山东某某公司薪酬管理制度16598.doc
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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.山东起重机厂有限公司薪酬管理制度(讨论稿)第一章 总则则第一条 按照现代公公司经营营理念和和管理模模式,为为了体现现山起各各岗位对对公司发发展的相相对价值值,形成成有效的的员工激激励机制制,同时时为构筑筑科学的的人力资资源管理理体系打打下良好好基础,遵遵照国家家有关劳劳动人事事管理制制度和公公司其他他有关管管理制度度,特制制订本制制度。第二条 释义薪酬管理制制度是基基于岗位位评估结结果,并并对山起起各岗位位在公司司发展的的相对价价值进行行判断的的基础上上,从
2、岗岗位相对对价值、工工作表现现和对员员工基本本生活保保障等方方面制订订的薪酬酬管理规规范与操操作方法法。薪酬酬管理制制度是山山起人力力资源管管理体系系的重要要组成部部分,通通过建立立科学、规规范的薪薪酬管理理制度形形成吸引引、激励励员工的的机制。第三条 基本原则本薪酬管理理制度的的制订和和实施体体现以下下原则:1 按照各尽所所能、按按劳分配配原则,坚坚持工资资增长不不超过本本公司经经济效益益增长幅幅度,职职工平均均实际收收入增长长幅度不不超过本本公司劳劳动生产产率增长长幅度的的原则。2 打破职务级级别与薪薪酬等级级的绝对对对应关关系,通通过对岗岗位相对对价值的的评估确确定基础础工资等等级,同同
3、时考察察实际工工作绩效效,构成成综合的的薪酬结结构。3 以员工岗位位责任、劳劳动绩效效、劳动动技能等等综合因因素考虑虑员工的的薪酬,适适当向经经营风险险大、岗岗位责任任重大、技技术含量量高的岗岗位倾斜斜。4 结合市场上上同行业业企业的的薪酬水水平,兼兼顾山起起的实际际支付能能力,形形成对外外部相对对有竞争争力的薪薪酬水平平。第四条 适用范围适用于山起起除独立立核算、承承包部门门以外的的全部管管理人员员及非生生产性工工人,包包括中层层、中层层副职、普普通管理理人员及及非生产产性工人人。第二章 管理人人员薪酬酬结构第五条 薪薪酬结构构采用结构工工资制。管理人员薪薪酬=基础工工资+岗位工工资+工龄工
4、工资1 基础工资:基础工资是是参照当当地职工工平均生生活水平平、最低低生活标标准、各各类有关关政策性性补贴和和福利的的规定,并并根据对对各岗位位相对价价值的评评价形成成的岗位位等级确确定的。根根据岗位位评估结结果确定定的山起起基础工工资等级级为15级。基基础工资资在工资资总额中中占300400%。2 岗位工资:(1) 根据职务高高低,岗岗位责任任繁简轻轻重、工工作环境境条件等等因素确确定。(2) 岗位工资根根据岗位位等级确确定的绩绩效等级级来确定定,与每每月产值值挂钩,并并依据当当月部门门工作绩绩效考核核结果分分配部门门岗位工工资。最最终确定定的山起起岗位工工资等级级为15级。(3) 分配到各
5、部部门的岗岗位工资资由部门门经理根根据部门门实际情情况对当当月个人人岗位工工资进行行二次分分配,建建议与各各岗位工工作绩效效考核挂挂钩。(4) 岗位工资充充分体现现岗位工工作绩效效与薪酬酬的联系系,其在在工资总总额中占占6070%。3 工龄工资:(1) 按员工为企企业服务务年限长长短确定定,鼓励励员工长长期、稳稳定地为为企业工工作。(2) 工龄工资从从转正定定级开始始,根据据工龄长长短,分分段制定定标准。第六条 薪酬总总额及薪薪酬结构构各部分分比例薪酬总额是是根据山山起公司司的企业业发展战战略、年年度产值值、年度度销售额额、年度度利润以以及当地地平均工工资水平平等因素素综合决决定的,在在每年年
