人力资源管理师三级56241.docx

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1、第一章人力资源规划第一节 工作分析与设计人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称。人力资源规规划的内内容： 1、战略规规划；2、组织规规划；3、制度规规划；4、人员规规划；5、费用规规划。工作岗位分分析的作作用： 1、为招聘聘、选拨拨、任用用合格的的员工奠奠定基础础；2、为员工工的考评评、晋升升提供依依据；3、是企业业单位改改进工作作设计、优优化劳动动环境的的必要条条件；4、是制定定有效的的人力资资源规划划，进行行各类人人才供给给和需求求预测的的重要前前提；5、能使员员工通过过工作说说明书、岗岗位规范范等人事事文件，了了解岗位位在组织织中的地地位和作作用，明明确自己己工和的的性质、任任务、职职

2、责、权权限和职职务晋升升路线，及及今后的的职业发发展方向向。工作岗位设设计的基基本原则则：p115 （一一）、明明确任务务目标的的原则：（二）、合合理分工工协作的的原则：（三）、责责权利相相对应的的原则：工作岗位分分析的程程序：11 准备备阶段 2 调调查阶段段 3 总结分分析阶段段改进岗位设设计的基基本内容容 ：（一）、岗岗位工作作扩大化化与丰富富化：1、工作扩扩大化(Jobb Ennlarrgemmentt)：（1）、工工作岗位位横向扩扩大化；（2）、工工作岗位位纵向扩扩大化。2、工作丰丰富化(Jobb ennricchmeent)：（二）、岗岗位工作作的满负负荷：（三）、岗岗位的工工时制

3、度度：第二节 企业劳劳动定员员管理企业定员管管理的作作用：pp26 11 合合理的劳劳动定员员是企业业用人的的科学标标准 2 是企业业人力资资源计划划的基础础 3 是是企业内内部各类类员工调调配的主主要依据据 44 有有利于提提高员工工队伍的的素质搞好劳动定定员工作作，核心心是保持持先进合合理的定定员水平平。第三节 人人力资源源管理制制度规划划制度化管理理的优点点：p443 1 个人与与权利相相分离 22 制制度化管管理以理理性分析析为基础础，是理理性精神神合理化化的体现现 33 适适合现代代大型企企业组织织的需要要制定人力资资源管理理制度的的基本要要求：pp49 11 从企企业具体体情况出出

4、发 22 满足足企业的的实际需需要 3 符符合法律律和道德德规范 4 注重重系统性性和配套套性 5 保保持合理理性和先先进性人力资源管管理制度度规划的的基本步步骤：pp49 1 提出出人力资资源管理理制度的的草案 2 广泛征征求意见见，认真真组织讨讨论 33 逐步步修改调调整、充充实完善善。第二章 人人员招聘聘与配置置内部招募有有如下优优点：PP581、准确性性高；2、适应性性快；3、激励性性强；4、费用较较低。内部招募的的缺点：1、因处处理不公公、方法法不当或或员工个个人的原原因，可可能会在在企业中中造成一一些矛盾盾，产生生不利的的影响：2、容易抑抑制创新新：3、企业高高层管理理者老化化现象

5、：4、容易形形成小集集团，“近亲繁繁殖”。外部招募的的特点：P599-600 优点：1、带来新新思想和和新方法法；2、有利于于招聘一一流人才才；3、树立形形象的作作用。缺点：P6601、筛选难难度大；2、进入入角色慢慢；3、招募募成本大大；4、决策策风险大大。参加招聘会会的主要要程序：1 准准备展位位 2 准备备资料和和设备 3 招招聘人员员的准备备 4 与协作作方沟通通联系 5 招招聘会的的宣传工工作 6 招招聘会后后的工作作内部招募的的主要方方法：有有推荐法法、布告告法、档档案法。1、推荐法法：优点：比较较了解被被推荐人人的情况况，一般般来说主主管推荐荐更有效效，成本本比较低低；缺点：比较

