算模模型：PP1499人力资源原原始成本本：（一）人力力资源获获得成本本1、直接成成本A、人员招招募B、人员选选拔C、录用安安置2、间接成成本（二）人

9、力力资源开开发成本本1、直接成成本A、上岗引引导培训训B、职业生生涯管理理C、培训教教育2、间接成成本A、培训期期间的生生产损失失B、职业发发展辅导导人员的的时间投投入C、组织内内部教师师的时间间投入二、确定具具体项目目的核算算办法：应注意意1、人员招招募与人人员选拔拔的成本本应按实实际录用用人数分分摊2、在某些些直接成成本中也也包括间间接成本本3、某些成成本项目目部分交交叉。（避避免重复复核算）三、制定本本企业的的人力资资源管理理标准成成本制定标准成成本的依依据为：对本企企业人力力资源管管理原始始成本，即即以注入入人力资资源管理理活动费费用及时时间支出出情况的的分析研研究；对对企业的的人力资

10、资源管理理活动相相关的外外部因素素的估计计与预测测。可分分为获得得标准成成本、开开发标准准成、重重置标准准成本。四、审核和和评估人人力资源源管理实实际成本本支出人人力资源源的直接接成本与与间接成成本的区区分：A、直接成成本：是是指可以以直接计计算和记记帐的支支出、损损失、补补偿和赔赔偿等费费用。B、间接成成本：是是指不能能直接计计入财务务帐目的，通通常以时时间、数数据或质量等形形式表现现的成本本。工作程序和和方法1、建立成成本核算算账目2、确定具具体项目目核算办办法3、制定本本企业的的人力资资源管理理标准成成本4、审核与与评估人人力资源源管理实实际成本本支出第二章 招聘与配置置第一节 员工的招

11、聘聘与配置置一、招聘过过程管理理1、招聘目目标：最最直接的的目的是是获得企企业所需需要的人人。（还还有降低低成本、规规范招聘聘行为、确确保人员员质量等等）2、招聘的的前提：1）人力力资源规规划 2）工作作描述与与工作说说明书3、招聘的的过程：主要有有招募、选选择、录录用、评评估等一一系列环环节。二、确定招招聘的原原则：必必须遵循循以下原原则：1、效率优优先原则则（1）依靠靠证书进进行筛选选（2）利用用内部晋晋升制度度2、双向选选择的原原则3、公平公公正的原原则：不不公正社社会现象象的根源源是多方方面的，有有历史、心心理、社社会等多多种原因因，最主主要的还还是经济济利益因因素。（歧歧视）4、确保

12、质质量的原原则：最最终的目目的是每每个岗位位上用的的都是最最适合的的人员，达达到组织织整体效效益的最最优化。三、人员配配置的主主要原理理1、要素有有用原理理：没有有没用之之人，只只有没用用好之人人，配置置的目的的是为人人和人员员找到和和创造发发挥作用用的条件件。这一一原理告告诉我们们，对于于那些没没有用好好之人，其其问题之之一是：没有找找到他们们的可用用之处，没没有正确确的认识识别人。问问题之二二是：没没有创造造人员可可用的条条件，只只有条件件和环境境适当，人人员才可可能有用用。2、能位对对应原理理：具又又不同能能力特点点和水平平的人，应应安排在在要求特特点和层层次的职职位上，并并赋予该该职位

13、相相应的权权利和责责任。一一个单位位或组织织的工作作，一般般分为四四个层级级：决策策层、管管理层、执执行层、操操作层。3、互补增增值原理理：通过过个体之之间取长长补短从从而形成成整体有有时，实实现组织织目标最最优化的的目标4、动态适适应原理理：人与与事应随随事业的的发展不不断调整整，从而而达到新新的适应应5、弹性冗冗余原理理：要求求在人与与事的配配置过程程中，既既要达到到工作的的满负荷荷，又要要符合人人力资源源的生理理心理要要求，不不能超越越身心的的极限，保保证对人人对事的的安排要要留有一一定的余余地。既既要带给给人力资资源一定定的压力力和不安安感，又又要保持持所有员员工的身身心健康康。第二节

