员工薪资福利制度方案41055.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.薪资福利制度方案薪资福利制度说明 一、目的1、 补偿偿员工的的劳动付付出，激激励员工工充分发发挥自己己的能力力和潜力力。 2、 从制度度上和程程序上保保障全体体员工获获得劳动动报酬的的权利、获获得法定定福利的的权利、获获得企业业福利的的权利。 3、 将企业业的利益益和员工工的利益益有机的的结合在在一起，企企业给予予那些全全心投入入工作、工工作绩效效优良、为为企业创创造价值值的员工工以足够够的发展展空间。 二、本本制度的的三大特特征 1、 外部竞竞争性：1）

2、指本公公司的同同名称岗岗位薪资资水平与与本地区区、同行行业、类类似岗位位相比，绝绝对值处处于中上上位置。 2） 由于每每个公司司招聘准准入机制制的松紧紧程度是是不一样样的，导导致在岗岗人员的的知识、能能力、工工作经验验与岗位位的匹配配程度是是有差别别的，这这种差别别会体现现在薪资资绝对值值上。 3） 同一岗岗位，不不同公司司在岗人人员的工工作绩效效产出不不一样，同同一公司司，同一一岗位，不不同在岗岗人员的的工作绩绩效产出出也不一一样，这这种差别别也体现现在薪资资绝对值值上。 2、 内部公公平性：1） 决定薪薪资的标标准和程程序对所所有员工工是统一一的。 2） 所有员员工都平平等的适适用该规规则

3、。 3、 激励性1） 员工的的薪资水水平取决决于员工工的岗位位和职等等。 2） 岗位和和职等的的确定及及调整取取决于员员工的申申请、和和实践过过程和结结果。 3） 由于岗岗位和职职等晋升升的巨大大可能空空间，必必将激发发那些勇勇于挑战战自我、追追求发展展的优秀秀员工不不断在业业务上、技技术上、管管理上获获得进步步。公司司的业务务、技术术、管理理也在全全体员工工的晋升升中获得得了发展展。 三、本本制度的的特点 1、 将薪酬酬与公司司的业务务、管理理、技术术发展结结合起来来。 2、 将薪酬酬与公司司的制度度化建设设结合起起来。 3、 将薪酬酬与员工工的职业业发展结结合起来来。 4、 将薪酬酬与公司

4、司的福利利结合起起来。 5、 给员工工创造一一种公平平的环境境。 6、 员工的的岗位、职职等、薪薪资自己己靠自己己自己的的努力自自己把握握。 7、 公司不不用再尴尴尬的面面对员工工的提薪薪要求。要要提薪自自己申请请、作出出计划、付付诸行动动、记录录管理（技技术）实实践，效效果证明明。 8、 企业从从此有了了良好的的机制。自自动选人人、筛人人、留人人、育人人。 l 薪薪资福利利的结构构 一、福福利 1、福福利的意意义1） 福利是是企业和和员工之之间感情情的纽带带。没有有任何福福利的企企业，很很难让员员工对企企业产生生感情。 2） 福利是是招聘人人才、留留住人才才的必要要条件。没没有福利利，对人人

5、才的吸吸引大打打折扣，没没有福利利，稍有有内外环环境的变变化，就就有可能能导致人人才流失失。 2、福福利与薪薪资1） 薪资I. 员工大大多认为为薪资是是自己理理所当然然，且大大多认为为企业该该支付给给自己更更多。 II. 即使给给所有员员工增加加百分之之五到到到百分之之十的薪薪资增长长幅度，这这只能给给员工带带来短暂暂的满足足，而心心理长久久的不满满足却是是不变的的。 2） 福利I. 福利，大大多数员员工认为为是公司司另外支支付给自自己的。 II. 有种意意外获得得的惊喜喜。即使使很小的的额度也也能让员员工获得得很大的的满足，加加深与公公司的感感情。 3） 两者之之间的关关系I. 十份的的薪资

6、，员员工有不不满意的的地方。十十一份的的薪资，也也不会让让员工有有很大的的满意度度。 II. 但是，即即使拿出出0.5份的薪薪资，再再细化为为若干份份，在一一年里以以不同的的形式、结结合传统统文化、体体现人文文关怀来来发给员员工，将将获得数数倍的满满意度。 4） 本薪资资福利制制度将利利用该社社会学原原理，将将企业福福利的全全面性作作为一个个亮点。 4、 福利类类别与结结构 1） 法定福福利：II. 类别：四金或或综合保保险II. 四金：上海市市户口及及持引进进人才居居住证可可以享受受。条件件符合，员员工试用用期满公公司为员员工办理理居住证证。 IIII. 综合保保险：外外地户口口，但不不符合

