新版劳动法笔记eyu.docx

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1、第一章 劳动法概述第一节：劳动法的概念和调整对象1. 就我国而言言，广义义的劳动动法，包包括宪法法规定的的基本劳劳动制度度及劳动动关系主主体的权权利义务务，劳动动基本法法以及与与其实施施配套的的一系列列子法、行行政法规规、规章章及司法法解释等等。2. 狭义上的劳劳动法是是指由国国家最高高立法机机关颁布布的调整整劳动关关系以及及与劳动动关系有有密切联联系的其其他社会会关系的的综合性性的法律律，即中中华人民民共和国国劳动法法。3. 劳动法上的的劳动专专指职工工为谋生生而从事事的，履履行劳动动法规，集集体合同同和劳动动合同所所规定义义务的集集体劳动动。4. 我国于19994年年7月55日全国国人民代

2、代表大会会常务委委员会第第八次会会议通过过了中中华人民民共和国国劳动法法。于于19995年11月1日日开始实实施。5. 劳动法的渊渊源：aa.宪法法；b.法律；c.行行政法规规；d.部门规规章；ee.地方方性法规规和地方方性规章；f.国际际劳工公公约；g.规范性性劳动法法律、法法规解释释；h.其他。6. 劳动法中所所称的劳劳动关系系是指劳劳动者与与用人单单位之间间在实现现劳动过过程中发发生的社社会关系系。7. 劳动关系的的种类：A. 以用人单位位的性质质为标准准进行分分类，可可划分为为：企业业、个体体经济组组织、国国家机关关与事业业单位、民民办非企企业单位位等组织织劳动关关系。B. 以劳动关系

3、系是否具具有涉外外因素为为标准进进行分类类，可划划分为：国内劳劳动关系系、涉外外劳动关关系C. 以劳动关系系表现形形式为标标准可以以分为：标准劳劳动关系系和非标标准劳动动关系8. 我国劳动法法调整劳劳动关系系的范围围包括：A 我国境内的的企业、个个体经济济组织、民民办非企企业单位位等组织织的劳动动关系B 国家机关的的劳动关关系C 事业单位的的劳动关关系事业单位的的劳动关关系的法法律适用用包括三三类：一一是参照照公务员员管理的的工作人人员的劳劳动关系系，适用用公务员员法；二二是实行行聘用制制人员的的劳动关关系，有有特别规规定的从从其规定定；三是是工勤人人员及实实行聘任任制无特特别规定定的人员员的

4、劳动动关系适适用劳动动法。D 社会团体的的劳动关关系E 依法成立的的会计师师事务所所、律师师事务所所等合伙伙组织和和基金会会与其劳劳动者的的劳动关关系9. 农场劳动者者、现役役军人、家家庭保姆姆、自然然人用工工等性质质的劳动动关系仍仍不属于于劳动法法调整的的范围。10. 劳动关系的的特征：A 劳动关系的的主体，一一方是劳劳动者，一一方是用用人单位位B 劳动关系必必须产生生于劳动动过程中中C 劳动关系兼兼有人身身关系和和财产关关系的双双重性质质D 劳动关系具具有纵向向关系和和横向关关系互相相交错的的特征E 劳动关系以以劳动力力的给付付为主要要内容第二节：劳劳动法的的产生与与发展1. 专门调整劳劳

5、动关系系的法律律起源于于资本主主义社会会。2. 1802年年英国议议会通过过了学学徒健康康与道德德法，规规定纺织织童工的的最低年年龄为99岁，纺纺织厂不不得雇用用9岁以以下的学学徒；童童工每天天工作不不得超过过12小小时，而而且限于于清晨66时至晚晚间9时时之间，禁禁止童工工做夜工工。3. 学徒健康康与道德德法是是资产阶阶级“工厂立立法”的开端端。4. 瑞士于18848年年颁布了了第一个个限制成成年人工工作时间间的法律律。5. 现代意义劳劳动法起起源于119世纪纪初期的的“工厂立立法”。6. 新西兰国家家于18890年年通过立立法，第第一个开开始对劳劳资纠纷纷实行强强制仲裁裁。7. 当代西方市

6、市场经济济国家劳劳动法呈呈现的特特点：劳劳资关系系相对缓缓和；劳劳资关系系以社会会保障体体系为基基础；经经济全球球化对劳劳动法的的发展形形成冲击击和挑战战；信息息化造成成结构性性影响。8. 劳动法典是是社会主主义国家家劳动立立法的基基本形式式，开始始于原苏苏联。9. 苏维埃政权权于19918年年通过了了第一部部苏俄俄劳动法法典10. 中国产业工工人是在在19世世纪中叶叶开始出出现的。11. 1922年年5月11日在广广州召开开了第一一次全国国劳动大大会，通通过了八八小时工工作制案案。12. 北洋政府119233年颁布布的暂暂行工厂厂规则，是是我国第第一个劳劳动立法法，标志志着我国国劳动法法的产

