人力资源管理相关知识概述56400.docx

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1、目录I总论第一章人人力资源源管理：概论1第二章人人力资源源管理的的环境4第三章工工作分析析6II人力力资源计计划、招招聘和选选择第一章人人力资源源计划9第二章招招聘11第三章选选择13III人人力资源源开发第一章组组织变化化与人力力资源开开发15第二章企企业文化化与组织织发展16第三章职职业计划划与发展展19第四章绩绩效评价价19IV报酬酬和福利利第一章经经济报偿偿22第二章福福利和其其他报酬酬问题24V安全与与健康第一章安安全与健健康的工工作环境境26VI员工工和劳动动关系第一章内内部员工工关系29VII人人力资源源研究第一章人人力资源源研究32附录：案例例分析I总 论第一章人人力资源源管理

2、：概 论论一、人力资资源管理理与人力力资源经经理1、人力资资源管理理利用人力资资源实现现组织的的目标。2、直线管管理人员员拥有实现企企业基本本目标的的正式权权力和责责任。 生产经理 销售经理 财务经理3、人力资资源经理理 通常以以顾问或或参谋的的身份与与其他经经理一起起工作，帮帮助这些些经理处处理人力力资源问问题。二、人力资资源管理理的职能能（6种种职能，见见第6页页图1.1：人人力资源源管理系系统）1、人力资资源计划划、招聘聘和选择择 人力资源计计划：系系统地检检查人力力资源需需求的过过程，以以确保在在需要的的时候能能够聘用用到满足足技术和和数量要要求的员员工。 招聘：吸引引足够数数量的个个

3、人并且且鼓励他他们申请请到组织织中工作作的过程程。 选择：组织织从一组组人中录录取那些些最适合合公司及及其招聘聘岗位的的个人的的过程。2、人力资资源开发发 目的是帮助助个人、团团体和整整个组织织更有成成效。因因为个人人、工作作和组织织总在变变化，同同时，公公司要保保持竞争争力，就就必须在在人力资资源开发发过程中中不断地地改进和和提高。大大规模的的人力资资源开发发项目被被称为组组织发展展，其目目的是改改变公司司的内部部环境，使使员工更更有效地地工作。 职业计划：规定人人力资源源目标和和建立实实现目标标措施的的过程。 绩效评价：确定员员工和工工作小组组是否完完成指定定任务的的过程。3、报酬和和福利

4、个人工作结结果所获获得的全全部报酬酬。可以以是下列列中的一一部分或或几部分分： 工资：一个个人完成成等项工工作所获获得的货货币。 福利：基本本工资以以外所追追加的经经济酬劳劳，如包包括对假假期、病病假、节节日和医医疗保险险的支付付。 非经济酬劳劳：比如如荣誉，舒舒适的工工作环境境等。4、安全和和健康 安全：保护护员工免免受由于于工作相相关的事事故所引引起的伤伤害。 健康：员工工免除疾疾病并获获得全面面的身心心健康。5、员工和和劳资关关系 自19833年以来来，工会会会员人人数呈下下降的趋趋势。 发展有效的的员工关关系制度度，比获获得合理理的劳资资间的集集体谈判判的结果果重要的的多。6、人力资资

5、源研究究 人力资源研研究已经经变得越越来越重重要，并并且有继继续发展展的趋势势。 人力资源研研究对于于尽可能能地大力力发展生生产力和和令人满满意的劳劳动力来来说，至至关重要要。三、人力资资源管理理的发展展 近年来企业业的主要要变化之之一是人人力资源源专业人人员承担担的任务务和职责责的增加加。 在下一个110年里里，现有有工作的的30将由于于技术进进步而被被淘汰。 人力资源专专业人员员必须对对这种趋趋势作出出积极的的反应，同同时要时时刻关注注其组织织的总体体目标。四、全球展展望 技能水平要要求高的的工作与与胜任这这种技能能水平的的可供人人才之间间的日益益不协调调。 为了在新的的世界市市场上竞竞争

6、，美美国经济济必须以以高技术术产业为为基础，因因此美国国工人需需要极高高的技术术水平。 全球经济对对人力资资源管理理的新要要求。五、人力资资源管理理者所处处的变换换世界 在知识经济济社会里里，人这这个知识识的载体体成为最最主要的的生产力力要素，成成为最大大的竞争争武器，这这已日益益得到公公认。 “如果你看看一看刚刚过去的的10年年中能够够保持竞竞争优势势的资源源，就会会明白唯唯一能够够保留下下来的就就是为你你工作的的人的质质量。”六、各种规规模组织织中的人人力资源源职能 小型企业 中型企业 大型企业 特大型企业业七、人力资资源管理理课程的的学习重重点1、理解现现代组织织中人力力资源管管理的作作

