某股份有限公司绩效考核体系分析论文prb.docx

《某股份有限公司绩效考核体系分析论文prb.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某股份有限公司绩效考核体系分析论文prb.docx（44页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、本科毕业论论文题目股份有有限公司司绩效考考核体系系分析 学院名称专业班级学生姓名导师姓名二一X年年X月X日股份有限公公司绩效效考核体体系分析析作 者 姓姓 名 (学号) 专 业 人人力资源源管理 指导教师姓姓名 专业技术职职务 教授 大学本科毕毕业论文文原创性性声明本人郑重声声明：所所呈交的的毕业论论文，是是本人在在指导教教师的指指导下独独立研究究、撰写写的成果果。论文文中引用用他人的的文献、数数据、图图件、资资料，均均已在论论文中加加以说明明，除此此之外，本本论文不不含任何何其他个个人或集集体已经经发表或或撰写的的成果作作品。对对本文研研究做出出重要贡贡献的个个人和集集体，均均已在文文中作了

2、了明确说说明并表表示了谢谢意。本本声明的的法律结结果由本本人承担担。 毕业业论文作作者签名名： 年月日大学关于毕毕业论文文使用授授权的说说明本毕业论文文作者完完全了解解学校有有关保留留、使用用毕业论论文的规规定，即即：学校校有权保保留、送送交论文文的复印印件，允允许论文文被查阅阅和借阅阅，学校校可以公公布论文文的全部部或部分分内容，可可以采用用影印、扫描等复制手段保存本论文。指导教师签签名： 毕业论论文作者者签名：年月日年月日目 录摘 要1第一章 绪论31.1选题题背景31.2目的的和意义义31.2.11选题目目的31.2.22选题意意义31.3研究究方法和和内容41.3.11研究方方法41.

3、3.22研究内内容41.3.33研究的的技术路路线4第二章 绩效考考核体系系理论52.1绩效效考核有有关理论论知识52.1.11绩效的的定义52.1.22绩效考考核与绩绩效考核核体系62.2绩效效考核的的原则62.3绩效效考核的的方法72.3.11目标管管理法72.3.22关键绩绩效指标标考核72.3.33平衡计计分卡82.3.44 3660度绩绩效考核核9第三章 天力干干燥股份份有限公公司绩效效考核体体系现状状分析93.1天力力干燥股股份有限限公司概概况93.1.11天力干干燥股份份的组织织结构93.1.22天力干干燥股份份的人力力资源构构成93.2天力力干燥股股份有限限公司绩绩效考核核体系

4、的的现状分分析103.2.11绩效考考核程序序103.2.22绩效考考核方法法113.3天力力干燥股股份有限限公司绩绩效考核核体系所所存在的的问题11第四章 天力干干燥股份份有限公公司绩效效考核体体系的设设计124.1绩效效考核体体系设计计的目标标和原则则124.1.11天力干干燥股份份绩效考考核体系系设计的的目标124.1.22天力干干燥股份份绩效考考核体系系设计的的原则124.2绩效效考核体体系设计计的基础础性工作作一三4.3绩效效考核体体系的具具体方案案一三4.3.11绩效考考核流程程一三4.3.22绩效考考核指标标的选取取一五4.3.33绩效考考核指标标权重设设定164.3.44绩效考

5、考核表格格的设计计164.3.55绩效考考核周期期194.4绩效效考核实实施的保保障194.5绩效效考核实实施的程程序及控控制194.5.11绩效考考核实施施的程序序194.5.22绩效考考核实施施的控制制214.6绩效效考核结结果的分分析和应应用214.6.11绩效考考核结果果的分析析214.6.22绩效考考核结果果的应用用22第五章 结论22参考文献24致 谢25摘 要随着企业的的发展,管理实实践的不不断深入入和拓展展,企业业对人力力资源的的认识也也在不断断变化,绩效考考核体系系作为人人力资源源的重要要的组成成部分,对于提提高企业业员工的的工作效效率,调调动其积积极性从从而促进进企业生生产

6、效率率发挥了了重要作作用.本文以天力力干燥股股份有限限公司为为研究对对象，运运用现代代人力资资源管理理理论的的方法，对对该公司司绩效考考核体系系现状进进行了全全面分析析，并针针对该公公司绩效效考核体体系所存存在的问问题，设设计出了了适合该该企业发发展的绩绩效考核核体系。在在绩效考考核体系系设计的的过程中中，本文文根据企企业的实实际情况况，将关关键绩效效考核指指标层层层分解管管理层及及员工个个人。通通过企业业绩效考考核实施施的保障障，使绩绩效考核核的程序序得到有有效的控控制，从从而能提提高员工工工作的的积极性性，进而而达到提提升企业业绩效的的目的。通过对中小小企业员员工绩效效考核体体系的研研究，