7、居居住证要要求。 2）企企业福利利：I. 车贴、饭饭贴、公公司宿舍舍。 II. 商业保保险、带带薪年休休假、传传统节日日费、员员工个人人重要事事项（生生日、结结婚等）、买买房借款款。 IIII. 外出培培训、员员工健身身活动、旅旅游等。 IV. 细则后后续出台台。 二、薪薪资 1、 年薪构构成1） 月薪：岗位薪薪资+职等薪薪资2） 奖金：I. 年中奖奖金：由由年中考考核决定定i. 考核方方式：工工作绩效效评估*行政考考核*人力考考核ii. 工作绩绩效考核核：各部部门设定定部门岗岗位考核核项目和和考核指指标。考考核方案案经批准准后，人人力资源源备案。 iiii. 行政考考核、人人力资源源考核：由

8、行政政部、人人力部设设计方案案、记录录数据和和信息、最最终评估估。 iv. 考核的的综合组组织和协协调由人人力资源源部来做做。 II. 年终奖奖：年终终考核决决定（与与年中考考核同） IIII. 项目奖奖：根据据部门、岗岗位特点点设置单单项奖。如如研发小小试数量量，中试试，放大大生产的的收率等等。 2、 月薪 1） 月薪结结构：岗岗位薪资资+职等薪薪资 2） 岗位薪薪资： l 研研发生产产岗位划划分 I. 岗位位划分依依据：以以从事的的主要工工作内容容为划分分依据。包包括以下下几方面面。 a） 工作内内容本身身的技术术或管理理上的复复杂度b） 工作内内容的宽宽泛性c） 工作性性质的挑挑战性d）

9、 所耗费费精力的的程度 II. 岗位划划分 a） 一等岗岗位：首首席技术术官b） 二等岗岗位：研研发生产产总监c） 三等岗岗位：生生产经理理 研发经经理 质量经经理 技术拓拓展经理理d） 四等岗岗位：生生产主管管 外协主主管 课题主主管 分析主主管 QC主管 QA主管e） 五等岗岗位：领领班（生生产） 组长（实实验室） QC专员 QA专员f） 六等岗岗位：技技术员（生生产）实实验员（实实验室） g） 七等岗岗位：操操作员、助助理 IIII. 岗位级级别划分分：每等等岗位内内部，根根据在岗岗人员的的各种因因素分成成十级。主主要考虑虑以下因因素 1） 是否试试用期。 2） 实际担担负起应应担职责责

10、范围的的比率。（全全部、决决大多数数、还是是很少） 3） 在本公公司担当当该职位位的时间间长短。（半半年为少少、一年年正常、两两年为多多） 4） 工作绩绩效表现现情况。（全全部、绝绝大多数数、很少少、没有有） 5） 管理或或技术或或操作上上的差错错率、包包括财务务损失额额大小（非非常多、经经常、偶偶尔、很很少） l 研研发生产产职等划划分 i. 职等划划分依据据：以员员工个人人的、与与从事的的该岗位位要求相相关联的的、各方方面的实实际情形形为依据据。包括括以下几几方面。 a） 相关岗岗位知识识b） 相关核核心工作作能力。 c） 相关技技能d） 相关工工作经验验e） 服务本本企业的的年限f） 对

11、企业业的贡献献等为主主要划分分依据。 ii. 职等划划分 a） 一等职职位：特特级职等等，一等等岗位、二二等岗位位、三等等岗位可可以达到到。 b） 二等职职位：高高级职等等，一等等岗位、二二等岗位位、三等等岗位、四四等岗位位可以达达到。 c） 三等职职位：中中级职等等，二等等岗位、三三等岗位位、四等等岗位、五五等岗位位位可以以达到。 d） 四等职职位：初初级职等等，四等等岗位、五五等岗位位、六等等岗位、七七等岗位位可以达达到。 iiii. 职等级级别划分分：每等等职位内内部，又又按照该该职等员员工，以以上各方方面的匹匹配程度度分为十十级。 l 岗岗位薪资资、职等等薪资，对对照表（RMBB.元）