14、 招聘准备第一单元工工作岗位位信息的的分析一、工作信信息分析析的基本本方法：1、观察法法1）直接观观察法：分析人人员直接接对员工工工作的的全过程程进行观观察。2）阶段观观察法：由于工工作的周周期性较较长，为为能完整整的观察察所有工工作，必必须分阶阶段进行行观察。3）工作表表演法：对于工工作周期期性很长长和突发发时间较较多的工工作比较较适合。2、面谈法法3、问卷调调查法：最常用用的一种种方法，根根据工作作分析的的目的、内内容等结结构性调调查表，由由工作执执行者填填写收回回整理，提提取工作作信息的的一种方方法。特特点：费费用低、速速度快、调调查范围围广、调调查样本本量大，但但很难设设计出能能够收集

15、集完整资资料的问问卷调查查表，且且一般员员工不愿愿花时间间填写，尤尤其是开开放式问问卷，这这些都会会影响调调查的质质量。4、工作实实践法5、典型事事例法6、工作日日志法：按时间间顺序详详细记录录工作内内容与工工作过程程，经过过归纳提提炼，取取得所需需工作信信息的一一种信息息提取方方法。特特点：信信息的可可靠性很很高，但但可使用用的范围围较小，只只适用于于工作循循环周期期较短，工工作状态态稳定的的职位。（若能接着与工作者及其上司面谈，则效果更佳。）第二单元招招聘申请请表设计计一、应聘申申请表的的设计1、特点（1）节省省时间（2）准确确了解（3）提供供后续参参考2、设计目目的要着着眼于对对应聘者者

16、的初步步了解，主主要收集集关于应应聘者背背景和现现在情况况的信息息，来评评价求职职者能否否最起码码的工作作要求。（1）个人人基本情情况（2）求职职岗位情情况（3）工作作经历和和经验（4）教育育与培训训情况（5）生活活和家庭庭情况（6）其他他第三节 招聘实施第一单元招招聘渠道道选择一、内部招招募的主主要方法法1、推荐法法：优点：互相相比较了了解，成成功几率率大。主主管比较较了解候候选人的的能力，具具有一定定的可靠靠性，可可提高主主管们的的满意度度缺点：比较较主管，容容易受个个人因素素影响2、布告法法：经常常用于普普通员工工的招聘聘。优点：较高高的透明明度和公公平性，有有利于提提高员工工士气。为为

17、企业员员工职业业生涯的的发展提提供了更更多的机机会，可可以使员员工脱离离原来不不满意的的工作环环境，措措施主管管们更加加有效的的管理员员工，以以防本部部门员工工流失。缺点：花费费时间长长，可能能导致长长时间空空岗，员员工也有有可能丧丧失原有有的工作作机会。3、档案法法：二、外部招招募的主主要方法法1、发布广广告：特点：传播播范围广广、速度度快、应应聘人员员数量大大、层次次丰富、单单位选择择余地大大。具有有广泛的的宣传效效果，可可以展示示单位实实力。关键问题：广告媒媒体如何何选择，广广告内容容如何设设计2、借助中中介法：（1）人才才交流中中心（2）招招聘洽谈谈会应注意的问问题：招聘会的档档次、招

18、招聘会面面对的对对象、招招聘会的的组织者者、招聘聘会的信信息宣传传（3）猎头头公司3、上门招招聘法：（校园园招聘）工作经验少于3年的人员约有50是在校园招聘的。应注意的问问题：（1）了解解大学生生在就业业方面的的一些政政策和规规定。（2）一部部分大学学生的脚脚踩两只只船现象象（3）学学生对走走上社会会的工作作的不切切实际的的估计（4）对学学生感兴兴趣的问问题做好好准备。4、熟人推推荐法：对候选选人比较较了解，招招募成本本低。但但容易形形成小团团体。对对招聘专专业人才才比较有有效，不不仅招聘聘成本小小，而且且应聘人人员素质质较高、可可靠性性性强。第二单元初初步筛选选技巧一、筛选简简历的方方法1、

19、 分分析简历历结构：反映应应聘者的的组织和和沟通能能力2、 重重点看客客观内容容：个人人信息、受受教育经经理、工工作经历历、个人人成绩3、 判判断是否否符合职职位技术术和经验验要求：4、 审审查简历历的逻辑辑性：5、 对对简历的的整体印印象：二、笔试方方法1、 笔笔试适应应内容：主要通通过测试试应聘者者的基础础知识和和素质能能力的差差异，判判定该应应聘者对对该招聘聘职位的的适应性性。一般般包括两两个层次次：一般般知识和和能力与与专业知知识和能能力2、 笔笔试的优优缺点：由于考考题多，可可增加对对知识、技技能的考考察信度度和效度度；效率率较高；对应聘聘者的心心理压力力较小；成绩客客观。缺点：不能

