某公司人事管理制度员工手册.docx

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.人事制度-讨论稿第一章 总 则第一条 目的：满足公司业务发展、个人发展，保障激励，特制定本制度。第二条 范围围：一、 制定本人事事管理制制度均遵遵照政府府有关规规定。二、 本制度所称称员工，指指本公司司正式聘聘用的所所有从业业人员。三、 人力资源部部为本制制度的执执行部门门。第二章 人人员招聘聘制度第一条 总则一、 公司为外外商独资资企业，具具备独立立招聘员员工的资资格。二、 公司人力力资源部部门负责责协调、组组织、实实施公司司的招聘聘、录用用工作。三、 公

2、司本着着任人唯唯贤、全全面考核核的原则则招聘、录录用人员员。四、 公司所有有员工有有为公司司物色、举举荐人才才的义务务。第二条 目的：为了了明确人人员招聘聘的原则则、标准准及手段段，规范范人员招招聘、甄甄选及录录用程序序，及时时为公司司招募到到德才兼兼备的合合格人才才，满足足公司发发展的需需要，特特制定本本制度。第三条 试用范围：本制度度适用于于公司各各部门除除劳务和和临时岗岗位之外外的所有有岗位的的招聘。第四条 招聘计划与与渠道一、 招聘依据：每年末，公公司人力力资源部部根据下下一年公公司年度度经营目目标、现现有人力力资源情情况、组组织结构构和管理理模式的的调整、人人员增减减预测及及各部门门

3、规划等等，制定定公司下下年度编编制，上上报总经经理批准准。原则则上，各各部门编编制一经经确定，全全年不再再增加。各各部门年年度招聘聘工作必必须在编编制范围围内进行行。二、 年度和季度度招聘计计划：各部门根据据公司确确定的进进人进度度，年初初制定部部门年招招聘计划划，在在此基础础上，在在每季度度首月十十日前，人人力资源源部会同同各部门门制定本本季招聘聘岗位说说明，对对招聘岗岗位职责责和资格格进行详详实、准准确的描描述。三、 招聘渠道的的选择、招招聘和拓拓展：1、 人力资源部部负责招招聘渠道道的选择择、考评评、拓展展和维护护。2、 人力资源部部负责对对公司的的年度和和季度的的招聘费费用进行行预算。

4、3、 各类招聘渠渠道1） 人力资源部部利用互互联网络络（据公公司人力力资源部部统计，网网络渠道道已成为为性能价价格比最最优的渠渠道）、招招聘会、社社会职介介机构、报报纸等招招聘主渠渠道，收收集应聘聘者信息息2） 通过大、中中专院校校毕业生生见面会会招聘应应届毕业业生。3） 鼓励和提倡倡员工向向公司推推荐各类类优秀人人才4） 在通常情况况下难以以满足的的高级管管理或技技术岗位位人才，在在总经理理批准后后，人力力资源部部可以通通过猎头头公司或或其他方方式招募募。第五条 招聘组织管管理一、 单个部门招招聘由人人力资源源部与该该部门共共同完成成。二、 公司大规模模招聘活活动必须须在总经经理主持持下，由

5、由人力资资源部会会同各个个部门共共同完成成。第六条 招聘的甄别别方法一、 面试，包括括初试、复复试。二、 笔试，包括括专业测测试、性性向测试试、能力力测试、智智力测试试或综合合测试。三、 背景调查，经经初试决决定的人人选，视视情况做做有效的的背景调调查。公司招聘录录用人员员采取以以面试为为主的方方式并根根据实际际情况决决定是否否采用笔笔试。第七条 应聘材料的的收集与与分拣一、人力资资源部从从相关渠渠道收集集应聘人人员信息息，并于于获得该该信息后后一日内内从中进进行初选选。 二、人人力资源源部根据据各部门门所需岗岗位的条条件，将将初选通通过人员员的简历历送各部部门经理理进行复复选，确确定面试试名

