企业培训需求分析与年度培训规划30889.docx

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1、培训需求分析与年度培训规划一、年度培训规划的重要性众所周知，人才的培训教育是人力资源开发获取高素质人才的一种基本原动力。人才是企业最重要的资源，培训教育是一种投资，对员工要进行终身教育，企业、部门、单位、社会要成为学习的组织，这一概念已成为国际著名企业成功的普遍共识。世界各国对人才培训、人力资源开发的投资不断增加，培训教育日益法制化与制度化，培训教育职能日益专业化。凡此种种，皆表明培训教育的战略性地位和作为一门职业领域地位在全球范围内的确立。 随着中国加入WTO，我国企业所面临的市场竞争日趋激烈，越来越多的企业开始重视人力资源的开发管理，员工培训在企业中的重要性得到了极大的提升。人已成为企业自

2、身战略目标实现的关键因素，企业中人才的数量和质量决定了企业的兴衰与成败，人才之争是市场竞争中的核心内容之一。企业管理层必须认识到培训和培养员工是任何意义上的人力资源管理的活动中心如果没有把培训看作是实现经营规划的重要组成部分，那就很难说这样的公司承担了人力资源管理的责任，很难适应激烈市场竞争的需要。为了适应市场竞争的需要，培养和塑造优秀人才，企业必须重视员工培训，很重要一点就是必须重视企业培训规划。 所谓企业培训规划就是指对企业组织内培训的战略规划，企业培训规划必须密切结合企业战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，满足组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超

3、前性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式。企业中参与与培训的的角色主主要有四四种：最最高领导导层、人人力资源源部、职职能部门门和员工工。培训训中的四四种角色色在培训训活动中中的作用用是有明明显差异异的。 二、培训需需求分析析企业制定年年度培训训规划，最最重要的的是要对对企业来来年的培培训需求求进行分分析。按按照来年年的发展展规划，要要不要进进行人员员培训，如如何进行行人员培培训，在在决定进进行培训训之前，管管理者首首先应该该回答以以下几个个问题并并以此作作为决定定培训与与否的基基础。什么是是组织的的目标？什么是是达成这这些目标标的工作作？什么行行为对于于负有工工作完

4、成成责任者者来说是是必需的的？什么是是负有工工作完成成义务者者在表现现应有行行为时所所缺乏的的？是技技术、知知识或态态度？ 以上四个个问题与与人员培培训需求求的决定定是紧密密相连的的。一旦旦我们可可以明确确的回答答这四个个问题，则则对培训训需求的的本质和和内容就就可有所所了解。究竟哪些现现象可以以警示管管理者需需要进行行员工培培训呢？很明显显，与绩绩效有直直接关系系的现象象是最足足以让管管理者觉觉察的现现象。一一般说来来，培训训需求的的确定应应从以下下几点来来论证： 1、员员工行为为或工作作绩效差差异的是是否存在在。行为为或工作作绩效差差异是指指实际行行为或工工作绩效效和计划划的行为为或工作作

5、绩效的的差异。组组织可以以从单位位生产、单单位成本本、安全全记录、缺缺席率、能能力测验验、个人人态度调调查、员员工意见见箱、员员工申诉诉案件、工工作绩效效评估等等指标，了了解组织织现有员员工的行行为、态态度及工工作绩效效与组织织目标之之间的差差异。如如有差异异存在，就就说明有有培训之之必要。2、绩效差差异的重重要性。只只有绩效效和行为为差异对对组织有有负面不不良影响响时，这这个绩效效和行为为的层面面才值得得重视。绩绩效层面面的重要要性自然然要根据据组织的的目标和和发展方方向而定定。当绩绩效差异异影响到到组织目目标的实实现与组组织的未未来发展展时，就就必须分分析影响响绩效的的原因和和根源：是欠缺

6、缺适当的的知识技技能？是是环境上上的限制制或制约约？是缺缺乏适当当的诱因因或动机机？还是是员工的的身心健健康状况况不佳？这主要要由组织织的上层层领导来来分析，并并确认是是否有进进行培训训的必要要。3、培训员员工是否否是最佳佳的途径径。当绩绩效和行行为差异异是因为为个人能能力不足足，或因因员工态态度信念念不合，或或因主管管不积极极参与员员工培训训所引起起，员工工或主管管的培训训便可能能是最好好的方法法。因为为培训不不仅仅能能提高员员工的技技术和工工作能力力，尤其其是能够够改变员员工的工工作态度度和观念念。但是是，培训训是否为为解决问问题的有有效途径径，还应应考虑培培训成本本和绩效效差异所所造成损

