人力资源部部门总结55268.docx

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1、D区D15公司人力资源部邱永凤人力资源部部门总结广州力天电子股份有限公司自创立开始已经走过十个年度了，在此期间，除了继续完善公司的各项制度外，部门还处理各项业务以支持公司的运营，由我负责的人力资源部门的工作现总结如下：一、健全企企业人事事制度制定适合企企业发展展的人事事制度，从从各方面面来规范范和约束束员工的的行为，使使全体员员工都以以公司的的战略目目标为方方向，不不断努力力。员工从进入入公司到到岗位变变动，从从绩效考考核到批批评处分分，从日日常考评评到离职职，人力力资源部部都按照照文件的的程序进进行操作作，采取取就事不不就人的的原则，对对员工提提供尽可可能的个个性化的的服务，希希望能达达到各

2、项项工作的的合法性性、严肃肃性，能能够使员员工处处处、事事事能透过过与员工工切身利利益相关关的活动动来感受受公司的的“以人为为本”的关心心以及制制度的严严肃氛围围。二、人力资资源规划划方面随着公司经经营状况况的变化化和经营营目标的的变化，或或购置新新的生产产线或开开发新产产品，需需要变动动人员配配置的，需需要内部部培训、辞辞退富余余员工或或是招聘聘的，人人力部门门都能做做好预算算和计划划，尽量量满足生生产的需需要，满满足公司司的发展展需要，在在考虑公公司发展展战略并并与各个个部门充充分沟通通的基础础上制定定相应的的计划并并实行，较较好地配配合了其其他部门门工作。三、人员配配置方面面公司在这三三

3、年里除除了继续续生产pp1，还还开发了了新产品品P2、PP3，员工工的配置置也发生生了比较较大的变变动。人人力部门门本着成成本最低低最优的的原则去去进行人人员配置置的工作作，在每每一个年年度都实实现了人人员了最最优配置置，减少少了公司司人工成成本的支支出。鉴于公司要要开发新新产品，对对工人的的技术水水平要求求比较不不断提高高。从P2要要求员工工的最低低等级为为四级，到P3要求员工的最低等级为五级，公司员工的技术水平通过培训或是招聘都提升了等级，满足了生产的要求。现公司已经没有一级、二级工人，员工的技术评价水平达到5.03级。由于员工的技术水平不断上升，产品合格率保持99，大大提高了公司的产品产

4、量，减少了原材料的浪费，产品质量方面也达到了最优。每条生产线线因生产产的产品品不同对对行政管管理人员员的职称称和人数数要求都都不同，人人力部力力求达到到最低和和最优配配置，实实现生产产线乃至至公司内内部管理理的最优优化。基于生产计计划的变变动，人人员配置置也会相相应地发发生变化化，或内内部晋升升或招聘聘，但都都以成本本最低配配置最优优为目的的。三年的人员员变化结结构图如如下示：年度等级和职称称第八年初（人人）第九年初（人人）第十年（人人）一级工人16000二级工人8000三级工人204040四级工人0120120五级工人04040六级工人03030七级工人09070无职称管理理人员1400初级

5、职称管管理人员员600中级职称管管理人员员52929高级职称管管理人员员01110合计285340319四、培训方方面的工工作公司每一年年的生产产计划都都会有变变动，因因为生产产的发展展、新产产品的研研发而导导致人员员等级要要求不断断提高，考考虑到外外部招聘聘的成本本很高，公公司倾向向于内部部培训晋晋升员工工来提升升员工的的技术水水平或职职称等级级。为了保证公公司的人人力需求求结构，人力部门每年都会制定详细的培训计划，做好培训预测，确定需要参加培训的员工的数目，并制定好培训方案，保证培训工作的顺利进行，做好培训结果的考核评估。公司的每一期培训的人员晋升率都达到100。培训计划不不但包括括员工的

6、的晋级培培训，还还包括行行政管理理人员的的职称维持持职称培培训。为了节省成成本、方方便员工工交通和和与培训训者交流流，培训训大多安安排在公公司进行行，培训训师大多多为公司司的管理理者。偶偶然也会会安排员员工到外外部机构构参加培培训。培培训方式式也力求求丰富多多样和具具有实操操性，避避免员工工感到沉沉闷和培培训泛泛泛而谈。生生产员工工多会安安排车间间培训，提提高培训训的效度度和信度度。而行行政管理理多采用用灵活自自由的培培训方式式，避免免空洞的的授课，让让员工在在兴趣中中学习。培训结果如如下：（单单位：人人）工人技术级级别情况况：培训时间技术等级培训前人数数培训后人数数合计比例（%）（培培训后）

7、1月1日1月30日日11400240028014058.33208033.340208.44月1日4月301002400214040038014072.54204027.55020012月1日日122月30010032002400031204012.544012037.55204012.5610309.37557909028.1225管理人员职职称情况况培训时间职称等级培训前人数数培训后人数数合计比例（%）（培培训后）1月1日1月30日日无职称110220初级职称61150中级职称5627.277高级职称0522.73312月1日日12月300无职称00400初级职称1400中级职称15297

