某公司员工年度绩效考核方案2.docx

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1、某公司员工年度绩效考核方案 一、考核目目的通过对全体体员工全全年的工工作目标标完成情情况、工工作职责责履行情情况等方方面的综综合评估估，客观观、全面面、有效效的衡量量全年的的工作业业绩，并并给予与与其业绩绩相对应应的奖励励，实施施有效激激励，不不断提升升工作业业绩。二、考核原原则1、 各级直线管管理者是是绩效考考核的执执行者与与推动者者，人力力资源部部负责指指导、监监督和提提供技术术方面的的支持；2、 考核应以规规定的考考核项目目和事实实为依据据；3、 考核应以确确认的事事实或可可靠的材材料为依依据；4、 上级管理者者不仅对对下属员员工的工工作表现现负有责责任，而而且对其其工作的的改进与与提高

2、负负有主要要责任；5、 考核应以公公正、公公平、合合理、客客观为原原则，决决不允许许徇私舞舞弊。三、适用范范围本方案适用用于股份份公司全全体员工工，合资资公司及及其它控控股公司司可参照照执行。四、考核实实施时间间：每年年1月88日11月122日，若与节节假日重重合，具具体时间间见通知知。五、考核内内容和方方式考核内容：采用年年终述职职的方式式，将员员工全年年绩效的的绩效评评述及自自我评分分，与员员工四个个季度绩绩效表现现、部门门经理审审核相结结合，以以员工四四个季度度绩效表表现为主主。六、考核权权限： 考考核者被考核者处级主管部门经理副总经理总经理一般职员考评审核-处级主管-考评审核-部门经理

3、-考评审核副总经理-考评说明： 1、 考核者与被被考核者者之间，原原则上要要求在相相当长时时间中有有过上下下级直属属关系，考考核者应应是被考考核者的的直属上上级领导导；2、 如上述表中中出现职职位空缺缺，考核核权限向向上越一一级；基基层作业业人员的的考核由由其直接接上级考考评，由由上上级级审核；3、 考核期间，因因工作转转换、人人事调动动、原有有的考核核关系变变更，导导致不能能对被考考核者进进行充分分的考核核，或者者造成评评价困难难，可以以寻找能能够替代代原直接接上级的的考核者者，完成成考核工工作；4、 以上情况原原则上由由现任直直接上级级实施考考核，同同时可以以征求前前任直接接上级的的意见作

4、作为参考考；5、 在其他难以以确定考考核者的的情况下下，原部部门经理理，可以以在征得得人力资资源部经经理意见见的情况况下，指指定考核核人员。七、考核程程序1. 考核启动：四季度度的季度度考核结结束后，元月8日开始启动年度考核程序。2. 填写员工工工作绩绩效年度度考核表表：所所有员工工结合上上一年度度的岗位位职责、工工作目标标、行为为表现等等方面进进行自我我评述，同时设定本年度的主要工作目标，并对上一年度的整体绩效进行自我评分，填写员工工作绩效年度考核表。3. 填写员工工绩效评评述表：所有员工在年度绩效考核实施期间，必须同时填写上一年度员工绩效评述表，此表是被考核员工对上一年度绩效情况的详细描述

5、，便于年度绩效面谈时上下级的深度沟通。4. 向直接上级级提交表表格：将将员工工工作绩绩效年度度考核表表、员员工绩效效评述表表两张张表格一一起交给给直接上上级。5. 统计年度考考核成绩绩：由各各部门按按设定的的计算公公式，汇汇总员工工年度考考核成绩绩；部门门各级人人员的考考核评定定统一汇汇总后，报报部门经经理审批批。本年度计算算公式为为：年度度绩效考考核总分分 = 员工自自评分 +直接接上级综综合评分分* 995%6. 部门审核：各部门门经理要要对部门门内员工工的年度度考核得得分进行行审核，并并确定被被考核员员工的综综合评定定等级。部部门经理理对于本本部门所所有人员员的最后后考核得得分有上上下浮

6、动动5分的的审核调调整权，原原则上，部部门经理理的审核核调整应应尊重员员工直接接上级的的考核结结果；考考核结果果调整要要在与被被考核者者直接上上级充分分交流后后进行。7. 年度绩效面面谈：直直接上级级依据部部门最终终确定的的年度考考核成绩绩，对照照员工工工作绩绩效年度度考核表表、员员工绩效效评述表表进行行年度绩绩效面谈谈，填写写年度考考核表中中“年度考考核结果果与绩效效评价”一栏。8. 向人力资源源部提交交表格：年度元元月122日以前前，各部部门将部部门上一一年度的的绩效效考核部部门汇总总表、员员工工作作绩效年年度考核核表和和员工工绩效评评述表提提交至人人力资源源部。八、结果应应用1、 与薪资