7、用2、理解人人力资源源计划、招招聘和选选择3、理解人人力资源源开发的的重要性性4、理解如如何制定定和实施施报酬和和福利项项目5、理解影影响企业业获利能能力的安安全和健健康因素素6、一个从从有工会会到无工工会两个个角度评评价员工工和劳资资关系的的机会7、理解人人力资源源管理研研究的作作用8、对全球球人力资资源管理理的正确确评价第二章人人 力 资 源源 管 理 的的 环 境一、影响人人力资源源管理的的环境因因素（见见第299页图22.1）二、外部环环境从外部影响响公司人人力资源源的因素素组成了了人力资资源的外外部环境境。1、劳动力力 劳动力市场场是公司司的一个个外部人人员储备备，通过过这种储储备公

8、司司能够获获得它需需要的工工人。2、法律判判决 联邦、州和和地方法法律以及及许多阐阐明这些些法律的的法院判判决。3、社会 组织是社会会群体的的一分子子并且在在这个群群体中运运转着，因因此公司司的行为为会受到到社会的的影响和和压力。4、工会 为了与雇主主交涉的的目的而而使员工工结合在在一起的的这样一一个团体体。5、股东 股东是公司司的所有有者。股股东最关关心（或或唯一关关心）的的是股东东利益最最大化。6、竞争 一个企业要要在激烈烈的竞争争中获得得成功、发发展和繁繁荣，它它就必须须能够得得到具有有竞争力力的员工工。7、顾客 顾客是上帝帝；销售售额是企企业生死死存亡的的关键。8、技术 技术在快速速变

9、化，人人力资源源管理最最具挑战战性的领领域将是是培训员员工，使使之跟上上迅速发发展的技技术。9、经济 经济大环境境（低潮潮与高潮潮）的影影响。三、外部环环境：事事前响应应与事后后响应 事前响应：在预期期环境变变化时就就采取的的主动行行动。 事后响应：在环境境变化之之后随之之所做的的被动反反应。四、小企业业 在80年代代，美国国80的就业业机会都都是由中中小规模模的公司司创造的的。五、内部环环境 那些从内部部影响人人力资源源管理的的因素构构成了内内部环境境。1、目标 是组织持续续存在的的目的或或原因。2、政策 为决策提供供方向而而事先制制定的指指导方针针。3、企业文文化 这个企业的的社会和和心理

10、倾倾向。是是一个与与产生行行为规范范的正式式结构相相互影响响的组织织内部共共享价值值、信仰仰和习惯惯的系统统。4、高层管管理者的的管理风风格 管理者的态态度与偏偏好对一一项工作作如何进进行的影影响方式式与企业业文化紧紧密相关关。5、员工 员工的能力力、态度度、个人人目标和和品质方方面有所所不同。6、非正式式组织 是一个在没没有被官官方指定定的组织织内发展展人力相相互作用用的关系系和形式式的组织织。这种种非正式式关系有有很大的的影响力力。7、其他部部门 各个部门之之间既有有相互依依赖，又又有相互互影响。8、工会六、全球展展望 跨国公司（MMNC）：主要在在总部所所在国以以外的国国家经营营，并且且

11、在这些些国家拥拥有相当当大比例例的物质质设施和和员工。第三章工工 作 分 析析一、工作分分析：人人力资源源的基本本工具1、工作 由组织织为达到到目标必必须完成成的若干干任务组组成。2、职位 是一个个人完成成的任务务和职责责的集合合。3、工作分分析是确定完成成各项工工作所需需技能、责责任和知知识的系系统过程程。为了了解决以以下6个个重要的的问题： 工人完成什什么样的的体力和和脑力活活动？ 工作常在什什么时候候完成？ 工作将在那那里完成成？ 工人如何完完成此项项工作？ 为什么要完完成此项项工作？ 完成工作需需要哪些些条件？4、在三种种情形下下才需要要进行工工作分析析 当新组织建建立，工工作分析析首