7、损失的比比较，如如果不经经过这种种比较，将将会导致致培训边边际效用用的减少少，使最最终效用用受到影影响。所谓培训需需求分析析是指在在规划与与设计每每项培训训活动之之前，即即制定年年度培训训规划前前，由培培训部门门（或者者借助外外部专业业的咨询询公司）、主主管人员员、工作作人员等等采取各各种方法法和技术术，对各各种组织织及其成成员的目目标、知知识、技技能等方方面进行行系统的的鉴别与与分析，以以确定是是否需要要培训及及培训内内容的一一种活动动或过程程。培训训需求分分析是确确定培训训目标、设设计培训训规划的的前提，也也是进行行培训评评估的基基础，因因而它是是搞好培培训工作作的关键键。如何何进行培培训

8、的需需求分析析，一般般应从以以下几个个方面人人手： 1、组织织分析。培训需求的的组织分分析主要要是通过过对组织织的目标标、资源源、特质质、环境境等因素素的分析析，准确确地找出出组织存存在的问问题与问问题产生生的根源源，以确确定培训训是否是是解决这这类问题题的最有有效的方方法。培培训需求求的组织织分析涉涉及到能能够影响响培训规规划的组组织的各各个组成成部分，包包括对组组织目标标的检查查、组织织资源的的评估、组组织特质质的分析析以及环环境的影影响等方方面。组组织分析析的目的的是在收收集与分分析组织织绩效和和组织特特质的基基础上，确确认绩效效问题及及其病因因，寻找找可能解解决的办办法，为为培训部部门

9、提供供参考。一一般而言言，组织织分析主主要包括括下列几几个重要要步骤： (1)组组织目标标分析。明明确、清清晰的组组织目标标既对组组织的发发展起决决定性作作用，也也对培训训规划的的设计与与执行起起决定性性作用，组组织目标标决定培培训目标标。比如如说，如如果一个个组织的的目标是是提高产产品的质质量，那那么培训训活动就就必须与与这一目目标相一一致。假假若组织织目标模模糊不清清时，培培训规划划的设计计与执行行就显得得很困难难。 (2)组组织资源源分析。如如果没有有确定可可被利用用的人力力、物力力和财力力资源，就就难以确确立培训训目标。组组织资源源分析包包括对组组织的金金钱、时时间、人人力等资资源的描

10、描述。一一般情况况下，通通过对下下面问题题的分析析，就可可了解一一个组织织资源的的大致情情况。 (3)组组织特质质与环境境分析。组组织特质质与环境境对培训训的成功功与否也也起重要要的影响响作用。因因为，当当培训规规划和组组织的价价值不一一致时，培培训的效效果则很很难保证证。组织织特质与与环境分分析主要要是对组组织的系系统结构构、文化化、资讯讯传播情情况的了了解。主主要包括括如下内内容： 系统特特质。指指组织的的输入、运运作、输输出、次次级系统统互动以以及与外外界环境境间的交交流特质质，使管管理者能能够系统统地面对对组织，避避免组织织分析中中以偏概概全的缺缺失。 文化特特质。指指组织的的软硬体体

11、设施、规规章、制制度、组组织经营营运作的的方式、组组织成员员待人处处事的特特殊风格格，使管管理者能能够深入入了解组组织，而而非仅仅仅停留在在表面。 资讯传传播特质质。指组组织部门门和成员员收集、分分析和传传递信息息的分工工与运作作，促使使管理者者了解组组织信息息传递和和沟通的的特性。 2、工作分分析 工作分析的的目的在在于了解解与绩效效问题有有关的工工作的详详细内容容、标准准，和达达成工作作所应具具备的知知识和技技能。工工作分析析的结果果也是将将来设计计和编制制相关培培训课程程的重要要资料来来源。工工作分析析需要富富有工作作经验的的员工积积极参与与，以提提供完整整的工作作信息与与资料。工工作分

12、析析依据分分析目的的的不同同可分为为两种： (1)一一般工作作分析。一一般工作作分析的的主要目目的是使使任何人人能很快快地了解解一项工工作的性性质、范范围与内内容，并并作为进进一步分分析的基基础。一一般工作作分析的的内容为为：工作简介介-主要要说明一一项工作作的性质质与范围围，使阅阅读者能能很快建建立一个个较为正正确的印印象。其其内容包包括：工工作名称称、地点点、单位位、生效效及取消消日期、分分析者、核核准者等等基本资资料。工作清单单-工作作清单是是将工作作内容以以工作单单元为主主体，并并以条列列方式组组合而成成，使阅阅读者能能对工作作内容一一目了然然。而每每项工作作单元又又可加注注各工作作的

