2022年全国企业人力资源管理师高分通关预测题.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 （ ）不属于集团本部对事业部的集权控制措施。A.资金控制B.人事控制C.信息控制D.分配控制【答案】 C2. 【问题】 分析工作绩效差距的方法不包括（）。A.目标比较法B.水平比较法C.横向比较法D.时间比较法【答案】 D3. 【问题】 在工作轮班的组织形式中，采用（）的企业，员工不上夜班。A.两班制B.三班制C.多班制D.五班轮休制【答案】 A4. 【问题】 （ ）包括歧视、工作时间、管理系统等主要内容。A.ISO 9000B.ISO 14000C.OHSAS 18000D.SA

2、8000【答案】 D5. 【问题】 在公文筐测试前（ ）分钟，由引导员将被试者从休息室带到相应的测评室。A.20B.25C.30D.35【答案】 A6. 【问题】 人格很复杂，但不包括( )A.动机B.情绪C.能力D.态度【答案】 C7. 【问题】 （）又称T小组法，简称ST法。A.头脑风暴法B.管理者训练C.模拟训练法D.敏感性训练【答案】 D8. 【问题】 从管理形式上看，现代人力资源管理属于（）A.静态管理B.权变管理C.动态管理D.权威管理【答案】 C9. 【问题】 （ ）是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标，其关键之处在于如果这种指标所对应的工作没有做好，将对企业带来直接且严重的

3、后果。A.NNIB.PCIC.PRID.KPI【答案】 A10. 【问题】 （）是指信息发出者将信息借助一定的传输手段、利用一定的传输方式传递给信息接收者。A.信息采集B.信息传输C.信息处理D.信息接收【答案】 D11. 【问题】 在巴克制中，（）反映了工人的努力程度。A.工作效率B.工人作业效率C.开工率D.工人实耗工时【答案】 B12. 【问题】 在培训方法中，（）主要适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。A.实践法B.讲授法C.专题法D.研讨法【答案】 A13. 【问题】 绩效管理的最终目标是（）。A.提高组织工作效率B.改善组织.工作氛围C.为员工的发展提供平台D.

4、促进企业与员工共同发展【答案】 D14. 【问题】 组织整体层面的培训需求分析，关键要( )。A.发现组织目标和培训需求之间的联系B.组织高层的重视和投入C.对组织外部环境和内部氛围进行分析D.确认整体是否需要培训【答案】 A15. 【问题】 以下关于绩效标准法的说法错误的是（）A.适用于管理岗位的员工B.要规定完成目标的先后顺序C.有时间空间、数量质量的约束D.采用的指标要具体、合理、明确【答案】 A16. 【问题】 劳动技能、劳动责任和社会心理要素的岗位评价指标，属于( )。A.测评指标B.量化指标C.考评指标D.评定指标【答案】 D17. 【问题】 通行的薪酬体系类型不包括（）。A.岗位

5、薪酬体系B.绩效薪酬体系C.技能薪酬体系D.结构薪酬体系【答案】 D18. 【问题】 （ ）不属于集体合同的特征。A.强制性B.集体合同是整体性规定劳动条件的协议C.工会或劳动者代表职工一方与企业签订D.集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序【答案】 A19. 【问题】 下列关于定员标准的说法，错误的是（）。A.标准正文由一般要素和特殊要素构成B.概述由封面、目次、前言和首页构成C.定员标准由概述、标准正文和补充构成D.一般要素包括标准名称、范围和引用标准【答案】 A20. 【问题】 （）即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广应用。A.工作规范性B.管理成本C.工作适

6、用性D.工作实用性【答案】 D二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 薪酬内部一致性是指同一企业内部不同（ ）员工之间的比较。A.岗位B.部门C.团队D.工龄E.技能水平【答案】 A2. 【问题】 选择培训对象的判断依据包括（）。A.受训者首先是有主动接受培训意愿的人B.培训内容与受训者的工作有直接的关系C.受训者回到工作岗位后将马上应用所学到的技能D.受训者满足接受培训的必备条件并需要所教的技能E.受训者基本上能完成学习目标【答案】 ABCD3. 【问题】 以下属于调解委员会调解程序的是（ ）。A.申请和受理B.形式劳动关系，实际劳动关系，民事法律关系