12、次被被正式引引进时； 当新的工作作产生时时； 当新的变化化发生时时（技术术、方法法、工艺艺、系统统）5、工作说说明 提供有关工工作任务务、职责责信息的的文件。6、工作规规范 包含了一个个人完成成某项工工作所必必备的基基本素质质和条件件。二、进行工工作分析析的原因因1、为了适适应瞬息息万变的的工作环环境；2、新的工工作不断断产生，旧旧的工作作要重新新设计。三、工作分分析方法法1、问卷调调查法 采用问卷形形式既快快捷又经经济。2、观察法法 工作分析人人员通常常观察工工人完成成任务的的情况，并并记录下下所观察察到的现现象。3、面谈法法 通过对员工工和管理理者的面面谈交流流，可以以对工作作有所了了解。

13、四、重新构构筑（企企业再造造、改造造企业）1、是从根根本上重重新考虑虑、重新新设计经经营过程程，其目目的是从从很大程程度上改改善成本本、质量、服务和和速度等等关键性性的、现现实的业业绩指标标。它强强调围绕绕工艺过过程，而而不是职职能部门门，重新新设计构构成公司司的工作作。2、如果880年代代的主题题是品质质，900年代的的是企业业再造，那那么公元元20000年的的关键就就是 速度。当当经营速速度快到到某个程程度，企企业的重重要本质质即跟着着改变。（比比尔。盖盖茨）五、工作设设计 是一个确实实所要具具体任务务及其完完成的方方法，并并且该工工作在组组织中如如何与其其他工作作相互联联系起来来的过程程

14、。1、充实工工作内容容对工作内容容和责任任层次基基本的改改变，旨旨在向工工人提供供更具挑挑战性的的工作。55条应遵遵从的原原则是： 增加工作要要求 赋予更多的的责任 赋予员工工工作自主主权 反馈 培训2、工作扩扩大化 扩大工作的的范围，从从而为员员工提供供更多的的工作种种类（水水平扩展展）。3、以员工工为中心心的工作作再设计计 是一个将公公司的使使命与员员工对工工作的满满意度联联系起来来的概念念。六、全球展展望 经典案例：美国通通用汽车车公司与与日本丰丰田汽车车公司在在美国加加利福尼尼亚州的的弗里蒙蒙特的合合资企业业NUMMMI的的故事。II人 力 资资 源 计 划划 、招招 聘 和 选选 择

15、择第一章人人力资源源计划一、人力资资源计划划过程1、人力资资源计划划 系统评价人人力资源源需求，确确保必要要时可以以获得所所需数量量且具备备相应技技能的员员工的过过程。 人力资源计计划非常常重要，因因为实施施海外战战略的主主要问题题就是人人力资源源问题，尤尤其是稳稳定的劳劳动力问问题。 人力资源计计划就是是要使组组织内部部和外部部人员的的供应与与特定时时期组织织内部预预计空缺缺的职位位相吻合合。2、战略计计划 高层管理者者用于确确定企业业总的目目的和目目标及其其实现途途径的过过程。二、人力资资源预测测技术1、零基预预测 以组织现有有员工数数量为基基础来预预测未来来对员工工的需求求。2、自下而而

16、上法 由组织中的的最低层层开始预预测其需需求，最最终汇总总得出人人员需求求的预测测总数。3、预测变变量的使使用 利用过去的的员工水水平预测测未来的的需求。如如销售量量和员工工数量有有正相关关的关系系。三、人力资资源需求求预测 组织为实现现既定目目标而对对未来所所需员工工数量和和种类的的估算。四、人力资资源供给给预测 供给预测就就是确定定企业是是否能够够保证员员工具有有必要的的能力以以及员工工来自何何处的过过程。1、供给的的内部来来源管理人才储储备：包包括有关关每位管管理者的的详细信信息，将将被用于于确定哪哪些人有有潜力升升迁以更更高层次次的职位位。主要要包括下下列资料料： 工作经历 教育背景

17、优势和劣势势评价 个人发展的的需要 目前及将来来提升的的潜力 目前工作业业绩 专业领域 工作特长 地理位置偏偏好 职业目标和和追求 预计退休时时间 个人历史，包包括心理理评价技能储备：是有关关组织中中可能升升入更高高层次职职位或转转入同级级别其他他职位的的非管理理人员的的供给信信息。通通常包括括下列信信息： 背景和生平平资料 工作经历 专业技能和和知识 所持有的执执照和证证明 接受过的企企业内部部培训 以前工作业业绩评价价 职业目标五、员工过过剩 限制雇佣 减少工作时时间 提前退休 暂时解雇六、裁减 减少所雇佣佣的员工工数量。七、人力资资源计划划：一个个实例（见见第1224页图图5.66）第二