7、建建立科学学合理的的绩效考考核体系系来适应应当前发发展的要要求，不不仅是本本企业更更是许多多其他中中小企业业面临的的迫切问问题。最最后形成成的体系系和一些些建议对对本企业业及其他他企业进进行改革革可起到到实际的的指导作作用。关键词：绩绩效 绩效考考核 绩效考考核体系系 设设计, , , , a , , . ss , , , . , , ., , a , . a .: ; ; 第一章 绪论1.1选题题背景随着天力干干燥股份份有限公公司的不不断发展展，其内内部的薪薪酬结构构、绩效效考核体体系等越越来越不不适应公公司的发发展要求求，各种种矛盾也也进一步步的显现现出来。因因此必须须建立一一套有效效的企

8、业业发展的的人力资资源管理理体系，而而绩效考考核体系系作为人人力资源源管理的的重要环环节，对对提高企企业绩效效，促进进企业的的发展有有着非常常重要的的作用。制制定一套套能全面面评价员员工工作作的绩效效考核体体系，有有利于了解解员工的的工作状状况，是是进行员员工工作作评价的基基础，也是保保证考核核结果准准确、合合理的重重要因素素。科学学合理的的绩效考考核体系系能激励励员工积积极努力力的工作作，是企企业实现现长远发发展的关关键。1.2目的的和意义义1.2.11选题目的的绩效考核是是人力资资源管理理非常重重要的构构成部分分，绩效效考核的的最终目目的是引引导与鼓鼓励员工工主动承承担工作作责任和和努力贡

9、贡献,使使员工的的行为符符合企业业核心理理念要求求，使之之在企业业中形成成“竞争、努努力踏实实、激励励、淘汰汰”的良性性工作环环境，不不仅实现现企业的的经营目目标，而而且提高高了员工工的满意意度和成成就感，从从而保证证实现企企业战略略目标，最最终达到到企业和和员工个个人发展展的双赢赢。本文通过对对天力干干燥股份份有限公公司的绩绩效考核核体系的的调查分分析研究究，了解解天力干干燥股份份有限公公司绩效效考核体体系的现现状以及及其中存存在的不不足，利利用所学学理论知知识进行行全面的的分析，对对现有的的考核体体系进行行改善，增增强绩效效考核的的有效性性。通过过制定和和完善绩绩效考核核体系，使使员工的的

10、绩效和和企业发发展有机机的结合合起来，为为企业打打造一支支高效率率、高稳稳定的员员工队伍伍，实现现企业的的高效可可持续发发展。1.2.22选题意义义本文针对天天力干燥燥股份有有限公司司的情况况，对员员工绩效效考核体体系进行行重新设设计，在在设计的的过程中中发现了了天力干干燥股份份公司的的管理制制度存在在着一些些问题,主要表表现为企企业整体体绩效水水平上不不去,员员工的行行为和企企业目标标不一致致,员工工的满意意度不高高,因此此本文选选题的意意义主要要体现在在以下几几个方面面:第一,企业业的整体体绩效是是以员工工的个人人绩效而而形成的的,因此此通过建建立科学学有效的的绩效管管理体系系可以改改善员

11、工工的工作作绩效,从而有有助于提提高企业业的整体体绩效。第二，绩效效考核指指标可以以引导员员工的行行为,因因此通过过设定与与企业目目标一致致的考核核指标就就可以将将员工的的行为引引导到企企业目标标上来,因此,全面有有效的绩绩效管理理体系将将有利于于实现该该企业员员工行为为和企业业目标一一致。第三，通过过有效的的绩效管管理,可可以持续续不断的的改善员员工的的的工作绩绩效,提提高他们们的成就就感,满满足自我我实现的的需要；在绩效效管理的的的过程程中,员员工可以以参与到到其中,获得绩绩效的反反馈信息息,从而而他们感感到自己己在企业业中受到到了重视视,满足足了员工工受到尊尊重的需需要。1.3研究究方法

12、和和内容1.3.11研究方法法本文所采用用的研究究方法有有：文献献收集法法、调查查分析法法、对比比分析法法以及定定量与定定性相结结合的分分析方法法。文献收集法法。通过过搜集和和查阅关关于中小小企业以以及本企企业内部部人力资资源管理理和经营营管理方方面的历历史文献献资料，充充分了解解该企业业的现在在的管理理水平以以及发展展现状与与未来的的发展前前景。调查分析法法。本文文以天力力干燥股股份有限限公司的的员工为为研究对对象，深深入公司司各个部部门进行行调研，了了解公司司人员的的构成情情况，了了解公司司的现行行绩效考考核、薪薪酬管理理、培训训开发等等人力资资源管理理现状，找找出该企企业绩效效考核方方面