6、较主观，容容易受个个人因素素的影响响，且容容易形成成小团体体。2、布告法法：优点：能使使全体员员工了解解，透明明、公平平、具有有广泛性性。缺点：花费费的时间间较长，而而这长时时间的岗岗位空缺缺会影响响公司的的运营；对于员员工来说说，盲目目变换工工作也会会丧失原原有的工工作机会会。3、档案法法：这是是利用档档案了解解员工的的基本状状况。外部招募的的主要方方法：发发布广告告、借助助中介、校校园招聘聘、网络络招聘、熟熟人推荐荐法。1、发布广广告：优点：发布布信息迅迅速、宣宣传范围围广泛、速速度快，应应聘数量量大，层层次丰富富，单位位的选择择余地大大；缺点：广告告种类太太多，如如报纸、杂杂志、电电视广

7、播播、网上上招聘。较较难选择择。2、借助中中介（分分别有以以下三种种方法）：（1）、人人才交流流中心：优点：针对对性强、费费用低；缺点：对计计算机、通通迅、高高级人才才的招聘聘不理想想，即难难招到热热门人才才。（2）、招招聘洽谈谈会：应应聘者集集中，企企业选择择余地大大，但想想招到高高级人才才难；（3）、猎猎头公司司：可以以获得高高级和尖尖端的人人才。但但费用高高（猎头头公司的的收费为为：所推推荐人才才年薪的的25-35%）。3、校园招招聘：4、网络招招聘：5、熟人推推荐法：优点：情况况了解、成成本低、效效率高，对对专业人人才比效效有用；缺点：容易易形成小小团体。校园招聘的的注意问问题：11

8、要注注意了解解大学生生在就业业方面的的一些政政策和规规定。 2 一一部分大大学生在在就业中中有脚踩踩两只船船或几只只船的现现象。33 学生生往往对对走上社社会的工工作有不不切实际际的估计计。4 对学学生感兴兴趣的问问题做好好准备。笔试的特点点：P667 （一）、笔笔试的优优点：1、公平性性；2、客观性性；（二）、笔笔试的缺缺点：1、从测试试效果上上看：略略2、从偶然然性上看看：略3、从结果果上看：略面试的特点点：（一）、面面试的优优点：1、直观性性；2、灵活活性。（二）、面面试的缺缺点：1、面试只只能根据据应聘者者的外部部行为判判断和推推测个人人特性与与性格；2、面试的的判断结结果不易易统一；

9、3、面试的的成绩很很难用数数量来表表示；4、面试有有其本身身的功能能和局限限性。筛选简历的的方法：1 分分析简历历结构 2 审查查简历的的客观内内容 33 判断断是否符符合岗位位技术和和经验要要求 4 审审查简历历中的逻逻辑性 5 对简历历的整体体影响面试提问时时应关注注的问题题：1 尽量量避免提提出引导导性的问问题 2 有意提提问一些些相互矛矛盾的问问题 3 面试中中非常重重要的一一点是了了解应聘聘者的求求职动机机。4 所以问问题要直直截了当当，言语语简练 55 面面试中，除除了要倾倾听应聘聘者回答答的问题题，还要要管惨他他的非语语言行为为。面试问题设设计技巧巧（可能能会出案案例题让让你设计

10、计面试问问题）PP75 页情境模拟测测试的常常用方法法：公文文处理模模拟法、无无领导小小组讨论论法、决决策模拟拟竞赛法法、访谈谈法、角角色扮演演、即席席发言、案案例分析析等第二节 员员工招聘聘活动的的评估录用比=录录用人数数/应聘人人数1100%招聘完完成比=录用人人数/计划招招聘人数数1000%（当当招聘完完成比大大于等于于1000%时，则则说明在在数量上上完成或或超额完完成了招招聘任务务）应聘聘比=应聘人人数/计划招招聘人数数1000%（应聘聘比则说说明招募募的效果果，该比比例越大大，则招招聘信息息发布的的效果越越好）总总成本效效用=录用人人数/招聘总总成本招招募成本本效用=应聘人人数/招