18、章招招聘一、招聘过过程1. 招聘：是能能及时地地、足够够多地吸吸引具备备资格的的个人并并鼓励他他们申请请一个组组织中工工作的过过程。2. 招聘来源：是能够够发现具具备资格格的员工工的地方方。3. 招聘方法：是能够够将潜在在的员工工吸引到到本公司司来的具具体方式式。二、招聘的的备选方方案1. 加班：解决决工作量量中短期期波动最最常用的的方法。2. 转包：将工工作（部部分或全全部）转转包给另另一家企企业。3. 应急工：临临时工、兼兼职工或或独立经经营承包包商。（多多为妇女女）4. 租赁员工：员工的的所有权权归租赁赁公司，用用人企业业向租赁赁公司支支付费用用。（社社会化分分工的产产物，规规模经济济的

19、体现现和优势势）。三、招聘的的外部来来源1. 中学和职业业学校：初级操操作性员员工的主主要来源源。2. 社区学院： 特殊职职业和技技术员工工的主要要来源。3. 学院与大学学： 技术人人员与管管理人员员的主要要来源。4. 竞争者与其其他公司司：熟练工工人的主主要来源源。5. 失业者： 企业业的选择择余地大大。6. 老年人： 不要轻轻视这一一股力量量。7. 转业军人：特点是是有很强强的目标标感和团团队精神神。同时时，包括括多种人人才。8. 个体劳动者者： 也是一一个来源源四、外部招招聘的方方法1. 广告：包括各各种媒体体。报纸纸广告最最经济且且传播范范围最广广。2. 职业介绍所所：成为最最主要的的

20、工具和和渠道。3. 招聘者：用人单单位的代代言人。4. 特殊事件：专门为为招聘举举办的交交流会、座座谈会等等。5. 实习：间接的的考察和和招聘方方式。6. 行政搜寻公公司：寻寻找特殊殊人才的的机构。7. 专业协会：有利于于资源共共享。8. 员工介绍：成本低低，成功功率高。9. 自荐者：不可忽忽视。10. 数据系统：现代化化的方式式和手段段。五、招聘方方法与来来源相符符合（见见第1553、1154页页的图表表） 招聘方法与与企业的的需求相相符合 招聘方法与与来源相相符合第三章选选择一、员工选选择的重重要性 员工选择是是企业的的一个重重要决策策。选择择正确与与否对企企业将在在很长时时间和很很大范围

21、围产生影影响。（PPeteer. Druuckeer) 员工选择不不好将导导致流动动率高，高高的流动动率使企企业几乎乎没有好好的业绩绩。（如如何降低低流动率率是组组织行为为学专专门研究究的课题题之一）二、影响选选择过程程的环境境因素1. 法律的影响响因素：2. 决策的速度度：时间间紧迫是是计划不不好的表表现；匆匆匆忙忙忙会影响响选择结结果。3. 组织的等级级：拟填填补职位位的等级级的影响响。4. 求职者储备备：选择择余地有有多大。5. 组织类型：对求职职者的吸吸引力。6. 试用期：对对企业和和员工都都公平三、选择过过程见第1700页图77.1四、初步面面试排除明显不不合格的的人。五、评价申申请

22、表和和简历精心设计的的申请表表能够提提高选择择的效率率六、选择测测试的措措施选择措施通通常被用用于帮助助评价求求职者的的条件及及成功潜潜力；受受法律的的约束；公立部部门和大大公司使使用较多多。1. 选择测施的的优点：2. 选择测施的的缺点：3. 设计完善的的选择测测试 标准化 客观性 规范 可靠性七、求职面面试的方方法 小组面试 会议型面试试 压力面试八、跨国环环境中的的职员配配备国际化人员员配备，被被称为国国际经营营的唯一一致命弱弱点，经经常会出出现选择择不当的的问题，从从而对跨跨国经营营产生不不利影响响。1. 美国工人在在海外工工作失败败的3个个主要原原因： 对其家人的的错误判判断，或或者