7、挂钩钩办法详详见员员工定期期绩效考考核结果果与薪资资的挂钩钩办法。2、 年度绩效考考核结果果的其他他应用：a “用于工作作改进和和职业发发展的年年度计划划”一栏的的内容提提供给人人力资源源部培训训处作为为设计实实施员工工培训的的参考；b 年度绩效考考核评为为优秀和和良好的的员工，在内部竞岗和晋升程序中优先录取；c 年度绩效考考核评为为优秀的的员工，列列入人力力资源部部储备人人才库候候选人名名单，作作为以后后公司管管理干部部后备人人选的选选拔对象象；d “被考核员员工对近近期或长长期的事事业目标标自我评评述”一栏所所提供的的资讯，有有机会让让公司管管理阶层层在遇有有空缺时时能考虑虑到员工工的兴趣

8、趣所在。九、申诉各类考核结结束后，被被考核员员工有权权利了解解自己的的考核结结果，考考核者有有向被考考核员工工反馈和和解释的的职责。被被考核员员工如对对考核结结果存有有异议，应应首先通通过沟通通方式解解决。解解决不了了时，可可根据以以下程序序提出申申诉：1. 员工本人向向其上上上级领导导或质量量稽查部部或人力力资源部部递交“申诉报报告”；2. 接到申诉报报告的部部门应积积极同有有关部门门沟通，调调查事件件原委；调查结结果反馈馈给申诉诉员工的的上上级级领导，并并提交“调查报报告”；3. 申诉员工的的上上级级领导结结合客观观实际情情况，裁裁定最后后处理意意见；并并报人力力资源部部备案。十、其他规规

9、定1. 除以下人员员外，其其他所有有员工都都必须参参加年度度考核：试用期期员工；转正不不满三个个月的员员工；病病事假季季度累计计缺勤330天以以上者。2. 定期考核（季季度、年年度）分分值调整整： 员工无故旷旷工或违违反公司司其他管管理规定定，考核核得分可可以适当当下调11-5分分，具体体分值由由部门经经理参考考相关部部门领导导的建议议给予调调整 ； 员工参与公公司全员员性活动动获得荣荣誉或奖奖励，考考核总分分可以适适当上调调1-55分，具具体分值值由部门门经理参参考其他他部门领领导的建建议给予予调整。3. 对于基层作作业人员员，由直直接上级级对员工工的工作作业绩、工工作态度度等方面面进行评评

10、定，依依照基基层作业业人员考考核办法法进行行考核。十一、附则则1. 本方案如有有未尽事事宜，由由人力资资源部负负责解释释；2. 本方案呈总总经理办办公会批批准后实实施。附：年度绩绩效考核核流程年度绩效考考核流程程每年元月6日开始，启动年度绩效考核程序工作目标的来源 公司的信息； 部门信息； 个人信息。前期准备：从人力资源部共享文档“绩效考核应用表格”中，调出员工工作绩效年度考核表；收集制定本年度工作目标的相关信息。填写员工工作绩效年度考核表：所有员工结合上一年度的岗位职责、工作目标、行为表现等方面进行自我评述，同时设定本年度的主要工作目标，并对上一年度的整体绩效进行自我评分，填写员工工作绩效年

11、度考核表。填写员工绩效评述表：所有员工在年度绩效考核实施期间，必须同时填写上一年度的员工绩效评述表，此表是被考核员工对年度绩效情况的详细描述，便于年度绩效面谈上下级的深度沟通。向直接上级提交表格：将员工工作绩效年度考核表、员工绩效评述表两张表格一起交给直接上级。年度绩效考核总分= 四个季度的平均考核得分+自我评分统计年度考核成绩：由各部门统计本部门员工四个季度的平均考核得分，按设定的计算公式，汇总员工年度考核成绩；部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门经理审批。部门审核：各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有

12、上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。年度绩效面谈：直接上级依据部门最终确定的年度考核成绩，对照员工工作绩效年度考核表、员工绩效评述表进行年度绩效面谈，填写年度考核表中“年度考核结果与绩效评价”一栏。进入申诉程序，考核仲裁人经与考核者、被考核者分别面谈后，作出裁决被考核者是否认可 NY确定本年度被考核员工最终绩效考核得分与评定等级向人力资源部提交表格：每年度元月10日以前，各部门将部门上一年度的绩效考核部门汇总表、员工工作绩效年度考核表和员工绩效评述表提交至人力资源部。该年度绩效考核结束人力资源部整理各部门考核信息，根据考核等级调整年终奖；将其他绩效信息整理汇总，提供给其他人力资源管理工作使用。