7、生生。13. 1930年年1月，由由江西省省行政委委员会制制定的赤赤色工会会组织法法，是是最早的的革命根根据地的的劳动法法规。14. 1931年年11月月7日，在在瑞金召召开的中中华苏维维埃工农农兵第一一次全国国代表大大会通过过了中中华苏维维埃共和和国劳动动法，是是第二次次国内革革命战争争时期农农村革命命根据地地最重要要、最完完备的劳劳动立法法。第三节：国国际劳动动立法概概况1. 国际劳动立立法思想想开始于于19世世纪上半半叶的欧欧洲，首首倡国际际劳动法法的思想想家主要要是英国国的欧文文和法国国的大卫卫李格兰兰。系统统地提出出国际劳劳动立法法主张的的是大卫卫李格兰兰。2. 瑞士是最先先同意制制

8、定国际际劳动法法的国家家。3. 1900年年，国际际劳动法法协会在在巴黎正正式成立立。4. 关于禁止止工厂女女工做夜夜工的公公约和和关于于使用白白磷的公公约是世界界上最早早的国际际劳动公公约。标标志着国国际劳动动立法的的正式开开始。5. 国际劳工组组织是当当今世界界上历史史最久，规规模最大大的国际际组织之之一。最最突出的的特点是是“三方性性原则”。6. 三方性原则则主要是是指在涉涉及劳动动问题上上，劳工工代表、雇雇主代表表与政府府代表处处于平等等地位，共共同协商商做出决决定，以以协调劳劳动关系系。7. 国际劳工组组织的主主要组织织机构有有国际劳劳工大会会、理事事会和国国际劳工工局。8. 截止2

9、0110年99月，我我国陆续续批准了了25个个国际劳劳工公约约。9. 国际劳工组组织的劳劳动立法法是国际际劳动立立法最主主要的来来源。10. 国际劳工组组织的劳劳动立法法形式主主要有：A 国际劳工组组织章程程B 国际劳工公公约和建建议书C 国际劳工组组织的决决议和会会议结论论D 对国际劳工工组织章章程以及及公约的的解释和和“判例法法”11. 其他国际劳劳动立法法的形式式：主要要包括联联合国文文件尤其其是联合合国关于于人权问问题的某某些文件件，区域域性组织织文件，双双边条约约、多边边条约。12. 对国际劳工工公约的的解释权权，由国国际法院院裁决。13. 核心劳动标标准包括括：结社社自由权权、集体

10、体谈判权权、平等等就业权权、反对对强迫劳劳动、禁禁止使用用童工及及男女同同工同酬酬等。主主要体现现在下列列劳动公公约中：第一类类是关于于结社自自由与集集体谈判判的公约约；第二二类是关关于平等等权方面面的公约约；第三三类是关关于废除除强迫劳劳动的公公约；第第四类是是关于禁禁止使用用童工方方面的公公约。14. 我国批准的的四个是是：同同工同酬酬公约、最最低就业业年龄公公约、禁禁止和立立即行动动消除最最恶劣形形式的童童工劳动动公约、消消除就业业和职业业歧视公公约。第四节：劳劳动法基基本原则则1. 劳动法基本本原则的的内容：A 维护劳动者者合法权权益原则则B 贯彻按劳分分配原则则C 坚持劳动者者平等竞

11、竞争与公公平保护护原则D 实现劳动行行为自主主与劳动动基准制制约相结结合的原原则E 坚持法律调调节与“三方”对话相相结合的的原则2. 在贯彻按劳劳分配原原则的同同事，要要求兼顾顾公平救救助原则则。主要要是通过过社会保保险实现现的。3. 我国劳动法法特殊保保护的对对象是：女职工工、未成成年工、残残疾劳动动者、少少数民族族劳动者者及退役役军人劳劳动者等等。4. 我国劳动法法规定的的最低工工资制度度、工作作时间休休息休假假制度、劳劳动安全全卫生制制度、女女职工和和未成年年工的特特殊劳动动保护制制度等，均均属于劳劳动基准准。第二章：劳劳动法律律关系第一节：劳劳动法律律关系概概述1. 劳动法律关关系，是

12、是指劳动动者与用用人单位位之间，在在实现劳劳动过程程中依据据劳动法法律规范范而形成成的劳动动权利与与劳动义义务关系系。2. 劳动关系的的分类：A 以用人单位位的性质质为标准准进行分分类，可可划分为为：企业业、个体体经济组组织、国国家机关关与事业业单位、民民办非企企业单位位等组织织的劳动动法律关关系。B 以劳动法律律关系是是否具有有涉外因因素为标标准进行行分类，可可划分为为：国内内劳动法法律关系系、涉外外劳动法法律关系系C 以劳动法律律关系表表现形式式为标准准可以分分为：典典型劳动动法律关关系和非非典型劳劳动法律律关系3. 劳动法律关关系的特特征：A. 劳动法律关关系主体体的特定定性B. 劳动法