8、2.5高级职称111127.5五、招聘与与解雇方方面：人力部根据据生产计计划的变变动都会会制定详详尽可行行的招聘聘计划。鉴鉴于招聘聘成本很很高，公公司会优优先考虑虑内部培培训，当当内部培培训不可可以满足足人员配配置要求求时才会会执行招招聘计划划。第八年度，公公司的生生产设备备优化，造造成人员员冗余的的现象，为为了实现现人员配配置优化化，公司司解雇了了一部分分员工。解解雇尽量量人性化化，尽量量安抚员员工的不不安情绪绪，保证证被解雇雇员工的的赔偿金金的发放放，并在在公司做做好宣传传活动，稳稳定公司司员工的的情绪，保保证公司司正常运运作。招聘人员表表如下：人员类别技术级别职称人数（人）上岗日期生产工

9、人六级1009年1月月1日生产工人七级7009年1月月1日行政管理人人员中级职称308年5月月1日909年1月月1日行政管理人人员高级职称308年5月月1日309年1月月1日辅助生产工工人一级108年5月月1日609年1月月1日其他人员108年5月月1日409年3月月1日合计132解雇人员表表：人员类别技术级别职称人数离岗日期生产工人一级2008年1月月1日生产工人三级809年1月月1日生产工人七级1310年1月月1日行政管理人人员无职称308年1月月1日行政管理人人员高级职称110年1月月1日行政管理人人员中级职称79年1月11日辅助生产工工人一级109年1月月1日其他人员19年1月11日合

10、计54六、绩效考考核方面面人力资源部部在这三三年里进进一步完完善绩效效考核，加加强部门门考核，修修订季度度绩效考考核工作作流程，加加入部门门考核环环节。根据各部门门工作计计划及财财务指标标完成情情况，对对部门绩绩效进行行考核。加加强沟通通，解决决绩效考考核系统统实施过过程中的的问题，改变管管理者和和员工的的观念。同同时建立立绩效考考核投诉诉制度，以以保证客客观公正正。实施施打规模模的绩效效考核培培训，使使管理者者和员工工了解绩绩效考核核系统，培培养他们们的责任任感，掌掌握绩效效考核的的技巧和和方法。在绩效考核核过程中中不断完完善的绩绩效反馈馈机制，及及时改正正绩效考考核过程程中出现现的种种种问

11、题。在绩效考核核方法中中，采取取多方面面考核方方式。绩绩效考核核分为三三部分：领导考核核：管理理人员的的能力考考核表，由由直接上上司填写写。同事评分分：包括括实际操操作能力力、专业业技术能能力、协协作能力力、积极极性、工工作量五五个方面面员工自我我评价和和下属评评价：公司副副经理、各各部门经经理不用用填写自自我评价价表，只只需要下下属填写写下属评评价表，作作为绩效效考核的的一部分分。除了公公司副经经理和各各部门经经理外，其其他需填填写自我我评价表表，不用用下属评评价表。管理人员该该项目得得分为与与该管理理人员所所有下属属对其评评分后去去掉最高高分和最最低分后后平均所所得分值值。该项项评分采采取

12、保密密的方式式，由员员工直接接将考评评结果交交人力资资源部，再再由人力力资源部部计算得得分。三年来通过过绩效考考核晋升升的人员员如下：无级升初级级初级升中级级中级升高级级第八年422第九年722第十年953七、员工关关系和文文化建设设方面公司这三年年员工关关系良好好，并无无出现很很严重的的员工纠纠纷。公公司也成成功地举举办了多多次员工工活动，丰丰富员工工的活动动，并提提供多种种福利供供员工自自由选择择。公司司上下团团结一致致，气氛氛融洽，工工作合作作情况良良好，各各部门都都能互相相配合工工作。八、不足之之处经过三年的的工作，人人力资源源部门取取得了一一定的成成绩，但但是由于于受知识识结构、经经

13、验等主主客观因因素的影影响，广广州力天天电子股股份有限限公司的的人力资资源部仍仍然存在在许多不不足的地地方：（1）人力力资源规规划尚不不可以起起到战略略的作用用，人力力资源规规划尚不不可以从从战略的的角度来来制定。人员配置方安案等都是根据其他部门的要求制定，具有比较大的滞后性。（2）培训训计划也也具有一一定的滞滞后性，在在为企业业储备人人才方面面做得比比较差，不不可以具具有先见见性，往往往等其其他部门门的计划划出来了了才匆忙忙制定培培训计划划。而人人才储备备方面，没没有建立立自己的的人才库库，都是是缺人就就培训或或是招聘聘，并没没有做好好储备计计划。（3）员工工职业生生涯管理理欠缺。公公司现在在尚没有有关注这这方面的的内容，也也没有投投入人力力和资金金去进行行这方面面的工作作。（4）绩效效考核的的主观性性比较强强，指标标的制定定也需不不断完善善。绩效效考核主主要比重重落在直直接领导导对直接接下属的的考核，难难以避免免一些主主观因素素的影响响。（5）公司司文化的的建设比比较滞后后，需加加强这方方面的相相关工作作。总之，在过过去的三三年里，人人力资源源部的工工作也做做的好的的地方，也也有不足足之处。在在以后的的工作将将会坚持持好的地地方，改改正不足足之处，大力支持和促进公司的发展。共 10 页 第 10 页03级人力资源管理1班 2007-1-10