23、根本本没有考考虑到这这一点； 选派人员是是根据在在国内的的工作表表现； 缺乏足够的的跨文化化培训。2. 一位成功的的国际化化经理应应该具备备以下特特点： 对所在国，尤尤其是历历史较悠悠久国家家的文化化和历史史的足够够了解； 理解不同国国家的基基本经济济和社会会概念； 对所在国感感兴趣，并并愿意了了解和使使用其语语言； 尊重不同的的生活哲哲学和道道德观念念。III人人 力 资 源源 开 发第一章组组织变化化与人力力资源开开发一、组织变变化1、变化的的类型 组织结构的的变化 技术、工作作方法的的变化 人力资源的的变化2、减少对对变化的的抵制 构筑信任和和信心 发展公开交交流 员工参与二、人力资资源

24、开发发：定义义与范围围资方通过培培训和开开发项目目改进员员工能力力水平和和组织业业绩的一一种有计计划的、连连续性的的工作。 培训：使培培训对象象获得目目前工作作所需的的知识和和能力；着眼于于短期。 开发：使培培训对象象获得目目前工作作和未来来工作的的知识和和能力；着眼于于长。三、影响人人力资源源开发的的因素 高层管理者者的支持持 专家和多面面手的义义务 技术发展 组织的复杂杂性 行为科学知知识 学习原则 其他人力资资源职能能的实施施四、确定人人力资源源开发需需求（见见第2118页图图8.33）针对不同层层次员工工的能力力要求确确定不同同的开发发需求。五、培训部部门负责责人使新员工成成功进入入工

25、作角角色的关关键在于于部门负负责人。六、管理人人才开发发 训练和辅导导 经营管理策策略 案例研究 会议方法 行为模仿 处理文件训训练 实习 角色扮演 程序教学 利用计算机机培训 远程学习和和电视会会议 课堂教学第二章企企业文化化与组织织发展一、企业文文化定义义企业文化是是一个组组织内共共有的价价值观、信信仰和习习惯体系系，该体体系与正正式的组组织结构构相互作作用形成成规范；企业文文化是组组织成员员共有的的基本假假定、价价值观、行行为准则则和人为为现象的的模式。二、影响企企业文化化的因素素 工作组 管理者的领领导风格格 组织特征 管理过程三、文化类类型 信任下属 开发交流 关心和支持持型领导导

26、工作组共同同解决问问题 职工自主 信息共享 高产出目标标四、参与文文化1、参与的的价值 能更好地理理解管理理者的想想法 增进管理者者与员工工的合作作 降低流动率率 减少缺勤 减少不满和和抱怨 提高对变革革的认同同程度 改善对工作作和组织织的态度度2、参与的的限制因因素 充足的时间间 足够的能力力并乐于于成为一一名参与与者 遵守现有组组织结构构和制度度的约束束五、改变企企业文化化 挑战陈规 歧视和骚扰扰 排斥和孤立立 工作与家庭庭的平衡衡 职业发展六、组织发发展 行为科学知知识在组组织中的的有计划划发展以以及相应应的企业业战略、组组织结构构和在工工作服务务中的应应用。七、传统的的组织发发展方法法

27、 调查反馈 质量 目标管理 充实工作内内容 交流分析 工作期质量量 敏感性训练练八、质量与与全面质质量管理理 是强调靠协协同工作作达到优优质的组组织中每每个人对对优质的的承诺，是是一个不不断改进进的过程程。九、利用顾顾问 顾问的作用用是运用用其专门门知识，为为组织活活动提供供建议。顾顾问辅助助管理者者改变交交流方式式、领导导方式和和激励的的技巧。 管理层常常常认为，一一个外部部专家对对形势的的看法比比较客观观，容易易获得组组织成员员的赞同同和信任任。第三章职职业计划划与发展展一、职业计计划与发发展的定定义职业：是一一个人在在他的整整个工作作生涯中中选择从从事的一一个总的的行为过过程。职业计划：

28、是一个个人制定定职业目目标、确确定实现现目标的的手段的的不断发发展的过过程。职业道路：是职业业变换的的柔性路路线。通通过它员员工可以以在受雇雇于一家家公司期期间变换换职位。职业发展：是组织织确保在在需要时时可以得得到具备备适合资资格和经经历的人人员而采采取的正正式措施施。第四章绩绩效评价价一、绩效评评价的定定义 是定期考察察和评价价个人或或小组工工作业绩绩的一种种正式制制度。 绩效评价本本身不是是目的，而而是为获获得一个个更高的的业绩水水平而使使用的手手段。 绩效评价是是直线管管理人员员必须从从事的众众多的人人力资源源活动之之一。二、绩效评评价的应应用 人力资源计计划 招聘和选择择 人力资源开