13、律关关系的主主体之间间具有平平等性和和隶属性性交错共共存的特特点C. 劳动法律关关系的内内容体现现了国家家与当事事人的双双重意志志D. 劳动法律关关系的客客体表现现为兼有有人身性性与财产产性的特特定的劳劳动行为为和财物物E. 劳动法律关关系是围围绕劳动动者的保保护展开开的4. 劳动法律关关系的主主体，是是指参与与劳动法法律关系系，享受受劳动权权利和承承担劳动动义务的的当事人人，包括括劳动者者和用人人单位。5. 劳动者是指指达到法法定年龄龄，具有有劳动能能力，以以从事某某种社会会劳动获获取收入入为主要要生活来来源的自自然人。6. 劳动权利能能力是劳劳动者参参与劳动动法律关关系称为为主体的的前提条

14、条件；劳劳动行为为能力是是劳动者者作为劳劳动法律律关系主主体的基基本条件件。7. 只有达到法法定年龄龄，具有有完全劳劳动能力力或部分分劳动能能力的劳劳动者，法法律才赋赋予其劳劳动权利利能力和和劳动行行为能力力。8. 用人单位是是指依法法招用和和管理劳劳动者，并并按法律律的规定定或劳动动合同的的约定向向劳动者者提供劳劳动条件件，进行行劳动保保护，并并支付劳劳动报酬酬的劳动动组织。9. 在我国，现现阶段制制约用人人单位劳劳动权利利能力范范围的主主要因素素有：职职工编制制定员；职工录录用基本本条件；最低工工资标准准；工时时休假制制度与劳劳动安全全卫生标标准；社社会保险险；社会会责任。10. 劳动法律

15、关关系的内内容，是是指劳动动法主体体依法享享有的劳劳动权利利和承担担的劳动动义务。亦亦即劳动动者与用用人单位位之间的的权利和和义务。11. 劳动法律关关系的客客体，可可分为基基本客体体和辅助助客体两两大类。基基本客体体是劳动动个行为为，即劳劳动者为为完成用用人单位位安排的的任务而而支出劳劳动力的的活动；辅助客客体是劳劳动待遇遇和劳动动条件，即即劳动者者因实施施劳动行行为而有有权获得得的，用用人单位位因支配配劳动行行为而有有义务提提供的各各种待遇遇和条件件。12. 劳动法律事事实：是是指劳动动法规定定的能够够引起劳劳动法律律关系的的产生、变变更和消消灭的一一切客观观情况。13. 劳动法律关关系的

16、建建立、变变更和消消灭需要要具备的的主要条条件有：劳动法法律规范范；法律律事实。14. 劳动法律事事实分为为行为和和事件两两大类。第二节：劳劳动者的的基本权权利劳动者享有有平等就就业和选选择职业业的权利利，取得得劳动报报酬的权权利、休休息休假假的权利利、获得得劳动安安全卫生生保护的的权利、接接受职业业技能培培训的权权利、享享受社会会保险和和福利的的权利，提提请劳动动争议处处理的权权利以及及法律规规定的其其他劳动动权利。1. 我国劳动者者的基本本权利可可以概括括为：就就业权、劳劳动报酬酬权、休休息权、职职业安全全权、接接受职业业技能培培训权、生生活保障障权、结结社权与与集体协协商权、合合法权益益

17、保护权权。2. 就业权，是是指具有有劳动能能力、达达到法定定就业年年龄的劳劳动者获获得劳动动机会的的权利，是是劳动基基本权的的核心，主主要包括括：就业业自由、就就业平等等、就业业促进、解解雇限制制。3. 劳动报酬是是指劳动动者参与与社会劳劳动，按按其劳动动的数量量与质量量，从用用人单位位取得报报酬。包包括：报报酬协商商权；报报酬请求求权和报报酬支配配权。4. 获得最低工工资标准准权是劳劳动报酬酬权的核核心。5. 生活保障权权在我国国劳动制制度中的的体现有有：养老老保险待待遇、疾疾病保险险待遇、工工伤保险险。第三节：劳劳动者的的基本义义务1. 我国劳动者者的基本本义务可可以概括括为：全全面履行行

18、劳动义义务；不不断提高高劳动技技能；认认真执行行劳动安安全卫生生规范；遵守劳劳动纪律律和职业业道德；法律规规定的其其他义务务。第三章：就就业促进进制度第一节：就就业与就就业促进进1. 劳动就业，是是指具有有劳动能能力的劳劳动者在在法定劳劳动年龄龄内自愿愿从事某某种具有有一定劳劳动报酬酬或经营营收入的的社会劳劳动。2. 劳动就业的的特征：A 就业的主体体必须符符合法定定的就业业年龄B 就业的主体体必须具具有劳动动能力C 就业必须是是出自就就业主体体的自愿愿D 就业必须是是一种能能够为社社会创造造财富或或有益于于社会的的劳动E 就业必须使使就业主主体能够够获得一一定的劳劳动报酬酬或经营营收入3.

