人力资源管理师二级各章提要56178.docx

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1、人力资源二级各章提要2010.4第一章 人力资源规划第一节 企业组织结结构设计计与变革革第一单元 企业业组织结结构设计计学习目标掌握组织结结构设计计的基本本原理，新新型组织织结构模模式，以以及组织织结构设设计的程程度。知识要求一、 组织结构设设计的基基本理论论组织结构是是组织内内部分工工作协作作的基本本形式柜柜架。组织结构设设计是指指以企业业组织结结构为核核心的组组织系统统的整体体设计工工作。（一） 组织设计理理化的内内涵（二） 组织设计的的基础原原则组织设计的的8条指指导原则则：目标标原则、相相符原则则、职责责原则、组组织阶层层原则、管管理幅度度原则、专专业化原原则、协协调原则则和明确确性原

2、则则；建全组织工工作的115条基基本原则则：目标标一致原原则、效效率原则则、管理理幅度原原则、分分级原则则、授权权原则、职职责的绝绝对性原原则、职职权和职职责对等等原则、统统一指挥挥原则、职职权等级级原则、分分工原则则、职能能明确性性原则、检检查职务务与业务务部门分分设原则则、平衡衡原则、灵灵活性原原则和便便于领导导原则。1任务与与目标原原则：企企业组织织设计的的根本目目的，是是为实现现企业的的战略任任务和经经营目标标服务的的，这是是最基本本原则。2专业分分工和协协作的原原则：现现代企业业的管理理，工作作最大，专专业性强强，分别别设置不不同的专专业部门门，有利利于提高高管理工工作的质质量与效效

3、率。3有效管管理幅度度原则：由于受受个人业业务、知知识、经经验条件件的限制制，一名名领导人人能够有有效领导导的直属属下级人人数是有有一定限限度的。4集权与与分权相相结合原原则：企企业组织织设计时时，既要要有必要要的权力力集中，又又要有必必要的权权力分散散，两者者不可偏偏废。5稳定性性和适应应性相结结合的原原则：稳稳定性和和适应性性相结合合原则要要求组织织设计时时，既要要保证组组织外部部环境和和企业任任务发生生变化时时，能够够继续有有序地正正常运转转；同时时又要保保证组织织在运转转过程中中，能够够根据变变化了的的情况做做出相应应的变更更，组织织应具有有一定的的弹性和和适应性性。二、 新型组织结结

4、构模式式（一）立体体结构模模式，又又称多维维组织、立立体组织织或多维维立体矩矩阵制等等，它是是矩阵组组织的进进一步发发展，它它把矩阵阵组织结结构形式式与事业业部制组组织结构构形式有有机地结结合在一一起，形形成一种种全新的的管理组组织结构构模式。（二）模拟拟分权组组织结构构，是指指根据生生产经营营活动连连续性很很强的大大型联合合企业内内部各组组成的生生产技术术特点及及其对管管理的不不同要求求，人为为地把企企业分成成许多“组织单单位”，并将将其看成成是相对对独立的的生产经经营部门门，赋予予它们尽尽可能大大的生产产经营自自主权，让让它们拥拥有自己己的职能能机构，使使每一单单位负有有“模拟性性”的盈亏

5、亏责任，实实现“模拟”的独立立经营、独独立核算算，以调调动其生生产经营营积极性性和主动动性，达达到改善善整个企企业生产产经营管管理的目目的的组组织结构构。（三）分公公司与总总公司：分公司司是总公公司的分分支机构构或附属属机构，在在法律上上和经济济上均无无独立性性，不是是独立的的法人企企业。分分公司没没有自己己的独立立名称，没没有独立立的章程程和董事事会，其其全部资资产是总总公司资资料的一一部分。（四）子公公司与母母公司：子公司司是指受受集团或或母公司司控制但但在法律律上独立立的法人人企业。（五）企业业集团，是是一种以以母子公公司为主主体，通通过产权权关系和和生产经经营协作作等种方方式，与与众多

6、企企业法人人组织共共同组成成的经济济联合体体。能力要求一、 织结构设计计的程序序（1）分析析组织机机构的影影响因素素，选择择最佳的的组织结结构模式式。主要要因素有有：企业业环境、企企业规模模、企业业战略目目标、信信息沟通通。（2）根据据所选的的组织结结构模式式，将企企业划分分为不同同的、相相对独立立的部门门。（3）为各各个部门门选择合合适的部部门结构构，进行行组织机机构设置置。（4）将各各个部门门组合起起来，形形成特定定的组织织结构。（5）根据据环境的的变化断断调整组组织结构构。二、部门结结构不同同模式的的选择：部门结构模模式主要要有直线线制、职职能制、直直线职能能制、事事业部制制、超事事业部