13、性质质、工作作频率工工作的重重要性等等补充资资料，这这对员工工执行工工作，管管理层进进行工作作考核和和进行特特殊工作作分析皆皆有益处处。 (2)特殊工工作分析析。特殊殊工作分分析是以以工作清清单中的的每一工工作单元元为基础础，针对对各单元元详细探探讨并记记录其工工作细节节、标准准和所需需的知识识技能。由由于个工工作单元元的不同同特性，特特殊工作作分析可可分为下下列数项项： 程序性性工作分分析。程程序性工工作就是是具有固固定的工工作起点点、一定定顺序的的工作步步骤和固固定的工工作终点点等特性性。程序序性工作作分析主主要强调调工作者者和器物物间的互互动关系系。程序序性工作作分析就就是通过过详细记记

14、录工作作单元的的名称、特特点、标标准、应应具的知知识技能能、安全全及注意意事项、完完整操作作程序等等，为员员工的培培训和培培训评估估提供依依据。 程式性性工作分分析。程程式性工工作分析析多无固固定的工工作程序序，对工工作原理理的了解解和应用用程度要要求也较较高，其其工作内内容主要要强调工工作者和和系统间间的互动动。完整整的程式式性工作作分析依依序可分分为四个个部分。 系统流流程分析析-主要要是应用用电脑流流程的概概念和符符号，描描绘系统统间重要要元件的的关系，并并配合简简单的文文字，说说明系统统背后的的基本原原理。 系统元元件分析析-主要要是针对对系统中中每一元元件列出出其正确确名称和和功能，

15、以以建立工工作者的的共同认认知，减减少沟通通障碍，并并作为检检修的基基础。 程式分分析-主主要是探探讨系统统中的作作业流程程，其重重点是了了解系统统如何正正常运作作分析内内容包括括系统状状况、特特殊标准准、指标标、操作作、影响响等。 检修分分析-主主要是探探讨如何何检修并并排除系系统不正正常运作作所需的的诊断流流程与知知识。检检修分析析集中于于探讨诊诊断分析析所需的的知识和和诊断过过程中所所必须使使用仪器器的知识识技能。检检修分析析的内容容应有应应具备的的知识、可可能的故故障、原原因、修修正措施施等。 知识性性工作分分析。知知识性工工作属于于内在思思维的工工作行为为，可以以说是人人与人，或或人

16、与知知识间的的交流互互动，而而且是以以不具形形体的知知识为桥桥梁，进进行理性性的思考考、沟通通与协调调，以达达成工作作需求。知知识性工工作分析析是一种种研究程程序，它它能够帮帮助管理理者确认认影响工工作绩效效的有关关重要知知识。 工作分分析是培培训需求求分析中中最繁琐琐的一部部分，但但是，只只有对工工作进行行精确的的分析并并以此为为依据，才才能编制制出真正正符合企企业绩效效和特殊殊工作环环境的培培训课程程来。 3、工工作者分分析。 工作者者分析主主要是通通过分析析工作人人员个体体现有状状况与应应有状况况之间的的差距，来来确定谁谁需要和和应该接接受培训训以及培培训的内内容。工工作者分分析的重重点

17、是评评价工作作人员实实际工作作绩效以以及工作作能力。其其中包括括下列数数项： (1)个人考考核绩效效记录。主主要包括括员工的的工作能能力、平平时表现现（请假假、怠工工、抱怨怨）、意意外事件件、参加加培训的的记录、离离（调）职职访谈记记录等。 (2)员工的的自我评评价。自自我评价价是以员员工的工工作清单单为基础础，由员员工针对对每一单单元的工工作成就就、相关关知识和和相关技技能真实实地进行行自我评评价。 (3)知识技技能测验验。已实实际操作作或笔试试的方式式测验工工作人员员真实的的工作表表现。 (4)员工态态度评价价。员工工对工作作的态度度不仅影影响其知知识技能能的学习习和发挥挥，还影影响与同同

18、事间的的人际关关系，影影响与顾顾客或客客户的关关系，这这些又直直接影响响其工作作表现。因因此，运运用定向向测验或或态度量量表，就就可帮助助了解员员工的工工作态度度。 对于以以上几个个方面的的分析，一一般可采采用以下下一种培培训需求求的分析析方法： (1)业务分分析（bbusiinesss aanallysiis） 通过探探讨公司司未来几几年内业业务发展展方向及及变革计计划，确确定业务务重点，并并配合公公司整体体发展策策略，运运用前瞻瞻性的观观点，将将新开发发的业务务，事先先纳入培培训范畴畴。 (2)组织分分析（oorgaanizzatiion anaalyssis） 培训的的必要性性和适当当性