19、就业促进是是指国家家采取的的帮助公公民实现现就业的的一系列列措施的的总称。4. 就业促进的的目标是是实现充充分就业业。 5. 由摩擦性失失业、结结构性失失业引起起的失业业率称为为自然失失业率。第二节：就就业促进进的权利利义务主主体1. 就业促进的的义务主主体：A 政府B 用人单位、人人力资源源市场中中介机构构、职业业教育和和培训机机构以及及相关的的社会团团体。2. 就业权利主主体包括括需要通通过建立立劳动关关系以获获得劳动动报酬为为目的的的劳动者者和并不不需要通通过建立立劳动关关系以获获得一定定劳动报报酬或经经营收入入为目的的非劳动动法上的的劳动者者，例如如：自主主创业者者。第三节：政政府就业

20、业促进的的主要措措施1. 设立职业中中介机构构，应当当依法办办理行政政许可，经经许可的的职业中中介机构构，应当当向工商商行政部部门办理理登记；未经依依法许可可和登记记的机构构，不得得从事职职业中介介活动。2. 职业教育和和培训的的总方针针：国家家依法发发展职业业教育，鼓鼓励开展展职业培培训，促促进劳动动者提高高职业技技能，增增强就业业能力和和创业能能力。3. 企业应当按按照国家家有关规规定提取取职工教教育经费费，对劳劳动者进进行职业业技能培培训和继继续教育育培训。4. 就业援助的的对象是是指因身身体状况况、技能能水平、家家庭因素素、失去去土地等等原因难难以实现现就业以以及连续续失业一一定时间间

21、仍未能能实现就就业的就就业困难难人员。第四章：劳劳动合同同制度第一节：劳劳动合同同概述1. 劳动合同是是劳动者者与用人人单位确确立劳动动关系、明明确双方方权利和和义务的的协议。2. 劳动合同的的特征：A. 主体的特定定性B. 主体地位上上的从属属性C. 劳动权利义义务条款款具有较较强的法法定性D. 劳动合同往往往涉及及第三人人的物质质利益E. 劳动合同的的目的在在于劳动动过程的的实现，而而不单纯纯是劳动动成果的的给付3. 劳动合同的的种类：A. 按照劳动合合同期限限的不同同：有固固定期限限的劳动动合同；无固定定期限的的劳动合合同；以以完成一一定工作作为期限限的劳动动合同有固定期限限的劳动动合同

22、：亦称定定期劳动动合同，是是指双方方当事人人在劳动动同中约定定一个明明确的合合同期限限，期限限届满可可以依法法续签，否否则就终终止双方方的权利利义务关关系的劳劳动合同同。无固定期限限的劳动动合同：也成为为不定期期劳动合合同，是是指用人人单位与与劳动者者约定无无确定终终止时间间的劳动动合同。以完成一定定工作为为期限的的劳动合合同：是是指双方方当事人人把完成成某一项工作作或劳动动任务作作为劳动动关系的的存续期期间，约约定任务务完成后后合同即即自行终终止的劳劳动合同同。用人单位自自用工之之日起满满1年不不与劳动动者订立立书面劳劳动合同同的，视视为用人人单位与与劳动者者已订立立无固定定期限的的劳动合合

23、同。B. 根据用工形形式的不不同：典典型劳动动合同；非典型型劳动合合同典型劳动合合同只要要是指有有固定期期限的劳劳动合同同，无固固定期限限的劳动动合同以以及以完完成一定定的工作作为期限限的劳动动合同。非典型劳动动合同主主要包括括劳务派派遣合同同和非全全日制劳劳动合同同。劳务派遣合合同 P1119非全日制劳劳动合同同：劳动动者和用用人单位位签订的的，以小小时计酬酬为主，劳劳动者在在同一用用人单位位一般平平均每日日工作时时间不超超过4小小时，每每周工作作时间累累计不超超过244小时的的非典型型形式的的劳动合合同。C. 按照劳动合合同的存存在形式式进行分分类：书书面劳动动合同、口口头劳动动合同。非全

24、日制用用工双方方当事人人可以订订立口头头协议，而而全日制制用工的的，应当当订立书书面劳动动合同。4. 劳动合同与与劳务合合同的区区别：PP1200-1221第二节：劳劳动合同同的订立立、内容容和效力力1. 劳动合同的的订立是是指劳动动者和用用人单位位之间经经过相互互选择和和平等协协商，就就劳动合合同条款款达成协协议，从从而确立立劳动关关系和明明确相互互权利义义务的法法律行为为。2. 订立劳动合合同，应应当遵循循合法、公公平、平平等自愿愿、协商商一致、诚诚实信用用的原则则。3. 合法原则的的具体要要求是：A 劳动合同的的当事人人必须具具备法定定资格B 劳动合同的的内容必必须合法法C 劳动合同的的