13、存在在的问题题，从而而设计出出一套合合理的绩绩效考核核体系。对比分析法法。通过过对比各各种绩效效考核方方法的优优缺点，进进而确定定适合该该企业的的绩效考考核方法法。定量与定性性分析相相结合的的方法。本本文在绩绩效考核核体系的的设计过过程中采采用了定定量与定定性分析析相结合合的方法法，使绩绩效考核核体系变变得更加加科学与与合理，使使关键绩绩效指标标更加容容易衡量量，操作作起来也也更加简简单易行行。1.3.22研究内容容本文以天力力干燥股股份有限限公司为为研究对对象，运运用现代代人力资资源管理理理论的的方法，对对该公司司绩效考考核体系系现状进进行了全全面分析析，并针针对该公公司绩效效考核体体系所存

14、存在的问问题，设设计出了了适合该该企业发发展的绩绩效考核核体系，其其内容共共分为五五章：第一章绪论论。首先先论述了了论文的的选题依依据、背背景,然然后论述述研究的的目的和和意义，研研究内容容和方法法。第二章绩效效考核体体系理论论。对绩绩效考核核概念的的界定，论论述绩效效考核体体系相关关的理论论，为天天力干燥燥股份有有限公司司绩效考考核体系系的设计计奠定了了理论基基础。第三章天力力公司考考核体系系现状及及存在的的问题分分析。首首先介绍绍天力干干燥股份份有限公公司的概概况、人人力资源源管理现现状和绩绩效考核核体系现现状，并并深入分分析了绩绩效考核核体系所所存在的的问题及及产生这这些问题题的原因因。

15、第四章天力力干燥股股份有限限公司绩绩效考核核体系设设计。根根据天力力干燥股股份有限限公司当当前的绩绩效考核核现状，进进行绩效效考核体体系设计计，包括括绩效考考核的目目标和原原则、绩效考考核方法法；绩效效考核体体系设计计的基础础性工作作(工作作分析,岗位职职责体系系)；绩效效考核指指标的设设计（绩绩效考核核指标的的设立原则则、绩效效考核指指标权重重划分）；绩效考考核的表表格设计计；绩效效考核运运作系统统的设计计（考核核方式、考考核周期期）第五章总结结。1.3.33研究的的技术路路线本文以天力力干燥股股份有限限公司为为研究对对象，运运用现代代人力资资源管理理理论的的方法，对对该公司司绩效考考核体系

16、系现状进进行了全全面分析析，并针针对该公公司绩效效考核体体系所存存在的问问题，设设计出了了适合该该企业发发展的绩绩效考核核体系，其其具体的的研究技技术路线线如图11-1所所示。分析考核体系得出结论文献研究调查分析绩效考核、绩效考核体系有关理论知识天力干燥绩效考核问题设计天力干燥绩效考核体系图1-1 技术术路线图图第二章 绩效考考核体系系理论2.1绩效效考核有有关理论论知识2.1.11绩效1、绩效的的概念从管理学角角度来看看，绩效效()是组织织期望的的结果。它它包括个个人绩效效和组织织绩效两两个方面面。组织织绩效是是在一定定时期内内组织工工作任务务完成的的成果和和效率；员工绩绩效是在在一定时时期

17、内员员工的工工作表现现情况及及工作结结果。组组织绩效效的实现现是以员员工绩效效的实现现为依据据的11。2、绩效的的性质多因性。绩绩效的多多因性是是指一个个员工绩绩效的优优劣不是是由单一一因素决决定的，而而是受主主客观多多种因素素的影响响。多维性。考考核一个个员工的的绩效要要从多个个角度和和方面去去分析和和评价。动态性。员员工的绩绩效随着着时间、环环境的变变化而发发生变化化，这就就要求考考评者在在考核时时采用的的绩效考考核方法法也要随随时发生生变化。3、影响绩绩效的主主要因素素技能。技技能指的的是员工工的工作作技巧和和能力水水平。激励。激激励是通通过该变变员工的的积极性性来发挥挥作用的的。环境。