20、能全面考考察应聘聘者的工工作态度度、品德德修养以以及企业业管理能能力、口口头表达达能力和和实际操操作能力力等。第三单元元面试的的实施与与技巧一、人员招招聘面试试的基本本步骤1、面试试前的准准备阶段段：确定定面试目目的、科科学的设设计师体体、选择择合适的的面试类类型、确确定面试试的时间间地点等等。面试试关事先先确定需需要面试试的事项项和范围围，写下下提纲，别别切在面面试前详详细了解解应聘者者的资料料。2、 面面试开始始阶段：从应聘聘者预料料的到的的问题开开始发问问，然后后过渡到到其他问问题，以以消除应应聘者的的紧张情情绪。3、 正正式面试试阶段：灵活的的提问和和多样化化的形势势，察言言观色，对对

21、所问问问题、问问题间的的转换、问问话时机机以及对对方的答答复要多多加注意意。环境境和谐自自然4、 结结束面试试阶段：问完预预计问题题之后，询询问应聘聘者是否否有问题题要问或或是否又又补充。5、面试评评估阶段段：根据据面试纪纪录对应应聘人员员进行评评估。评评语式和和评分式式二、面试提提问技巧巧开放式提问问：又分分为无限限开放式式和有限限开放式式。1、封闭式式提问：2、清单式式提问：3、假设式式提问：4、重复式式提问：5、确认式式提问：6、举例式式提问：三、面试提提问时应应注意的的问题1、 避避免提出出引导性性的问题题2、 提提些矛盾盾的问题题，判断断应聘者者是否隐隐瞒了情情况3、 了了解应聘聘者

22、的动动机4、 问问题直截截了当，语语言简练练5、 注注意倾听听，仔细细观察第四单元其其它选拔拔方法一、情境模模拟测试试法1、根据被被测试这这可能担担任的职职位，编编制一套套与改制制为实际际情况相相似的测测试题目目，用来来测试其其心理素素质、实实际工作作能力、潜潜在能等等一系列列办法。2、优点：一是可可以从多多角度全全面观察察、分析析、判断断、评价价应聘者者，这样样企业就就可能得得到最佳佳人选；二是由于被被测者被被置于以以未来可可能任职职的模拟拟工作环环境中而而测试的的重点又又在与实实际工作作能力，因因此通过过这种测测试而选选拔出来来的人往往往可以以直接伤伤亡，或或有针对对性地简简单培训训既可上

23、上岗，这这位企业业节省了了大量的的培训费费用。3、常用方方法（1）公文处处理模拟拟法：（也也叫做公公文筐测测试）首首先，向向每位被被测试者者发一套套文件。其其此，向向应试者者介绍有有关的背背景资料料。最后后处理结结果交由由测评足足按既定定的考评评维度和和标准进进行考评评。（2） 无领领导小组组讨论法法：（一一般小组组由46人组成成），令令其自发发进行。二、心理测测试法（一）能力力测试1、 普普通能力力倾向测测试2、 特特殊职业业能力测测试3、 心心理运动动机能测测试（二）人格格测试人格特质大大致包括括：体格格与生理理特质、气气质、能力、动动机、价价值观与与社会态态度等。人格测试的的目的：为了了

24、了解应试试人的人人格特质质。一般可以将将人格分分为166类：乐观观型、聪聪慧型、稳稳定型、恃恃强型、兴兴奋型、持持久型、敢敢为型、敏敏感型、怀怀疑型、幻幻想型、世世故型、忧忧虑型、试试验型、独独立型、自自律型、紧紧张型。（三）兴趣趣测试第五单元员员工录用用有关事事宜一、人员录录用的主主要策略略1、 多多重淘汰汰式：每每种测试试方法都都是淘汰汰性的2、 补补偿式：不同测测试结果果互相补补充，最最后根据据应聘者者在所有有测试中中的总成成绩作出出录用决决策3、 结结合式：有些是是淘汰式式，有些些互相补补充第四节、招招聘活动动的评估估方法一、成本效效益评估估1、 招招聘成本本：分为为招聘总总成本与与招