7、制制、矩阵阵制等。 （1）以工工作的任任务为中中心来设设计部门门结构：内部结结构包括括，直线线制、直直线职能能制、矩矩阵结构构（任务务小组）等等模式，也也就是广广义的职职能制组组织结构构模式。（2）以成成果为中中心来设设计部门门结构，包包括事业业部和模模拟分权权制模式式。（3）以关关系为中中心来设设计部门门结构，以以关系为为中心设设计的部部门内部部结构通通常出现现在一些些特别巨巨大的企企业或项项目之中中，如某某些跨国国公司。从从本质上上说，它它只是将将其他组组织设计计原则加加以综合合应用，缺缺乏明确确性和稳稳定性，实实用性较较差。第二单元 企业组组织结构构变革学习目标了解企业战战略与组组织结构

8、构的关系系，掌握握企业组组织结构构变革程程序，能能够进行行企业组组织结构构整合。知识要求企业战略与与组织结结构的关关系：组组织结构构的功能能在于分分工和协协调，是是保证战战略实施施的必要要手段。能力要求一、 企业组织结结构变革革程序（一）组织织结构诊诊断：提提出存在在的问题题，以及及组织改改革的目目标，采采集数据据资料对对组织机机构诊断断分析。1组织结结构调查查：对组织结构构的现状状和存在在的问题题进行充充分调查查，掌握握资料和和情况。系系统地反反映组织织结构的的主要资资料有：工作岗岗位说明明书、组组织体系系图、管管理业务务流程图图。2组织结结构的分分析：通过研究分分析，明明确现行行组织结结构

9、存在在的问题题和缺陷陷，并为为提出改改进方案案打下基基础。组组织结构构分析主主要有三三方面：内外环环境变化化引起的的企业经经营战略略和目标标的改变变；哪些些决定企企业经营营的关键键性职能能？分析析各种职职能的性性质及类类别。3组织决决策分析析：在分析决策策应当放放在哪个个层次或或部门时时，要考考虑的因因素有：决策影影响的时时间；决决策对各各职能的的影响面面；决策策者所需需具备的的能力；决策的的性质。4组织关关系分析析（二）实施施结构变变革：提提出若干干可行的的改革方方案可供供选择，明明确方法法步骤具具体措施施和工作作重点1企业组组织结构构变革的的征兆，变变革的征征兆主要要有：企企业经营营业绩下

10、下降，组组织结构构本身病病症的显显露，员员工士气气低落等等，2企业组组织结构构的变革革方式：改良式式变革，爆爆破式变变革，计计划式变变革3排除组组织结构构变革的的阻力二、 企业组织结结构的整整合：组组织结构构整合是是最常用用的组织织结构变变革方式式，是一一种计划划式变革革。第二节 企业人力资资源规划划的基本本程序学习目标了解企业资资源规划划的内容容、作用用、环境境和制定定原则，掌掌握企业业人力资资源规划划的制定定程序和和步骤。知识要求一、 企业人力资资源规划划内容人力资源规规划有广广义与狭狭义之分分。广义义的人力力资源规规划泛指指各种类类型人力力资源规规划，而而狭义的的人力资资源规划划是特指指

11、企业人人员规划划。从时时限上看看，五年年以上的的计划才才可以称称之为计计划。（二）狭义义的人力力资源规规划狭义的人力力资源规规划，按按照年度度编制的的计划主主要有：人员配配备计划划；人员员补充计计划；人人员晋升升计划。（二）广义义的人力力资源规规划广义的人力力资源规规划，按按照年度度编制的的计划，除除了以上上三种人人员计划划之外，还还包括：人员培培训开发发计划；员工薪薪酬激励励计划；员工绩绩效管理理计划。二、企业人人力资源源规划的的作用：满足企业总总体战略略发展的的要求；促进企企业人力力资源管管理的开开呢；协协调人力力资源管管理的各各项计划划；提高高企业人人力资源源的利用用效率；使组织织和个人

12、人发展目目标相一一致。三、 企业人力资资源规划划的环境境：（一）外部部环境：经济形形势，人人口环境境，科技技环境，文文化法律律等社会会因素（二）内部部环境：企业的的行业牲牲，企业业的发展展战略、企企业文化化、企业业人力资资源管理理系统。四、 制定企业人人员规划划的基本本原则：在制定狭义义的企业业人力资资源规划划，即企企业各类类人员规规划时，为为了保证证规划的的正确性性、科学学性和有有效性，应应遵循的的原则：确保人人力资源源需求的的原则，与与内外环环境相适适应的原原则，与与战略目目标相适适应的原原则，保保持适度度流动性性的原则则。能力要求一、 制定企业人人力资源源规划的的基本程程序：狭义的人力力