18、影影响工作作绩效的的环境因因素可分分为组织织内部的的环境因因素和组组织外部部的环境境因素。机会。机机会指的的是一种种偶然性性，俗称称“运气”。2.1.22绩效考考核与绩绩效考核核体系1、绩效考考核的涵涵义绩效考核是是针对企企业中每每个职务务所承担担的工作作，应用用各种定定性和定定量的方方法,对对职工行行为的实实际效果果极其对对企业的的贡献和和价值进进行考核核和评价价2。2、绩效考考核体系系的涵义义绩效管理定定义为绩绩效考核核体系是是由一组组既独立立又相互互关联并并能较完完整地表表达评价价要求的的考核指指标组成成的评价价系统。3、绩效考考核与绩绩效考核核的联系系绩效考核是是设计绩效效考核体体系的

19、目目的，绩绩效考核核体系是是绩效考考核的方方式和手手段。 2.2绩效效考核体体系的原则1.公平原原则。推推行人员员考核制制度的首首要前提提就是公公平，不不公平就就意味着着不能够够有效的的发挥考考核的作作用。2.严格原原则。包包括严格格考核的的标准，负负责的考考核态度度，严格格的考核核制度和和考核程程序、科科学的考考核方法法等。3.单头考考评原则则。对各各不同层层级员工工的考评评，都必必须由被被考评者者的“直接上上级”进行。直直接上级级是最了了解被考考评者的的实际工工作状况况，能够够充分反反应真实实的情况况。4.结果公公开原则则。保证证考评民民主的重重要方式式就是向向被考评评者公开开考评结结果。

20、这这样做，不不仅可以以使被考考评者清清楚自己己的优点点和缺点点，而且且对高绩绩效的员员工起到到激励的的作用；也可以以使低绩绩效者看看到自己己的不足足，从而而在接下下来的工工作中改改进不足足，努力力改善绩绩效。另另一方面面，可以以有效的的避免绩绩效考核核过程中中能出现现各种偏偏见和误误差，从从而很好好地保证证考核的的公平性性、合理理性。5.奖惩原原则。根根据考评评的结果果和工作作成绩，对对员工实实行奖惩惩并存、升升降共处处的方式式，而且且这种方方式一方方面要与与精神激激励相联联系，另另一方面面，必须须与物质质利益相相联系，如如奖金，工工资等，这这是实现现考评目目的的重重要手段段。6.客观考考评原

21、则则。人事事考评应应以现有有的考评评标准，对对前期获获取的员员工的考考评资料料进行客客观评价价，不能能过多渗渗入考评评者的主主观性。7.反馈原原则。将将考评结结果反馈馈给被考考评者，是是发挥考考评作用用的重要要手段。在在反馈过过程中，应应向被考考评者说说明解释释，肯定定被考评评者的成成绩和进进步，同同时，说说明还存存在的不不足之处处，并提提供的有有针对性性的意见见。8.差别原原则。不不同的考考核等级级应使用用有差别别的考核核指标、方方式等；不同的的考结果果应给与与员工不不同的工工资、福福利、学学习机会会等，让让考评带带有很强强烈的刺刺激性，从从而起到到激励员员工的作作用。2.3绩效效考核体体系

22、的方方法2.3.11目标管管理法1、目标管管理法的的含义目标管理是是指企业业中的上上下级一一起经过过协商，根根据企业业的使命命确定企企业发展展总目标标，然后后将企业业总目标标逐层分分解为部部门目标标和个人人目标，管管理人员员再根据据目标对对组织中中各部门门和个人人的工作作进行管管理和考考核的过过程33。2、目标管管理考核核法的优优缺点优点：目标标管理法法就是把把组织的的目标分分层次分分解到部部门和个个人目标标中的，因因此有利利于员工工行为和和组织目目标达成成一致,只要个个人目标标实现了了,组织织目标也也就实现现。在目目标管理理的过程程中，员员工本身身参与目目标设置置、确定定评价指指标体系系以及

23、设设置评价价标准，这这过程就就充分调调动了员员工工作作的积极极性,同同时增加加目标设设置的可可行性，减减小因目目标设置置不当而而造成的的分歧。缺点：一般般来说,目标的的设定通通常都是是短期的的目标，目目标的短短期性容容易使中中低层领领导和员员工仅仅仅为了实实现短期期目标而而有损企企业的长长期利益益,同时时目标管管理法比比较僵硬硬，组织织目标一一旦确定定之后就就很难轻轻易的改改变。2.3.22关键绩绩效指标标考核1、关键绩绩效指标标的含义义关键绩效指指（）标定义义为：是是通过对对组织运运作过程程中关键键成功要要素进行行提炼，并并利用目目标管理理的方法法不断分分解和传传导到基基层单位位，从而而确保

