人力资源管理中的薪酬机制分析56504.docx

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1、论人力资源管理中的薪酬机制分析 -咨询行业薪酬分析及探讨摘要：我国的的咨询行行业发展展迅猛，119999年我国国工商注注册的有有咨询业业务的公公司大已已多达113万家家，他们们为企业业提供各各种各样样的咨询询服务。但但从总体体上看，我我国咨询询业尚处处于初级级阶段，在在薪酬上上面还存存在着不不少的问问题。本本文在深深入分析析咨询业业内涵的的基础之之上，进进而分析析我国咨咨询业存存在的薪薪酬问题题，并提提出相应应的解决决措施，为为我国咨咨询业的的进一步步良好发发展提供供参考。关键字字：咨询询现状 薪酬 合理的的薪酬 只要人人力是资资源， 只要资资源的价价值需要要用货币币来表示示， 企企业(及及任

2、何组组织的)薪酬制制度的设设计和完完善就注注定是人人力资源源管理提提升的一一个重要要方面。随随着市场场经济、商商品社会会的不断断发展，咨咨询企业业的行业业地位日日渐提高高，而薪薪酬管理理和薪酬酬体系就就成为了了咨询企企业的重重要问题题，下面面笔者通通过自身身了解并并结合所所学，从从以下五五个方面面进行说说明：一、当当今咨询询行业现现状咨询业业是市场场经济的的产物，市市场经济济的完善善与发展展必然带带来咨询询行业的的发展，随随着知识识经济时时代的到到来，人人们认识识到了信信息和知知识的重重要性，产产生了更更多的咨咨询需求求，咨询询业的社社会地位位有了相相应的提提高。管管理咨询询在中国国兴起，并并

3、呈现出出广阔的的发展前前景。 经过110余年年的培育育和发展展，我国国管理咨咨询市场场不断扩扩大。而而近几年年来管理理咨询业业更经历历了高速速成长和和扩张的的黄金时时期。22002220003年，管管理咨询询公司新新增客户户数量以以每年超超过100的速速度递增增，至220033年已有有499的的上市公公司接受受过管理理咨询服服务。随随着市场场的扩大大，我国国管理咨咨询公司司的数量量也呈急急剧增长长之势。因为咨咨询行业业的高速速发展，所所以建立立一套“对内具具有公平平性，对对外具有有竞争力力”的薪酬酬体系，是是目前我我国很多多咨询公公司的当当务之急急。 薪酬酬机制分分析与设设计是现现代企业业管理

4、的的重要环环节，它它关系到到员工的的切身利利益和企企业的发发展前景景。薪酬酬机制分分析与设设计在咨咨询行业业还是一一个新的的课题。二 薪酬机机制分析析与设计计的原则则和思路路 中国国咨询行行业发展展历史不不长，但但竞争已已经相当当激烈。人人才的竞竞争已经经成为企企业一种种重要的的竞争手手段。如如何培养养人才并并留住人人才是企企业的重重要课题题。有些些企业一一味地增增加工资资，或不不断增加加业务收收入提成成并希望望以此留留住人才才。但这这些方式式能否作作为公司司的长期期管理手手段呢？实际上上，薪酬酬机制分分析与设设计不能能单纯考考虑一个个方面的的问题，需需要全面面长远的的眼光。一一般来说说，薪酬

5、酬机制分分析与设设计需要要遵循以以下几个个原则：1、企企业发展展战略导导向原则则。强调调薪酬机机制分析析与设计计要从企企业发展展战略高高度进行行分析，制制定薪酬酬政策和和制度必必须体现现企业发发展战略略要求。要要激发有有助于企企业发展展战略因因素的成成长和提提高，遏遏制、消消退和淘淘汰企业业发展战战略的不不利因素素。企业业在设计计薪酬时时，要客客观分析析哪些因因素重要要，哪些些因素次次重要，哪哪些因素素无足轻轻重，并并根据科科学的参参照标准准，给予予这些因因素一定定的权重重，以此此作为薪薪酬标准准的依据据。2、激激励作用用原则。强强调薪酬酬机制分分析与设设计要充充分考虑虑薪酬所所带来的的激励作

6、作用，包包括实质质性激励励和精神神性激励励。实质质性激励励主要是是指能产产生明显显效果的的激励方方式，比比如增加加提成比比例或者者增加奖奖金等；精神性性激励主主要是指指根据员员工工作作性质，以以一定方方式体现现的带有有象征性性的激励励，比如如对拥有有某些资资格的人人给予一一定补贴贴。设计计薪酬还还必须分分析企业业薪酬与与激励效效果之间间投入产产出比例例关系，使使薪酬设设计获得得最大的的激励效效果。要要短期激激励和长长期激励励相结合合，不断断满足员员工生存存和发展展的需要要，吸引引更多高高级人才才。3、建建立以市市场和业业绩为导导向的薪薪酬管理理机制。企企业设计计薪酬时时，要参参照人力力资源市市