13、资源规规划即企企业的各各类人员员规划，作作为人力力资源管管理的一一项基础础性活动动，它的的核心部部分包括括：人力力资源需需求预测测、人力力资源供供给预测测及供需需综合平平衡三项项工作。企企业各类类人员规规划的基基本程序序是：1 调查、收集集和整理理涉及企企业战略略决策和和经营环环境的各各种信息息。2 据企业或部部门的实实际情况况确定其其人员规规划期限限，了解解企业现现有人力力资源状状况，为为预测工工作准备备精确而而详实的的资料。3 在分析人力力资源需需要和供供给的影影响因素素的基础础上，采采用定性性和定量量相结合合，以定定量为主主的各种种科学预预测方法法对企业业未来人人力资源源供求进进行预测测

14、。4 制定人力资资源供求求协调平平衡的总总计划和和各项业业务计划划，并分分别提出出各种具具体的调调整、供供大于求求或求大大于供的的政策措措施。5 人员规划的的评价与与修正。二、 企业各类人人员计划划的编制制人员配置的的计划；人员需需求计划划；人员员供给计计划；人人员培训训计划；人力资资源费用用计划；人力资资源政策策调整计计划；对对风险进进行评估估并提出出对策。第三节 企业人力资资源的需需求预测测第一单元 人力资资源需求求邓澍的的基本程程序学习目标掌握人力资资源预测测的内涵涵、内容容、作用用和局限限性，掌掌握人力力资源需需求预测测的影响响因素和和预测程程序。一、 人力资源预预测的内内涵：（一）预

15、测测：是计计划的基基础，是是对未来来状况做做出估计计的专门门技术，其其基本原原理是在在于通过过各种定定性、定定量方法法对数据据进行分分析，发发现事物物发展过过程中各各种因素素之间的的相互影影响和规规律性。（二）人力力资源需需求预测测：就是是估算组组织未来来需要的的员工数数量和能能力组合合，它是是公司编编制人力力资源规规划的核核心和前前提，其其直接依依据是公公司发展展规划和和年度预预算。（三）人力力资源供供给预测测：是指指企业根根据既定定的目标标对未来来一段时时间内企企业内部部和外部部各类人人力资源源补充来来源情况况的分析析预测。（四）人力力资源预预测与人人员规划划的关系系：人员员规划是是指企业

16、业稳定地地拥有一一定质量量和必要要数理的的人力资资源，以以实现包包括个人人利益在在内的该该组织目目标而拟拟订的一一套措施施，从而而求得人人员需求求量和人人员拥有有量之间间在企业业未来发发展过程程中的相相互匹配配。二、 人力资源需需求预测测的内容容：企业人力资资源需求求预测、存存量与增增量预测测、结构构预测、特特种人力力资源预预测。三、 人力资源预预测的作作用：作用是在服服从组织织战略目目标的前前提下，通通过预测测人员需需求，采采取措施施保留和和吸引企企业对口口专业人人才，从从而获得得和保持持企业的的竞争优优势。主主要表现现在对组组织和对对人力资资源管理理的贡献献两方面面四、 人力资源预预测的局

17、局限性：主要有环境境的不确确定性，企企业内部部的抵制制，预测测代价高高昂，知知识水平平的限制制等五、 影响人力资资源需求求预测的的一般因因素：一般因素主主要有111个：顾客需需求的变变化（市市场需求求）；生生产需求求（或者者企业总总产值）；劳动力力成本趋趋势（工工资料状状况）；劳动生生产率的的变化趋趋势；追追加培训训的需求求；每个个工种员员工的移移动情况况；旷工工趋向（或或出勤率率）；政政府的方方针政策策的影响响；工作作小时的的变化；退休年年龄的变变化；社社会安全全福利保保障。能力要求人力资源需需求预测测包括现现实人力力资源预预测、未未来人力力资源需需求预测测、未来来流失人人力资源源预测分分析

18、。其其具体程程序：一、 准备阶段：1. 构建建人力资资源需求求预测系系统，由由企业总总体经济济发展预预测系统统、企业业人力资资源总量量与结构构预测系系统和人人力资料料预测模模型与评评估系统统等三个个子系统统构成。2. 预预测环境境五影响响因素分分析： SWWOT分分析法：S代表表优势(strrenggth)，W代代表劣势势(weeaknnesss)，OO代表机机会(ooppoortuunitty)，TT代表威威胁(tthreeat)。 竞争争五要素素分析法法：新加加入竞争争者的分分析、对对竞争策策略的分分析、对对自己产产品替代代品的分分析、对对顾客群群的分析析、对供供应商的的分析。3. 岗位位