24、企企业战略略目标实实现的一一种绩效效管理方方法44。2、关键绩绩效指标标的特征征系统性。关关键绩效效指标具具有系统统性。公公司和各各个部门门有自己己的指标标但一定定是与公公司的战战略、整整体的效效益相联联系，他他们之间间具有层层层分解解、层层层关联、层层层支持持的关系系。可控与可可衡量性性。绩效效考核指指标设必必须要容容易操作作和衡量量，易于于被考评评者控制制。价值牵引引和导向向性。绩绩效考核核指标都都朝着战战略指引引的方向向发展，对对员工的的工作行行为具有有导向性性5。3、关键绩绩效指标标设计的的原则6(原则)指标的设设定应该该具体，考考核指标标应该细细化；指标具有有可衡量量性()，指标标应

25、该量量化，这这样便于于操作执执行；指标具有有可实现现性()，指标标不能极极端即太太高或太太低，员员工通过过努力能能够实现现，如果果指标设设计的目目标要求求过低，达达不到考考核的目目的，如如果设置置的过高高，对员员工起不不到激励励作用。指标具有有相关性性()，它在在制定时时必须考考虑到公公司的战战略目标标、部门门的任务务及职位位职责；指标具有有时间为为性()，它必必须按照照规定的的时间要要求，来来保证工工作效率率的最大大化。4、关键绩绩效指标标体系的的优缺点点 优点：把企企业的战战略目标标经过层层层分解解，使之之成为可可操作的的工作目目标，不不仅是企企业绩效效管理的的基础，而而且有助助于提高高企

26、业的的效率。关关键绩效效考核指指标是对对企业重重点任务务衡量指指标的提提取。缺点：虽然然它过多多地强调调了定量量指标的的设计，但但忽视了了定性指指标在考考核过程程中起到到的作用用，而且且有些指指标难以以量化。2.3.33平衡计计分卡1、平衡计计分卡法法的含义义 平衡计分分卡是一一个将企企业的战战略落实实到可行行的目标标、可衡衡量指标标和目标标值上的的一个战战略实施施工具，该该方法的的流程是是以财务务、客户户、运营营和人员员这四个个领域的的企业战战略和目目标为基基础，开开发出公公司包含含有关键键考评指指标的平平衡计分分卡，再再把这些些目标逐逐层分解解、落实实到各个个部门和和每个部部门的员员工。使

27、使得组织织一方面面能够追追踪财务务结果，另另一方面面又密切切关注能能使提高高企业能能力、提提高企业业未来发发展潜力力等方面面的发展展7。2、平衡计计分卡的的优缺点点优点：提出出了一套套比较具具体的指指标框架架体系，通通过对财财务、客客户、内内部流程程、学习习与成长长这四个个层面的的综合考考虑，同同时兼顾顾企业的的短期和和长期的的发展指指标、财财务与非非财务指指标、滞滞后与先先行指标标、内外外部因素素等多方方面综合合绩效考考评情况况，促进进了企业业更加重重视依据据企业的的发展战战略目标标来展开开工作，推推动了企企业的长长远发展展。缺点：该考考评方法法实施的的过程中中会遇到到很多困困难。比比如，平

28、平衡计分分卡在不不同行业业会有不不同的绩绩效考核核维度，而而且有些些企业很很难运用用平衡计计分卡将将关键指指标划分分为四个个层面，会会出现指指标的重重复或遗遗漏，实实施时需需要管理理者必须须十分谨谨慎、细细心，实实施的难难度比较较大。2.3.44 3660度绩绩效考核核1、3600度绩效效考核法法的含义义360度绩绩效考核核方法是是由被考考评者的的上级、同同级人员员、下级级、客户户对被考考评者进进行不同同角度的的评价，通通过从不不同角度度获取反反馈信息息，对被被考核者者的工作作进行改改善，从从而达到到提高组组织绩效效的目的的8。2、36OO度绩效效考核的的优缺点点优点：首先先，因为为信息收收集

29、比较较全面，这这样对考考核者的的评价就就比较全全面和客客观，避避免了单单一评价价者对被被考评者者评价时时可能出出现的偏偏见和武武断；其其次，因因为评价价者来自自不同层层面，减减少了考考核结果果的偏差差；最后后，3660度考考核在评评价的过过程中有有加强了了部门成成员之间间的沟通通，增强强了成员员之间的的感情，有有利于提提高公平平的效率率。缺点：该方方法在考考核的过过程中需需要收集集各方面面的信息息，因此此考核的的过程比比较麻烦烦，考核核时间较较长，加加大了考考核的成成本。此此外，各各个评价价者所处处的立场场观点不不同，很很可能发发生相互互冲突的的评估9。第三章 天力干干燥股份份有限公公司绩效效