11、募期期间的费费用选拔拔成本效效用=被选中中人数/选择期期间的费费用录用用成本效效用=正式录录用的人人数/录用期期间的费费用招聘聘收益成本比比=所有新新员工为为组织创创造的总总价值/招聘成成本第三节人力力资源的的有效配配置人员配置的的原理：1、要素有有用原理理；2、能位对对应原理理；3、互补增增值原理理；4、动态适适应原理理；5、弹性冗冗余原理理。员工配置的的基本方方法p993 以人人为标准准进行配配置 以岗岗位为标标准 以双向向选择为为标准第三章 培训与开发发第一节 培训管理培训前期的的准备工工作：pp1188 11 建立立员工背背景档案案 22 同各各部门人人员保持持密切联联系 3 向主管管

12、领导反反映情况况 4 准准备培训训需求调调查制定培训需需求调查查计划：p1119 1 培训需需求调查查工作的的行动计计划 2 确确定培训训需求调调查工作作的目标标 33 选择择合适的的培训需需求调查查方法 4 确定培培训需求求调查的的内容 培训需求信信息收集集方法：1 面面谈法 2 重点团团队分析析法（细细看它的的步骤、条条件、概概念） 3 工作作任务分分析法 4 观察察法 5 调调查问卷卷（表33-1） 各各自的优优缺点。 P1122实施培训需需求信息息调查工工作应注注意的问问题： 1 了了解受训训员工的的现状 2 寻找受受训员工工存在的的问题 3 应确确定受训训员工希希望能够够达到的的培训

13、效效果 4 收集到到调查资资料后，分分析这些些资料，并并从中找找出培训训需求。 P1127如何实现培培训资源源的充分分利用： 1 让受训训者变成成培训者者 22 培培训时间间的开发发与利用用 33 培培训空间间的充分分利用 P1138培训效果信信息的种种类：11 培训训及时性性信息 2 培培训目的的设定合合理与否否的信息息 33 培培训内容容设置方方面的信信息 44 教材材选用与与编辑方方面的信信息 5 教教师选定定方面的的信息 6 培训时时间选定定方面的的信息 7 培培训场地地选用方方面的信信息 8 受受训群体体选用方方面的信信息 99 培训训形式选选用方面面的信息息 100 培训训组织与与

14、管理方方面的信信息 PP 1440培训效果评评估的指指标：11 认知知成果 2 技技能成果果 3 情感成成果 44 绩效效成果 5 投资回回报率 P1441培训效果监监控情况况的总结结，主要要包括以以下内容容：P1145 （记记住模式式）1 简要声声明培训训的目的的 22 简要要介绍培培训对象象和培训训内容 3 简要介介绍培训训方法 4 对本次次培训的的综合分分析与评评估 5 结结论和建建议 66 附件件第二节 培培训方法法的选择择（重点点章节）熟悉各个培培训方法法的适用用范围和和优缺点点。P1455-1556分析培训方方法的适适用性：p1556 选择培训方方法的程程序：11 确定定培训活活动

15、的领领域 2 分析培培训方法法的适用用性 3根根据培训训要求优优选培训训方法。 P 1577 记录个案发发生的背背景时应应依据的的5W22H： p1159 whho何人人 wwhatt何事 whhen何何时 wwherre何地地 whhichh 何物物 hoow如何何做 howw muuch多多少费用用头脑风暴法法的操作作程序pp1599第三节培训训制度的的建立与与推行培训制度的的含义：P1660培训制度，即即能够直直接影响响与作用用于培训训系统及及其活动动的各种种法律、规规章、制制度及政政策的总总和。它它主要包包括培训训的政令令和法律律、培训训的具体体制度和和政策两两个方面面。企业培训制制度

16、的根根本作用用在于：为培训训活动提提供一种种制度性性框架和和依据，促促使培训训沿着法法制化、规规范化的的轨道运运行。培训制度的的基本内内容：pp16221 制定企企业员工工培训制制度的基基本依据据 22 实施施企业员员工培训训的目的的或宗旨旨 33 企业业员工培培训制度度实施办办法 44 企业业培训制制度的审审核与施施行 5 事事业培训训制度的的解释与与修订权权限的规规定第四章 绩效考核第一节 绩效管理系系统的设设计、运运行与开开发绩效管理系系统设计计的基本本内容：p1668 它包括括绩效管管理制度度的设计计与绩效效管理程程序的设设计两个个部分。绩效管理的的程序包包括的五五个阶段段：p1170