19、分类4. 资料料采集与与初步处处理二、 预测阶段：三、 编制人员需需求计划划：平衡公式：计划期期内员工工补充量量=计划划期内员员工总需需求量-报告期期期末员员工总数数+计划划期内自自然减员员员工总总数第二单元 人力资资源需求求预测的的技术路路线和方方法学习目标掌握人力资资源需求求预测的的原理、技技术路线线，以及及各种人人力资源源需求预预测的定定性定量量方法。知识要求人力资源需需求预测测的原理理：惯性性原理、相相关性原原理、相相似性原原理能力要求一、 人力资源需需求预测测的技术术路线二、 对象指标与与依据批批标（一）对象象指标，是是指人力力资源需需求预测测对象，可可以是总总量需求求预测指指标。（

20、二）依据据指标，是是影响需需求预测测的变量量因素。三、 人力资源需需求预测测定性方方法可分为定性性预测和和定量预预测两大大类，其其中定性性预测主主要有经经验预测测法、描描述法和和德尔菲菲法。（一）验预预测法：是指利利用现有有的情报报和资料料，根据据有关人人员的经经验，结结合本公公司的特特点，对对公司的的人员需需求加以以预测。（二）描述述法：是是指人力力资源计计划人员员可以通通过对本本企业组组织在未未来某一一时期的的有关因因素的变变化进行行描述或或假设。（三）德尔尔菲法：又叫专专家评估估法，一一般采用用问卷调调查的方方式，听听取专家家（尤其其是人事事家）对对企业未未来人力力资源需需求量的的分析评

21、评估。1第一轮轮：提出出预测目目标和要要求，确确定专家家组，准准备有关关资料，征征求专家家意见。2第二轮轮：简明明扼要地地以调查查表方式式列出预预测问题题(问题题一般以以25个个为宜)，交付付专家组组评论评评价，然然后由预预测组织织统计整整理。3第三轮轮：修改改预测结结果。4第四轮轮：进行行最后预预测。四、 人力资源需需求预测测的定量量方法（一）转换换比率法法企业人力资资源需求求分析实实际上是是要揭示示未来的的经营活活动所需需要的各各种员工工的数量量。员工工总量需需求预测测方法公公式：计划期末需需要的员员工数量量=（目目前的业业务量+计划期期业务的的增长率率）/目前人人均业务务量*（11+生产

22、产率的增增长率）（二）人员员比率法法采用人员比比率法时时，首先先应计算算出企业业历史上上关键业业务指标标的比例例，然后后根据可可预见的的变量计计算出所所需的各各类人员员数量。（三）趋势势外推法法又称为时间间序列法法，是定定量预测测技术的的一种。其其实质是是根据人人力资源源历史的的和现有有的资料料，随时时间变化化的趋势势具有连连续性的的原理，运运用数学学工具对对该序列列加以引引申，即即从过去去延伸将将来，从从而达到到对人力力资源的的未来发发展状况况进行预预测的目目的。（四）回归归分析法法是依据事物物发展变变化的因因果关系系来预测测事物未未来的发发展趋势势，它是是研究变变量间相相互关系系的一种种定

23、量预预测方法法，又称称回归模模型预测测法或因因果法。（五）经济济计划模模型法是先将公司司的员工工需求量量与影响响需求量量的主要要因素之之间的关关系用数数学模型型的形式式表示出出来，依依此模型型及主要要因素变变量，来来预测公公司的员员工的需需求。（六）灰色色预测模模型法本质是经济济计量模模型法，不不同的是是，经济济计算模模型法对对数据的的完整性性有很高高的要求求，而灰灰色预测测模型法法能对既既含有已已知信息息又含有有未知或或非确定定信息的的系统进进行预测测。（七）生产产模型法法是根据企业业的出水水平和资资本总额额来进行行预测，它它主要根根据道格格拉斯生生产函数数：总产出=劳劳动投入入量*资资本投