25、聘单单位成本本。1）招聘总总成本：既是人人力资源源的获取取成本，由由两部分分组成：a.直接接成本（招招募费用用、选拔拔费用、录录用员工工的家庭庭安置费费用和工工作安置置费用、其其他费用用）+bb.间接接成本（内内部提升升费用、工工作流动动费用）2) 招招聘单位位成本：招聘成成本/实际录录用人数数（之比比）2、 成成本效用用评估总成本效用用=录用人人数/招聘总总成本招募成本效效用=应聘人人数/招募期期间的费费用选拔成本效效用=被选中中人数/选拔期期间的费费用人员录用效效用=正式录录用的人人数/录用期期间的费费用3、 招招聘收益益-成本比比 =所有有新员工工为企业业创造的的总价值值/招聘总总成本二

26、、数量与与质量评评估：1、 录用人员评评估主要要从：录录用比、招招聘完成成比、应应聘比三三方面进进行。录用比录录用人数数 / 应聘人人数x 1000%招聘完成比比录用用人数 / 计计划招聘聘人数 x 1100应聘比应应聘人数数 / 计划招招聘人数数 x 1000如果录用比比例越小小，则说说明录用用者的素素质可能能越高；当招聘完成成比大于于等于1100，则说说明在数数量上完完成或超超额完成成了招聘聘任务；应聘比则说说明招聘聘的效果果，该比比例越大大，则说说明招聘聘信息发发布的效效果越好好。三、信度与与效度评评估1、 信信度评估估：信度度是指测测试结果果的可靠靠性或一一致性。通通常信度度可分为为稳

27、定系系数、等等值系数数、内在在一致性性系数。（1）稳定定系数：是指用用同一种种测试方方法对一一组应聘聘者在两两个不同同时间进进行测试试的结果果的一致致性。（2）等值值系数：是指对对同一应应聘者使使用两种种对等的的、内容容相当的的测试的的结果之之间的一一致性。（3）内在在一致性性系数：是指把把同一（组组）应聘聘者进行行的统一一测试分分为若干干部分加加以考察察，各部部分所得得结果之之间的一一致性。这这可用各各部分结结果之间间的相关关系数来来判别。2、 效效度评估估：有效效性或精精确性的的评估，指指实际测测到应聘聘者的有有关特征征与想要要测的特特征的符符合程度度。效度主要有有三种：（1）预测测效度：

28、测试用用来预测测将来行行为的有有效性（2）内容容效度：测试方方法能真真正测出出想测的的内容的的效度（3）同侧侧效度：是指对对现有员员工实施施某种测测试，然然后将测测试结果果与员工工的实际际工作绩绩效考核核得分进进行比较较，若两两者的相相关系数数很大，则则说明此此测试效效度就很很高。第三章培训训与开发发一、制定培培训的基基本原则则P19931、 战战略原则则（包含含两层含含义）（1）企业业培训要要服从或或服从于于企业的的整体发发展战略略，最终终目的是是为了实实现企业业的发展展目标。（2）培训训本身也也要从战战略的角角度考虑虑，以战战略眼光光去组织织企业培培训，不不能只局局限于某某一个培培训项目目

29、或某一一项培训训需求。2、 长长期性原原则正确确认识智智力投资资和人力力开发的的长期性性和持续续性，用用“以人为为本”的经营营管理理理念来搞搞好员工工培训。3、 按按需施教教，学以以致用4、 全全员教育育培训和和重点提提高相结结合5、 主主动参与与原则6、 严严格考核核和择优优奖励原原则7、 投投资效益益原则：员工培培训是企企业的一一种投资资行为，和和其他投投资一样样，也要要从投稿稿产出的的角度考考虑效益益大小及及远期效效益、近近期效益益问题。员员工培训训投资属属于智力力投资，它它的投资资收益应应高于实实物投资资收益。但但这种投投资的投投入产出出衡量具具有特殊殊性，培培训投资资成本不不仅包括括

30、可以明明确计算算出来的的会计成成本，还还应将机机会成本本纳入进进去。二、入职培培训的主主要内容容（二）、入入职培训训制度PP19551、 培培训的意意义和目目的2、 需需要参加加人员的的界定3、 特特殊情况况不能参参加入职职培训的的解决措措施4、 入入职培训训的主要要责任区区5、 入入职培训训的基本本要求标标准（内内容、时时间、考考核等）6、 入入职培训训的方法法（三）、培培训激励励制度：1、完善的的岗位任任职资格格要求2、公平、公公正、客客观的业业绩考核核标准3、公平竞竞争的晋晋升规定定4、以能力力和业绩绩为导向向的分配配原则。（六）、培培训风险险管理制制度P11961、 企企业根据据劳动法

