模糊数学在人力资源管理评价中的应用mwx.docx

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1、模糊数学在人力资源管理绩效评价中的应用研究摘要随着全球经济一体化进程的加快，企业与企业之间的竞争越来越表现为人才的竞争。人力资源的开发与管理在企业管理中的地位尤为显得重要，那么如何引导和积极地推进人力资源的开发与管理工作呢？其中很重要的一环是人力资源管理绩效的综合评价。本文在研究人力资源管理评价指标的基础上，探讨了模糊数学在人力资源管理评价中的应用，并构建了人力资源管理模糊综合评价模型。最后对三个样本公司人力资源管理的状况进行了实证研究，为加强公司人力资源管理提供了依据。关键词 人力力资源管管理；管管理绩效效；绩效效评价；模糊综综合评价价；模糊糊数学1 引言评价是指为为达到一一定的目目的，利利

2、用特定定的指标标，比照照统一的的标准，采采用规定定的方法法，对事事物做出出价值判判断的一一种认识识活动。评评价是人类认识水平发展到一定阶段的产物，使评价主体发现客体价值、揭示客体价值、运用客体价值的一种有效方法。一般认为，评价具有四种功能，分别是判断功能、预测功能、选择功能和导向功能。其中导向功能最为重要，在评价中居核心地位，前三个功能是第四个功能的基础和过程。现代人力资资源管理理表现出出如下的的发展趋趋势：渡渡过了管管理基本本理论启启蒙阶段段的人事事经理，其其主要的的职责已已不是从从事日常常性人事事关系协协调而是是为企业业发展提提供人力力资源方方面行之之有效的的解决方方案；人人力资源源管理从

3、从简单的的事务管管理转向向全方位位的、深深入到企企业每个个角落的的人的潜潜能开发发；由事事后控制制转向过过程乃至至超前管管理；有有无管理理技能及及对管理理的操作作能力成成为衡量量人事经经理人是是否胜任任的主要要标准；规范化化、标准准化代替替了经验验管理，成成为企业业提高效效率的重重要手段段。人力资源管管理评价指的是对人力资源源管理工作者的人人力资源源管理工作过程及其行为后果做出客观、公正、合理的评价，为人人力资源源管理者的行为提供导向，使之符合公司发展的目标要求。通过人人力资源源管理评评价工作作，能起起到以下下作用：（1）有利利于实现现资源的的有效配配置。通通过对人人力资源源管理工工作的评评价

4、，了了解现有有人力资资源管理理者的人人力资源源管理能能力，对对有才能能的管理理者，赋赋予更加加宽松的的环境，增增强工作作的积极极性和创创造性，以以利于他他们才能能的发挥挥。与之之相反，对对那些无无能的人人力资源源管理者者，将其其配置于于其它岗岗位。（2）有有利于引引导人力力资源管管理者的的行为。通通过全方方位系统统地分析析人力资资源者对对企业各各方面的的贡献，促促使他们们在任期期间，注注重企业业的长期期持续发发展能力力，克服服行为短短期化。（3）有助助于建立立激励与与约束机机制。开开展人力力资源管管理评价价，可以以对人力力资源管管理者的的业绩进进行全面面、客观观、公正正的评价价，为他他们的业业

5、绩考核核、选拔拔、奖惩惩和任免免提供依依据，有有利于经经营管理理层的优优胜劣汰汰，推动动企业的的全面发发展。2 人力资资源管理理评价指指标体系系现代企业人人力资源源管理主主要有职职务设计计与分析析、招聘聘和组织织发展、培培训、薪薪资福利利、业绩绩管理、信信息管理理等六大大功能。论论文以这这六大功功能模块块为出发发点，结结合人力力资源管管理同素素异构、能能位匹配配、动态态优势、奖奖惩强化化等基本本原理，设设置一套套与现代代人力资资源管理理相关的的，诸如如员工职职业资格格考评和和员工满满意度等等评价指指标体系系。考虑虑到人们们对事物物认识、判判断的模模糊性，本本论文选选用的评评价方法法是模糊糊综合