29、开发 职业计划和和发展 报酬方案 内部员工关关系 员工潜能的的评价三、绩效评评价过程程见第3011页图111.11：绩效效评价过过程四、绩效评评价的责责任 直接领导 下属 同行 小组评价 自我评价 各种方法的的组合五、考绩期期六、绩效评评价方法法 业绩评定表表 关键事件法法 叙述法 作业标准 排列法 硬性分布 强制选择和和加权业业绩考核核报告 行为固定业业绩评定定表 目标管理七、绩效评评价中的的问题 缺乏客观性性 晕轮错误 宽松/严格格 集中趋势 近期行为偏偏见 个人偏见 评价者的结结论性角角色IV报 酬 与与 福 利第一章经经济报偿偿一、报酬：概况1. 报酬（见见第3229页图图12.1：整

30、整体报酬酬方案构构成）是指作为个个人劳动动的回报报而得到到的各种种类型的的酬劳。2. 直接经济报报偿：工工资、奖奖金、佣佣金等全全部报酬酬。3. 间接经济报报偿：直直接经济济报偿以以外的各各种经济济回报，如如福利。4. 非经济报偿偿：个人人对工作作在心理理与物质质环境上上的满足足感二、报酬公公平1. 公平是指员员工被公公正对待待的感受受。 外部公平：报酬水水平与外外部公司司相比的的合理度度。（社社会成熟熟度） 内部公平：报酬水水平在组组织内部部的合理理度。（工工作评价价是判断断方法） 员工公平：仅以业业绩和资资历等因因素对员员工付酬酬的合理理度。 小组公平：仅以业业绩等因因素对小小组付酬酬的合

31、理理度。2. 任何领域的的不公平平，都会会引发一一些道德德上的严严重问题题。 外部公平与与内部公公平：孰孰重要孰孰不重要要？ 外部公平vvs流动动率 内部公平vvs公司司绩效三、个人经经济报偿偿的决定定因素 组织 劳动力市场场 工作 员工四、作为经经济报偿偿决定因因素的劳劳动力市市场 报酬调查 生活费用 工会 社会 经济 法规五、作为经经济报偿偿决定因因素的工工作1. 工作分析和和工作说说明2. 工作评价六、作为经经济报偿偿决定因因素的员员工1. 绩效工资2. 资历3. 技能工资4. 经验5. 组织中的成成员6. 潜力7. 政治影响8. 运气七、工作定定价1. 工资等级2. 工资幅度3. 工资

32、率调整整第二章福福利和其其他报酬酬问题一、福利（间间接经济济报偿，见见第3662页图图13.1：常常见福利利项目） 公司用于员员工的健健康、安安全、保保险等常常规福利利方案。 福利占用公公司的资资金，使使员工间间接受益益，但通通常并不不直接支支付给员员工。二、法定福福利1. 公司提供之之外的、法法律规定定所要求求的福利利。2. 社会保障3. 失业补贴4. 工人伤病补补助三、自愿福福利1. 公司或组织织自愿提提供的福福利2. 非工作时间间的工资资3. 健康及保障障福利4. 员工服务5. 额外酬劳6. 其他福利7. 关于一揽子子福利的的信息交交流四、奖金1. 工资之外最最主要的的激励手手段。2.

33、个人奖励计计划3. 小组（或集集体）奖奖励计划划4. 公司整体计计划V安 全全 与 保 健健第一章安安全与健健康的工工作环境境一、安全与与健康的的性质及及作用 安全：保护护员工不不受与工工作相关关事故的的伤害。 健康：员工工不患身身体或心心理疾病病。二、职业业安全和和健康法法 雇主 员工 检查 投诉 传票 提议处罚 自愿行动三、安全 安全方案的的焦点 制定安全方方案 事故调查 安全方案评评价 安全和健康康趋势四、累积创创伤失调调包括对背部部和上肢肢的伤害害。许多多时候是是由于使使用电脑脑引起的的。五、工作场场所暴力力包括殴打、严严重伤害害、强奸奸和骚扰扰。六、健康和和卫生方方案 健康问题不不仅

