人力资源的管理及发展史55494.docx

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1、概述人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。 1. 一. 目 的2. 二. 适用用范围3. 三. 职 责人力资源：是在一一定的时时间和空空间条件件下，现现实和潜潜在的劳劳动力的的数量和和质量的的总和。人力资资源管理理2是指根根据企业业发展战战略的要要求，有有计划地地对人力力资源进进行合理理配置，

2、通通过对企企业中员员工的招招聘、培培训、使使用、考考核、激激励、调调整等一一系列过过程，调调动员工工的积极极性，发发挥员工工的潜能能，为企企业创造造价值，确确保企业业战略目目标的实实现。是企业业的一系系列人力力资源政政策以及及相应的的管理活活动。这这些活动动主要包包括企业业人力资资源战略略的制定定，员工工的招募募与选拔拔，培训训与开发发，绩效效管理，薪薪酬管理理，员工工流动管管理，员员工关系系管理，员员工安全全与健康康管理等等。即：企业运运用现代代管理方方法，对对人力资资源的获获取（选选人）、开开发（育育人）、保保持（留留人）和和利用（用用人）等等方面所所进行的的计划、组组织、指指挥、控控制和

3、协协调等一一系列活活动，最最终达到到实现企企业发展展目标的的一种管管理行为为。 编辑本段段人力资源管管理的定定义什么是人力力资源管管理？人力力资源管管理可大大致分为为五种观观点：1.综综合揭示示论22.过程程揭示论论3.现象揭揭示论4.目目的揭示示论55.实效效揭示论论人力资资源管理理的另外外一种说说法人力资资源管理理，就是是指运用用现代化化的科学学方法，对对与一定定物力相相结合的的人力进进行合理理的培训训、组织织和调配配，使人人力、物物力经常常保持最最佳比例例，同时时对人的的思想、心心理和行行为进行行恰当的的诱导、控控制和协协调，充充分发挥挥人的主主观能动动性，使使人尽其其才，事事得其人人，

4、人事事相宜，以以实现组组织目标标。根据定定义，可可以从两两个方面面来理解解人力资资源管理理，即：1.对对人力资资源外在在要素-量的的管理。对对人力资资源进行行量的管管理，就就是根据据人力和和物力及及其变化化，对人人力进行行恰当的的培训、组组织和协协调，使使二者经经常保持持最佳比比例和有有机的结结合，使使人和物物都充分分发挥出出最佳效效应。2.对对人力资资源内在在要素-质的的管理。主主要是指指采用现现代化的的科学方方法，对对人的思思想、心心理和行行为进行行有效的的管理（包包括对个个体和群群体的思思想、心心理和行行为的协协调、控控制和管管理），充充分发挥挥人的主主观能动动性，以以达到组组织目标标。

5、人力资资源管理理的基本本功能. 编辑本段段人力资源管管理的历历史和发发展人力资资源管理理是一门门新兴的的学科，问问世于220世纪纪70年年代末。人人力资源源管理的的历史虽虽然不长长，但人人事管理理的思想想却源远远流长。从从时间上上看，从从18世世纪末开开始的工工业革命命，一直直到200世纪770年代代，这一一时期被被称为传传统的人人事管理理阶段。从从20世世纪700年代末末以来，人人事管理理让位于于人力资资源管理理。一、人事管管理阶段段人事管理阶阶段又可可具体分分为以下下几个阶阶段：科科学管理理阶段、工工业心理理学阶段段、人际际关系管管理阶段段。（一）科科学管理理阶段20世世纪初，以以弗里得得

6、里克?泰勒等等为代表表，开创创了科学学管理理理论学派派，并推推动了科科学管理理实践在在美国的的大规模模推广和和开展。泰泰勒提出出了“计计件工资资制”和和“计时时工资制制”，提提出了实实行劳动动定额管管理。119111年泰勒勒发表了了科学学管理原原理一一书，这这本著作作奠定了了科学管管理理论论的基础础，因而而被西方方管理学学界称为为“科学学管理之之父”。（二）工工业心理理学阶段段以德国国心理学学家雨果果芒斯斯特伯格格等为代代表的心心理学家家的研究究结果，推推动了人人事管理理工作的的科学化化进程。雨雨果芒芒斯特伯伯格于119133年出版版的心心理学与与工业效效率标标志着工工业心理理学的诞诞生。（三