7、场价位位，引入入人力资资源市场场价格机机制，重重点向关关键岗位位和关键键人才倾倾斜。降降低与市市场价位位接近且且操作简简单岗位位的增加加酬薪幅幅度，适适当拉大大岗位间间工资差差别。同同时既要要体现员员工劳动动价值又又要考虑虑企业成成本支出出。企业业在设计计薪酬时时，需要要处理好好人力资资源管理理与企业业发展战战略、企企业发展展与员工工发展以以及员工工创造与与员工待待遇之间间的三个个矛盾。4、平平衡外部部竞争性性和内部部协调性性的原则则。外部部竞争性性强调企企业在设设计薪酬酬时必须须考虑到到同行业业薪酬市市场的薪薪酬水平平和竞争争对手的的薪酬水水平，企企业薪酬酬设计与与同行业业的同类类人才相相比

8、具有有一致性性。保证证企业的的薪酬水水平在市市场上具具有一定定的竞争争力，能能充分地地吸引和和留住企企业发展展所需的的战略、关关键性人人才。内内部协调调性强调调企业在在设计薪薪酬时要要协调好好几个关关系：一一是横向向协调关关系，即即企业所所有员工工之间的的薪酬标标准、尺尺度应该该是一致致的；二二是纵向向协调关关系，即即企业设设计薪酬酬时必须须考虑到到历史的的延续性性，一般般情况下下，一个个员工过过去、现现在乃至至将来收收入标准准体系应应该基本本上是一一致并有有所增长长的，过过去现在在将来能能协调一一致。工工资有一一个刚性性问题，员员工工资资水平在在正常情情况下只只能涨，不不能跌，否否则会引引起

9、员工工很大的的不满。三、薪薪酬定位位的基本本过程：1、内内部环境境审视：对企业业的薪酬酬理念、薪薪酬战略略、人力力资源规规划、战战略规划划、财务务支付能能力等内内部制约约因素进进行分析析；2、外外部环境境审视：对目标标劳动力力市场的的竞争程程度、产产品市场场的差异异化程度度、相关关的法律律环境等等外部制制约因素素进行分分析；3、对对薪酬定定位进行行灵敏性性分析：充分考考虑薪酬酬定位对对现有的的人力资资源管理理体系、企企业文化化、核心心竞争力力以及企企业战略略实现进进程等相相关领域域的影响响程度；4、确确定薪酬酬定位：通过对对以上因因素的通通盘考虑虑，最后后确定企企业的薪薪酬定位位。需要指指出的

10、一一点是，薪薪酬定位位作为薪薪酬体系系设计过过程中的的一个关关键环节节，在决决策的过过程中需需要遵循循一定的的方法和和规律，有有其科学学性的一一面，同同时我们们还需要要看到，在在这个决决策过程程中，同同样也存存在着许许多需要要靠丰富富的经验验进行主主观判断断的地方方，所以以我们说说，薪酬酬定位和和企业管管理实践践过中的的其他工工作一样样，是科科学和艺艺术的结结合。它它要求薪薪酬体系系设计人人员不但但要了解解薪酬体体系设计计的过程程和原理理，同时时也需要要对企业业运营管管理的细细微之处处有着切切身的体体会和深深刻的理理解，能能够在关关键之处处对分寸寸拿捏得得当。这这也是为为什么有有些薪酬酬体系看

11、看起来很很科学很很合理，但但使用的的时候存存在很多多问题的的主要原原因之一一。四、如如何设计计薪酬制制度 设计计薪酬分分配制度度主要抓抓住三个个环节：1、合合理界定定企业所所需岗位位及岗位位职责。根根据行业业特点，咨咨询行业业岗位一一般可以以分为三三类：一一是管理理岗位，主主要是董董事会和和总经理理管理班班子；二二是业务务技术部部门，包包括市场场开拓、业业务操作作、技术术审核等等环节；三是后后勤部门门，包括括人事、财财务、后后勤、档档案管理理等等。根根据公司司业务需需要，对对三类岗岗位及其其中相关关工种，特特别是对对于管理理层和后后勤部门门，需要要进行严严格的职职责界定定，规定定必须承承担的工