17、1、准备阶阶段；2、实施阶阶段；3、考评阶阶段；4、总结阶阶段5、应用开开发阶段段。绩效面谈的的种类：p1884 按形式和内内容分：1 绩绩效计划划面谈 2 绩绩效指导导面谈 3 绩效考考评面谈谈 4 绩效总总结面谈谈按具体过程程及其特特点分： 1 单项劝劝导式面面谈 22 双向向倾听式式面谈 3 解解决问题题式面谈谈 4 综合式式绩效面面谈。第二节 绩效管理的的考评方方法与应应用绩效管理的的考评分分类：从绩效管理理的考评评内容分分：p1197 品品质主导导型 行为主主导型 效果果主导型型行为导向性性客观考考评方法法：1.关键事事件法 2.行行为锚定定等级评评价法 3.行行为观察察法 44.加

18、权权选择量量表法关键事件法法的概念念：是管理者在在绩效实实施阶段段，通过过对员工工的工作作行为和和结果的的观察，记记录下每每位员工工表现出出来的有有效或无无效的工工作行为为，因为为它们通通常描述述了员工工的工作作行为以以及工作作行为发发生的具具体情境境，在评评定一个个员工的的工作行行为时，就就可以利利用关键键事件作作为衡量量的尺度度，以此此作为对对员工考考核的依依据。关键事件法法的优点点：首先，它为为管理人人员向下下属员工工解释绩绩效评估估结果，提提供了一一些确切切的事实实证据；其次，比较较具有说说服力；最后，一份份动态的的关键事事件记录录还可以以清楚地地展示员员工是如如何消除除不良绩绩效的。

19、关键事件法法的缺点点：首先：是观观察和记记录费时时费力，主主管常漏漏记关键键事件；其次，能做做定性分分析，但但很难做做定量分分析。再次，不能能区分工工作行为为的重要要程度；最后，在对对员工进进行比较较，或在在作出与与之相关关的薪资资提升决决策时，可可能不会会有太大大的用处处。行为锚定等等级评价价法的优优点是：1、对工作作绩效的的计量较较为精确确；2、工作绩绩效评价价标准更更为明确确；3、各种评评价要素素具有较较强的独独立性；4、具有较较好的一一致性。缺点：目标管理法法是一种种管理哲哲学,是是领导者者与下属属之间双双向互动动的过程程,使用用目标管管理法可可以克服服结果法法的某些些缺陷第五章 薪薪

20、酬管理理第一节 薪薪酬制度度的设计计影响员工薪薪酬的主主要因素素：图5-11 pp2111企业薪酬管管理的基基本原则则：p22131、对外具具有竞争争力原则则；2、对内具具有公正正性原则则：“公平性性原则”，即要要实现外外部公平平、内部部公平、员员工公平平“三公平平” ；3、对员工工具有激激励性原原则；4、对成本本具有控控制性原原则；薪酬管理的的主要内内容：p2212 11 企业业员工工工资总额额管理 2企业业员工薪薪酬水平平的控制制 33 企业业薪酬制制度设计计与完善善 44 日常常薪酬管管理工作作制定薪薪酬管理理工作的的程序：p21141、薪酬调调查；2、工作岗岗位分析析和评价价；3、明确

21、劳劳动力供供给与需需求关系系4、明确竞竞争对手手的人工工成本状状况；5、明确企企业总体体发展战战略规划划的目标标和要求求；6、明确企企业的使使命、价价值观和和经营理理念；7、掌握企企业财力力状况；8、掌握企企业生产产经营特特点和员员工特点点；最低工资制制度标准准应参考考下列因因素：pp2166 1 劳劳动者本本人及平平均赡养养人口的的最低生生活费用用 22 社会会平均工工资水平平 33 劳劳动生产产率从增增长率 4 劳劳动就业业实际状状况 5 地区之之间经济济发展水水平的差差异最长长工作时时间：pp21661、劳动者者每日工工作时间间不超过过八小时时，平均均每周工工作时间间不超过过40小时时的