7、）人人际关系系管理阶阶段19229年美美国哈佛佛大学教教授梅奥奥率领一一个研究究小组到到美国西西屋电气气公司的的霍桑工工厂进行行了长达达九年的的霍桑实实验，真真正揭开开了对组组织中的的人的行行为研究究的序幕幕。二、人力资资源管理理阶段人力资源管管理阶段段又可分分为人力力资源管管理的提提出和人人力资源源管理的的发展两两个阶段段。“人力力资源”这这一概念念早在119544年就由由彼德德鲁克克在其著著作管管理的实实践提提出并加加以明确确界定。220世纪纪80年年代以来来，人力力资源管管理理论论不断成成熟，并并在实践践中得到到进一步步发展，为为企业所所广泛接接受，并并逐渐取取代人事事管理。进进入200

8、世纪990年代代，人力力资源管管理理论论不断发发展，也也不断成成熟。人人们更多多的探讨讨人力资资源管理理如何为为企业的的战略服服务，人人力资源源部门的的角色如如何向企企业管理理的战略略合作伙伙伴关系系转变。战战略人力力资源管管理理论论的提出出和发展展，标志志着现代代人力资资源管理理的新阶阶段。 编辑本段段人力资源管管理变革革的原因因获取整合保持与激激励控制与调调整开发变化是当当今世界界的基本本特征仅研究人人与工作作的关系系不够，还还需研究究工作与与工作、人人与人、人人与组织织、组织织与环境境等更多多关系人力资源源是目前前所有资资源中最最重要的的资源管理者日日渐认识识到人们们都有从从事有意意义的

9、工工作的愿愿望 一. 目 的为确立立人事相相宜的人人员配备备体系，建建立科学学的机构构、岗位位、编制制和职能能划分，实实现公司司高效率率、高满满意度、高高成就感感、合理理的人力力资源成成本。运用科科学的方方法引入入最合适适的岗位位人选。二. 适用用范围1 适适用于所所有到公公司求职职的应聘聘者；2 适适用于公公司内部部申请调调职的人人员。三. 职 责1 人人力资源源部是人人员招聘聘及录用用程序的的主控部部门；2 各各部门起起协助配配合作用用；3 一一般职务务人选由由副总经经理签字字批准；3.44 经理理以上级级别人选选由总经经理签字字批准。 编辑本段段人力资源管管理的内内外部条条件人力资资源管

10、理理的外部部条件1.劳劳动法规规 2.劳劳动力市市场3.当当地文化化 人力资资源管理理的内部部条件1.企企业经营营战略2.国国际化程程度 编辑本段段现代人力资资源管理理与传统统人事管管理的区区别现代人人力资源源管理，深深受经济济竞争环环境、技技术发展展环境和和国家法法律及政政府政策策的影响响。它作作为近220年来来出现的的一个崭崭新的和和重要的的管理学学领域，远远远超出出了传统统人事管管理的范范畴。具具体说来来，存在在以下一一些区别别：1传传统人事事管理的的特点是是以“事事”为中中心，只只见“事事”，不不见“人人”，只只见某一一方面，而而不见人人与事的的整体、系系统性，强强调“事事”的单单一方

11、面面的静态态的控制制和管理理，其管管理的形形式和目目的是“控控制人”；而现代代人力资资源管理理以“人人”为核核心，强强调一种种动态的的、心理理、意识识的调节节和开发发，管理理的根本本出发点点是“着着眼于人人”，其其管理归归结于人人与事的的系统优优化，致致使企业业取得最最佳的社社会和经经济效益益。2传传统人事事管理把把人设为为一种成成本，将将人当作作一种“工工具”，注注重的是是投入、使使用和控控制。而而现代人人力资源源管理把把人作为为一种“资资源”，注注重产出出和开发发。是“工工具”，你你可以随随意控制制它、使使用它，是是“资源源”，特特别是把把人作为为一种资资源，你你就得小小心保护护它、引引导

12、它、开开发它。难难怪有学学者提出出：重视视人的资资源性的的管理，并并且认为为21世世纪的管管理哲学学是“只只有真正正解放了了被管理理者，才才能最终终解放管管理者自自己”。3传传统人事事管理是是某一职职能部门门单独使使用的工工具，似似乎与其其他职能能部门的的关系不不大，但但现代人人力资源源管理却却与此有有着截然然不同。实实施人力力资源管管理职能能的各组组织中的的人事部部门逐渐渐成为决决策部门门的重要要伙伴，从从而提高高了人事事部门在在决策中中的地位位。人力力资源管管理涉及及到企业业的每一一个管理理者，现现代的管管理人员员应该明明确：他他们既是是部门的的业务经经理，也也是这个个部门的的人力资资源经