12、工作，有有所为，有有所不为为。2、根根据岗位位差别设设计管理理层和后后勤部门门的薪酬酬制度。根根据薪酬酬设计原原则，考考虑到不不同类型型岗位的的特点，为为不同类类型的岗岗位设计计不同的的薪酬激激励模式式，建立立企业的的分层分分类薪酬酬体系。主主要包括括年薪制制薪酬体体系、绩绩效薪酬酬体系、等等级薪酬酬体系等等。 设计计管理层层薪酬制制度，一一般可采采用年薪薪制薪酬酬体系。主主要从全全公司总总体效益益角度来来核定业业绩，并并参照分分管部门门的业务务收入情情况，确确定年薪薪和其他他收益。总总体收益益水平可可以参考考公司全全年总收收入和总总利润，按按照一定定的比例例确定总总的薪酬酬，再根根据贡献献大

13、小分分配。当当然年薪薪的确定定是基于于一定任任务和工工作量为为前提的的。 对于于后勤部部门的考考核主要要集中在在工作职职责的到到位情况况，以及及与业务务技术部部门的服服务和配配合情况况。按照照职能到到位情况况，可以以分为几几个档次次，确定定薪酬标标准。建建立以岗岗位工资资为主的的工资体体系，明明确岗位位职责和和技能要要求，实实行以岗岗定薪，岗岗变薪变变，其薪薪酬基于于岗位和和技能的的薪酬模模式，采采用等级级薪酬体体系等。后后勤部门门各类人人员贡献献形式不不一样，需需要设置置不同的的分配权权重。 3、重重点设计计业务技技术部门门的薪酬酬制度。设设计业务务技术部部门的薪薪酬制度度，是薪薪酬设计计的

14、核心心，它关关系到企企业经济济利益和和发展后后劲。咨咨询行业业业务技技术部门门及人员员一般基基于直接接工作业业绩的薪薪酬模式式，采用用直接业业绩薪酬酬体系。业业务技术术部门的的薪酬设设计主要要可以采采用底薪薪+提成成的模式式。底薪薪的确定定按照岗岗位不同同而不同同。底薪薪的确定定按照职职位或所所承担的的责任来来承担。按按照部门门经理、副副经理、项项目经理理等一定定系列差差别来设设置底薪薪，职责责多的底底薪高，职职责少的的底薪低低。具体体可以参参照后勤勤部门及及人员的的基本工工资、岗岗位津贴贴、特殊殊津贴的的构成方方式确定定底薪。底薪+提成制制，按照照具体情情况又分分为三种种类型：一是高高底薪，

15、低低提成。以以高于同同行的平平均底薪薪，以低低于同行行业之间间的提成成发放奖奖励。该该制度容容易留住住具有忠忠诚度的的业务技技术人员员，也容容易稳定定一些能能力相当当的人才才。但容容易带来来员工懈懈怠情绪绪；二是是低底薪薪，高提提成。以以低于同同行的平平均底薪薪为标准准，以高高于同行行业的平平均提成成发放奖奖励。这这种薪酬酬制度对对于一些些能力很很棒、经经验很足足的人员员有一定定的吸引引力。但但往往造造成两种种极端，能能力强的的人收入入可观，能能力弱的的人基本本生活保保障都可可能成问问题；三三是中底底薪，中中提成。鉴鉴于以上上两种薪薪酬制度度的利弊弊，更多多企业采采取了“折中办办法”。 以同同

16、行的平平均底薪薪为标准准，以同同行的平平均提成成发放提提成。员员工会考考虑在这这样的企企业长期期发展，“比上不足比下有余”。目前，大部分企业更倾向于这种薪酬发放方式。 除了了传统底底薪+提提成的模模式外，薪薪酬制度度还有其其他新的的模式，主主要是分分解任务务量薪酬酬制、达达标高薪薪制和阶阶段考评评薪酬制制三类。 分解解任务量量薪酬制制，是按按照员工工完成的的工作量量，对比比平均工工作量，确确定员工工应得薪薪酬。达标高高薪制是是一个达达到一定定业务标标准才能能实现的的高工资资制度。阶段考考评薪酬酬制借鉴鉴底薪+提成制制度，常常规按月月发薪酬酬，但采采取季度度总结考考核的方方式。每每月发放放薪酬的