12、 u 岗岗位薪资资对照表表 一等岗岗位：40000-550000 每级100二等岗岗位：30000-440000每级100三等岗岗位：22000-330000每级80四等岗岗位：19000-225000每级60五等岗岗位：16000-220000每级40六等岗岗位：15000-118000每级30七等岗岗位：12000-115000每级30 u 职职等薪资资对照表表 一等职职位：30000-550000 每级200二等职职位：15000-330000每级150三等职职位：5000-15500每级100四等职职位：5000-10000每级50 l 在在职员工工岗位及及级别的的确定 a） 岗位及及

13、级别的的确定标标准：现现任各管管理人员员负责本本部门各各岗位级级别对照照标准（主主要是工工作内容容方面，其其他方面面由人力力资源负负责）的的制订。 b） 岗位及及级别的的申请在在职员工工根据各各级别标标准写出出自己相相对应的的实际情情形，申申请岗位位和等级级。申请请岗位仅仅限目前前实际从从事工作作内容相相关的岗岗位。 c） 审核：由现任任各管理理人员审审核下属属的申请请。 d） 程序及及复审：人力资资源部负负责程序序规范性性以及内内容实质质性的复复审。 e） 现场答答辨五等等以上岗岗位须现现场答辩辩，由人人力资源源组织，直直接上级级，公司司高层主主考。（程程序待定定） f） 核准五五等以上上岗

14、位的的确定，暂暂由公司司最高层层核准。 l 在在职员工工职等及及级别的的确定 u 主主要方式式：管理理项目或或技术项项目实践践的方式式来申请请u 相关程程序： 1、 申请书书：岗位位知识、核核心合作作能力、相相关技能能、实践践成功经经验为重重点内容容的格式式申请书书。员工工应根据据自己的的知识和和能力及及潜力申申请相应应的职等等和级别别。 2、 计划：根据公公司近期期的运营营目标、紧紧急结合合已确定定的岗位位任务、在在和直接接上级充充分沟通通后，确确定自己己的管理理（技术术）项目目、写出出自己管管理（技技术）项项目的目目标、制制定自己己的管理理（技术术）推进进进程表表。 3、 辅导：直接上上级

15、负责责辅导下下属，这这也是该该上级申申请职等等时须被被考核的的项目。 4、 期限：申请期期限为三三个月，完完成两个个项目，至至少有一一个大的的管理（技技术）项项目。 5、 项目总总结：每每一个项项目结束束，首先先提交文文字资料料。包括括建立的的制度和和程序、技技术参数数等。实实际项目目过程的的记录和和结果。与与目标的的对比。 6、 答辩：人力资资源部组组织答辩辩。是否否通过答答辩（即即通过申申请的职职等） 7、 程序控控制：人人力资源源部负责责全程监监控及程程序规范范性的审审核。并并提供全全程的程程序培训训和辅导导。 l 薪薪资确定定与调整整 u 调调整方式式 1） 个别方方式：岗岗位晋升升、

16、职等等晋升，按按照以上上程序操操作。每每位员工工一年最最多可申申请两次次。 2） 统一方方式：年年度调薪薪，根据据国家指指导规定定及公司司的经营营状况，每每年至少少调整一一次薪资资参照系系。 u 确确定与调调整程序序 1） 新进员员工：人人力资源源部负责责薪资谈谈判、人人力部和和分管总总监共同同决定新新进员工工薪资。主主管级别别以上员员工须总总经理核核准。 2） 试用期期满员工工：2 给付额额度：根根据员工工的能力力、知识识、相关关经验及及其他任任职资格格相关要要素与岗岗位的匹匹配程度度，从而而按以下下额度支支付试用用薪资a） 全额b） 百分之之九十c） 百分之之八十d） 期满补补发差额额2 提前转转正或试试用期满满员工，根根据试用用期评估估程序来来执行薪薪资管理理。 3） 岗位晋晋升、职职等晋升升员工：按相关关程序执执行 4） 统一调调薪按相相关制度度执行 l 关关于过渡渡阶段的的薪资衔衔接 1、 申请的的三个月月内，原原薪资不不变。 2、 通过申申请，按按照申请请的职等等补发差差额。 3、 未通过过，公司司根据其其具体表表现重新新确定职职等和级级别4、 未通过过，原薪薪资不变变。 5、 每位员员工一年年最多可可申请两两次。