6、年初由公公司企划划部、行行政部、财财务部会会同公司司决策层层研究制制订,报报请董事事会审批批通过。薪薪酬总额额包括基基础工资资和岗位位工资、工工龄工资资三个部部分。1 基础工资总总额占工工资总额额的比例例约为30440%。2 岗位工资总总额占工工资总额额的比例例约为60770%。3 工龄工资从从转正定定级开始始,根据据工龄长长短,分分段制定定标准。第七条 总总经理、副副总经理理除以上上的薪酬酬外,年年终应根根据本年年度经营营业绩情情况,由由董事会会给与一一次性奖奖金奖励励。(详详见山山东起重重机厂有有限公司司法人治治理细则则)第三章 管理人人员薪酬酬具体确确定方法法第八条 基基础工资资一、释义
7、基础工资是是参照当当地职工工平均生生活水平平、最低低生活标标准、和和各类政政策性补补贴和福福利规定定,并根根据对各各岗位相相对价值值的评价价形成的的岗位等等级确定定的。根根据评估估各岗位位的相对对价值,即即根据各各岗位对对公司发发展的贡贡献大小小、程度度,参照照市场上上同行业业薪酬水水平,给给予的具具有内部部公平、外外部竞争争力的经经济上的的补偿与与激励;基础工工资包涵涵原工资资中所有有政策性性补贴、福福利部分分。二、基础工工资等级级根据职位说说明书明明确的职职位工作作职责、要要求、特特点,评评估各岗岗位对于于企业发发展的相相对价值值,最终终划分为为15个岗位位等级,分分别对应应15个基础础工
8、资等等级。三、基础工工资构成成基础工资充充分考虑虑山起目目前的实实际情况况以及历历史延续续的习惯惯,在原原基本工工资的基基础上略略作优化化调整,调调整后架架构如下下:基础工资=标准工工资 +各类福福利+其他补补款其中:1 标准工资:标准工工资的确确定根据据有关国国家对各各级标准准工资的的规定和和有关浮浮动工资资的规定定。同时时,标准准工资充充分考虑虑与岗位位等级的的密切关关系。标标准工资资随着岗岗位等级级不同而而不同,较较低的岗岗位等级级对应相相对较低低的标准准工资等等级;较较高的岗岗位等级级对应相相对较高高的标准准工资等等级。考考虑山起起目前的的实际情情况和历历史沿袭袭,标准准工资的的具体数
9、数额根据据岗位实实际情况况、岗位位等级不不同略作作浮动,浮浮动区间间为20%的幅度度。原政政策性补补贴全部部放入标标准工资资。2 各类福利:包括煤煤炭补贴贴、房屋屋补贴等等。3 其他补款:除以上上各类政政策性补补贴及福福利之外外的补款款。此项项内容及及具体金金额由山山起行政政部根据据具体情情况确定定,上报报决策层层批准后后实施。四、基础工工资的考考核基础工资与与每月员员工考勤勤挂钩。短短期病假假每天扣扣除当月月基础工工资5%,年累累加180天以上上的长期期病假扣扣除年度度基础工工资总额额的50%;事假假每天扣扣除基础础工资8%;旷工工一天扣扣除当月月基本工工资30%,三天天以上(含含三天)扣扣
10、除当月月基础工工资;迟迟到3次等同同于旷工工一天。五、基础工工资的调调整1基础工工资的等等级调整整与年度度考核结结果、员员工职位位变迁直直接挂钩钩。2在未发发生职务务变迁的的情况下下,员工工的基础础工资原原则上不不发生变变化。 3发生基基础工资资调整时时,由部部门负责责人将员员工基础础工资调调整方案案报送至至行政部部,由行行政部有有关方面面负责人人会同公公司决策策层审议议通过,调调整方案案进入员员工发展展挡案,并并在行政政部备案案。六、基础工工资发放放本月的144日发放放本月的的基础工工资。在每月122日行政政部劳资资员完成成基础工工资表,送送交至财财务部。财财务部审审核完毕毕后于14日以工工