25、形式要要合法，除除非全日日制用工工外，劳劳动合同同需要以以书面形形式订立立4. 订立劳动合合同主要要经过要要约与承承诺两个个基本阶阶段。5. 全日制劳动动合同应应当采取取书面形形式。6. 应该而没有有订立书书面劳动动合同情情况的处处理：A. 用人单位自自用工之之日起即即与劳动动者建立立劳动关关系。B. 已建立劳动动关系，未未同时订订立书面面劳动合合同的，如如果在自自用工之之日起11个月内内订立书书面劳动动合同的的，其行行为不违违法。自自用工之之日起11个月内内，经用用人单位位书面通通知后，劳劳动者不不与用人人单位订订立书面面劳动合合同的，用用人单位位应当书书面通知知劳动者者终止劳劳动关系系，无

26、需需向劳动动者支付付经济补补偿，但但是应当当依法向向劳动者者支付其其实际工工作时间间的劳动动报酬。C. 用人单位未未在用工工的同时时订立书书面劳动动合同，与与劳动者者约定的的劳动报报酬不明明确的，新新招用的的劳动者者的劳动动报酬按按照集体体合同规规定的标标准执行行；没有有集体合合同或者者集体合合同未规规定的，实实行同工工同酬。D. 用人单位自自用工之之日起超超过1个个月不满满1年未未与劳动动者订立立书面劳劳动合同同的，应应当向劳劳动者每每月支付付两倍的的工资，并并与劳动动者补订订书面劳劳动合同同；劳动动者不与与用人单单位订立立书面劳劳动合同同的，用用人单位位应当书书面通知知劳动者者终止劳劳动关

27、系系。E. 用人单位自自用工之之日起满满1年未未与劳动动者订立立书面合合同的，自自用工之之日起满满1个月月的次日日至满11年的前前一日应应当向劳劳动者每每月支付付两倍的的工资，并并视为自自用工之之日起满满1年的的当日已已经与劳劳动者订订立无固固定期限限劳动合合同，应应当立即即与劳动动者补订订书面劳劳动合同同。7. 非全日制用用工的劳劳动合同同可以是是书面形形式，也也可以是是口头协协议。8. 劳动合同当当事人的的先合同同义务 P144-12259. 劳务派遣用用工形式式A 只有依法设设立的能能够独立立承担民民事法律律责任，且且具备一一定经济济实力以以承担对对被派遣遣劳动者者义务的的公司法法人才能

28、能专门从从事劳务务派遣经经营。B 劳务派遣单单位应当当与被派派遣劳动动者订立立2年以以上的固固定期限限劳动合合同，按按月支付付劳务报报酬；被被派遣劳劳动者在在无工作作期间，劳劳务派遣遣单位应应当按照照所在地地人民政政府规定定的最低低工资标标准，向向其按月月支付报报酬。C 劳务派遣单单位应当当与用工工单位订订立劳务务派遣协协议。约约定派遣遣岗位、人人员数量量、派遣遣期限、劳劳动报酬酬、社会会保险费费的数额额与支付付方式以以及违反反协议的的责任。D 劳务派遣一一般在临临时性、辅辅助性或或者替代代性的工工作岗位位上实施施。E 在被派遣劳劳动者合合法权益益受到侵侵害是，用用工单位位与劳务务派遣单单位承

29、担担连带赔赔偿责任任。10. 劳动合同的的必备条条款：A. 用人单位的的名称、住住所和法法定代表表人或者者主要负负责人B. 劳动者的姓姓名、住住址和居居民身份份证或者者其他有有效身份份证件号号码C. 劳动合同期期限D. 工作内容和和工作地地点E. 工作时间和和休息休休假F. 劳动报酬G. 社会保险H. 劳动保护、劳劳动条件件和职业业危害防防护I. 法律、法规规规定应应当纳入入劳动合合同的其其他事项项11. 劳动合同中中，用人人单位与与劳动者者可以约约定试用用期、培培训、保保守秘密密、补充充保险和和福利待待遇等其其他事项项。12. 试用期条款款：A. 试用期包含含在劳动动合同期期限内。劳劳动合同