13、理理。人力力资源管管理部门门的主要要职责在在于制订订人力资资源规划划、开发发政策，侧侧重于人人的潜能能开发和和培训，同同时培训训其他职职能经理理或管理理者，提提高他们们对人的的管理水水平和素素质。所所以说，企企业的每每一个管管理者，不不单完成成企业的的生产、销销售目标标，还要要培养一一支为实实现企业业组织目目标能够够打硬仗仗的员工工队伍。 编辑本段段国有企业人人力资源源管理中中存在的的问题1.当当前形势势下国有有企业人人力资源源管理中中存在的的问题在市场场经济件件条下，社社会资源源的合理理配置是是通过市市场机制制来实现现的，企企业作为为资源配配置的主主体，需需要采取取一系列列有效措措施和手手段

14、，在在市场竞竞争中实实现诸生生产要素素的组合合和再组组合，以以实现效效益最大大化国有有企业人人力资源源管理中中存在的的问题集集中体现现在以下下几个方方面：111 人力力资源开开发与管管理理念念落后长期以以来，受受计划经经济体制制的影响响，国有有企业受受国家宏宏观调控控，只重重视解决决企业内内部的物物质、资资金、技技术等问问题而忽忽视企业业的人力力资源，把把人力资资源仅仅仅看作是是需要时时才发挥挥作用，视视人为固固有劳动动力，只只重拥有有和使用用，不重重视开发发和流动动，使得得人才既既进不来来，也流流不出去去，人才才闲置、压压制、浪浪费等现现象严重重。 122 人力力资本投投资不足足 人力资资本

15、投资资是投资资者通过过对人进进行一定定的资本本投入（货货币资本本或实物物），增增加或提提高了人人的智能能和体能能，这种种劳动力力的提高高最终反反映在劳劳动产出出增加上上的一种种投为。 我国国国有企业业管理人人员缺乏乏人力资资本的投投资意识识，只关关心眼前前，（为为企业补补充人员员，发放放工资等等），不不敢轻易易培训员员工，只只怕“为为别人做做嫁衣”。很很少作长长期的人人力资源源预测，规规划和开开发。这这样就使使一些渴渴望学习习新技能能，新知知识的优优秀员工工得不到到培训的的机会；国有企企业培训训制度的的不健全全和不透透明也助助长了某某些有关关系的人人抢占这这些机会会；而且且有些培培训流于于形式

16、，内内容枯燥燥，考核核脱离实实际，并并没有真真正达到到培训的的目的。133 管理理模式单单一，管管理权限限集中，管管理体制制高度集集中 首先，国国有企业业机构庞庞大，各各部门，各各行业不不能根据据各自业业务工作作的性质质、难易易程度等等特点，分分门别类类，灵活活有效，有有针对性性地管理理干部，从从而造成成责权分分离，管管人管事事脱节，进进而导致致人与事事的脱节节。 其其次，国国有企业业权限过过分集中中，强化化“长官官意志”，忽忽视了制制度建设设。 再再次，国国有企业业高度集集中的管管理体制制，阻碍碍了竞争争机制的的作用，一一方面，就就业“铁铁饭碗”、干干部“铁铁交椅”、分分配“大大锅饭”在在限

17、制了了竞争和和个人才才能的发发挥。 另一方方面，计计划经济济时期强强化个人人对集体体的服从从， 这这就抑制制了个人人的自主主性、独独立性、选选择性。2当当前形势势下，提提高国有有企业人人力资源源管理水水平的对对策为了应应对经济济全球化化，国际际市场的的激烈竞竞争，我我国人力力资源管管理要采采用计划划、组织织、领导导、监督督、协条条、控制制等有效效措施和和手段，不不但要考考虑目前前人才需需要和人人才配备备，而且且要着眼眼于未来来，重视视人力资资源的规规划与开开发。 企业在在经费预预算上不不应以节节约为目目标，而而是与对对资本或或信息投投资一样样，谋求求在特定定时期内内投入与与产出的的最佳比比值，

18、即即同样追追求高效效率，高高回报。因因此，笔笔者认为为，当前前形势下下，提高高国有企企业人力力资源管管理水平应应该着重重从以下下几个方方面入手手：211 要树树立“以以人为本本”的科科学管理理理念，实实现人力力资源的的优化配配置 “以以人为本本”的管管理思想想，简单单地说就就是人本本管理222 注重重人力资资源投资资的开发发与人力力资本投投资 国国有企业业人才的的开发，发发展和完完善，根根本途径径在于企企业教育育培训。 优化企企业教育育培训，意意味着企企业要以以更高的的资本投投入，更更高的效效率和质质量。 233 建立立灵活的的竞争机机制 国国有企业业要改变变就业“铁铁饭碗”、分分配“大大锅饭