34、影响响个人，还还会影响响组织的的赢利能能力。 最令人满意意的健康康可以通通过环境境安全、组组织变化化和不同同的生活活方式得得以实现现。 安全方案应应能反映映出一个个公司强强调其人人力资产产价值的的公司原原则。七、紧张情情绪的管管理 精力衰竭 紧张情绪来来源 克服紧张情情绪 通过人类工工程学减减少紧张张情绪八、身体健健康方案案 施乐方案 金克公司司和坦尼尼克公司司的方案案九、酒精滥滥用控制制方案酒精滥用可可以影响响社会各各阶层的的人，上上至高层层主管，下下至流浪浪汉。十、药品滥滥用控制制方案药品滥用已已经成为为社会问问题。十一、工作作场所的的吸烟问问题在工作场所所吸烟不不仅有害害于员工工健康，而

35、而且不利利与公司司的财务务健康增加保保险费用用和不安安全因素素。VI员 工 和和 劳 动 关关 系第一章内内部员工工关系一、内部员员工关系系的定义义 是指与员工工在组织织内的职职位变动动有关的的人力资资源管理理活动。包包括：晋晋升、调调动、降降职、辞辞职、解解雇、临临时解雇雇和退休休；也包包括纪律律和处分分。二、纪律处处分 纪律：组织织用以约约束和控控制其成成员行为为的规章章、制度度。 纪律处分：对成员员未能遵遵守纪律律的惩罚罚。三、纪律处处分的过过程四、纪律处处分的方方式 热炉原则 渐进的纪律律处分 无惩罚的纪纪律处分分五、纪律处处分的实实施有的主管对对实施处处分感到到困难，原原因如下下：

36、缺乏培训 担心 唯一的人 内疚 失去友谊 浪费时间 发火 找理由六、以降职职代替终终止合同同 是把一名员员工调动动到低一一级职位位水平上上的过程程，因此此工资也也会相应应降低。这这是比终终止合同同较为缓缓和一些些的惩罚罚手段。七、暂时解解雇 和解雇的不不同之处处，在于于暂时解解雇附加加了“召回”的条件件。（在在现实中中，“召回”大多是是无法兑兑现的空空头支票票，但确确实缓和和了被解解雇者的的心理抵抵触）。 临时解雇/召回程程序：资资历通常常是召回回的基础础。资历历越高，获获召回的的机会就就越高。 岗外安排：公司尽尽量帮助助被解雇雇的员工工在其他他地方找找到工作作，或在在找工作作期间提提供一些些

37、方便，如如协助联联络、免免费邮寄寄求职信信等。八、调动 员工在组织织中的横横向移动动。（正正常的调调动不应应该意味味着一个个人被提提升或降降职）。调动的目的的 公司经常有有调整组组织结构构的需要要； 使主要提升升渠道畅畅通； 为了满足员员工的个个人意愿愿； 处理个人冲冲突的一一种有效效方法； 由于管理层层的精简简。调动的动机机可以是是双向的的：或由由公司统统筹安排排，或员员工自己己提出要要求。九、全球展展望 员工的跨国国调动 制定周密的的政策； 充分考虑各各种因素素，尤其其是员工工个人的的条件与与困难； 没有外派人人员的成成功，便便没有海海外项目目的成功功。十、晋升一个人在组组织中向向较高职职

38、位的移移动。 通常意义下下，晋升升对个人人是好事事和容易易的事； 对组织尤其其是对决决策者是是一件为为难和棘棘手的事事。十一、辞职职 一个组织再再好，也也是有人人会辞职职；辞职职对组织织的正常常流动不不一定是是坏事；当然，流流动率过过高则肯肯定不是是好事。 对自动辞职职的分析析 辞职的事先先通知VII人人 力 资 源源 研 究第一章人人力资源源研究一、人力资资源研究究的益处处为了最大限限度地实实现个人人和组织织目标而而对一个个公司的的人力资资源所进进行的系系统研究究。 有效的管理理：管理理者要面面对新技技术带来来的变化化。 人力资源计计划、招招聘和选选择：留留住高素素质的员员工。 人力资源开开发：对对培训结结果之研研究。 报酬：现实实和想象象中的不不公正都都可能产产生问题题。 员工和劳资资关系：以正面面和积极极的心态态对待，并并保持敏敏感。 安全和健康康：主要要的研究究任务是是确定潜潜在问题题的领域域。二、人力资资源研究究中的调调查方法法 案例研究 调查反馈法法 试验三、研究过过程 认识问题 提出问题 选择调查方方法 选择和使用用适当的的研究工工具 解释结果 采取行动 评价行动