以人力资源创造竞争优势71075.docx

《以人力资源创造竞争优势71075.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《以人力资源创造竞争优势71075.docx（11页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、以人力资源创造竞争优势进入新经济时代，企业的HR经理应该扮演什么角色？今年在美国结束的ASTD，即世界范围内的培训与发展研讨会上，各国培训与发展专家对新经济时代的人力资源管理，进行了广泛的研讨。专家认为：未来五年，人力资源管理必然发生革命性的变化。为了让企业的HR尽快了解当今世界人力资源管理面临的挑战，华点通51e-training培训网站主办的前进21世纪人力资源研讨会，在成功的组织了第一届研讨会以后，又举办了第二届研讨活动。这次研讨的主题是：分享和研讨人力资源管理和培训的大趋势，迎接新经济对人力资源管理的挑战。以下是是本次研研讨会的的部分内内容。怎样认认识动态资资产从人力力资源的的角度来来

2、讲，人人们已经经产生一一种共识识，那就就是人力资资源是企企业最珍珍贵的资资产。现在在，人力力资源不不仅是企企业最珍珍贵的资资产，而而且应该该是唯一一动态的的资产。一个企企业，无无论是土土地，还还是设备备，还是是流动资资金，他他们的实实质都是是静态资资产。人人们认为为财务管管理首要要的是讲讲管好钱钱。其实实钱是属属于静态态资产，钱钱是不会会跑的，它它又没有有长脚。如如果说钱钱会跑，是是因为有有人去动动他，所所以不是是钱的问问题，仍仍然是人人的问题题。钱是是不能主主动创造造价值的的，即使使是被投投资于很很好的项项目，也也是人做做的决定定，也是是由人在在那里管管理。所所以，唯唯有人的的行为才才是动态

3、态的；只只有人的的行为才才能创造造价值。今天的的主题就就是人力力资源是是唯一的的动态资资产，在在价值上上超过了了所有其其它资产产。人力资资源经理理怎样树树立变的意识识不论是是新经济济还是旧旧经济，还还是知识识经济，都都有一个个共性，即即变是唯一一的不变。以前前我们通通常把企企业经营营过程中中，遇到到的变化化的情况况，都按按非常规规情况处处理，把把变看成例例外管理理。人们们的口头头禅是计划赶赶不上变变化。因而而，人们们往往在在变化了了的情况况下，显显得措手手不及，甚甚至坐失失良机。那那么怎样样才能在在瞬息万万变的市市场经济济中，保保持有利利的态势势？最重重要的就就是牢固固的树立立起变是一种种常态

4、的管理理意识。在在做计划划时要把把变加进去去，要把把管理变的能力力当作常常态，要要积极主主动地去去推动变变革。对HRR经理来来讲，在在新经济济时期面面临最大大的挑战战是人格格的分裂裂。因为为除了自自然力以以外，所所有的变都是人造成的的变。过去去HR经理理重要的的工作是是设法稳稳定组织织，HRR的考核核指标之之一就是是人的流流动性越越低越好好。然而而，当变成为常常态的时时候，要要求HRR经理们们，积极极主动的的参与变的过程程，以正正常的心心态推动动变革。怎样在在变中运作作在新、旧旧两者之之间如何何保持平平衡？这这是传统统的HRR经理们们遇到的的新问题题。传统统观念下下，HRR经理们们的中心心工作

5、之之一，就就是安抚抚人心，保保持稳定定，使企企业的经经营管理理行为，维维持在稳稳定的状状态下。而而新经济济时代赋赋予HRR经理的的使命，是是怎样做做改革的的促进者者。这两两者之间间需要的的条件和和环境是是完全不不一样的的。怎样样扮演好好这一角角色？对对HR经理理来讲，一一是准确确把握现现代理念念的思维维模式；二是创创造可操操作性的的实施方方法，从从概念到到方法有有机的整整合在一一起。管理学学的一代代宗师PPeteer DDruccherr说过：企业是是一种人人的组织织，他由由人而组组合，也也由人而而破坏。中中国字里里的企字，就就是由人和止构成，把把人拿掉，企企业就终终止了。也也是这句句话的意意