6、单。 三、各各部门应应于接到到应聘人人员简历历一天内内进行复复选，并并将面试试名单送送回人力力资源部部，并与与人力资资源部确确定面试试时间。 四、人人力资源源部负责责汇总各各部门面面试名单单，并报报主管人人力资源源部的副副总经理理批准。五、 人力资源部部负责通通知应聘聘者参加加面试。第八条 面试一、 初试1、 应聘者在参参加正式式面试前前填写应应聘人员员登记表表。2、 初次面试由由面试小小组参加加（用人人部门经经理、该该岗位直直接主管管、人力力资源专专岗，面面试以部部门经理理为主）。通过初次面试，对应聘者基本情况的真实性、是否符合公司的用人标准等方面进行考察。面试小组进行面试时根据面试评价表的

7、内容对应聘者进行评分对于初试合格的人员，经部门经理签署复试意见后，由人力资源部在三日内通知复试（笔试）。3、 当评分结果果差异较较大时，采采取共同同复议决决定复试试（笔试试）人选选。二、 笔试：视情情况决定定是否使使用，合合格人员员二日内内安排参参加复试试三、 复试由用人部门门经理与与人力资资源经理理共同实实施。重重点考核核应聘者者的业务务知识、工工作能力力等是否否符合本本部门岗岗位要求求。同时时确定薪薪酬待遇遇标准。第九条 确定录录用人员员名单 由人力力资源部部召集、由由总经理理主持的的部门经经理会议议，确定定录用人人员名单单。并在在名单确确定当日日通知被被录用人人员参加加体检。第十条 体检

8、 所有面面试合格格人员（不不含内调调人员）均均需参加加体检，体体检合格格人员方方能安排排上岗。 第第三章 员工工录用制制度第一条 员工的的报到程程序 一、体体检合格格人员由由人力资资源部负负责通知知其报到到日期和和所备材材料（离离职证明明、照片片、身份份证、学学历证书书、学位位证书）并并提前通通知有关关部门为为其准备备相应的的工作条条件。（设设备、办办公用品品、文具具、职务务说明书书、员工工手册、通通讯录） 二、新新员工到到人力资资源部办办理报到到手续，填填写员工工登记表表，签定定劳动合合同（包包括试用用期） 三、 人力力资源部部出具员员工报到到单，并并带其持持此单到到相关部部门签字字、报到到

9、，最后后由其所所在部门门经理为为其安排排工作，并并指定辅辅导人员员。新员员工正式式上岗工工作。第二条 员工的的转正程程序 一、新新员工到到岗一周周内，由由人力资资源部对对其进行行企业制制度企业业文化等等方面的的岗前培培训。 二、新新员工上上岗后，必必须遵守守公司的的各项规规章制度度。 三、试试用期间间，由部部门经理理对新员员工进行行不定期期考核。 四、新新员工连连续三次次考核结结果均为为优秀者者，部门门经理可可以为其其申请提提前转正正，经主主管人力力资源部部的副总总经理批批准后，由由人力资资源部为为其办理理提前转转正手续续。 五、新新员工试试用期满满，由其其所在部部门经理理会同人人力资源源部对

10、其其进行考核，考考核合格格者由人人力资源源部为其其办理转转正手续续。 第第四章 劳动动合同管管理制度度第一条 总则则一、 依据中中华人民民共和国国劳动法法有有关规定定，制定定本制度度。二、 劳动合同是是员工与与企业确确立劳动动关系、明明确双方方权利和和义务的的协议。三、 劳动合同的的签订是是指员工工和企业业就劳动动合同的的各项条条款达成成一致，并并以书面面形式明明确规定定双方责责任、义义务以及及权利的的法律行行为。在在签定劳劳动合同同中公司司为甲方方，员工工为乙方方。四、 订立和变更更劳动合合同，遵遵循平等等自愿、协协商一致致的原则则。第二条 劳动合合同的内内容一、 劳动合同期期限：本本公司实

