技工学校教师绩效考核体系的构建22146.docx
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1、技工学校教师绩效考核体系的构建摘要:本文针对目前技工学校教师绩效考核存在的问题,根据构建考核体系的四条原则,设计了绩效考核的指标与实施办法,并介绍了相应的实施辅助机制。关键词:中中职教师师绩效 绩绩效考核核 考考核指标标技工学校的的教育是我我国职业业教育的的重要部部分之一一,对我国国实施科科教兴国国、解决决“三农”问题、推推动经济济发展具具有十分分重要的的意义。由于传统观念的束缚,使我国在职业教育发展还存在不少困难和问题。尤其是近年来,随着技工学校自主招生的放开,学校间竞争越来越激烈,为了增强其竞争力,许多技工学校把人力资源管理作为工作重点。如何吸引人才、留住人才、调动教职员工的工作积极性和工
2、作热情,是学校人力资源管理的目的,而有效的绩效考核是现代人力资源管理体系中一个重要的环节。1.技工学学校目前前绩效考考核中存在的的问题1.1考核核结果缺乏乏有效的的反馈技工学校教教师的绩绩效考核核是以专专业教师为对象象,按照照一定的考考核目的,对学校教教师一段段时期内的工工作情况况进行检检查和评评判,它它是学校校管理者与与教师之之间进行行沟通的的一项重要要活动,最终目的是改善教师的工作表现,在实现学校发展的同时,提高专业教师的满意度和未来成就感,最终达到学校和个人发展的“双赢”1。一般来说,技工学校绩效考核都是在年末进行的,其目的是对职工一年内的工作进行总结,作为聘用、调迁、奖惩等人事决策的依
3、据,同时为也是对专业教师进行培训、学习、进修的主要依据。但大部分技工学校没意识到绩效考核的最终目的不仅是考核教师的工作情况,最重要的是提高他们的工作能力,能够扬长补短,在实现学校的长远发展的同时提高自己的职业素质和成就感。因此,在考核时往往花费大量的人力、物力,最后考核结果不对考核对象公布,也不采取必要的措施,以致许多教师只把绩效考核作为一种形式,结果好坏无所谓,绩效考核起不到激励员工的作用。1.2绩效效指标体体系不够够完善采用什么指指标来确确定教师师的工作绩效效是个比比较重要要但又较较难解决决的问题题。有些技工学学校,绩绩效指标标过于单一,主要从出出勤率、工工作量、科科研情况况及教学学效果上
4、上进行考考核,从从而不能能全面地地评价被考考核者的的工作绩绩效。也有些学校,虽然在在考核时时加入了了工作态态度、思思想觉悟悟等系列列因素,但但是在科科学确定定绩效考考核的指指标体系系时,在在指标的有可操操性及科科学性有有点欠妥妥,对某某些指标标的描述述比较主观,缺缺乏客观观的具体体指标。比比如工作作积极主主动性这这个指标标就比较较笼统,考考核者很很难做出出判断,如如果细分分为:作作业批改改情况、备课情况、教研活动次数、晚自习辅导等具体指标就比较明确。1.3考核核内容不不健全心理学研究究表明:在没有有客观依依据的情情况下,人人们对客客观事物物的评价价往往依依赖于自自己的主主观印象象。因而而,在考
5、考核过程程中,考考核者难难免会带带有主观观倾向,从从而有失失客观公公正。在在事业制制单位里里,一般般论资排排辈现象象较重,比比如重视视老教师师轻视新新教师,由由于新教教师刚来来对工作作环境认认识不足足,工作作经验不不足,尤尤其是短短时间内内很难形形成良好好的人际际关系,甚甚至周围围人都认认识不全全,因而而在考核核时,很很难得到到其他人人的认可可,得到到客观公公正的评评价,尤尤其是在考核核内容不不全面不不标准的的情况下下这种现现象更严严重。此此外,由由于学校校传统的的计划经经济模式式及事业业编制情情况,大大部分学学校管理理者和业业务部门门在制定考考核标准准时,学学校的管管理层和和业务部部门不同同
6、程度地地存在着着家长制制、一言言堂的现现象22,开展展工作不不做认真真的调查查研究,不不在教职职工中间间做深入入了解,一一厢情愿愿地制定定出相应应的考核核标准,在实施过程中遇到很多意想不到的阻力,得不到教师职工的认可,甚至造成部分职工的不满和抵制,内部矛盾增加,即使有的考核标准得以实施也起不到预期的激励作用,考核效果与学校的初衷背道而驰。2.构建考考核体系系的原则则2.1激励励原则对教师工作作绩效考考核的根本目的的就是通通过客观观的评价价,充分分调动教教师的工工作积极极性,从从而产生生正面的激励励效应,提提高教师师的工作作绩效。考评只是手段,而不是目的。管理学理论告诉我们,个人的工作绩效与其能
7、力成正比,同时亦与“激励”成正比。也就是说:在能力一定的情况下,激励作用发挥的程度如何,可直接影响到绩效的大小。其实质就是人人身上都存在着潜在的竞争意识,这种潜在的竞争意识可通过一定的管理手段来激发3。因此,管理者一定要会巧妙地利用“激励”这种方法,以使被管理者发挥出极大的能动性,最大可能地搞好自身工作。因此,在构建一套绩效考核体系时,使其具有激励作用是相当重要的,如果绩效考核具有良好的激励效果,则可以大大调动被考核者的主观能动性,提高考核对象整体的工作绩效。 2.2公正正公平原原则公正公平的的原则是是指在考考核工作作的整个个过程中中,始终终把客观观、公正、公公平贯穿穿于考核核工作的的每个环环
8、节之中中,整个个考核过过程要透透明:在在制定考考核办法法、考核核标准、考考核指标标、考核核程序时时,要经经过民主主程序制制定,并并向考核核者和被被考核者者公开,要要符合实实际,操操作性要要强;考考核时要要用事实实说话,对所有在职教师要一视同仁,避免主观臆断和个人感情色彩对考核的影响,不能唯学历、唯资力、唯职称、唯身份而论,而不注重实际工作情况和工作效果4;考核结果要及时向被考核教师反馈。2.3 定定性与定定量相结结合的原原则定量考评的的优点是是客观、精精确、易易于操作作,但在在碰到难难以量化化的指标标时,定定量考评评就无法法解决,这这时就需需要定性性考评作作为补充充。并且教师师在对学学生的教教
9、育培养养过程中中,其行行为具有有较强的的示范性性,教师师的世界界观、人人生观、价价值观甚甚至一言言一行都都会对学学生产生生潜移默默化的影影响,而而对这种种影响进进行量化化的考核核几乎是是不可能能的,因因而对教教师的绩绩效考核核应将定定量与定定性评价价的方法法结合起起来。2.4规范范性和操操作性原原则在制定考核核标准时,尽量量以客观观标准为为主,降降低主观观因素的的影响,将将行为标标准与结结果标准准相结合合,以确确保对教教师绩效效进行全全面、客客观、公公正地评评价。评评价指标标和评价价标准设设计要切实可行行;各指指标之间间要独立立,没有有重复;各级指指标层次次明确。将不易客观评价的指标通过模糊转
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