6、思。怎样理理解人财的价值值在过去去，一提提到企业业管理，就就会偏向向于财、物物甚至流流程这样样一些事事务性的的管理，而而常被人人疏忽和和遗忘的的是人财的投资资。现在在多数管管理者已已经在讲讲以人为为本。这才才回到企企业管理理的核心心部分。但但不是回回到本就完了了，这仅仅仅是回回到了原原点，真真正使人才转变成成人财。还要要以此为为出发点点。归宿在在哪里？怎样实实现人财财的价值值？解答答者以问问题，我我们还要要探讨价值的来源源。在农农业经济济时代是是有土斯斯有财，所以以在以土土地为重重要资产产的年代代，土地地的所有有形式、怎怎么分配配？是公公有制还还是私有有制？私私有制有有多大？公有制制是不是是能

7、解决决问题？等，成成为那个个时代构构成价值值的根本本。在工工业经济济时代，是是有财斯斯有财。以金金钱作为为资本，只只有钱才能滚滚出钱来。而而在新经经济时代代，是有士斯斯有财；同样样是创造造财富，随随着时代代的不同同，创造造价值途途径也随随之在改改变，最最有价值值的部分分。已经经转移到到士-人才的的身上。当当然这里里所指的的士，不一一定是读读书的人人才可以以称之为为士。这里里所指的的是广义义上的人人才。人才在在哪里？天生我才才必有用用。在过过去的职职场里，一一般是以以男性为为主流，现现在是男男女平等等。我们们曾做过过粗略的的调查：现在HHR管理理中，有有一半的的是女性性。可见见人才不不分男女女。

8、知识经经济时代代，人才才的年龄龄越来越越年轻化化，互联联网企业业更明显显一些。二二战后的的婴儿潮潮一代，是是在苦难难中成长长的，历历史的局局限性使使他们中中的绝大大多数形形成一种种求稳怕怕乱的思维维模式；他们认认为有一一碗饭吃吃就不错错了，在在时代的的变迁中中只求安安稳。在在他们兢兢兢业业业为之奋奋斗的事事业上，渴渴望在组组织的金金字塔中中一层一一层的去去发展；他们讲讲求真实实，包括括职称、薪薪俸等实实实在在在的东西西。而新的的一代没没有经历历过动乱乱，成长长是平稳稳的，在在生活中中追求的的是多姿姿多彩。他他们不愿愿意安稳稳的生活活在一潭潭死水中中，愿意意在流动动中实现现自己的的价值。观观念的

9、变变迁产生生了许多多CXXO。过过去的工工作资历历在100年以上上，就要要发一个个什么证了。现现在互联联网企业业超过一一年就好资深深了。所所以说人人的组织织成分在在变，其其包含的的价值也也是不一一样的。所所以，YY时代也也不在以以年龄或或资历来来确定人人才的价价值。怎样实现人人才的价价值？1、组织的的变迁在传统统观念中中，人们们所从事事的行业业、所处处的地域域、工作作的企业业、甚至至是你属属于哪个个部门等等，都是是人们非非常重视视的。现现在任务务的编组组打破了了传统的的模式。更更主要的的是从流流程的角角度看你你属于哪哪个团队队。现在在的项目目管理就就是从不不同的单单位抽出出一个人人来做那那一个

10、项项目，或或项目的的那一部部分。所所以，团团队的组组建结构构和形式式，几乎乎无所不不在。人人才个人人的价值值，只有有在团队队的目标标达成的的结果中中凸现出出来。传统观观念中人人们所适适应的工工作形式式，是很很单一的的，认为为工作的的分工越越细，效效率越高高。比如如HR管理理部门，做做薪资就就是做薪薪资，搞搞招聘就就是搞招招聘；而而现在是是随着质质的变化化而变化化。变化化的结果果，则要要求有一一个更适适合于人人才价值值实现的的组织形形式。比比如，矩矩阵式组组织形式式，就是是比较创创新的一一种；在在矩阵式式组织结结构中，一一个人有有不同的的角色，既既可以直直线属于于某个主主管，又又同时属属于其他他