7、C.调查和调解D.调解协议书E.申请仲裁【答案】 ACD4. 【问题】 (2017年11月)员工调动的目的包括（ ）。A.降低人工成本B.满足员工的需要C.有效处理劳动冲突D.保持晋升渠道的通畅E.满足企业调整组织结构的需要【答案】 BCD5. 【问题】 职业选择和准备阶段，组织的任务包括（ ）。A.做好招聘、选拔和安置工作B.组织新员工的入职培训C.为员工提供职业生涯发展咨询D.帮助员工确定长期的贡献区E.考察和评定新员工，达成可行的心理契约【答案】 AB6. 【问题】 突发事件的特点包括（）A.偶然性B.群体性C.社会影响性D.利益矛盾性E.不可预期性【答案】 BCD7. 【问题】 无领导

8、小组讨论设计题目的原则包括（）。A.联系工作内容B.能使双方在争论中分出胜负C.具有一定的冲突性D.难度适中E.能给应聘者带来较大压力【答案】 ACD8. 【问题】 资源基础理论认为人力资源管理对企业中的（）产生巨大影响。A.组织结构B.组织制度C.组织内的社会关系D.组织外的社会关系E.组织的物质资源【答案】 ABCD9. 【问题】 实行年薪制的范围包括()。A.董事长B.企业的法人代表C.企业经营集团的全体成员D.党委书记E.总经理【答案】 ABCD10. 【问题】 绩效考评方法在实际应用中可能出现的偏误包括（）。A.分布误差B.后继效应C.计算误差D.个人偏见E.晕轮误差【答案】 ABD

9、11. 【问题】 （2019年5月）（）属于企业劳动安全卫生保护费用。A.教育培训费B.人工成本费C.有毒有害作业场所定期检测费D.工伤保险费E.劳动安全卫生保护设施建设费【答案】 CD12. 【问题】 关于期权。下列说法正确的是( )。A.股票期权是权利也是义务B.股票是由公司无偿赠送的C.通常情况下针对的是全体员工D.实现了经营者与投资者利益的高度一致E.期权是经营者的一种不确定的预期收入【答案】 D13. 【问题】 应急预案的评审或论证应当注重的内容有（）。A.应急预案的实用性B.基本要素的完整性C.预案附件的准确性D.预防措施的针对性E.应急程序的适应性【答案】 ABD14. 【问题】

10、 对企业人力资源战略规划的评价过程包括（）。A.确定评价的内容B.建立评价衡量标准C.评估实际绩效D.根据分析结论采取行动，对战略决策进行必要的修改调整E.根据分析结果采取行动，对战略决策进行必要的修改调整【答案】 ABC15. 【问题】 培训中使用的印刷材料有（）。A.工作任务表B.岗位指南C.学员手册D.培训者指南E.测验试卷【答案】 ABCD16. 【问题】 影响工作满意度的因素有（）。A.富有挑战性的工作B.公平的报酬C.支持性的工作环境D.融洽的人际关系E.个人特征与工作的匹配?【答案】 ABCD17. 【问题】 以下各选项属于绩效计划特征的是（ ）。A.绩效计划是一个单向沟通的过程

11、B.绩效计划是一个双向沟通的过程C.沟通和协调是制订绩效计划的前提D.绩效计划是关于目标和标准的契约E.参与和承诺是制订绩效计划的前提【答案】 BD18. 【问题】 国家制定企业伤亡事故报告和处理制度，其目的是及时（）职工伤亡事故。A.报告B.调查C.统计D.预估E.处理【答案】 ABC19. 【问题】 在总体评价法中，应从以下内容人手对绩效管理系统进行调查研究与分析（）。A.总体的功能分析B.总体的结构分析C.总体的方法分析D.总体的信息分析E.总体的结果分析【答案】 ABCD20. 【问题】 劳动法基本原则的作用包括（）。A.反映劳动法律部门的特点B.是指导性的法律规范C.指劳动法的制定、