31、法与员工工建立相相对稳定定的劳动动关系2、 根根据具体体的培训训活动情情况考虑虑与受训训者签订订培训合合同从而而明确双双方的权权利义务务和违约约责任3、 培培训前企企业要与与受训者者签订培培训合同同，明确确企业和和受训者者各自负负担的成成本，受受训者的的服务期期限、保保密协议议和违约约赔偿等等相关事事项4、 根根据“利益或或的原则则”，即谁谁投资谁谁受益，投投资有收收益成正正比关系系，考虑虑培训成成本的分分摊与补补偿。三、工作任任务分析析法P2202是以工作说说明书、工工作规范范或工作作任务分分析记录录表作为为确定员员工达到到要求所所必须掌掌握的知知识、技技能态度度的依据据，江河河平时工工作中

32、的的表现进进行对比比，以判判定员工工完成工工作任务务的差距距所在。包包括：11）工作作任务分分析记录录表的设设计。22）工作作盘点。 四、实施培培训需求求信息调调查工作作应注意意的问题题P20031、 了了解受训训员工的的现状2、 寻寻找受训训员工存存在的问问题3、 确确定受训训员工期期望达到到的受训训效果4、 收收集调查查资料，仔仔细分析析五、培训收收益分析析P2007一般为潜在在收益，如如培训的的实施可可能降低低生产成成本或额额外成本本，或增增加重复复购买量量。然后后可以用用以下方方式来确确定培训训收益：（1）运用用技术、研研究、实实践证实实于特定定培训计计划有关关的收益益（2）在企企业大

33、规规模投入入资源前前运用试试验性的的培训评评价一小小部分受受训者所所获得的的收益（3）通过过对成功功的工作作者的观观察，可可帮助企企业确定定成功场场与不成成功的工工作者的的绩效差差别。六、培训课课程的实实施与管管理P2208培训课程的的实施是是指把课课程付诸诸实践的的过程，它它是达到到预期的的课程目目标的基基本途径径。培训训课程的的实施是是整个课课程设计计过程中中的一个个实质性性阶段。（一）前期期准备（1）确认认并同志志参加培培训的学学员（从从事的工工作内容容；工作作经验与与资历；工作意意愿；工工作绩效效；公司司政策；所属主主管的态态度）（2）培训训后勤准准备（培培训性质质；交通通情况；培训设

34、设施与设设备；行行政服务务；座位位安排；费用、场场地、餐餐费）（3）确认认培训时时间（员员工的工工作班状状况；培培训时间的长长度白天88小时，晚晚上3小小时；符合培训内内容；教教学方法法的运用用；时间间控制）（4）教材材的准备备（课程程资料编编制；设设备检查查；活动资料准准备；座座位或签签到表印印制；结结业证书）一定定要做页页码（5）确认认理想的的教师（符符合培训训目标；讲师的专业性；讲师的的配合性性；在培培训经费费预算内）（二）培训训实施阶阶段1、培训上上课前的的措施（准准备茶水水、播放放音乐；学员报报到到要要求在签签到表上上签名；引导学学员入坐坐；课程程及讲师师介绍；学员心心态引导导、宣布

35、布课堂纪纪律）2、培训开开始的介介绍工作作（说明明这次培培训的主主题；培培训者的的自我介介绍；介介绍后勤勤安排和和管理规规则；对对课程做做简要介介绍；介介绍培训训目标和和日程安安排；“破冰”活动；学员自自我介绍绍）3、培训器器材的维维护、保保管。对对培训的的设施、设设备要懂懂得爱护护，小心心使用，不不能粗暴暴。（三）知识识和技能能的传授授（四）对学学习进行行回顾和和评价（1）向讲讲师致谢谢（2）问卷卷调查（3）结业业证书颁颁发（4）设备备清理检检查（5）培训训成果评评估七、教室布布置的决决定因素素P21111、 参参训者人人数2、 不不同的培培训活动动形式3、 课课程的正正式程度度4、 培培训