11、实行一年年一签制制，特殊殊情况可可根据具具体情况况处理。二、 工作内容：由新员员工与所所录用部部门经理理协商，达达成一致致意见后后确定。三、 劳动报酬：人力资资源部根根据新员员工转正正考核情情况，依依据公司司薪酬制制度标准准，确定定该员工工的工资资等级。四、 劳动纪律：执行公公司关于于考勤、奖奖惩制度度的规定定。五、 劳动保护与与劳动条条件：甲甲方安排排乙方每每日工作作时间不不超过八八小时，平平均每周周不超过过四十小小时，甲甲方保证证乙方每每周至少少休息一一天。甲甲方由于于工作需需要与乙乙方协商商后可安安排加班班、加点点，甲方方可安排排乙方同同等时间间倒休或或支付加加班、加加点工资资。甲方方为

12、乙方方提供必必要的劳劳动条件件和劳动动工具，制制定工作作规范和和劳动安安全卫生生制度。六、 合同的变更更、解除除、终止止：1、 合同的变更更：劳动动合同订订立时所所依据的的客观情情况发生生重大变变化，致致使原劳劳动合同同无法履履行，经经双方协协商一致致下，可可以变更更此合同同。2、 合同的解除除：甲乙乙双方均均可提出出解除本本合同，依依据中华人人民共和和国劳动动法的相关关规定执执行。3、 合同的终止止：劳动动合同期期满或者者当事人人约定的的合同终终止条件件出现，劳劳动合同同即行终终止。七、 经济补偿与与赔偿，劳劳动合同同履行期期间，甲甲乙任何何一方提提出解除除本合同同，其情情况符合合劳劳动法中

13、应应补偿、赔赔偿项或或符合劳劳动合同同约定的的补偿、赔赔偿项，提提出解除除合同方方应给予予对方经经济补偿偿、赔偿偿。八、 保险福利待待遇：执执行北京京市关于于保险福福利待遇遇的相关关规定。九、 保密约定：专业技技术、管管理、营营销人员员必须与与公司签签定保密密协议。十、 劳动争议处处理：甲甲乙双方方发生劳劳动争议议，经协协商不能能达成一一致的，任任何一方方均可向向当地劳劳动争议议仲裁委委员会提提出仲裁裁申请。第三条 劳动合合同的执执行一、 员工正式报报到，人人力资源源部负责责与其办办理签定定劳动合合同手续续。二、 劳动合同执执行过程程中所出出现的问问题由人人力资源源部负责责进行解解释和解解决。

14、三、 合同期满前前三十日日，人力力资源部部负责与与员工达达成是否否继续签签定劳动动合同的的意向，以以便为下下一步工工作做准准备。四、 人力资源部部负责为为员工办办理解除除劳动合合同的相相关手续续。 第第五章 考勤勤制度第一条 总则 一、 为了了保证我我公司开开发、经经营、管管理等各各项工作作的正常常运转，高高效率的的完成企企业经营营目标，促促进企业业的不断断发展及及加强公公司员工工队伍的的管理，特特制定本本制度。 二、 人力力资源部部负责公公司的考考勤工作作。公司司员工有有查阅考考勤记录录的权利利及监督督考勤工工作的义义务。 三、 凡公公司员工工需休假假（事假假、病假假、婚假假、丧假假、产假假

15、、探亲亲假、倒倒休假、年年假等）应应根据本本规定中中的管理理权限向向有关部部门或领领导办理理请假手手续，经经批准后后方可休休假。第二条 工作时时间 一、根根据中华华人民共共和国劳劳动法关关于劳动动时间的的规定，我我公司执执行五天天工作制制（周一一至周五五）。二、工作时时间： 上午 9：000112：000 下午午 11：0006：00第三条 考勤办办法 实行考考勤机打打卡考勤勤。 第四条 考考勤规定定： 一、考考勤时间间：每天天上午上上班、下下午下班班各刷打打卡一次次。二、考勤监监督：由由人事部部门负责责监督。 三、员员工上、下下班均须须亲自打打卡计时时，严禁禁委托他他人打卡卡。 四、考考勤打