24、入入量*总总生产率率系数*正态分分布误差差（八）马尔尔可夫分分析法主要思路是是通过观观察历年年企业内内部人数数的变化化，找出出组织过过去人事事变动的的规律，由由此推断断未来的的人事变变动趋势势和状态态，既可可以预测测企业的的人力资资源需求求，也可可以预测测企业内内部的人人员供给给情况。（九）定员员定额分分析法1工作定定额分析析法2岗位定定员法公式： 定定员人数数=岗位位班作业业平均体体力过去去时间总总和/岗岗位作业业时间标标准3设备看看管定额额 公公式：设设备看管管定额=岗位作作业时间间标准 / 看看管单台台设备班班平均耗耗费的体体力劳动动时间 定定员人数数=计划划需要同同时开动动的设备备台数

25、 / 设设备看管管定额4劳动效效率定员员法公式：劳动动定额=测定期期班平均均工作任任务总量量*岗位位作业时时间标准准 / 班平均均体力劳劳动时间间总和 定员人人数=计计划期班班平均工工作任务务总量 / 劳劳动定额额5比例定定员法公式：定员员比例=标志物物数量*岗位作作业时间间标准/班平均均体力过过去时间间总和（十）计算算机模拟拟法是人力资源源需求预预测诸方方法中最最为复杂杂的一种种方法。运运用这种种方法是是在计算算机中运运用各种种复杂的的数学模模式对在在各种情情况下企企业组织织人员的的数量和和配置运运转情况况进行模模拟测试试，从模模拟测试试中预测测出对各各种人力力资源需需求的各各种方案案以供组

26、组织选择择。注意事项人力资源需需求预测测定量方方法的注注意事项项：1. 转换换比率法法和数学学模型法法都是以以现存的的或者过过去的组组织业务务量和员员工之间间的关系系为基础础，都适适合于预预测具有有共同特特征的员员工的需需求。如如果员工工的数量量不仅取取决于业业务量一一个因素素，而是是取决于于多个解解释变量量，那么么就需要要用用多多元回归归分析方方法。2. 人力力资源需需求预测测的定性性方法都都是以函函数关系系不变作作为前提提，但是是，这经经常是不不符合实实际的，因因此需要要用管理理人员的的主观判判断进行行修正。第三单元 企业人人力资源源的总量量预测学习目标掌握企业人人力资源源需求总总量预测测

27、各种基基本概念念和基本本方法。知识要求影响企业人人员需要要的因素素有很多多，而且且不同人人员的影影响因素素各不相相同。因因此，在在做人力力资源需需求预测测时，必必须根据据岗位的的特点分分析其影影响因素素，确定定合理而而具体的的影响参参数。能力要求第四单元 企业人人力资源源的结构构预测学习目标掌握人力资资源需求求结构和和预测的的各种方方法的应应用。能力要求一、 企业专业技技能人员员结构预预测对专门技能能人员而而言，在在企业技技术水平平相对稳稳定的情情况下，不不同工种种的员工工人数存存在稳定定的比例例关系。因因此，可可以利用用这一比比例关系系对其数数量和结结构进行行预测。二、 企业经营管管理人员员

28、结构预预测对经营管理理员而言言，若没没有发生生企业组组织结构构的变革革，其人人员数量量与基层层人员呈呈稳定的的比例关关系；若若生产技技术、销销售技巧巧等没有有发生重重大变革革，其人人员分类类结构较较为稳定定；若社社会的文文化水平平提高速速度较平平稳，其其人员学学历结构构较为稳稳定；若若社会生生活水平平生活节节奏保持持稳定，则则其人员员的年龄龄结构较较为稳定定。第四节 企业人力资资源供给给预测与与供求平平衡第一单元 企业人人力资源源供给分分析学习目标掌握企业人人员供给给预测的的基本概概念和类类型，并并能够选选择和运运用适当当的方法法进行企企业人力力资源的的供给预预测。知识要求企业人员供供给包括括

29、内部供供给和外外部供给给两种，其其预测类类型也包包括内部部供给预预测和外外部供给给预测两两种。能力要求一、 企业人员供供给预测测步骤二、 内部供给预预测的方方法（一）人力力资源信信息库：人力资源信信息库是是计算机机运用于于企业人人事管理理的产物物，它是是通过计计算机建建立的、记记录企业业每个员员工技能能和表现现的功能能模拟信信息库。（二）管理理人员接接替模型型：（三）马尔尔可夫模模型：马尔可夫模模型是分分析组织织人员流流动的典典型矩阵阵模型，它它的基本本思想是是：通过过发现组组织人事事变动的的规律，推推测组织织在未来来的人员员供给情情况。第二单元 企业人人力资源源供给与与需求平平衡学习目标掌握