6、评评价，因因而对指指标的选选择相对对可以粗粗一些，建建立的人人力资源源管理评评价指标标体系如如表1。表1 人力力资源管管理评价价指标体体系评价指标指标内容岗位及职务务方面岗位、职务务的分析析与设计计；岗位位评价招聘和组织织发展招聘的时间间、成本本和渠道道分析；员工组组织发展展培训方面培训投入评评价；培培训效果果评价薪资福利方方面薪酬数量、结结构及其其变化状状况业绩管理方方面业绩考核内内容、结结构及其其与薪资资挂钩情情况其它方面员工满意度度、忠诚诚度及健健康状况况等3人力资源源管理的的综合评评价3.1 人人力资源源管理综综合评价价模型的的构建综合评价就就是对多多种因素素所影响响的事物物或现象象做

7、出总总的评价价，即对对评判对对象的全全体，根根据所给给的条件件，给每每个对象象赋予一一个实数数，通过过总分法法和加权权平均等等计算方方法得到到综合评评分，再再据此排排序择优优。可是是当各个个因素都都是模糊糊概念、权权重亦带带有模糊糊性时，传传统的总总分法和和加权平平均等计计算方法法就不适适用了。模模糊数学学是用数数学方法法研究和和处理客客观存在在的模糊糊现象，借借助于模模糊数学学的模糊糊综合评评价则应应运而生生。命题1：设设，（1）给定定模糊映映射，以为行构构造一个个模糊矩矩阵，就就可唯一一确定模模糊关系系，其中中。（2）给出出模糊关关系，可可令， ，其其中，；，是到的模糊糊映射。于于是也就就

8、确定了了模糊映映射。命题2：设设，则有有（1）给定定模糊关关系为，可以以确定一一个模糊糊线性变变换，其其中，并并称是由由模糊关关系诱导导出的。（2）若给给定了模模糊线性性变换：，并给给定了，则则由模糊糊关系方方程可以以确定模模糊矩阵阵，从而而也确定定了模糊糊关系。设为种因素素（或指指标），为种评判，它们的元素个数和名称均可根据实际问题需要由人们主观规定。由于各种因素所处的地位不同，作用也不一样，当然权重也不同，因而评判也就不同。人们对种评判并不是绝对地肯定或否定，因此综合评价应该是上的一个模糊子集，其中反映了第种评判在综合评价中所占的地位（即对模糊集的隶属度：。综合评价依赖于各个因素的权重，它

9、应该是上的模糊子集，且，其中表示第种因素的权重。因此，一旦给定权重，相应地可得到一个综合评价。于是，根据据命题11和命题题2，需需要建立立一个从从到的模糊糊变换。如如果对每每一个因因素，单单独作一一个评判判，这可可以看作作是到的模糊糊变换，即即：，由由可诱导导出一个个到的模糊糊线性变变换。我我们可以以把看作作为由权权重得到到的综合合评价的的数学模模型。3.2 人人力资源源管理评评价综合合评价的的实证分分析3.2.11 人力力资源管管理评价价矩阵的的建立根据前面的的分析可可知，对对人力资资源管理理进行评评判需要要从岗位位及职务方面、招聘和组织发展、培训方面、薪资福利、业绩管理和其它等等6个方方面

10、着手手，并由由此组成成了人力力资源管管理因素素集合；本文将将一个公公司的人人力资源源管理水水平分为为优秀、良良好、中中等、合合格和较较差五等等，并由由此构成成评语集集合优优、良好好、中等等、合格格、较差差 ；设，是从到的模糊糊关系，即即是一个个子集，表表示被评评对象第第种评语语在第个个因素达达到的可可能程度度。本文选取33家公司司，邀请请了300人对这这3家公公司人力力资源管管理的66个方面面进行评评价，得得到被研研究公司司岗位其其职务的评价价结果为为：6人人合200%的优优秀、77人合223%的的良好、114人合合47%的中等等、3人人合100%的合合格和00人合00%的较较差。则则综合33