11、任务编编组或项项目，是是多元化化的矩阵阵。这种种管理体体制能够够有效的的发掘人人力资源源的潜能能，使每每个人的的专业技技能，更更有效的的发挥出出来。在组织结构构上，由由原始的的集权制制，过渡渡到传统统的是金金字塔形形式，现现在的传传统企业业，也逐逐步实行行扁平式式的组织织形式。比比如实达达电脑请请麦肯锡锡作了一一个案子子。麦肯肯锡做出出的结果果是缩小小金字塔塔，把中中间的一一层去掉掉。但是是麦肯锡锡集团没没有想到到这一层层包括许许多销售售的中层层经理。实实达外放放的帐款款有1亿多元元，当这这些中层层经理知知道自己己被取消消的消息息后，他他们统统统不收回回帐款，所所以1亿元的的货款就就收不回回来

12、了。实达认认为已经经付给麦麦肯锡几几百万的的咨询费费用，现现在又有有1亿的货货款收不不回来，权权衡两者者的价值值，他们们怪麦肯肯锡的建建议错了了。其实实麦肯锡锡的建议议完全符符合发展展的趋势势，只是是他没有有想到在在外部建建议给出出以后，还还是要企企业自己己包括HHR去实实施的，没没有涉及及到chhangge mmanaagemmentt管理变变革后续续的事情情要做。麦麦肯锡以以为实达达人会去去做，而而实达认认为麦肯肯锡的咨咨询应该该包括如如何去处处理这些些人的事事情，最最主要的的没有统统一。通通过此例例，不难难看出：组织的的变迁不不仅是形形式问题题，更重重要的是是怎样操操作。操操作的过过程，

13、也也是如何何实现人人才价值值的过程程。那些些中层经经理个人人的价值值无法实实现，就就会在组组织的变变革中，形形成巨大大的阻力力。如果果运用正正确有效效的方法法，就不不会产生生上述被被动的结结果。2、个人的的发展在传统统经济中中，个人人所扮演演的角色色一般都都很清楚楚，也很很容易控控制。现现在极少少有稳定定的个人人发展的的环境和和条件。每每个人自自身价值值的实现现，往往往会遇到到众多的的不确定定的因素素。21、自自我实现现意识。英英文eempoowerrmennt，中中文一般般翻译成成授权，其实实它和授授权的意意思不同同，应该该翻译成成激励。激励中的励字，可可以解释释为自己可可以作决决定，或者者

14、对第一一手的信信息自己己可以反反映。相相对来讲讲不是被被别人控控制，而而是自主主的进行行决定。22、培培训学习习。工作作的准备备是通过过培训过过程实现现的，而而培训的的需求来来自于个个人胜任任工作的的需要，来来源于学学习的需需要。这这就从原原来的要我学学习变成了了我要学学习。23、长长处管理理。每个个人必然然有长处处，也必必然有缺缺点，人人们的性性格的不不同，也也会反映映在工作作当中。然然而个人人的价值值，肯定定体现在在你的长长处方面面，每个个人都应应该尽力力发展和和扩大你你的长处处。现在在讲究的的是长处管管理，要让让每一个个人在组组织中发发挥它的的长处，个个人短处处的存在在，只要要不会对对整

15、体有有大的影影响，就就不去管管他，其其短处除除非他自自己想要要去改变变，否则则其他人人是无能能为力的的。24、结结果导向向的个人人价值。以以前绩效管管理的概念念往往定定义在形式或过程当中，某某人人工作勤勤勤恳恳恳，扎扎扎实实，十十分努力力；没有有功劳也也有苦劳劳。现在在越来越越注重的的是事物物的结果果，个人人的价值值体现在在工作的的结果。包包括个人人所创造造的价值值。如何何对个人人创造的的价值进进行分享享？股票票期权，就就是一种种很好的的价值表表现形式式；期权权是没有有提前给给你的，是是你做出出业绩，创创造了价价值以后后，进行行价值分分享的形形式之一一。25、发发现潜在在价值。以以往的晋晋升条

16、件件中，讲讲究的是是过去的的绩效怎怎么样，表表现好不不好，这这些固然然能够说说明一些些问题；但是过过去做得得好并不不能代表表未来，现现在越来来越注重重潜能，被被提拔、晋晋升的人人的潜能能是不是是可以开开发出来来。绩效效只能说说明过去去，如果果不在接接受培训训，主动动学习，尝尝试创新新，那就就很难提提高你的的潜能。葛葛洲坝拦拦江蓄水水，不就就是为了了增加江江水的势势能，让让其发挥挥更大的的作用吗吗？26、学学会做教教练。过过去的管管理注重重的是督督导，尽尽管科学管管理在许多多领域正正在实行行，甚至至发挥着着重要作作用，但但是，现现在不能能单纯的的讲科学管管理；现在在绝大部部分企业业的领导导者都在