36、者希希望对课课堂的控控制程度度八、培训进进度和中中间效果果P2113监控培训进进度是为为了保证证培训项项目在时时间进度度和资源源投入进进度方面面与规划划保持一一致；监控中间效效果是评评估受训训者在不不同培训训阶段的的提高和和进步幅幅度，及及时发现现受训者者取得的的进步和和规划预预期的差差距并采采取补救救措施九、培训效效果评价价的指标标或成果果P21151、认知成成果衡量量受训者者从培训训中学到到了什么么，一般般用笔试试来评价价2、技能成成果包括括技能的的获得与与学习及及技能在在工作中中的应用用。可通通过工作作抽样中中的绩效效来评估估受训者者的技能能掌握程程度。技技能转换换用观察察法来判判断3、

37、情感感成果包包括态度度和动机机在内的的成果。课课程技术术是收集集4、绩效效成果雇雇员流动动率或事事故发生生率的下下降导致致的成本本降低、产产量的提提高以及及产品质质量或顾顾客服务务水平的的改善。5、投资回回报率培培训的货货币收益益和培训训成本的的比较。培培训成本本包括直直接和间间接成本本。收益益知从培培训中获获取的价价值十、分析影影响员工工职业发发展的因因素P2216（一）个人人因素1、个人的的心理特特质：智智能、情情绪能、性性格、潜潜能、价价值观、兴兴趣、动动机等2、生理特特质：性性别、身身体状况况、身高高、体重重以及外外貌等3、学历经经历：所所受教育育程度、训训练经历历、学业业成绩、社社团

38、活动动、工作作经验、生生涯目标标等4、家庭背背景：父父母的职职业、社社会地位位、家人人的期望望等（二）组织织因素1、组织特特色：组组织文化化、组织织气氛、组组织阶层层、组织织结构等等2、人力评评估：人人力需求求的预测测、人力力规划、人人力供需需、升迁迁政策、招招募方式式等3、工作分分析：职职位分析析、工作作能力分分析、工工作绩效效评估、工工作研究究等4、人力资资源管理理：人事事管理方方案、工工资报酬酬、福利利措施、员员工关系系、发展展政策等等5、人际关关系：包包括与主主管、同同事或部部属之间间的关系系等（三）环境境因素1、社会环环境：就就业市场场的供需需、国家家有关劳劳动人事事方面的的政策及及

39、法规的的颁布与与实施2、政治环环境：政政治的变变动、国国际政治治风云的的变化等等3、经济环环境：经经济增长长率、市市场的竞竞争、经经济景气气状况等等4、科技的的发展：产业结结构的调调整、高高新技术术的影响响、现代代化技术术与管理理的发展展等十一、明确确员工职职业发展展的途径径P21161、横向发发展；22、纵向向发展（专专业技术术型发展展、行政政管理型型发展、专专业技术术行政管管理型发发展）；3、横横向纵向发发展。十二、收集集员工发发展规划划信息的的内容PP21771、收集组组织发展展信息（人人力资源源管理的的活动、公公司奖赏赏升迁制制度）2、收集员员工发展展信息（员员工基本本情况、员员工职业

40、业胜任情情况、员员工个人人发展愿愿望和未未来规划划、所在在职业领领域构成成要素、人人事面谈谈资料、员员工综合合评价结结果）十三、收集集员工职职业发展展信息的的方法PP21881、通过员员工自我我评价收收集信息息（写自自传、志志向和兴兴趣调查查、价值值观调查查、244小时日日记、与与两个“重要人人物面谈谈”、生活活方式的的描写）2、通过组组织评价价方法获获取信息息（人事事考核、人人格测试试、情景景模拟、职职业能力力倾向测测验）十四、制定定员工发发展计划划的两种种模式PP21991、强调组组织作用用的模式式2、强调个个人自主主发展的的模式十五、员工工职业发发展计划划的含义义P2220是指个人发发展

41、与组组织发展展相结合合，对决决定以个个人职业业生涯的的主客观观因素进进行分析析、总结结和测定定，确定定一个人人的事业业奋斗目目标，并并选择实实现这一一事业目目标的职职业，编编制相应应的工作作、教育育和培训训的行动动计划，对对每一部部的时间间、顺序序和方向向作出合合理的安安排。良良好的职职业生涯涯发展计计划应具具备以下下特征：1、可行性性 22、适时性性 3、适应性性 4、持续性性十六、制定定员工职职业发展展计划应应遵循的的原则PP221110、可评评量原则则：规划划的设计计应有明明确的时时间限制制或标准准，以便便评量、检检查、使使自己随随时掌握握执行状状况，并并为规划划的修正正提供参参考依据据