30、考核现现状根据有关绩绩效考核核体系的的理论，本本章将根根据天力力干燥股股份有限限公司绩绩效考核核体系及及人力资资源管理理的现状状，分析析该公司司绩效考考核体系系所存在在的问题题，深入入剖析了了这些问问题产生生的原因因。3.1天力力干燥股股份公司司概况3.1.11天力干干燥股份份的组织织结构山东天力干干燥股份份有限公公司诞生生于山东东省科学学院，天天力公司司是由山山东省科科学院、山山东省科科学院能能源研究究所、山山东省科科技创业业投资有有限公司司、北京京中金国国联高科科投资发发展中心心（有限限合伙）和和自然人人共同出出资组建建的股份份制公司司。公司是一家家基于流流态化干干燥和回回转换热热干燥技技

31、术，从从事先进进节能干干燥技术术研发、干干燥系统统设计、干干燥设备备制造和和技术服服务业务务，为多多领域提提供专业业化、定定制化干干燥技术术整体解解决方案案的高新新技术企企业，天天力干燥燥股份组组织结构构图3-1所示示。股东大会董事会监事会董事会秘书高级管理层薪酬与考核委员会提名委员会战略委员会审计委员会产品实现中心产品实现 设计院总工办国内事业中心国际事业中心发展部研发中心财务部管理中心审计部图3-1 天力干干燥股份份有限公公司组织织结构图图3.1.22天力干干燥股份份的人员员构成公司以人为为本，按按照专家家型企业业的思路路，进行行人才培培养，打打造公司司的核心心竞争力力。公司司在事业业部包

32、括括研发部部现有员员工10000多多人，773%以以上员工工具有本本科以上上学历，其中博士硕士近50 人；在生产部现有员工500人，占比为75%，主要以高中以下学历为主，另外一五%的中层管理者以本科及本科学历以上为主。 3.2天力力干燥股股份有限限公司绩绩效考核核的现状状分析3.2.11绩效考考核程序序天力干燥股股份现有有员工绩绩效考核核体系确确切地说说还没有有达成系系统化，只只是展开开了部分分与薪酬酬、奖金金分配相相关的绩绩效考核核工作。人力资源部部针对普普通员工工和管理理人员设设计了考考核评定定表格，并并且对二二者的具具体考评评程序和和方法的的区别分分别如下下：1、对普通通员工的的考核程程

33、序是：班组考考评。主主要由班班组长对对员工的的出勤、工工作完成成情况、安安全方面面是否有有违章现现象进行行考核。班组长把评定交给生产厂长审核,形成审核意见表。将考核的结果递交总公司的人力资源部。2、对中层层及以下下管理人人员的考考核程序序为：生产厂厂长评定定每个月月的生产产完成情情况,是是否存在在重大的的安全事事故,设设备运转转是否良良好,员员工的出出勤率。对各个个评价要要素进行行量化打打分，最最终形成成一张量量化表。将量化表格交给中层及以下管理人员进行核对。将考核表交往总部人力资源。3、高层管管理人员员则由上上级机关关进行考考评，主主要采用用如下形形式：民主评评议。由由中层管管理人员员评议。

34、述职。高层管理人员述职时，上级有关部门派相关的考核人员参加，单位所有高层管理人员和高级专业人员参与。上级有关部门考核人员对被考评人员个别谈话。综合评价。综合以上三种考评结果，由上级机关对被考人员的工作业绩作出综合评定。3.2.22绩效考考核方法法天力干燥股股份基层层员工素素质大部部分比较较低，原原有的考考核方法法基本上上就是以以关键绩绩效考核核指标（）为主但其主要考核员工生产任务的完成情况。生产任务的完成情况直接与员工的工资、奖金挂钩。而且考核指标不全面，有些指标难以量化，考核指标的选取缺乏民主性和客观性，评分标准不科学。改进后的员工绩效考核将以关键绩效指标（）法为主要方法对指标设计，结合一些

35、具体的目标设定（），具体考核时将重点结合运用360度考评法进行。3.3天力力干燥股股份有限限公司绩绩效考核核体系所所存在的的主要问题题1、不能作作为绩效效考核依依据天力干燥股股份有限限公司领领导和人人力资源源部门工工作人员员仅仅把把绩效管管理看作作是绩效效考评，没没有充分分重视评评估之前前的准备备工作和和信息的的收集工工作，评评估表提提供的信信息也十十分模糊糊不全面面，不能能成为人人事决策策的依据据。 2、绩效考考核目的的不明确确绩效考核的的最终目目的一方方面是提提升员工工个人的的绩效水水平，另另一方面面是完成成企业的的生产目目标，达达到双赢赢的目的的。天力力干燥股股份有限限公司绩绩效考核核目