12、修改和废止D.指导劳动法的实施E.有助于理解、解释劳动法【答案】 CD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 某公司是一家电器销售公司，公司成立十余年来，不断发展壮大，逐渐成为了当地行业的龙头企业，这家公司经营成功的秘诀就在于十分重视员工薪酬信息的管理统计与分析，并能及时设计出较为科学合理的薪酬调查问卷，使员工能够清晰的了解自己在公司中的地位与价值，并利用薪酬的激励机制，将公司与员工之间的经济利益有机的结合起来，使公司与员工结成利益关系的共同体，从而促进公司的不断发展。根据以上案例，请回答如下问题：(1)采集薪酬信息的方法有哪些。(9分)(2)薪酬调查问卷设计的要求有哪些。(9分)【答案

13、】(1)获取薪酬信息是薪酬管理的基础工作，只有获取薪酬信息才能了解市场行情，才能使薪酬水平准确定位，避免过高或过低的薪酬支付，影响企业的运作成本或破坏企业的员工保留计划。薪酬调查是多数企业在薪酬改革或调整过程中所采用的一种了解劳动力市场薪酬行情，最终确定企业薪酬水平的常规方式。然而许多公司都实行了薪酬保密制度，从而为薪酬调查造成了很大障碍，并成为许多薪酬管理者所共同面临的难题。其实，除了常规的由公司自己操作的薪酬调查之外，其他一些渠道也可以提供比较准确的外部薪酬数据：利用招聘收集信息；离职分析；人际关系网络收集；标杆企业跟踪；网络调查；购买薪酬数据。(9分)新版章节练习，考前压卷，更多优质题库

14、+考生笔记分享，实时更新，用软件考，(2)市场薪酬调查问卷设计的具体要求为：明确薪酬调查问卷要调查的内容后，再设计表格；确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核，剔除不必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性；请若干人员试填表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理；要求语言标准，问题简单明确；把相关的问题放在一起，例如姓名、性别、年龄、岗位名称、所属部门等；尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量；保证留有足够的填写空间记住：一些人手写时字体较大；使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理；如果觉得有帮助，可注明填表须知；充分

15、考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格中的调查结果转录到其他文件中，就应按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录时发生错误；如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格；如果表格收集的数据使用OCR(光学字符阅读)和OMR(光学符号阅读)处理，这两种方法使信息可以自动读入计算机，表格则需要非常仔细地设计，保证准确地完成数据处理。(9分)2. 某公司是以原有三家电气维修厂组建的新企业，公司新领导根据未来发展的需要，决定面向社会公开招聘一批专业技术设计和研发人才。由于公司人力资源部是以原有企业劳动人事科组建的，特别是新上任的人事主管小章，他是去年刚从某大学毕业

16、的本科生。人力资源部主任决定由小章具体负责这次专业技术人才的招聘工作。请结合本案例回答以下问题：(1)如果请您设计该公司技术人才的招聘广告，它应当包含哪些具体内容(12分)(2)在设计和撰写专业技术人才招聘广告时应当注意哪些具体事项(6分)【答案】(1)一般来说，设计招聘广告时应包括以下几个部分内容：单位情况简介。单位情况简介最好以简洁的语言介绍，同时介绍的内容应该是单位最具特色和富有吸引力的特点。另外，使用单位的标识，并提供单位的网址。(2分)岗位情况介绍。对招聘岗位的介绍通常包括岗位名称、所属部门、主要工作职责等。(2分)岗位任职资格要求。必须对应聘者的基本任职条件提出要求，包括专业范围、