19、，以以及组织织文化的的配合是是及其重重要的前前提，否否则培训训后，如如果造成成公司内内更大的的认知差差异，就就得不偿偿失了。其其次，对对于组织织结构、组组织目标标及组织织优劣等等也应该该加以分分析，以以确定训训练的范范围与重重点。 (3)工作分分析（jjob anaalyssis） 培训的的目的之之一在于于提高工工作质量量，以工工作说明明书和工工作规范范表为依依据，确确定职位位的工作作条件、职职责及负负责人员员素质，并并界定培培训的内内涵。 (4)调查分分析（ssurvvey） 对各级级主管和和承办人人员进行行面谈或或者进行行问卷调调查，询询问其工工作需求求，并据据实说明明训练的的主题或或应强

20、化化的能力力是什么么。 (5)绩效考考评（pperfformmancce aapprraissal） 合理而而公平的的绩效考考核可以以显示员员工能力力缺陷，在在期末绩绩效考核核完成后后，反映映员工需需要改善善的计划划，能够够激发其其潜力，因因此绩效效考核成成为确定定培训需需求的重重要来源源。 (6)评价中中心（aasseessmmentt ceenteer） 员工提提升过程程中，为为了确保保选择人人选的适适当性，利利用评价价中心测测定候选选人的能能力是一一种有效效的方法法，且可可以测知知员工培培训需求求的重点点。 对于特特殊性的的培训，可可以利用用自我申申请的方方式，以以符合工工作专业业的需要

21、要和时效效。以下是培训训需求分分析双轨轨系统分分析模型型： 三、年度培培训课程程体系设设计与课课程评选选 1、年度培培训课程程体系设设计在制定企业业年度培培训规划划的基础础上，必必须设计计出相应应的企业业培训课课程体系系。以下下是企业业培训开开发的“动机行行为模型型”和针对对客户企企业中不不同对象象和不同同岗位的的课程开开发模型型。 2、具体培培训课程程的评选选 对于具体培培训课程程（包括括内训和和外训）的的评选，新新资源一一般从以以下几个个维度考考虑： (1)培培训师的的实力与与培训师师的知名名度与美美誉度。主主要从该该培训师师曾经服服务的客客户和合合作过的的机构以以及接受受过该培培训师培培

22、训的学学员那里里了解相相关的信信息，并并进行初初步的评评价。 (2)培培训师所所提供的的培训课课程大纲纲的适用用性、规规范性等等。主要要从大纲纲所反映映的培训训目的、培培训方式式与培训训内容、培培训风格格等方面面的信息息评价课课程对与与企业年年度培训训课程设设计的吻吻合程度度。对于于按照要要求设计计的课程程大纲则则评价其其是否符符合课程程设计的的要求。 (3)要要求培训训师试讲讲。对于于从前面面两者评评选合格格的培训训师及相相关的课课程，必必要时对对没有直直接参加加过该培培训师培培训的培培训师要要求试讲讲。试讲讲的评价价标准为为IMPPACTT培训师师与课程程评价标标准：I（Intteraac

23、tiive）：互动的的。培训训是互动动的。M（ Mootivvatiionaal）：激励的的。培训训师要能能够很好好地调动动学员学学习的积积极性。P（Praactiice）：多练习习。课堂堂中必须须穿插一一定的联联系，巩巩固学员员所学到到知识。A（Apppliccatiion）：能应用用。课程程所讲述述的理论论、观念念与方法法要能为为企业所所应用，并并且比较较超前。C（Creeatiive）：有创意意。授课课要表现现出一定定的创意意，包括括有一定定的游戏戏、案例例、讨论论等。T（Touuch、EEQ）：受感动动。要求求培训师师有比较较高的感感召力，即即情绪感感染力。 四四、年度度培训预预算与使

24、使用 11、企业业培训的的总预算算及其使使用 (11)企业业培训的的总预算算。各企企业培训训的总预预算多少少不一，这这是正常常的。但但应该有有一个适适当的比比例。国国际大公公司的培培训总预预算一般般占上一一年总销销售额的的1%-3%，最高高的达77%，平平均1.5%，而而我国的的许多企企业都低低于0.5%，甚甚至不少少企业在在0.11%以下下。 (2)企企业培训训总预算算的使用用。如果果包括企企业内部部人员的的费用在在内。一一些企业业的总预预算是这这样安排排的：330%内内部有关关人员（培培训师及及行政人人员）的的工资、福福利及其其其他费费用、330%企企业内部部培训、330%派派遣员工工参加