36、的不不明确，考考核只是是单单为为了确定定工资和和年终奖奖，这样样往往使使考核流流于形式式，考核核结果没没有得到到正确应应用，丧丧失了考考核的作作用，这这样就耗耗费了人人力物力力加大了了企业不不该有的的成本，使使得企业业缺乏竞竞争力，3、缺乏绩绩效沟通通天力干燥股股份有限限公司在在绩效评评估的过过程中，评评估者与与被评估估者缺乏乏对绩效效标准的的沟通和和承诺，不不能使绩绩效管理理达到真真正目的的即：使使员工认认识到自自己工作作的绩效效并得到到提高4、没有明明确的考考核标准准天力干燥股股份有限限公司在在实际的的考核过过程当中中并没有有具体明明细的标标准，只只是单一一的一张张考核表表,其考考核标准准

37、大而笼笼统 ,而且其其考核标标准的评评分争议议大,人人为可操操纵性强强,很难难令员工工信服,使考核核者的评评分具有有一定的的随意性性,这样样就造成成了考核核流于形形式5、考核方方法和技技术过于于简单该公司通常常就是采采用单一一的上级级考核，由由于生产产型企业业的特点点,生产产任务量量较大,所以领领导特别别重视员员工的出出勤率,其出勤勤率直接接决定了了员工的的工资和和奖金,所以考考核指标标过于单单一的考考核方法法也并没没有得到到很好地地应用6、绩效考考核不注注重反馈馈和沟通通把绩效考核核结果进进行反馈馈，可以以让员工工了解自自己的不不足之处处，以便便日后改改进。而而天力干干燥股份份有限公公司的考

38、考核没有有进行有有效的反反馈，缺缺少与员员工沟通通的过程程。第四章 天力干干燥股份份有限公公司绩效效考核体体系的设设计通过第三章章对天力力干燥股股份有限限公司绩绩效考核核体系现现状、存存在的问问题进行行深入分分析，本本章将按按照体系系设计的的目的和和原则，对对天力干干燥股份份有限公公司设计计出科学学合理的的绩效考考核体系系。4.1绩效效考核体体系设计计的目标标和原则则4.1.11天力干干燥股份份绩效考考核体系系设计的的目标天力干燥股股份有限限公司绩绩效考核核体系设设计的目目标是：1、成为员员工工资资发放的的依据。改改进后的的绩效考考核体系系其工资资的发放放形式应应该是基基本工资资绩效效工资,其

39、中绩绩效工资资的指标标不仅仅仅是员工工的加班班费,还还应增加加安全奖奖、设备备工具的的损坏率率、车间间卫生情情况、员员工的个个人素质质的考评评奖，提提高绩效效工资在在总工资资中的比比重。2、促进企企业员工工的满意意度的提提高。根根据马斯斯洛需求求层次理理论，每每个员工工都会内内在的具具有尊重重和自我我实现的的需要，因因此有效效的绩效效考核体体系能够够使员工工的绩效效得到不不断的改改善，这这样可以以提高他他们的成成就感，从从而满足足自我实实现的需需要；此此外有效效的绩效效考核体体系可以以让员工工不仅可可以参与与到企业业管理的的过程中中，而且且可以得得到绩效效的反馈馈信息，这这样能够够使他们们感到

40、自自己在企企业中受受到重视视，从而而满足尊尊重的需需要。3、使员工工行为和和企业目目标保持持一致。有有效的绩绩效考核核对员工工的行为为具有导导向左右右，因此此在设定定考核指指标时应应该考虑虑到企业业的目标标，这样样就可以以将员工工的行为为引导到到企业目目标上来来。如企企业的目目标是提提高产品品的质量量，如果果考核指指标中只只有数量量没有质质量，员员工会忽忽视质量量，从而而影响到到企业目目标的实实现。4、成为人人力资源源管理的的其他决决策提供供依据。如如通过绩绩效考核核可以发发现员工工是否胜胜任现有有的职位位，同时时也可以以知道员员工适应应哪个职职位；通通过对绩绩效做出出准确的的评价，可可以使薪