16、卡卡必须按按时，凡凡是工作作时间未未打卡者者（忘带带、忘打打），必必须填写写补勤表表由所在在部门经经理签字字说明，并并处以220元罚罚款，否否则按旷旷工处理理。 五、考考勤打卡卡的统计计：由人人力资源源部负责责。第五条 加班： 员员工加班班需写出出书面申申请，经经部门经经理批准准后交人人力资源源部考勤勤，休息息日加班班安排与与加班时时间相同同的倒休休或发放放加班工工资（专专业技术术、管理理、营销销人员公公司一律律不批准准加班，以以其工作作绩效奖奖励作为为辛勤工工作的补补偿）。第六条 员工遇遇下列行行为，按按以下规规定处理理：一、 工作时间开开始后十十分钟以以内到职职者为迟迟到。二、 工作时间结

17、结束前十十分钟内内下班者者为早退退。三、 迟到、早退退每次扣扣款100元。四、 上班超过十十分钟，下下班提前前十分钟钟以上，除除因公外外出经分分部级（含含）以上上负责人人证明者者外，必必须办理理请假手手续（请请假至少少以2小小时计）。拒拒不办理理请假手手续，两两小时内内按旷工工半日计计，超过过两小时时不足一一天，按按旷工一一天计。五、 凡下列情况况均以旷旷工论1、 用不正当手手段，骗骗取、涂涂改、伪伪造休假假证明；2、 未请假或请请假未准准而擅自自不到职职者；3、 不服从工作作调动，经经教育仍仍不到岗岗者；4、 其它应按旷旷工处理理的。第七条 休假种种类及假假期安排排 一、 员工工除星期期六、

18、日日休息外外，法定定休假日日如下（法法定假日日如逢星星期六、日日，除妇妇女节外外，应在在工作日日补假）：1、元 旦 元月一一日，放放假一天天；2、妇女节节 三三月八日日，妇女女放假半半天；3、劳动节节 五五月一、二二、三日日，放假假三天；4、国庆节节 十月月一、二二、三日日，放假假三天；5、春 节 农农历正月月一、二二、三日日，放假假三天。 公司可根根据实际际情况对对休假日日期临时时调整。第八条 各种假假期： 一、病病假因病须须治疗或或休养者者可请病病假，二二天（含含）以内内者，由由部门经经理批准准，二天天以上者者须提交交医院出出具的诊诊断书。 二、事事假因私事事办理者者，可请请事假，二二天（

19、含含）以内内者，由由向部门门经理批批准，二二天以上上者由部部门总经经理批准准，十天天以上者者必须由由总经理理批准后后方能休休假。 三、婚婚假员工结结婚持结结婚证书书，享受受婚假33天，晚晚婚（男男25岁岁以上、女女23岁岁以上）增增加婚假假7天。 四、丧丧假父母、配配偶或子子女丧亡亡者，可可请假五五天。五、产假女性性员工生生产，可可请产假假九十天天；男员员工可请请产假十十五天。六、工伤： 11、因工工负伤，因因工致残残，持公公司指定定医院诊诊断证明明，经人人事部门门确认，可可按工伤伤假考勤勤。 2、因工工负伤，伤伤愈复发发的，经经公司指指定医院院证明，人人事部门门确认，认认定为旧旧伤复发发的，