30、企业人人力资源源供给与与平衡的的基本方方法。能力要求供求关系的的三种情情况：人人力资源源供应平平衡；人人力资源源供大于于求，结结果是导导致组织织内部人人浮于事事，内耗耗严重，生生产或工工作效率率低下；人力资资源供小小于求。第二章 招招聘与配配置第一节 员员工素质质测评标标准体系系的构建建学习目标掌握员工素素质测评评的基本本原理、类类型、主主要原则则和量化化方法，员员工素质质测评标标准体系系的构成成、类型型、设计计原理，以以及品德德测评、知知识测评评和能力力测评的的方法，能能够运用用员工素素质测评评的各种种方法进进行企业业员工招招聘。知识要求一、 员工素质测测评的基基本原理理（一）个体体差异原原

31、理员工测评的的对象是是人的素素质。只只有人的的素质存存在而且且具有区区别时，员员工测才才评才具具有现实实的客观观基础。员员工测评评的基本本假设认认为：人人的素质质是有差差异的，这这种差异异是客观观存在的的，是不不为意志志所转移移的。（二）工作作差异原原理（三）人岗岗匹配原原理所谓人岗匹匹配就是是按照人人适其事事、事宜宜其人的的原理，根根据人体体间不同同的素质质和要求求，将其其安排在在各自最最合适的的岗位上上，保持持个体素素质与工工作岗位位要求的的同构性性，即保保持个性性需要与与工作报报酬的同同构性，从从而做到到人尽其其才、物物尽其用用。人岗匹配包包括：工工作要求求与员工工素质相相匹配；工作报报

32、酬与员员工贡献献相匹配配；员工工与员工工之间相相匹配；岗位与与岗位之之间相匹匹配。二、 员工素质测测评的类类型（一）选拔拔性测评评：是指指以选拔拔优秀员员工为目目的的测测评。（二）开发发性测评评：是指指开发员员工素质质为目的的的测评评，可以以为人力力资源开开发提供供依据。（三）诊断断性测评评：是了了解现状状或查找找根源为为目的的的测评。（四）考核核性测评评：又称称鉴定性性测评，是是指以鉴鉴定或验验证某种种素质是是否具备备以及具具备程度度为目的的的测评评，它经经常穿插插在选拔拔测评中中。三、 员工素质测测评的主主要原则则（一）客观观测评与与主观测测评相结结合所谓客观测测评与主主观测评评相结合合是

33、指在在素质测测评过程程中，既既要尽量量采取客客观的测测评手段段与方法法，又不不能忽视视主观性性综合评评定的作作用；既既要强调调客观性性，又不不能完全全追求客客观性，要要最大限限度地发发挥测评评工具客客观性与与测评主主体主观观能动性性的作用用，让它它们彼此此优势互互补，而而不要相相互对立立。（二）定性性测评与与定量测测评相结结合所谓定性测测评，就就是采取取经验判判断与观观察的方方法，侧侧重从行行为的性性质方面面对素质质进行测测评；而而定量测测评，就就是采取取量化的的方法，侧侧重从行行为的数数量特点点方面对对素质进进行测评评。（三）静态态测评与与动态测测评相结结合静态测评是是指对被被测评者者已形成

34、成的素质质水平的的分析评评测，是是以相对对统一的的测评方方式在特特定的时时空下进进行测评评，不考考虑素质质前后的的变化。静静态测评评的优点点是便于于横向比比较，可可以看清清被测评评者之间间的相互互差异及及是否达达到了某某种标准准。但缺缺点是忽忽视了被被测评者者的原有有基础与与今后的的发展趋趋向。（四）素质质测评与与绩效测测评相结结合素质测评是是对一个个人的德德、能、识识、体的的素质的的测评，而而绩效测测评是一一种业绩绩实效的的考查评评定。素素质与绩绩效互为为表里，素素质是取取得绩效效的条件件保证，而而绩效是是素质高高低的事事实 证证明。因因此，应应该从素素质测评评中预测测绩效，从从绩效测测评中

35、验验证素质质。（五）分项项测评与与综合测测评相结结合所谓分项测测评，是是把素质质分解为为一个个个的项目目分别独独立进行行测评，然然后将测测评结果果简单相相加。所所谓综合合测评，则则是对综综合素质质的各个个方面进进行整体体系统的的测评。四、 员工素质测测证量化化的主要要形式（一）一次次量与二二次量化化（二）类别别量五模模糊量化化（三）顺序序量化、等等距量化化与比例例量化（四）当量量量化所谓当量量量化，就就是先选选择一中中介变量量，把诸诸种不同同类别或或并不同同质的素素质测评评对象进进行统一一性的转转化。五、 素质测评标标准体系系（一）素质质测评标标准体系系的要素素测评与选拔拔标准体体系的测测评对