17、工作经验。(2分)相应的人力资源政策。招聘广告中如果需要，可以提及应聘岗位能够享受的相应人力资源政策，包括薪酬水平、劳动合同、培训机会等内容。(2分)应聘者的准备工作。招聘广告中，如果需要，可以注明应聘者必须准备哪些材料。(2分)应聘的联系方式。应提供公司的通信地址、传真号码或者电子邮件地址，一般情况下不必提供电话号码。另外，还应该提供应聘的时间范围或截止日期。(2分)(2)除了要时刻牢记招聘广告设计的上述原则之外，设计和撰写招聘广告时还应注意以下事项：真实。招聘的单位必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的录用人员劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。(

18、2分)合法。广告中出现的信息要符合国家及地方的法律法规和政策。(2分)简洁。广告的编写要简明扼要，重点突出招聘的岗位名称、任岗资格、工作职责、工作地点、薪资水平、福利待遇等内容。(2分)3. 6、【文件六】类别：电子邮件来件人：刘菲薪酬主管收件人：郭子明人力资源部部长郭部长：过去各下属学校的薪酬都是自己管理，薪酬水平、薪酬结构等都是由学校自己决定，但这样存在一个问题，现在针对下属学校的绩效考核体系正在设计过程之中，下一步各个学校的绩效考核是不是由集团统一进行管理?如果这样的话，就可能会导致绩效考核与薪酬管理之间的脱节，因此是否有必要将薪酬管理的权限收到集团层面，由集团统一来确定各学校、各岗位的

19、薪酬激励方案和薪酬水平?您怎么看这个问题，等待您的回复。刘菲文件六的处理列表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话口面谈【答案】1该问题的性质属于集团管理体制问题，应该由集团统一集权进行薪酬管理。该集团应该采取集团本部事业部型企业集团内部集权与分权。2此题是在管理体制引领下的薪酬管理问题，要准确界定，把握方向和范围。独立型的职能机构是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业集团的职能机构，负责集团的管理工作，指导并协调各成员企业的生产经营活动。其优点是：各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现象。缺点是：难以在短期内形成一个指挥灵活、效

20、率高、强有力的集团管理系统。3注意管理体制的决定关系和支配，完整把握来龙去脉。管理体制是在这样的体系下定位的：产权一公司治理结构一管理体制(含集体与分公司的集权与分权关系一涉及各模块的集权和分权一薪酬管理)一组织结构一工作分析一职责权限。4绩效考核与薪酬管理之间不能脱节，而是在激励前提下的互相促进。建议设计总体的激励模式，完善激励机制。5建议遵循薪酬战略原则(薪酬战略的三大目标四大方面内容)，制定适当的薪酬政策，挑选恰当的薪酬模式。6授权下属不仅要从行业和类别的比较方面来分析薪酬，还要从企业的效益与工资之间的关系来分析。7授权下属调查工作岗位，做好工作分析和评价，以备薪酬分析和设置使用。8坚持

21、两个影响因素的分析，既吸纳好的人才，又能够有效地控制人工成本。对整个集团的人工成本管理进行分析，把握内部基本情况，有的放矢地设计薪酬方案。即：(1)掌握管理的支持理论：保留工资理论；劳动力成本理论；岗位竞争理论。(2)调查人工成本在整体企业经营管理核算中的作用及控制体制。9根据企业发展战略，设计对应的薪酬体系。从该集团创新意识的角度，其经营战略属于创新及提高产品的复杂性，缩短产品的生产周期，由此其薪酬体系应该是以市场为导向的动态工作分析，激励产品创新与技术变革。瞄准在企业战略下的薪酬体系的方向，突出工作重点。10注意影响薪酬战略的因素，全面分析，正确判断。对企业薪酬战略及其制度、政策产生影响的

22、因素包括：企业的经营战略、组织文化和价值观、环境特点、外部的竞争压力、员工个人的需要、工会组织的要求，以及薪酬与其他人力资源体系的适应性等，当然，企业的财务承受能力也是必须考虑的因素。在详细分析的基础上，才能够梳理出正确的判断结论。11薪酬方案的设计应该依照薪酬战略要求，全面实施评价体系，编制切实可行的薪酬体系。即：注意非货币性的薪酬内容及其作用，有效合理地认识本企业可能的支付能力，建立薪酬管理中竞争预案的机制，并落实薪酬策略和模式。12完善和创新薪酬制度及其评价，才能够完善薪酬管理方案的设计。4. (2015年5月)某公司是国内一家民营医药企业，为应对新产品上市导致的人员紧缺，在全国各地招聘