19、”，在在根本上上排斥竞竞争和个个人才能能的发挥挥、个人人利益的的实现，真真正实现现公开、公公平、公公正的用用人自主主权，使使企业引引进需要要的人，淘淘汰富余余的人，建建立干部部能上能能下，员员工能进进能出的的灵活竞竞争机制制，搞活活企业，提提高生产产效率，让让优秀人人才有用用武之地地，让他他们能在在适合自自己的岗岗位上得得到发展展，从而而为企业业创造更更多的利利润。人人力资源源管理是是现代企企业管理理的核心心。国有有企业作作为国家家经济的的支柱产产业，要要充分实实施制定定纠偏措措施， 另一方方面给各各级管理理层反馈馈预算执执行的动动态信息息，指导导经营决决策。3全全面预算算的动态态修订公司全全

20、面预算算制度明明确修订订的前提提、审批批流程。 原则上上一经确确定不得得进行变变更。 但因市市场变化化或其他他特殊原原因阻碍碍预算执执行时，按按审批程程序予以以调整。 当某一一项或几几项因素素向着劣劣势方向向变化，影影响目标标利润的的实现时时，首先先挖掘与与目标利利润相关关的其他他因素的的潜力，或或采取其其他措施施来弥补补，只有有在无法法弥补的的情况下下，再做做出预算算修订方方案。全全面预算算的制订订与执行行，必然然是在公公司发展展战略下下完成的的。 战战略指导导预算，根根据审计计、评价价等手段段监控预预算的执执行，根根据客观观因素变变化情况况调整经经营计划划，通过过研讨等等手段得得出结论论来

21、调整整公司战战略。 编辑本段段人力资源管管理和人人事管理理人力资资源管理理在以前前普遍称称为人事事管理，继继人力资资源管理理之后又又出现了了人力资资本管理理的概念念。有人人认为把把人当作作资源或或者资本本都存在在不当之之处，不不过，人人员受雇雇期间人人的工作作能力是是企业的的资源，但但这种资资源和其其它资源源相比，存存在极大大的不确确定性。何何道谊在在企业业模式的的趋势与与人员能能力管理理一文文中提出出以人员员能力管管理取代代人力资资源管理理和人力力资本管管理，并并把人能能管理分分为两大大部分：一是对对人能的的数量和和质量水水平的管管理，提提高人员员能力，包包括人能能的建造造、保持持和提升升，

22、一是是对人能能的使用用和发挥挥的管理理，提高高人员能能力的发发挥水平平，包括括有效地地使用人人能、发发挥人能能的功效效，这是是以人能能管理为为中心的的人事管管理的两两大根本本职能和和价值。 编辑本段段人力资源管管理的过过程一 职职务分析析与工作作设计（是是人力资资源管理理的基础础）二 人人力资源源规划，出出现两种种情况：1、是是人力资资源缺乏乏；2、是是人力资资源富余余三 进进行招聘聘或解聘聘：若人人力资源源缺乏，则则进行招招聘；若若人力资资源富余余，则进进行解聘聘四 进进行培训训五 进进行绩效效考核六 薪薪酬管理理七 职职业生涯涯规划 编辑本段段人力资源管管理职责责人力资资源管理理职责是是指

23、人力力资源管管理者需需要承担担的责任任和任务务。加里里德斯斯勒在他他所著人人力资源源管理一一书中例例举一家家大公司司人力资资源管理理者在有有效的人人力资源源管理方方面所负负的责任任描述为为以下十十大方面面：（11）把合合适的人人配置到到适当的的工作岗岗位上； （2）引引导新雇雇员进入入组织（熟熟悉环境境）； （3）培培训新雇雇员适应应新的工工作岗位位； （4）提提高每位位新雇员员的工作作绩效； （5）争争取实现现创造性性的合作作，建立立和谐的的工作关关系； （6）解解释公司司政策和和工作程程序； （7）控控制劳动动力成本本； （8）开开发每位位雇员的的工作技技能； （9）创创造并维维持部门门内