17、在千方百百计的去去控制过过程，这这未必是是一种好好的方法法，也不不一定产产生领导导者所要要求的结结果。如如果真正正关心结结果，企企业或团团队的领领导者，应应该扮演演教练的角色色，以教练的身份份指导过过程，引引导人们们，而由由过程执执行者自自己去作作决定，去去产生结结果。比比如在智智慧管理理课程程中讲得得：如何何去管理事事，领导导人，就是是要求管管理者或或领导人人，怎样样做一名名好的教练。HR经理角角色的演演变我们讲讲的chhangge mmanaagemmentt，是HRR经理应应该扮演演的一个个重要的的角色。原原来人力力资源经经理的主主要任务务是稳定组组织，安抚人人心，新形形势下则则要求换换

18、了一顶顶帽子，与与过去的的形象完完全不一一样，如如何去处处理，这这是HRR经理必必须去加加强的一一个领域域。chhangge mmanaagemmentt课程，会会在适当当的时候候，由551ettraiinigg（我要要培训网网）推出出。1、新的四四种角色色定位。大大家知道道：过去去HR经理理在行政政工作方方面很辛辛苦，他他们往往往要花660-70%的时间间，做事事务性的的工作。它它所扮演演的角色色是行政政工作人人员和守门员员。守门员员是不主主动出击击的，是是等着人人家来，避避免公司司出现意意想不到到的事情情；透过过政策的的制定来来反映人人的动向向等。在在新经济济下，人人力资源源经理需需要扮演

19、演新的角角色：一是做做好部门门或团队队领导的的战略伙伙伴；二二是选聘聘其他的的主管或或员工的的工作，通通过服务务中心去去完成，当当然可以以通过ee化的手手段来进进行；三三是企业业组织变变革的推推动，是是属于战战略上的的工作，更更体现了了HR经理理的重要要性；四四是HRR经理同同时要做做员工利利益的代代言人。既然人人是创造造财富的的唯一动动态的资资产，你你要扮演演好这四四种角色色，就要要清楚这这几种角角色，并并知道如如何转换换应用。2、新的三三个工作作重点。第第一，职职能如何何转型？有的是是观念上上的，有有的是制制度上的的，有些些是科技技方面的的；特别别是ITT技术协协助你进进行e化。第第二，对

20、对自己来来讲主要要是接纳纳新的思思维方法法，创造造新的思思维模式式，面对对这些变变化了的的形势，要要尽快换换脑，通通过培训训，或者者包括ee化在内内的不断断学习，把把新的理理念变成成你自己己的东西西，提升升你的价价值，同同时还要要在未来来发展中中，表现现出你的的潜在能能力。第第三，HHR管理理人员作作为一种种新的职职业，必必须通过过学习、培培训和实实践中，取取得相应应的资格格；可以以通过考考试，取取得认证证，成为为人力资资源管理理专业人人员。在在国外已已经发展展出一些些衡量指指标来。希希望国内内在这一一领域尽尽快与国国际接轨轨。3、新的创创造价值值责任。以以前HRR是资源源的部门门，最多多是一

21、个个人才成成本中心心。现在在HR部门门，已经经成为对对隐藏的的价值有有直接贡贡献的部部门，HHR经理理需要而而且必须须对企业业的经营营结果负负责。以以前是一一线主管管对结果果负责。主主要有营营收及利利润，投投资报酬酬率、资资产回报报率和市市场占有有率。现现在这些些指标，统统统转到到HR部门门。主要要是怎样样吸引人人才、保保留人才才、调动动他们的的积极性性，怎样样发展等等，这些些才是创创造价值值的核心心。美国AASTDD研讨活活动，为为我国新新经济时时期的人人力资源源管理，带带来了许许多当今今发达国国家的人人才管理理理念和和经验，推推动了我我国人力力资源管管理的现现代化和和国际化化。郭阳阳道先生生的演讲讲，对企企业、特特别是高高新技术术企业中中的HRR经理们们，产生生很大的的振动和和激励作作用；他他以其丰丰富的培培训经验验和创造造性的培培训技巧巧，使现现有的人人力资源源经理产产生耳目目一新的的感觉。