23、了60名刚毕业的大学生。为了使这些新员工尽快适应工作，该公司人力资源部对这些新员工进行了为期一天的岗前培训，培训的内容以“任务与要求”、“权利与义务”为主，培训结束后还发给每人一本员工手册。令人意想不到的是，在不到一个月内，就有20多名新员工纷纷辞职。问及他们辞职的理由，有的人认为，该公司给予他们的薪酬还可以，只是工作压力大；有的人则认为，对销售工作心中没底，又没有老员工带，什么都靠自己摸索，工作难度太大了。请结合本案例，回答下列问题：(1)该公司的岗前培训存在哪些问题?(10分)(2)企业在组织岗前培训时应按什么步骤进行?(11分)【答案】(1)该公司岗前培训存在的问题有以下一些：培训缺乏计

24、划性，没有制定完善的岗前培训计划，培训目标不明确。(2分)培训形式不规范，没有制作规范的有针对性的文本或讲义。(2分)培训内容不完善，完整的培训内容应包括规章制度、企业概况、产品知识、行为规范和共同价值观，以及业务知识，特殊技能，管理实务等；该公司的岗前培训没有实际意义。(2分)培训时问过短，应根据培训内容确定培训时间，根据该公司的情况应安排1周以上的时间进行岗前培训。(2分)缺少必要的培训效果评估和反馈。(2分)(2)在进行岗前培训时，应按照如下步骤进行：岗前培训的设计，应制订培训计划，考虑各种细节问题，编写岗前培训提纲。(3分)岗前培训的实施，包括准备培训资料、准备会务、实施培训、考核考试

25、、颁发上岗证或上岗通知书。(4分)岗前培训内容与效果的跟踪，应调查岗前培训活动是否适当、培训内容易理解，培训是否有激励作用和培训收支情况。(4分)5. 张刚是公司技术部的副经理，今年40岁，在公司工作了整整l2年，从普通的技术员做到目前的职位，他工作勤奋，技术过硬，也有一定的管理能力，今年，张刚参加了公司内部竞聘的选拔，申请了技术部经理的职位，由于有其他竞争者技术能力和管理能力都比其更胜一筹，张刚竞聘未能成功。根据公司规定。参加内部竞聘上岗的年龄不得超过40岁，张刚未来在公司晋升的可能性已经不大。请问：(1)、张刚目前处于职业生涯哪个阶段?(2)、人力资源部应当采取哪些措施为其拓宽职业路径?(

26、3)、拓宽职业路径时需要注意哪些问题?【答案】(1)张刚目前处于职业生涯职业生涯中期阶段(2)人力资源部应当采取措施为其拓宽职业路径：在本阶段，个人事业发展基本定型或趋向定型，个人特征表现明显，人生情感复杂化，容易引发职业生涯中期的危机。面对这一复杂的人生阶段，组织要特别加强职业生涯管理。一方面，通过各种方式，帮助员工解决诸多实际问题，激励他们继续奋进，将危机作为成长的机会，顺利渡过职业阶段人的不同情况进行分类指导，为其开通职业生涯发展通道。(3)员工职业生涯中期的组织管理拓宽职业路径时需要注意问题：职业生涯中期既是个人职业发展的黄金时期，又是职业发展的危机期。因此，组织应针对职业生涯中期危机，进行有效的预防、改进和补救，加强职业管理，促进员工职业朝向顶峰发展。具体措施如下：A安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或者安排探索性的工作对于处于职业生涯中期的员工，组织依然要充满信任，大胆地将富有挑有战性的工作和新的工作任务交给他们。B实施工作轮换C继续教育和培训D赋予员工以良师益友角色，提供适宜的职业机会E改善工作环境和条件，增加报酬福利