24、雇员员的士气气； （100）保护护雇员的的健康以以及改善善工作的的物质环环境 编辑本段段人力资源管管理的具具体任务务源于传传统人事事管理，而而又超越越传统人人事管理理的现代代人力资资源管理理，主要要应包括括哪些具具体内容容和工作作任务呢呢？人力资资源管理理关心的的是“人人的问题题”， 其核心心是认识识人性、尊尊重人性性，强调调现代人人力资源源管理“以以人为本本”。在在一个组组织中，围围绕人，主主要关心心人本身身、人与与人的关关系、人人与工作作的关系系、人与与环境的的关系、人人与组织织的关系系等。目前比比较公认认的观点点是：现现代人力力资源管管理就是是一个人人力资源源的获取取、整合合、保持持激励

25、、控控制调整整及开发发的过程程。通俗俗点说，现现代人力力资源管管理主要要包括求求才、用用才、育育才、激激才、留留才等内内容和工工作任务务。一般般说来，现现代人力力资源管管理主要要包括以以下几大大系统：1人人力资源源的战略略规划、决决策系统统；2人人力资源源的成本本核算与与管理系系统；3人人力资源源的招聘聘、选拔拔与录用用系统；4人人力资源源的教育育培训系系统；5人人力资源源的工作作绩效考考评系统统；6人人力资源源的薪酬酬福利管管理与激激励系统统；7人人力资源源的保障障系统；8人人力资源源的职业业发展设设计系统统；9人人力资源源管理的的政策、法法规系统统；10人力资资源管理理的诊断断系统。为了科

26、科学、有有效地实实施现代代人力资资源管理理各大系系统的职职能，对对于从事事人力资资源管理理工作的的人员有有必要掌掌握三方方面的知知识：（11）关于于人的心心理、行行为及其其本性的的一些认认识；（22）心理理、行为为测评及及其分析析技术，即即测什么么、怎么么测、效效果如何何等；（33）职务务分析技技术，即即了解工工作内容容、责任任者、工工作岗位位、工作作时间、怎怎么操作作、为什什么做等等方面的的技术。这这是从事事人力资资源管理理工作的的前提和和基础。具体说说来，现现代人力力管理主主要包括括以下一一些具体体内容和和工作任任务：1制制订人力力资源计计划根据组组织的发发展战略略和经营营计划，评评估组织

27、织的人力力资源现现状及发发展趋势势，收集集和分析析人力资资源供给给与需求求方面的的信息和和资料，预预测人力力资源供供给和需需求的发发展趋势势，制订订人力资资源招聘聘、调配配、培训训、开发发及发展展计划等等政策和和措施。2人人力资源源成本会会计工作作人力资资源管理理部门应应与财务务等部门门合作，建建立人力力资源会会计体系系，开展展人力资资源投入入成本与与产出效效益的核核算工作作。人力力资源会会计工作作不仅可可以改进进人力资资源管理理工作本本身，而而且可以以为决策策部门提提供准确确和量化化的依据据。3岗岗位分析析和工作作设计对组织织中的各各个工作作和岗位位进行分分析，确确定每一一个工作作和岗位位对

28、员工工的具体体要求，包包括技术术及种类类、范围围和熟悉悉程度；学习、工工作与生生活经验验；身体体健康状状况；工工作的责责任、权权利与义义务等方方面的情情况。这这种具体体要求必必须形成成书面材材料，这这就是工工作岗位位职责说说明书。这这种说明明书不仅仅是招聘聘工作的的依据，也也是对员员工的工工作表现现进行评评价的标标准，进进行员工工培训、调调配、晋晋升等工工作的根根据。4人人力资源源的招聘聘与选拔拔根据组组织内的的岗位需需要及工工作岗位位职责说说明书，利利用各种种方法和和手段，如如接受推推荐、刊刊登广告告、举办办人才交交流会、到到职业介介绍所登登记等从从组织内内部或外外部吸引引应聘人人员以及及委

29、托像像烽火猎猎聘公司司这种国国内知名名的猎头头公司。并并且经过过资格审审查，如如接受教教育程度度、工作作经历、年年龄、健健康状况况等方面面的审查查，从应应聘人员员中初选选出一定定数量的的候选人人，再经经过严格格的考试试，如笔笔试、面面试、评评价中心心、情景景模拟等等方法进进行筛选选，确定定最后录录用人选选。人力力资源的的选拔，应应遵循平平等就业业、双向向选择、择择优录用用等原则则。5雇雇佣管理理与劳资资关系员工一一旦被组组织聘用用，就与与组织形形成了一一种雇佣佣与被雇雇佣的、相相互依存存的劳资资关系，为为了保护护双方的的合法权权益，有有必要就就员工的的工资、福福利、工工作条件件和环境境等事宜宜