36、象象的数量量与质量量的测评评起着“标尺”作用。素素质只有有通过标标准体系系，或者者把它投投影到测测评标准准体系中中，才能能表现它它的相对对水平与与内在价价值。它它一般由由标准、标标度和标标记三个个要素组组成。1标准：所谓标标准，就就是指测测评标准准体系的的内在规规定性，常常常表现现为种素素质规范范化行为为特征或或表征的的描述与与规定。2标度：所谓标标度，即即对标准准的外在在形式划划分，常常常表现现为对素素质行为为特征或或表现的的范围、强强度和频频率的规规定。3标记：所谓标标记，即即对应于于不同标标度（范范围、强强度和频频率）的的符号表表示，通通常用字字母、汉汉字或数数字来表表示，它它可以出出现

37、在标标准体系系中，也也可以直直接说明明标准。（二）测评评标准体体系的构构成测评标准体体系设计计为分为为横向结结构和纵纵向结构构两个方方面。横横向结构构是指将将需要测测评的员员工素质质的要素素进行分分解，并并列出相相应的项项目；纵纵向结构构是指将将每一项项素质用用规范化化的行为为牲或表表征进行行描述与与规定，并并按层次次细分。1测评标标准体系系的横向向结构：员工的素质质，很多多人也称称之为能能力，是是由多种种要素耦耦合而成成的。在在测评标标准体系系的设计计中，可可以概括括为结构构性要素素、行为为性要素素和工作作绩效要要素三个个方面。（1）结构构性要素素，是从从静态的的角度来来反映员员工素质质及其

38、功功能行为为构成。它它包括身身体素质质、心理理素质。（2）行为为环境要要素，是是从动态态角度来来反映员员工素质质及其素素质及其其功能行行为特性性，主要要是考察察员工的的实际工工作表现现及所处处的环境境条件。（3）工作作绩效要要素，是是一个人人的素质质与能力力水平的的综合表表现，通通过对工工作绩效效要素的的考察，可可以对员员工素质质及其功功能行为为做出恰恰如其分分的评价价。2测评标标准体系系的纵向向结构：在测评标准准体系中中，一般般根据测测评的目目的来规规定测评评内容，在在测评内内容下设设置测评评目标，测测评目标标下设测测评指标标。（1）测评评内容：是指测测评所指指向的具具体对象象与范围围，它具

39、具有相对对性。（2）测评评目标：是对测测评内容容筛选综综合后的的产物。有有的测评评目标是是测评内内容点的的直接筛筛选结果果，而有有的则是是测评内内容的综综合。测测评目标标是素质质测评中中直接指指向的内内容点。（3）测评评指标：是素质质测评目目标操作作化的表表现形式式。关系：测评评内容、测测评目标标与测评评指标是是测评标标准体系系的不同同层次。测测评内容容是测评评所指向向的具体体对象与与范围，测测评目标标是对测测评内容容的明确确规定，测测评指标标则是对对测评目目标的具具体分解解。（三） 测评标准体体系的类类型1 效标参照性性标准体体系是依据测评评内容与与测评目目的而形形成的测测评标准准体系，一一

40、般是对对测评对对象内涵涵的直接接描述或或诠释。2 常模参照性性指标体体系是对测评客客体外延延的比较较而形成成的测评评标准体体系。效效标参照照性体系系与测评评客体本本身无关关，而常常模参照照性指标标体系则则与测评评客 价价格客体体直接相相关。六、 品德测评法法（一）FRRC品德德测评法法所谓FRCC品德测测评法是是事实报报告计算算机辅助助分析的的考核性性品德测测试方法法。这种种品德测测证方法法的基本本思路是是借助计计算机的的分析技技术，从从个体品品德结构构要素中中确定一一些基本本要素，再再从基本本要素中中选择一一些表征征行为或或事实，然然后要求求被测评评者就自自己是否否具备这这些表征征行为与与事

41、实予予以报告告。（二）问卷卷法采用问卷测测验形式式测试品品德是一一种实用用、方便便、高效效的方法法。（三）投射射技术 设设射技术术有广义义和狭义义两种定定义。广广义的投投射技术术是指那那些把真真正的测测评目的的加以隐隐蔽的一一切间接接测证技技术。狭狭义的投投射技术术是指把把一些无无意义的的、模糊糊的、不不确定的的图形、句句子、故故事、动动画片、录录音、哑哑剧等呈呈现在被被测评者者面前，不不给任何何提示、说说明或要要求，然然后问被被测评者者看到、听听到或想想到什么么。七、 知识测评知识测评实实际对人人们掌握握的知识识量、知知识结构构与知识识水平测测量与评评定。八、 能力测评能力测评包包括一般般能