42、。第四章绩效效管理一、制定绩绩效管理理的基本本原则PP22331、 公公开与开开放的原原则是指绩效管管理制度度必须建建立在公公开性、开开放性的的要求下下。开放放式的绩绩效管理理制度首首先应体体现在评评价上的的公开、公公正、公公平性，借借此才能能取得上上下级的的认同，使使绩效管管理得以以推行，其其次评价价标准必必须是十十分明确确的，上上下级之之间可通通过直接接对话，面面对面地地沟通，进进行绩效效管理工工作，在在贯彻开开放性原原则时，注注意以下下几点：首先，客客观的绩绩效管理理标准；其次，绩效效管理活活动的公公开化再次，引入入自我主主体及自自我申报报机制，对对公开的的工作绩绩效评价价做出补补充。第

43、四，分阶阶段引入入绩效管管理的评评价标准准和规则则，使其其员工有有一个逐逐步认识识、理解解过程。2、 反反馈与修修改的原原则3、 定定期化和和制度化化的原则则4、 可可靠性与与正确性性的原则则5、 可可行性与与实用性性的原则则二、绩效管管理制度度的基本本内容PP2255一般应由总总则、主主文、附附则等章章节构成成1、 建建立绩效效管理制制度的原原因2、 对对绩效管管理的组组织机构构设置、职职责范围围、业务务分工以以及各级级参与绩绩效管理理活动的的人员的的责任、权权限、义义务和要要求做出出具体的的规定。3、 明明确绩效效管理的的目标、程程序和步步骤，以以及具体体实施过过程中应应当遵守守的基本本原

44、则和和具体的的要求。4、 对对各类人人员绩效效考评的的方法、设设计的依依据和基基本原理理、考评评指标和和标准体体系做出出简要确确切的解解释和说说明。5、 详详细规定定绩效考考评的类类别、层层次和考考评期限限。6、 对对绩效管管理所使使用的报报表格式式、考评评辆标、统统计口径径、填写写方法、评评书撰写写和上报报期限，以以及对考考评结果果偏误的的控制和和提出具具体的要要求。7、 对对绩效考考评结果果的应用用原则和和要求，以以及与之之配套的的薪酬奖奖励、人人事调整整、晋升升培训等等规章制制度的贯贯彻实施施和相关关政策的的兑现办办法做出出明确的的规定。8、 对对各个职职能和业业务部门门年度绩绩效管理理

45、总结、表表彰活动动和要求求做出原原则规定定。9、 对对绩效考考评中员员工申诉诉的权利利、具体体程序和和管理办办法做出出明确详详细的规规定。10、对绩绩效管理理制度的的解释、实实施和修修改等其其他有关关问题做做出必要要的说明明。二、起草绩绩效管理理制度的的基本要要求P2226绩效管理制制度是企企事业单单位组织织实施绩绩效管理活动的的准则和和行为的的规范，它它是以企企业单位位规章规规则的形形式，对对绩效管管理的目目的、意意义、性性质和特特点，以以及组织织实施绩绩效管理理的程序序、步骤骤、方法法、原则则和要求求所作的的统一规规定。1、 全全面性和和完整性性2、 相相关性和和有效性性3、 明明确性和和

46、具体性性4、 可可操作性性与精确确性5、 原原则一致致性与可可靠性。6、 公公正性与与客观性性7、 民民主性与与透明度度三、绩效的的性质和和特点PP22881、 绩绩效的多多因性：是指绩绩效的优优劣不明明取决于于单一的的因素，而而受到主主、客观观多种因因素的影影响，即即员工的的激励、技技能、环环境（企企业内部部及外部部的客观观条件）、机会，前两者是员工自身的主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。2、绩效的的多维性性：即需需沿多种种维度进进行分析析与考评评3、绩效的的动态性性，即员员工的绩绩效随着着时间的的转移会会发生变变化，绩绩效差的的可能改改进转好好，绩效效好的也也可能退退步变差差。因此，管理理者对下下级绩效效的考察察，应该该是全面的、发发展的、多多角度的的和权变变的，力力戒主观观片面和和僵化。四、员工的的考评程程序P2235一般从基层层员工开开始，进进而对中中层人员员，形成成由下而而上的过过程1、 以以基层为为起点，由由基层领领导对其其直属下下级进行行考