30、达成一一定协议议，签定定劳动合合同。6入入厂教育育、培训训和发展展任何应应聘进入入一个组组织（主主要指企企业）的的新员工工，都必必须接受受入厂教教育，这这是帮助助新员工工了解和和适应组组织、接接受组织织文化的的有效手手段。入入厂教育育的主要要内容包包括组织织的历史史发展状状况和未未来发展展规划、职职业道德德和组织织纪律、劳劳动安全全卫生、社社会保障障和质量量管理知知识与要要求、岗岗位职责责、员工工权益及及工资福福利状况况等。为了提提高广大大员工的的工作能能力和技技能，有有必要开开展富有有针对性性的岗位位技能培培训。对对于管理理人员，尤尤其是对对即将晋晋升者有有必要开开展提高高性的培培训和教教育

31、，目目的是促促使他们们尽快具具有在更更高一级级职位上上工作的的全面知知识、熟熟练技能能、管理理技巧和和应变能能力。7工工作绩效效考核工作绩绩效考核核，就是是对照工工作岗位位职责说说明书和和工作任任务，对对员工的的业务能能力、工工作表现现及工作作态度等等进行评评价，并并给予量量化处理理的过程程。这种种评价可可以是自自我总结结式，也也可以是是他评式式的，或或者是综综合评价价。考核核结果是是员工晋晋升、接接受奖惩惩、发放放工资、接接受培训训等的有有效依据据，它有有利于调调动员工工的积极极性和创创造性，检检查和改改进人力力资源管管理工作作。8帮帮助员工工的职业业生涯发发展人力资资源管理理部门和和管理人

32、人员有责责任鼓励励和关心心员工的的个人发发展，帮帮助其制制订个人人发展计计划，并并及时进进行监督督和考察察。这样样做有利利于促进进组织的的发展，使使员工有有归属感感，进而而激发其其工作积积极性和和创造性性，提高高组织效效益。人人力资源源管理部部门在帮帮助员工工制订其其个人发发展计划划时，有有必要考考虑它与与组织发发展计划划的协调调性或一一致性。也也只有这这样，人人力资源源管理部部门才能能对员工工实施有有效的帮帮助和指指导，促促使个人人发展计计划的顺顺利实施施并取得得成效。9员员工工资资报酬与与福利保保障设计计合理、科科学的工工资报酬酬福利体体系关系系到组织织中员工工队伍的的稳定与与否。人人力资

33、源源管理部部门要从从员工的的资历、职职级、岗岗位及实实际表现现和工作作成绩等等方面，来来为员工工制订相相应的、具具有吸引引力的工工资报酬酬福利标标准和制制度。工工资报酬酬应随着着员工的的工作职职务升降降、工作作岗位的的变换、工工作表现现的好坏坏与工作作成绩进进行相应应的调整整，不能能只升不不降。员工福福利是社社会和组组织保障障的一部部分，是是工资报报酬的补补充或延延续。它它主要包包括政府府规定的的退休金金或养老老保险、医医疗保险险、失业业保险、工工伤保险险、节假假日，并并且为了了保障员员工的工工作安全全卫生，提提供必要要的安全全培训教教育、良良好的劳劳动工作作条件等等。10保管员员工档案案人力

34、资资源管理理部门有有责任保保管员工工入厂时时的简历历以及入入厂后关关于工作作主动性性、工作作表现、工工作成绩绩、工资资报酬、职职务升降降、奖惩惩、接受受培训和和教育等等方面的的书面记记录材料料。汤盛根根 编辑本段段人力资源管管理的意意义在人类类所拥有有的一切切资源中中，人力力资源是是第一宝宝贵的，自自然成了了现代管管理的核核心。不不断提高高人力资资源开发发与管理理的水平平，不仅仅是当前前发展经经济、提提高市场场竞争力力的需要要，也是是一个国国家、一一个民族族、一个个地区、一一个单位位长期兴兴旺发达达的重要要保证，更更是一个个现代人人充分开开发自身身潜能、适适应社会会、改造造社会的的重要措措施。