30、同仅约定定试用期期的，试试用期不不成立，该该期限为为劳动合合同期限限。B. 同一用人单单位与同同一劳动动者就同同一岗位位只能约约定一次次试用期期。C. 试用期最长长不超过过6个月月。劳动合同期期限3个个月以上上不满11年的，试试用期不不得超过过1个月月；劳动动合同期期限1年年以上33年以下下的，试试用期不不得超过过2个月月；3年年以上固固定期限限和无固固定期限限的劳动动合同，试试用期不不得超过过6个月月。同一一用人单单位与同同一劳动动者只能能约定一一次试用用期。以以完成一一定工作作任务为为期限的的劳动合合同或者者劳动合合同期限限不满33个月的的，不得得约定试试用期。13. 劳动者在试试用期内内

31、提前33日通知知用人单单位，可可以解除除劳动合合同。14. 劳动合同当当事人可可以在劳劳动合同同中约定定保守用用人单位位商业秘秘密的有有关事项项。15. 竞业限制的的人员限限于用人人单位的的高级管管理人员员、高级级技术人人员和其其他负有有保密义义务的人人员。16. 在解除或者者终止劳劳动合同同后，竞竞业限制制的人员员到与本本单位生生产或者者经营同同类产品品、从事事同类业业务的有有关系的的其他用用人单位位，或者者自己开开业生产产或者经经营同类类产品、从从事同类类业务的的竞业限限制期限限，不得得超过22年。17. 以劳动合同同对劳动动者的违违约行为为约定违违约金，只只限定在在三种情情形，即即服务期

32、期，竞业业限制和和保守商商业秘密密。18. 劳动合同成成立的条条件：双双方当事事人作出出完整的的意思表表示；当当事人的的意思表表示以订订立劳动动合同为为目的，并并能产生生相应的的法律后后果；当当事人的的意思表表示须一一致。19. 劳动合同的的生效：合同的的主体必必须合法法；合同同的内容容和形式式必须合合法；订订立合同同的程序序必须合合法；当当事人的的意思表表示必须须真实。20. 无效劳动合合同是指指当事人人违反法法律、法法规或违违背平等等、自愿愿原则签签订的对对当事人人全部或或者部分分不产生法律律约束力力的劳动动合同。21. 以下合同为为无效劳劳动合同同;A. 违反法律、行行政法规规强制性性规

33、定的的劳动合合同B. 以欺诈、胁胁迫的手手段或者者乘人之之危，使使对方在在违背其其真实意意思的情情况下订订立或者者变更的的劳动合合同C. 用人单位免免除自己己的法定定责任，排排除劳动动者权利利的劳动动合同22.按劳劳动合同同无效程程度分类类：全部部无效；部分无无效；全部无效包包括两种种情况：一是劳劳动合同同的内容容全部不不符合国国家法律律、法规规的要求求；二是是尽管劳劳动合同同中只有有部分内内容无效效，但无无效部分分足以影影响其他他部分的的效力，导导致全部部无效的的后果。22. 无效的劳动动合同，从从订立的的时候起起，就没没有法律律约束力力。确认认劳动合合同部分分无效的的，如不不影响其其余部分

34、分的效力力，其余余部分仍仍然有效效。23. 劳动合同部部分无效效，不影影响其他他部分效效力的，其其他部分分仍然有有效。24. 无效劳动合合同的确确认机关关，必须须是劳动动争议仲仲裁委员员会或者者人民法法院。25. 无效劳动合合同的处处理主要要包括：取消全全部无效效的劳动动合同、修修改部分分无效劳劳动合同同和赔偿偿损失。26. 劳动合同的的无效应应追溯自自劳动合合同成立立之时，即即从订立立的时候候起就没没有法律律效力。27. 劳动合同被被确认无无效，劳劳动者已已付出劳劳动的，用用人单位位应当向向劳动者者支付劳劳动报酬酬。28. 劳动合同被被确认无无效，给给对方造造成损害害的，有有过错的的乙方应应

35、当承担担赔偿责责任。第三节：劳劳务派遣遣和非全全日制用用工1. 劳务派遣是是指劳务务派遣单单位与被被派遣劳劳动者订订立劳动动合同后后，再与与接受以以劳务派派遣形式式用工的的单位订订立劳务务派遣协协议，将将被派遣遣劳动者者派遣至至用工单单位，从从而形成成的一种种用工形形式。2. 只有依法设设立的能能够独立立承担民民事法律律责任，且且具备一一定经济济实力以以承担对对被派遣遣劳动者者义务的的公司法法人才能能专门从从事劳务务派遣经经营。劳劳务派遣遣单位注注册资本本不得少少于500万元。3. 劳务派遣单单位应当当与被派派遣劳动动者订立立2年以以上的固固定期限限劳动合合同，按按月支付付劳务报报酬；被被派遣