22、工时时制度。2、用人单单位依法法按排劳劳动者在在日法定定标准工工作时间间以外延延长工作作时间的的，支付付不低于于工资的的1500的工工资报酬酬；3、用人单单位依法法按排劳劳动者在在休息日日工作，而而又不能能安排补补休的，按按照不低低于劳动动合同规规定的劳劳动者本本人日或或小时工工资标准准的2000%支支付劳动动者工资资；4、用人单单位依法法按排劳劳动者在在法定休休假节日日工作的的，按照照不低于于劳动合合同规定定的劳动动者本人人日或小小时工资资标准的的3000%支付付劳动者者工资。工资奖金调调整方案案的设计计方法：p2118 1 根根据员工工定级、入入级规定定， 22 按照照新的工工资奖金金方案

23、确确定每个个员工的的岗位工工资、能能力工资资和奖金金 33 如果果出现某某员工薪薪酬等级级降低，一一般是本本着维持持工资水水平不下下降的原原则，维维持原有有的工资资水平，但但薪酬等等级按调调整后的的方案确确定4 如果出出现员工工薪酬等等级没有有降低，但但调整后后的薪酬酬水平比比原有的的低，则则应分析析原因，以以便重新新调整方方案。第二节工作作岗位评评价工作分析评评价的特特点：pp2222 11 工作作岗位评评价的中中心是客客观存在在的“事”与“物”，而不不是现有有的人员员。 2 是对企企事业单单位各类类岗位的的相对价价值进行行衡量的的过程。 3 是对对同类不不同层级级岗位的的相对价价值衡量量评

24、比的的过程 P224 工作作岗位评评价与薪薪酬等级级的关系系 图5-3工作岗位评评价的方方法主要要有四种种：p2242 以以及他们们的使用用企业1、排列法法（属于于非解析析法）；2、分类法法（属于于非解析析法）；3、因素比比较法（属属于解析析法）；4、评分法法（属于于解析法法）。第三节 人人工成本本核算人工成本的的概念及及其构成成：p2252 企业人人工成本本是指企企业在生生产经营营活动过过程中用用于和支支付给员员工的全全部费用用。它包包括从业业人员劳劳动报酬酬总额、社社会保险险费用、福福利费用用、教育育费用、劳劳动保护护费用、住住房费用用和其他他人工成成本等。确定合理人人工成本本应考虑虑的因

25、素素：p2254 11 企业业的支付付能力（实实物劳动动率 销销货劳动动生产率率 人人工成本本比率 劳动动分配率率 附加加价值劳劳动率 单位位制品费费用 损益分分歧点） 2 员工的的生计费费用 3 工资的的市场行行情第四节 员工福利管管理福利的形式式：p2262 全员员性福利利 特特殊福利利 困难补补助福利管理的的主要内内容：pp2622 确确定福利利总额 明确实实施福利利的目标标 确定福福利的支支付形式式和对象象 评价福福利措施施的实施施效果社会保障体体系的构构成：pp2644 图图5-55员工住房公公积金的的缴费：p2665 11 条6大情形下下可以提提取员工工住房公公积金账账户内的的存储

26、余余额:pp2666 11 购买买、建造造、翻建建、大修修自住房房的 22 离休休、退休休的 33 完全全丧失劳劳动能力力，并与与单位终终止劳动动关系的的 44 户口口迁出所所在的市市、县或或者出境境定居的的 5 偿还购购房贷款款本息的的 6 房租超超出家庭庭工资收收入的规规定比例例的。第六章 劳动关系管管理第一节 劳动关系的的调整方方式劳动关系：是指用用人单位位与劳动动者之间间在运用用劳动者者的劳动动能力，在在实现劳劳动过程程中所发发生的关关系。劳动法律关关系的特特征：pp2700 11 劳动动法律关关系的内内容是权权利和义义务 2 劳动法法律关系系是一种种双务关关系，雇雇主、雇雇员在劳劳动

27、法律律关系之之中既是是权利主主体，又又是义务务主体，互互为对价价关系。 3 劳动动法律关关系具有有国家强强制性。劳动法律关关系的构构成要素素：p2271主主体、内内容、客客体。根根据我国国劳动法法的规定定，工会会是团体体劳动法法律关系系的形式式主体。法律事实分分为两类类：p2272 劳动动法律行行为 劳动动法律事事件劳动合同的的定义：p2775 是劳劳动者与与用人单单位确定定劳动关关系、明明确双方方权利义义务的协协议。第二节 集体合同制制度集体合同的的特征：p2778 1 它是规规定劳动动关系的的协议 2 工会会或劳动动者代表表职工一一方与企企业签订订。3 是定定期的书书面合同同，其生生效需经