35、张德教教授曾在在其著作作中指出出人力资资源管理理的主要要意义是是：1通通过合理理的管理理，实现现人力资资源的精精干和高高效，取取得最大大的使用用价值。并并且指出出：人的的使用价价值达到到最大 = 人人的有效效技能最最大地发发挥。2通通过采取取一定措措施，充充分调动动广大员员工的积积极性和和创造性性，也就就是最大大地发挥挥人的主主观能动动性。调调查发现现：按时时计酬的的员工每每天只需需发挥自自己200%-330%的的能力，就就足以保保住个人人的饭碗碗。但若若充分调调动其积积极性、创创造性，其其潜力可可发挥出出80%-900%。3培培养全面面发展的的人。人人类社会会的发展展，无论论是经济济的、政政

36、治的、军军事的、文文化的发发展，最最终目的的都要落落实到人人-一一切为了了人本身身的发展展。目前前，教育育和培训训在人力力资源开开发和管管理中的的地位越越来越高高，马克克思指出出，教育育不仅是是提高社社会生产产的一种种方法，而而且是造造就全面面发展的的人的唯唯一方法法。实际上上，现代代人力资资源管理理的意义义可以从从三个层层面，即即国家、组组织、个个人来加加以理解解。目前，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人

37、才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。我们不不从宏观观层面和和微观层层面，即即国家和和个人来来谈人力力资源管管理，而而是从中中观层面面，即针针对企业业组织来来谈现代代人力资资源管理理。因此此，我们们更为关关注现代代人力资资源管理理对一个个企业的的价值和和意义。在在这里，我我们认为为现代人人力资源源管理对对企业的的意义，至至少体现现在以下下几方面面：1对对企业决决策层。人人、财、物物、信息息等，可可以说是是企业管管理关注注的主要要方面，人人又

38、是最最为重要要的、活活的、第第一资源源，只有有管理好好了“人人”这一一资源，才才算抓住住了管理理的要义义、纲领领，纲举举才能目目张。2对对人力资资源管理理部门。人人不仅是是被管理理的“客客体”，更更是具有有思想、感感情、主主观能动动性的“主主体”，如如何制定定科学、合合理、有有效的人人力资源源管理政政策、制制度，并并为企业业组织的的决策提提供有效效信息，永永远都是是人力资资源管理理部门的的课题。3对对一般管管理者。任任何管理理者都不不可能是是一个“万万能使者者”，更更多的应应该是扮扮演一个个“决策策、引导导、协调调”属下下工作的的角色。他他不仅仅仅需要有有效地完完成业务务工作，更更需要培培训下

39、属属，开发发员工潜潜能，建建立良好好的团队队组织等等。4对对一个普普通员工工。任何何人都想想掌握自自己的命命运，但但自己适适合做什什么、企企业组织织的目标标、价值值观念是是什么、岗岗位职责责是什么么、自己己如何有有效地融融入组织织中、结结合企业业组织目目标如何何开发自自己的潜潜能、发发挥自己己的能力力、如何何设计自自己的职职业人生生等，这这是每个个员工十十分关心心，而又又深感困困惑的问问题。我我们相信信现代人人力资源源管理会会为每位位员工提提供有效效的帮助助。 编辑本段段人力资源管管理的目目标人力资资源管理理目标是是指企业业人力资资源管理理需要完完成的职职责和需需要达到到的绩效效。人力力资源管

40、管理既要要考虑组组织目标标的实现现，又要要考虑员员工个人人的发展展，强调调在实现现组织目目标的同同时实现现个人的的全面发发展。人力资资源管理理目标包包括着全全体管理理人员在在人力资资源管理理方面的的目标任任务与专专门的人人力资源源部门的的目标与与任务。显显然两者者有所不不同，属属于专业业的人力力资源部部门的目目标任务务不一定定是全体体管理人人员的人人力资源源管理目目标与任任务，而而属于全全体管理理人员承承担的人人力资源源管理目目标任务务，一般般都是专专业的人人力资源源部门应应该完成成的目标标任务。无论是是专门的的人力资资源管理理部门还还是其它它非人力力资源管管理部门门，进行行人力资资源管理理的

41、目标标与任务务,人力力资源专专家钟克克峰先生生认为主主要包括括以下三三个方面面：1、保保证组织织对人力力资源的的需求得得到最大大限度的的满足；2、最最大限度度地开发发与管理理组织内内外的人人力资源源，促进进组织的的持续发发展；3、维维护与激激励组织织内部人人力资源源，使其其潜能得得到最大大限度的的发挥，使使其人力力资本得得到应有有的提升升与扩充充。中国出出名的人人力资源源管理网网站人力资资源管理理网中国人力资资源网上海企企业管理理咨询HR 3669人力力资源网网编辑本段段企业人力资资源管理理师考试试报考条条件企业人人力资源源管理资资格考试试是由国国家劳动动部统一一组织考考试，考考试合格格后由国