11、0位专专家对公公司的评评价向量量为。同理可得到到30位位专家对对公司的的、和等各个个因素的的评价向向量分别别为、和。于是是得到对对公司人人力资源源管理水平平的评价价矩阵：。采用用同样的的数据处处理方法法得到对对公司和和公司的的人力资源管理水平平的评价价矩阵分分别为：；3.2.22作模糊糊线性变变换将评价集中中的优秀秀、良好好、中等等、合格格和较差差分别赋赋予数值值5、44、3、22、和11，则评评价集中中各等级级的权重重分别是是：、00.277、0.20、00.一三三、0.07，得得到权重重向量为为。由模模糊评价价矩阵得得到模糊糊线性变变换，对对公司来来说，则则有：采用相同的的处理方方法可得得

12、到对公公司和的人力资资源管理评价分分别为：，。从而而得到三三个样本本公司模模糊线性性变换的的集合3.2.33人力资源源管理评价指标权重的的频数统统计人力资源管管理评价的6个个指标内容组组成因素素集，本本文组织织了500名人力力资源管管理方面面的专家家，根据据权重分分配调研研表对因因素集中中的各个个元素，各各自独立立地提出出自己认认为最合合适的权权重。权权重分配配调研表表格式如如表2。根据收回的的50份份权重分分配调查查表，对对每个因因素进行行单项因因素的权权重统计计试验，步步骤如下下：（1）对因因素在它它的权重重中找出出最大值值和最小小值，即即；（2）选取取整数，利利用公式式计算出出对权重重分

13、组的的组距，并并将其分分成5组组。（3）计算算落在各各组内权权重的频频数与频频率。（4）根据据频数与与频率的的分布情情况，将将最大频频率所在在分组的的组中值值作为因因素的权权重，从从而得到到权重向向量。按按照这种种处理方方式得到到人力资资源管理评价各因素素的权重重一览表表如表22。表2 公司司治理中中伦理道道德因素素的权重重一览表表（标准准化并经经近似结结果）因素岗位及职务务招聘和组织织发展培训方面薪资福利业绩管理方方面其它方面权重0.250.100.200.100.200.一五1.003.2.44人力资源管理评价的模糊糊综合评评价计分分确定了公司司治理中中伦理道道德各因因素的权权重，便便可得

14、到到三个样样本公司司的模糊糊综合评评价计分分向量：，因而而三个样样本公司司的伦理理道德水水平的排排序是：高于高于于。三个个公司人人力资源源管理各各指标单单项得分分的计算算过程为为： 样本公司人人力资源源管理各各指标单单项得分分计算结结果详见见表3。表3 三个个公司在在公司治治理中伦伦理道德德内容各各指标单单项得分分表因素公司岗位及职务务招聘和组织织发展培训方面薪资福利业绩管理方方面其它方面合计权重0.250.100.200.100.200.一五1.000.060.020.050.030.050.020.220.040.030.060.030.050.030.240.030.020.040.02

15、0.040.020.一八通过表3可可看出，公公司无论论在岗位位及职务务还是别别的方面面都处于于最低水水平，因因而是最最差的；公司虽虽然在岗岗位及职职务方面面低于公公司的分分值为00.011，但在在招聘和和组织发发展、培培训方面面、其它它方面都都优于公公司，其其他方面面都与公公司持平平，从而而在伦理理道德方方面是最最好的。4 结束语语人们对诸如如人力资资源管理理绩效这这种难以以量化现现象的认认识具有有一定的的模糊性性，通过过精确数数学的知知识对此此事物作作出确切切的判断断是不现现实的。论论文通过过引入模模糊数学学的模糊糊综合评评判模型型较好地地解决了了人力资资源管理理的评价价问题，给给出了人人力资源源管理水水平的高高低排序序，为加加强人力力资源开开发与管管理提供供了依据据。