17、的时候，提提成不完完全发放放，譬如如提成只只发放33%，剩剩下的55%要到到三个月月后，按按照总业业绩是否否达标进进行综合合考评，然然后再发发放三个个月的累累计提成成薪酬。 无论论哪种薪薪水制度度，留住住人才并并且让企企业可持持续发展展才是最最终目的的，对于于一个企企业来说说，绝对对没有给给业务人人员发高高了薪水水或者发发低薪水水了一说说，只有有发对了了薪水或或没有发发对薪水水之分。五、需要特特别关注注几个问问题薪酬设设计是关关乎公司司前途的的综合性性系统工工程，涉涉及到方方方面面面的均衡衡问题，因因此需要要特别关关注几个个问题：1、业业绩的考考核要与与回款率率挂钩。要要求业务务技术人人员不仅

18、仅能够做做项目，还还要能够够谈项目目，并保保证项目目的回款款。要充充分顾及及风险控控制因素素,将部部分奖励励额延后后发放。2、要要提倡全全面薪酬酬的概念念。除了了现金收收入之外外，要强强调企业业的非现现金收入入，特别别要强调调，良好好宽松的的工作环环境、和和谐的企企业文化化、较多多的培训训机会以以及生活活成本降降低等等等都是薪薪酬的具具体表现现形式，不不宜仅仅仅局限于于现金薪薪酬。3、薪薪酬制度度的设计计要客观观明了，便便于操作作。过于于复杂和和过于简简单的薪薪酬制度度都会降降低薪酬酬的激励励作用。4、要要充分考考虑整个个团队的的协作,充分发发挥员工工参与管管理的积积极性。在在加强激激励效果果

19、的同时时,注意意稳定核核心员工工队伍。5、要要适当给给部门负负责人一一定的权权限,可可在项目目正常提提成中预预留少部部分作为为部门奖奖励,由由部门决决定分配配方案。项项目负责责人可以以在基本本符合规规定比例例的前提提下,制制定该项项目的分分配方案案。6、在在薪酬设设计中应应当力求求避免有有些不恰恰当的做做法，主主要包括括：（1）薪薪资拖延延发放，计计算经常常出错误误等。这这都会导导致员工工对公司司的信用用产生疑疑问，此此外公司司利润还还要适当当与员工工分享；（2）薪薪酬水准准低于市市场水准准。企业业薪酬水水准低于于市场水水准，又又没有相相配合的的较高福福利、便便利工作作条件等等，就很很难留住住

20、高素质质的员工工，从而而影响企企业的经经济效益益和发展展目标；（3）薪薪酬标准准不公平平，同工工不能同同酬，劳劳逸不均均。如果果企业中中出现同同工不同同酬的现现象，比比如有的的员工每每天勤勤勤恳恳、辛辛辛苦苦苦，而有有的员工工却无所所事事，但但工资相相同，长长此下去去必然会会造成员员工积极极性的下下降，造造成内部部不团结结，影响响士气，影影响公司司形象和和声誉，慢慢慢会给给企业造造成很大大的损失失；（4）管管理层薪薪酬远远远高于基基层员工工。企业业的业务务骨干与与管理层层的关系系必然疏疏远甚至至僵化，员员工情绪绪低落，影影响了整整个公司司生机和和活力。六、结结语当然，在在薪酬设设计的过过程中，

21、我我们最好好还应该该考虑根根据公司司绩效管管理制度度制定绩绩效工资资部分。针针对咨询询行业的的特殊性性，可以以考虑采采用以经经济增加加值（EEconnomiic VValuue AAddeed，EEVA）为为导向的的目标责责任制绩绩效管理理，将绩绩效工资资和提成成进行分分离，在在这笔者者就不一一一唠叨叨了。总之，咨咨询行业业现在高高速发展展阶段，咨咨询公司司关注的的是市场场的开发发、产品品的开发发以及创创新。所所以咨询询公司对对灵活性性的需要要是很强强的，薪薪酬管理理上也注注意分权权，通常常的做法法就是让让员工参参与设计计薪酬增增加薪酬酬的透明明度。但但在与竞竞争对手手相比较较的时候候，咨询询公司往往往没有有什么竞竞争的优优势，所所以咨询询公司要要采用市市场的追追随政策策，力图图与竞争争对手的的水平保保持一致致。出于于对成本本的考虑虑，不想想因为增增加薪酬酬水平而而增加产产品的成成本，也也不想在在劳动力力市场上上输给竞竞争对手手而达不不到足够够数量的的员工，这这就要求求咨询公公司做好好市场的的薪酬调调查，确确切掌握握市场薪薪酬水平平，制定定出更合合理的薪薪酬体系系。本文文由于笔笔者的知知识和经经验所限限，必定定有不少少错误和和瑕疵之之处，敬敬请各位位老师指指教！