42、国家劳动动和社会会保障部部颁发.人力资资源管理理师(国国家职业业资格二二级)职职业资格格证书。一、职业说说明适用对象：培训对对象1、企企业董事事长、总总经理等等高级管管理人员员；2、公公司人力力资源部部（人事事、劳动动、行政政部、研研发部）总总监/经经理；33、企业业中层管管理人员员、项目目经理、技技术部门门主管；4、企企业薪酬酬福利、绩绩效管理理的专业业人员；5、研研发骨干干、项目目组核心心成员；6、公公司法律律部、工工会工作作人员；7、各各级劳动动行政部部门中负负责劳动动关系立立法、执执法工作作的官员员；8、各各级劳动动争议仲仲裁委员员会仲裁裁员，律律师事务务所律师师；9、有有志于成成为劳

43、动动关系管管理专业业人才的的人士；10、中中高级职职业经理理人.二、职业资资格类别别人力资源源管理员员（国家家职业资资格四级级）；助理人力力资源管管理师（国国家职业业资格三三级）；人力资源源管理师师（国家家职业资资格二级级）；三、报考条条件企业人人力资源源管理员员（国家家职业资资格四级级）（1）具有有大专学学历（含含同等学学历），连连续从事事本职业业工作11年以上上，经本本职业人人力资源源管理员员正规培培训达到到规定标标准学时时数,并并取得毕毕(结)业证书书；（2）具具有大专专学历（含含同等学学历），连连续从事事本职业业工作22年以上上。 （3）具具有高中中或中专专学历，连连续从事事本职业业工

44、作44年以上上，经本本职业人人力资源源管理员员正规培培训达到到规定标标准学时时数,并并取得毕毕(结)业证书书；（4）具具有高中中或中专专学历，连连续从事事本职业业工作55年以上上。助理人力资资源管理理师（国国家职业业资格三三级）（1）连续续从事本本职业工工作6年年以上。 （2）取取得本职职业四级级企业人人力资源源管理师师职业资资格证书书后，连连续从事事本职业业工作44年以上上。 （3）取取得本职职业四级级企业人人力资源源管理师师职业资资格证书书后，连连续从事事本职业业工作33年以上上，经本本职业三三级企业业人力资资 源管管理师正正规培训训达规定定标准学学时数，并并取得结结业证书书。 （4）取取

45、得大学学专科学学历证书书后，连连续从事事本职业业工作33年以上上。 （5）取取得大学学本科学学历证书书后，连连续从事事本职业业工作11年以上上。 （6）取取得大学学本科学学历证书书后，经经本职业业三级企企业人力力资源管管理师正正规培训训达规定定标准学学时数，并并取得结结业证书书。 （7）具具有硕士士研究生生及以上上学历证证书。 人力资源管管理师（国国家职业业资格二二级）（1）连续续从事本本职业工工作133年以上上。 （2）取取得本职职业三级级企业人人力资源源管理师师职业资资格证书书后，连连续从事事本职业业工作55年以上上。 （3）取取得本职职业三级级企业人人力资源源管理师师职业资资格证书书后，

46、连连续从事事本职业业工作44年以上上，经本本职业二二级企业业人力资资源管理理师正规规培训达达规定标标准学时时数，并并取得结结业证书书。 （4）取取得大学学本科学学历证书书后，连连续从事事本职业业工作55年以上上。 （5）具具有大学学本科学学历证书书，取得得本职业业三级企企业人力力资源管管理师职职业资格格证书后后，连续续从事本本职业工工作4年年以上。1（6）具具有大学学本科学学历证书书，取得得本职业业三级企企业人力力资源管管理师职职业资格格证书后后，连续续从事本本职业工工作3年年以上，经经本职业业二级企企业人力力资源管管理师正正规培训训达规定定标准学学时数，并并取得结结业证书书。 （7）取取得硕士士研究生生及以上上学历证证书后，连连续从事事本职业业工作22年以上上。（文文章来源源： 青年人人网） 编辑本段段人力资源管管理人员员资格考考试报考考介绍一、申报条条件：人力资源管管理员（具具备下列列条件之之一者）1、具具有高中中或中专专学历，连连续从事事本职业业工作33年以上上，经本本职业人人力资源源管理员员正规培培训规定定标准学学时，并并取得毕毕（结）业业证书。2、具具有大专专学历，连连续从事事本职业业工作11年以上上。3、具具有大专专学历（含含同等学学历），经经本职业业人力资