41、薪酬发挥挥更大的的激励作作用，体体现薪酬酬具有的的公平性性 4.1.22天力干干燥股份份绩效考考核体系系设计的的原则为了设计一一个科学学、实用用、完整整的绩效效考核体体系，改改进整个个考核体体系必须须遵循一一定的原原则，才才能顺利利运行绩绩效考核核体系，确确保对每每个员工工绩效考考核结果果的有效效性 。绩绩效考核核体系改改进必须须遵循以以下原则则：1、客观原原则。明明确被考考核者的的的评价价标准，以以事实为为依据，对对员工的的实际情情况客观观反映，避避免因个个人和其其他主观观因素影影响绩效效考核的的结果；2、自主原原则。各各个部门门可以根根据自身身工作特特点制定定相应的的考核流流程和评评价标准

42、准，制定定出本部部门的考考核实施施细则，明明确本部部门的考考核指标标；3、公开原原则。对对员工公公开各级级考核指指标的设设定与过过程的调调整；4、反馈原原则。将将考核结结果要及及时反馈馈给被考考核者本本人，赞赞扬其成成绩，指指出其中中的不足足，并指指出今后后努力改改进的方方向；5、改进原原则。考考核目的的在于对对公司经经营目标标的贯彻彻与实现现，因此此在考核核中要注注重评价价相关责责任人的的自我纠纠正和改改进情况况；6、定性与与定量相相结合的的原则7、多角度度考核的的原则。考考核指标标要突出出多角度度，同时时抓住重重点。4.2绩效效考核体体系设计计的基础础性工作作在进行绩效效考核体体系改进进之

43、前必必须做一一些前期期准备工工作。这这就需要要对天力力干燥股股份有限限公司的的工作进进行工作作分析，建立一套完整的岗位职责体系，让该公司的每个员工非常熟悉自己的岗位职责，然后加强要对员工以及管理人员进行体制改革的思想教育活动以及关于绩效管理有关知识进行培训，提高他们的素质等等，使员工对企业的改制有所了解从而接受改制，这样才能保证绩效考核体系顺利实施9。1、工作分分析工作分析是是绩效考考核体系系设计前前的重要要环节,通过工工作分析析可以让让天力干干燥股份份有限公公司的员员工了解解工作的的具体内内容，方便为为该公司司后期的的绩效考考核收集集资料,具体的的工作分分析流程程如下：确定工作作分析资资料的

44、用用途搜集工作作分析相相关的背背景材料料并整理理确立任职职资格编写工作作说明书书2、岗位职职责体系系设计绩效考考核体系系时，必必须明确确天力干干燥股份份有限公公司各个个岗位的的职责，建建立一套套比较完完整的职职责体系系，不仅仅有利于于让员工工明确自自己的岗岗位职责责，而且且是后期期设计绩绩效考核核体系的的重要依依据。4.3绩效效考核体体系的具具体方案案4.3.11绩效考考核流程程1、月度考考核：绩绩效是指指被考核核人员所所取得的的工作成成果以及及本职工工作任务务的完成成情况，包包括每个个岗位的的岗位职职责指标标和公司司年度任任务分解解到部门门及岗位位的指标标，其考考核工具具为绩效效考核表表格，

45、各各岗位均均有岗位位相对应应的绩效效考核表表格，公公司（包包括总经经理在内内）的全全体员工工均需进进行月度度考核。月度考核核的流程程包括以以下几个个方面：月度考核核由考核核主体同同时逐级级进行考考核月度考核核的结果果作为发发放该月月绩效工工资的依依据，同同时，作作为年度度考核数数据月度考核核由人力力资源部部门组织织实施，每每月1-10日日对上月月进行考考核评分分。考核核过程中中依据考考核表逐逐级管理理，逐级级考核，人人力资源源管理部部门监督督，并对对考核结结果进行行记录每月28830日各各部门负负责人确确定相关关被考核核人的考考核表格格，正式式公布，并并报人力力资源备备案。月度考核核详细流流程如图图4-1所示示。直接上级和下级讨论月度工作计划、考核指标和权重、制定当月考核表考核过程中上级和下级视情况调整考核指标，并报人力资源部备案各考核主体逐级考核各部门将考核结果报人力资源部人力资源部将考核结果报考核管理委员会审核人力资源部将考核结果反馈给各部门，各相关负责人将考核结果反馈给员工与员工进行沟通，并帮助员工制定改进计员工是否接受月度考核结束考核申诉流程期末启动下月月度考核图4-1月月度考核核流程图图2、年度考考核：年年度考核核是一种种综合性性的考核核，为全全方位考考核员工工，更好好地选拔拔和任用用。年度考核核的说明明包括以以下几个个方面：年度考核