28、经特定程程序。集体合同与与劳动合合同的区区别：pp27881 主体体不同：协商、谈谈判、签签订集体体合同的的当事人人一方是是企业，另另一方是是工会组组织或者者劳动者者按照合合法程序序推荐的的代表；劳动合合同的当当事人则则是企业业和劳动动者个人人。2 内容不不同：集集体合同同的内容容是关于于企业的的一般劳劳动标准准的约定定，以全全体劳动动者共同同的权利利和义务务为内容容，它可可以涉及及集体劳劳动关系系的方方方面面，也也可以只只涉及劳劳动关系系的某一一方面；劳动合合同的内内容只涉涉及单个个劳动者者的权利利义务。3 功能不不同：协协商、订订立集体体合同的的目的是是规定企企业的一一般劳动动条件，为为劳

29、动关关系的各各个方面面设立具具体标准准，并作作为单个个劳动合合同的基基础和指指导原则则；劳动动合同的的目的是是确立劳劳动者和和企业的的劳动关关系。4 法律效效力不同同：集体体合同规规定企业业的最低低劳动标标准，凡凡劳动合合同约定定的标准准低于集集体合同同的标准准一律无无效，故故集体合合同的法法律效力力高于劳劳动合同同。集体合同的的作用和和意义：p2779 1 订订立集体体合同有有利于协协调劳动动关系 2 加强强企业的的民主管管理 3 维维护职工工合法权权益 4 弥弥补劳动动法律法法规的不不足根据集体合合同规定定的内容容，集体体合同为为法定要要式合同同，应当当以书面面形式订订立，口口头形式式的集

30、体体合同不不具有法法律效力力。集体体合同均均为定期期合同，我我国劳动动法规定定集体合合同的期期限为113年年。集体体合同的的生效日日期以审审查意见见书确确认的日日期为生生效日期期。第三节 用人单位内内部劳动动规则用人单位内内部劳动动规则的的特点：p2888 1 制制定主题题的特定定性 2 企业业和劳动动者共同同的行为为规范 3 企业经经营权与与职工民民主管理理权相结结合的产产物。第四 节节企业民民主管理理制度实施员工满满意度调调查调查查的目的的：p2294 1 诊诊断公司司潜在的的问题 2 找出本本阶段出出现的主主要问题题的原因因 33 评估估组织变变化和企企业政策策对员工工的影响响 44 促

31、促进公司司与员工工之间的的沟通与与交流 55 增增强企业业凝聚力力员工满意调调查方法法：p2295 问卷调调查法 访谈谈法 问卷调调查法一一般分为为目标型型调查和和描述型型调查目标型调查查法(11)选择择法 (2)正正误法 (3)序数表表示法描述型型调查法法 描述述型与目目标型的的区别第五节 工作时时间与最最低工资资标准用人单位延延长工作作时间，一一般每日日不得超超过1小小时。每每月不超超过366个小时时。怀孕7个月月以上和和哺乳未未满一周周岁婴儿儿的女职职工，不不得安排排其延长长其工作作时间。用人单位支支付病假假工资不不得低于于当地最最低工资资标准的的80%。劳动者因产产前检查查和哺乳乳依法休休假的，用用人单位位应当视视同其提提供正常常劳动支支付工资资。第六节劳动动安全卫卫生管理理工伤医疗期期待遇pp3133职工因因工作遭遭受事故故伤害或或者患职职业病需需要暂时时工作接接受工伤伤医疗的的期间为为停工留留薪期，停停工留薪薪期一般般不超过过12个个月。伤伤情严重重或者情情况特殊殊，经社社区的市市级劳动动能力鉴鉴定委员员会确认认，可以以适当延延长，但但延长不不能超过过12个个月。1. 医疗疗待遇.报销医医疗费用用和必要要的护理理费用2. 工伤伤津贴.在停工工留薪期期内，原原工资福福利待遇遇不变，由由所在单单位按月月支付。