36、劳劳动者在在无工作作期间，劳劳务派遣遣单位应应当按照照所在地地人民政政府规定定的最低低工资标标准，向向其按月月支付报报酬。4. 劳务派遣单单位应当当与用工工单位订订立劳务务派遣协协议。5. 劳务派遣一一般在临临时性、辅辅助性或或者替代代性的工工作岗位位上实施施。6. 在被派遣劳劳动者合合法权益益受到侵侵害是，用用工单位位与劳务务派遣单单位承担担连带赔赔偿责任任。7. 劳务派遣单单位不得得以非全全日制用用工形式式招用被被派遣劳劳动者。8. 非全日制用用工，是是指以小小时计酬酬为主，劳劳动者在在同一用用人单位位一般平平均每日日工作时时间不超超过4小小时，每每周工作作时间累累计不超超过244小时的的

37、用工形形式。9. 非全日制用用工的特特殊规定定：A 从事非全日日制用工工的劳动动者可以以与一个个或者一一个以上上用人单单位订立立劳动合合同，但但后订立立的劳动动合同不不得影响响先订立立的劳动动合同的的履行。B 非全日制用用工双方方当事人人可以订订立口头头协议。C 非全日制用用工双方方当事人人不得约约定试用用期，非非全日制制用工双双方当事事人任何何一方都都可以随随时通知知对方终终止用工工。终止止用工时时，用人人单位不不向劳动动者支付付经济补补偿。D 非全日制用用工小时时计酬标标准不得得低于用用人单位位所在地地人民政政府规定定的最低低小时工工资标准准。E 非全日制用用工劳动动报酬结结算支付付周期最

38、最长不得得超过115日。第四节：劳劳动合同同的履行行和变更更1. 劳动合同的的履行，是是指合同同当事人人双方履履行劳动动合同所所规定的的义务的的法律行行为。2. 劳动合同履履行的原原则：全全面履行行原则，合合法履行行原则。3. 特殊情况下下劳动合合同的履履行原则则：A. 用人单位变变更名称称、法定定代表人人、主要要负责人人活着投投资人等等事项，不不影响劳劳动合同同的履行行。B. 规定用人单单位发生生合并或或者分立立等情况况，远劳劳动合同同继续有有效，劳劳动合同同由承继继其权利利义务的的用人单单位继续续履行。C. 对于劳动合合同中内内容不明明确的条条款，应应依法确确定其具具有内容容，然后后予以履

39、履行。D. 劳动者在一一定条件件下还应应履行约约定之外外的劳动动给付。4. 劳动合同的的变更，仅仅限于劳劳动合同同内容的的变化，而而不可能能是主体体的变更更。5. 用人单位与与劳动者者协商一一致，可可以变更更劳动合合同约定定的内容容。变更更合同，需需要采用用书面形形式。变变更后的的劳动合合同文本本由用人人单位和和劳动者者各执一一份。6. 工会主席、副副主席任任期未满满时，不不得随意意调动其其工作。因因工作需需要调动动时，应应当征得得本级工工会委员员会和上上一级工工会的同同意。第五节：劳劳动合同同的解除除和终止止1. 劳动合同的的解除，是是指劳动动合同签签订以后后，尚未未履行完完毕之前前，由于于

40、一定事事由的出出现，当当事人提提前终止止劳动合合同的法法律行为为。2. 依照合同解解除的方方式不同同，可以以分为双双方解除除和单方方解除3. 按照合同解解除条件件的依据据，可以以分为法法定解除除和协议议解除4. 经劳动合同同当事人人协商一一致，劳劳动合同同可以解解除。5. 用人单位单单方解除除劳动合合同的分分类：即时辞退：指用人人单位可可以不必必依法提提前预告告而立即即解除劳劳动合同同的行为为。适用即时辞辞退的情情况：A在试用期期间被证证明不符符合录用用条件的的;B.严重违违反用人人单位的的规章制制度的C.严重失失职，营营私舞弊弊，给用用人单位位造成重重大损害害的D.劳动者者同时与与其他用用人

41、单位位建立劳劳动关系系，对完完成本单单位的工工作任务务造成严严重影响响，或者者经用人人单位提提出，拒拒不改正正的E.致使劳劳动合同同无效的的；F.被依法法追究刑刑事责任任的。预告辞退：是指由由于客观观情况发发生了变变化或劳劳动者患患病、非非因公伤伤残等，用用人单位位在采取取弥补措措施吴国国的情况况下，法法律赋予予用人单单位在履履行特定定程序后后解除劳劳动合同同。有下列情形形之一的的，用人人单位提提前300日以书书面形式式通知劳劳动者本本人或者者额外支支付劳动动者1个个月工资资后，可可以解除除劳动合合同：A. 劳动者患病病或者非非因公负负伤，在在规定的的医疗期期满后不不能从事事原工作作，也不不能

42、从事事由用人人单位另另行安排排的工作作的B. 劳动者不能能胜任工工作，经经培训或或者调整整工作岗岗位，仍仍不能胜胜任工作作的C. 劳动合同订订立时所所依据的的客观情情况发生生重大变变化，致致使劳动动合同无无法履行行，经用用人单位位与劳动动者协商商，未能能就变更更劳动合合同内容容达成协协议的。预告辞退的的限制情情形：劳动者有下下列情况况之一的的，用人人单位不不得预告告辞退：A. 从事接触职职业病危危害作业业的劳动动者未进进行离岗岗前职业业健康检检查，或或者疑似似职业病病病人在在诊断或或者医学学观察期期间的B. 在本单位患患职业病病或者因因公负伤伤并被确确认丧失失或者部部分丧失失劳动能能力的C.