25、外外部培训训，100%作为为机动。如如果不包包括企业业内部人人员的费费用在内内，一些些企业的的总预算算是这样样安排：50%企业内内部培训训，400%派遣遣员工参参加外部部培训，110%作作为机动动。 2、派派遣员工工参加外外部培训训 (11)培训训公司的的成本分分割。培培训公司司的成本本大致分分割如下下：300%培训训师费用用、155%开发发教材或或支付版版税、220%市市场营销销费用、115%交交税和管管理费用用、100%操作作费用、110%利利润。 (2)参参加外部部培训的的费用。国国内培训训公司目目前的费费用在每每人每天天2000元至55,0000元之之间，国国际培训训公司目目前的费费用

26、在每每人每天天1000美元至至1,0000美美元之间间，而且且以每年年10%的速度度递增。 3、企企业内部部培训 企企业内部部培训简简称内训训，其费费用由于于形式不不同而差差异很大大。 (1)企业自自己培训训。即由由企业内内部培训训师培训训，这类类培训费费用最低低，如不不涉及教教材的版版税，只只要支付付员工的的工资等等费用，再再加上一一些设备备、材料料的损耗耗费。由由于企业业内部培培养、储储存卓越越培训师师的费用用过大，再再加上不不少课程程无法自自己培训训，因此此，不少少企业尤尤其是中中小企业业并无能能力胜任任自己培培训。 (2)聘请培培训师内内训。目目前国内内培训师师市场价价大约在在每天33

27、,0000元至至10,0000元之间间，国际际培训师师每天在在2,0000美美元至220,0000美美元之间间。聘请请国内培培训师费费用相对对较低，但但服务往往往跟不不上，质质量难以以保障，不不能系统统地对培培训效果果进行评评估。 (3)聘聘请培训训公司内内训。这这种形式式最好，但但费用也也最高，但但与派遣遣相同人人数的员员工参加加外部培培训费用用相比，又又便宜不不少。目目前培训训公司内内训的费费用大约约在每天天5,0000元元至500,0000元之之间，一一些国际际培训公公司还高高一些。由由于操作作规范、服服务精良良、培训训师一流流，不少少企业愿愿意聘请请培训公公司内训训。 下下表是某某高科

28、技技企业做做年度培培训规划划咨询项项目中为为其编制制的部分分课程的的预算（非非真实，单单位：RRMB元元）。 五五、培训训效果的的测定与与反馈（评评估） 培训效效果的测测定与反反馈对于于员工培培训十分分重要。通通过测定定与反馈馈，既可可以了解解培训产产生的效效益，又又可以为为未来的的培训打打好基础础，以利利于进一一步开发发人力资资源。 培训效效果测定定一般分分为四个个层次： 11、反应应层次。这这是培训训效果测测定的最最低层次次。主要要利用问问卷来进进行测定定，可以以问以下下问题：受训者者是否喜喜欢这次次培训？是否认认为培训训师很出出色？是是否认为为这次培培训对自自己很有有帮助？哪些地地方可以

29、以进一步步改进？ 2、学习习层次。这这是培训训效果测测定的第第二层次次，可以以运用书书面测试试、操作作测试、等等级情景景模拟等等方法来来测定。主主要测定定受训者者与受训训前相比比，受训训后是否否掌握了了较多的的知识，较较多的技技能，是是否改变变了态度度。 33、行为为层次。这这是培训训效果测测定的第第三层次次，可以以通过上上级、同同事、下下级、客客户等相相关人员员对受训训者的业业绩进行行评估来来测定，主主要测定定受训者者在受训训后行为为是否改改善，是是否运用用培训中中的知识识、技能能，是否否在交往往中态度度更正确确等等。 4、结果果层次。这这是培训训效果测测定的最最高层次次，可以以通过事事故率、产产品合格格率、产产量、销销售量、成成本、技技术、利利润、离离职率、迟迟到率等等等指标标来测定定，主要要测定内内容是个个体、群群体，组组织在受受训后是是否改善善，这是是最重要要的一种种测定层层次。 培培训效果果也可以以采用量量化的测测定方法法，量化化测定方方法较多多，其中中运用较较广泛的的是下列列公式： TTE=（EE2-EE1）*TS*T-CC其中TTE=培培训效益益；E11=培训训前每个个受训者者一年产产生的效效益；EE2=培培训后每每个受训训者一年年产生的的效益；TS=培训的的人数；T=培培训效益益可持续续的年限限；C=培训成成本。