42、力测测评、创创造力测测评和学学习能力力测评能力要求一、企业员员工素质质测评的的具体实实施（一）准备备阶段1收集必必要的资资料2组织强强有力的的测评小小姐3 测评方案的的制定（二）实施施阶段1测评前前的动员员2 测评时间和和环境的的选择3 测评操作程程序（三）测评评结果调调整1引起测测评结果果误差的的原因2测评结结果处理理的常用用分析方方法4 测评数据处处理（四） 综合分析测测评结果果1测评结结果的描描述2员工分分类4 测评结果分分析方法法第二节 面面试的组组织与实实施第一单元 面试的的基本程程序学习目标掌握面试的的内涵、类类型、发发展趋势势、基本本程序、实实施技巧巧，以及及面试实实施过程程中的

43、常常见问题题与改进进。知识要求一、 面试的内涵涵二、 面试的类型型1根据面面试的标标准化程程度，面面试可分分为结构构化面试试、非结结构化面面试和斗斗结构化化面度。结结构化面面试又称称为规范范化面试试，是指指依照预预先确定定的题目目、程序序和评分分标准进进行面试试，要求求做到程程序的结结构化、题题目的结结构化和和评分标标准的结结构化；非结构构化面度度是指在在面试中中事先没没有固定定的柜架架结构，也也不使用用确定答答案的固固定问题题的面试试；半结结构化面面试是介介于结构构化与非非结构化化之间的的一种面面试形式式。2根据面面试实施施的方式式，面试试可分为为单独面面试与小小组面试试。单独独面试又又称序

44、列列化面试试，是指指面试考考官与每每一位应应聘者单单独交谈谈的面试试形式；小组面面试又称称同时化化面试，是是指面试试考官同同时对若若干个应应聘者（应应聘者小小组）进进行面试试的形式式。3根据面面试的进进程，面面试可分分为一次次性面试试与分阶阶段面试试。一次次性面试试是指用用人单位位将应聘聘者集中中在一起起一次性性完成的的面试；分阶段段面试是是指用人人单位分分几次对对应聘者者进行面面试。4根据面面试题目目的内容容，面试试可分为为情景性性面试和和经验性性面试。在在情境性性面试中中，面试试题目主主要是一一些情境境性的问问题，即即给定一一个情境境，看应应聘者在在特定的的情境中中是如何何反应的的；在经经

45、验性面面试中，主主要提问问一些与与应聘者者过去的的工作经经验有关关的问题题。三、 面试的发展展趋势1 面试形式丰丰富多样样2 结构化面试试成为面面试的主主流3 提问的弹性性化4 面试测评的的内容不不断扩展展5 面试考官的的专业化化6 面度的理论论和方法法不断发发展能力要求一、 面试的基本本程序（一） 面试的准备备阶段1制定面面试指南南（1） 面试团队的的组建（2） 面试准备（3） 面试提问分分工和顺顺序（4） 面试评分技技巧（5） 面试评分方方法2准备面面试问题题3评估方方式确定定4培训面面试考官官（二） 面试的实施施阶段1关系建建立阶段段2导入阶阶段3核心阶阶段4确定阶阶段5结束阶阶段（三）

46、 面试的总结结阶段1结合面面试结果果2面试结结果的反反馈3面试结结果的存存档二、 面试中的常常见问题题1面试目目的的不不明确2面试标标准的不不具体3面试缺缺乏系统统性4面试问问题设计计不合理理5面试考考官的偏偏见三、 面试的实施施技巧1充分准准备2灵活提提问3多听少少说4善于提提取要点点5 进行阶段性性总结6 排除各种干干扰7 不要带有个个偏见8 在倾听时注注意思考考9 注意肢体语语言沟通通注意事项员工招聘时时应注意意的问题题：1 简历并不能能代表本本人2 工作经历比比学历更更重要3 不要忽视求求职者的的个性特特征4 让应聘者更更多地了了解组织织5 给应聘者更更多的表表现机会会6 注意不忠诚诚和欠缺缺诚意的的应聘者者7 关注特殊员员工8 慎重做决定定9 面试考官要要注意自自身的形形象第二单元 结构化化面试的的组织与与实施学习目标了解结构化化面试问问题的类类型，掌掌握结构构化面试试的实施施程序和和开发方方法，掌掌握特殊殊的结构构化面试试方法-行为描描述面试试法的内内涵及实实施要点点知识要求一、 结构化面试试问题的的类型面试问题通通常会涉涉及教育育、培训训、工作作