43、患病或者非非因公负负伤，在在规定的的医疗期期内的D. 女职工在孕孕期、产产期、哺哺乳期的的E. 在本单位连连续工作作满155年，且且距法定定退休年年龄不足足5年的的F. 法律、行政政法规规规定的其其他情形形经济性裁员员是预告告辞退的的一种特特殊形式式。用人单位只只有在濒濒临破产产进行法法定整顿顿期间或或者生产产经营状状况发生生严重困困难，确确需要裁裁减人员员的，才才可以裁裁减人员员。裁减人员时时，应当当优先留留下下列列人员;A. 与本单位订订立较长长期限的的固定期期限劳动动合同的的B. 与本单位订订立无固固定期限限劳动合合同的C. 家庭无其他他就业人人员，有有需要抚抚养的老老人或者者未成年年人

44、的用人单位在在6个月月内重新新招用人人员的，应应当通知知被裁减减人员，并并在同等等条件下下优先招招用被裁裁减的人人员。6. 劳动者单方方解除劳劳动合同同，分为为即时辞辞退和预预告辞退退。7. 允许即时辞辞退的几几种情况况：A. 未按照劳动动合同约约定提供供劳动保保护或者者劳动条条件的B. 未及时足额额支付劳劳动报酬酬的C. 未依法为劳劳动者缴缴纳社会会保险费费的D. 用人单位的的规章制制度违反反法律、法法规的规规定，损损害劳动动者权益益的E. 致使劳动合合同无效效的F. 法律、行政政法规规规定劳动动者可以以解除劳劳动合同同的其他他情形。G. 用人单位以以暴力、威威胁或者者非法限限制人身身自由的

45、的手段强强迫劳动动者劳动动的，或或者用人人单位违违章指挥挥、强令令冒险作作业危机机劳动者者人身安安全的，劳劳动者可可以立即即解除劳劳动合同同，不需需事先告告知用人人单位。8. 预告辞职：劳动者者提前330日以以书面形形式通知知用人单单位，可可以解除除劳动合合同。劳劳动者在在试用期期内提前前3日通通知用人人单位，可可以解除除劳动合合同。9. 经济补偿的的支付能能力：经经济补偿偿按劳动动者在本本单位工工作的年年限，每每满1年年支付1个个月工资资的标准准向劳动动者给付付。6个个月以上上不满11年的，按按1年计计算；不不满6个个月的，向向劳动者者支付半半个月工工资的经经济补偿偿。劳动动者月工工资高于于

46、用人单单位所在在直辖市市、区的的市场人人民政府府公布的的本地区区上年度度职工月月平均工工资三倍倍的，向向其支付付经济补补偿的标标准按职职工月平平均工资资三倍的的数额支支付，向向其支付付经济补补偿的年年限最高高不超过过12年年。10. 用人单位不不得因为为劳动者者参加工工会活动动而与之之解除劳劳动合同同，或者者因为工工会工作作人员履履行职责责而与之之解除劳劳动合同同。11. 用人单位对对已经解解除或者者终止的的劳动合合同的文文本，至至少保存存2年备备查。12. 劳动合同期期满或者者当事人人约定的的劳动合合同终止止条件出出现，劳劳动合同同即行终终止。13. 劳动合同当当事人不不得约定定劳动合合同终

47、止止条件。14. 劳动合同法法定终止止的情形形：A. 劳动合同期期满B. 劳动者开始始依法享享受基本本养老保保险待遇遇的C. 劳动者死亡亡，或者者被人民民法院宣宣告死亡亡或者宣宣告失踪踪的D. 用人单位被被依法宣宣告破产产的E. 用人单位被被吊销营营业执照照，责令令关闭、撤撤销或者者用人单单位决定定提前解解散的F. 法律、行政政法规规规定的其其他情形形15.终止止劳动合合同的限限制情形形：P1142-1433第五章：集集体合同同制度第一节：集集体协商商和集体体合同概概述1. 集体协商是是指用人人单位与与本单位位劳动者者根据法法律、法法规、规规章的规规定，就就劳动报报酬、工工作时间间、休息息休假、劳劳动安全全卫生、职职业培训训、保险险福利等等事项等等进行商商谈，并并签订集集体合同同的行为为。2. 集体协商仅仅仅是在在一个企企业内部部进行。3. 集体合同是是指用人人单位与与本单位位劳动者者根