11、资卡/存折形形式发放放。七、全体降降薪当公司经营营业绩大大幅下滑滑时,为为避免大大规模裁裁减员工工,公司司自动降降低基础础工资。第九条 岗岗位工资资一、释义岗位工资是是山起薪薪酬体系系的重要要组成部部分,与与每月产产值挂钩钩,并且且通过对对部门工工作表现现进行绩绩效考核核,从而而在经济济利益上上的奖惩惩体现。二、岗位工工资等级级依据岗位等等级,岗岗位工资资划分相相应的等等级。现现阶段,山山起岗位位工资划划分为15个等级级,具体体划分同同基础工工资等级级。三、岗位工工资额度度岗位工资额额度 =工资总总额 基础工工资总额额 工龄工工资总额额。(岗位工资资额度具具体确定定方法参参见附表表1:岗岗位工
12、资资总额确确定方法法)四、岗位工工资薪点点值岗位工资薪薪点值是是对岗位位工资系系数价值值的衡量量,是在在山起综综合考虑虑公司的的产值以以及盈利利状况、人人力资源源的发展展状况、同同行业平平均水平平的条件件下确定定的。行政部在每每年年初初根据公公司的发发展状况况,提出出岗位工工资薪点点值的调调整方案案,经公公司决策策层审议议通过后后执行。岗位工资系系数是确确定岗位位工资薪薪点值的的重要依依据。岗岗位工资资系数随随着岗位位工资等等级的不不同而不不同,较较低的岗岗位工资资等级对对应相对对较低的的岗位工工资系数数;较高高的岗位位工资等等级对应应相对较较高的岗岗位工资资系数。五、绩效考考核结果果整合为了
13、体现岗岗位工资资与绩效效考核结结果挂钩钩,岗位位工资与与部门绩绩效考核核结果整整合,作作为各部部门岗位位工资发发放依据据。部门门岗位工工资具体体计算方方法如下下:(各各部门岗岗位工资资具体计计算方法法参见附附表2:山山东起重重机厂有有限公司司各部门门管理人人员岗位位工资发发放汇总总表)。各部门实发发岗位工工资=各部门门应发岗岗位工资资部门绩绩效考核核得分1000%(各部门应应发岗位位工资=岗位工工资薪点点值各部门门所有岗岗位工资资系数之之和)六、部门二二次分配配岗位工资分分配到各各部门后后,各部部门经理理根据各各部门实实际情况况对个人人岗位工工资进行行二次分分配。个个人岗位位工资的的分配提提倡
14、与部部门内部部的各岗岗位绩效效考核得得分相结结合。部门经理不不参加部部门岗位位工资二二次分配配。部门门二次分分配总额额及部门门经理的的岗位工工资计算算方法按按如下:各部门岗位位工资二二次分配配总额=各部门门实发岗岗位工资资 - 部门门经理岗岗位工资资 部门经理岗岗位工资资=岗位工工资薪点点值部门经经理岗位位系数(部门门考评得得分1000%)七、总经理理、副总总经理绩绩效考核核总经理的每每月绩效效考核得得分为公公司所有有部门绩绩效考核核平均分分;副总总经理每每月绩效效考核得得分为所所分管的的部门绩绩效考核核平均分分。八、岗位工工资发放放岗位工资是是下发薪薪,按月月度发放放,一般般情况下下与当月月
15、的基础础工资发发放时间间相隔15日。行政部于每每月的25日将岗岗位工资资发放表表上报总总经理审审核批准准,然后后送交财财务部按按时发放放。九、部门奖奖励基金金 每每年公司司应发岗岗位工资资总额与与实发岗岗位工资资总额差差额的30%,留存存为部门门奖励基基金。由由总经理理在年终终根据部部门年度度绩效考考核情况况,对绩绩效考核核优秀的的部门进进行奖励励。第十条 工工龄工资资一、释义工龄工资是是与员工工工龄相相挂钩的的薪酬部部分,体体现公司司鼓励员员工长期期服务的的政策。二、工龄工工资的等等级、确确定1员工11年内实实际出勤勤率不满满半年的的,不计计当年工工龄,不不计发当当年工龄龄工资。2试用期期不
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