20、可可按工伤伤对待。七、 带薪薪假的规规定：1、符合下下列条件件之一者者可享受受带薪假假：（1） 在公司工作作满一年年以上的的正式员员工；（2） 公司业务（技技术）骨骨干、部部门级以以上负责责人；（3） 为公司作出出巨大贡贡献或避避免重大大损失的的员工 带薪假假期为每每年十天天（连续续工作日日），由由公司统统一安排排或根据据公司运运营情况况进行调调整，由由于业务务原因不不能休假假的公司司给予十十天双薪薪补偿。2、探亲假假的规定定：（1）员工工在公司司工作满满一年、双双休日不不能与亲亲人团聚聚的员工工，可享享受300天/年年探亲假假；工作作满两年年的，第第一年未未休探亲亲假的可可享受445天探探亲

21、假。（2）探亲亲假只限限探父母母或配偶偶，并每每年报销销一次往往返路费费。第九条 请假程程序和方方法 一、 员工请请假，应应先写假假期申请请单，经经部门经经理批准准后方能能休假，否否则以旷旷工论；若因突突发事件件或急病病不能先先行办理理请假手手续者，应应使用电电话、邮邮件或其其他快捷捷、准确确方式请请假（不不得利用用传呼机机留言请请假），并并于假后后上班两两天内补补办相应应手续。 二、 请假假的审批批： 1、 员工级级、主管管级员工工请假二二天（含含）以内内，由所所在部门门经理核核准即可可；请假假二天以以上十天天以内，除除须经部部门经理理核准外外，还需需主管副副总的批批准；超超过十天天，除部部

22、门经理理、主管管副总批批准外，还还需报总总经理核核准。 2、部部门级及及以上人人员请假假，由公公司主管管副总批批准后，总总经理核核准。3、公司总总经理请请假，由由董事长长核准。 三、 员工请请假理由由不充分分，或有有碍工作作时，上上级可酌酌情不予予准假，或或缩短假假期，或或责令改改期请假假。 四、 所有假假期申请请单办妥妥手续后后交由考考勤人员员管理。 五、 员员工请假假批准后后，应将将担任之之工作移移交给指指定的代代理人。 六、 违反上上述规定定的处罚罚： 1、未未按请假假审批程程序规定定办妥请请假手续续，视为为请假未未批准。 2、休休假期间间未觅妥妥工作代代理人，视视为工作作责任心心不强，

23、给给予通报报批评或或警告甚甚至记过过处分。 第六章 薪酬制度第一条 总则一、 薪薪酬体系系的组成成：公司司的薪酬酬体系由由岗位工工资、红红包、福福利三部部分组成成。二、 发发展目标标：水平平收入达达到国内内企业领领先，并并保持较较高的增增长速度度，在三三至五年年内达到到国内市市场领先先的水平平。三、 发发展原则则： 工资总总额增长长率=销售收收入增长长率四、 岗岗位工资资岗位工资=基本工工资+岗位补补贴第二条 月薪由于岗位工工资已包包含绩效效工资，部部门业绩绩和个人人绩效以以绩效标标准的浮浮动来体体现， 员工每每月实发发月薪为为：月薪 = 岗位工工资+提提成 销售售人员月薪 = 岗位工工资+绩

24、绩效工资资 其其余人员员一、 基本工资基本工资占占薪资总总额的440%，根根据任职职人员的的学历、经经验、能能力确定定，每年年调整一一次二、 岗位补贴岗位补贴占占薪资总总额的330%；根据岗岗位工作作繁简、责责任大小小程度确确定，不不定期进进行调整整；销售人员不不享受岗岗位补贴贴；三、 绩效工资（提提成）绩效工资占占薪资总总额的330%，提提成占薪薪资总额额的600%。绩效工资= P*Q*绩绩效标准准P 部门季季度业绩绩系数；Q 季季效考评评个人表表现系数数。1、季度业业绩系数数P的确定定 每财年初，由由总经理理确定当当年公司司的销售售任务指指标及四四个季度度任务指指标的分分配。每季末根据据任

25、务完完成情况况确定季季度业绩绩系数PP。2、个人表表现系数数Q的确定定依据岗位目目标和职职务说明明书, 每季度度进行绩绩效考评评, 考评评结果分分为十个个等级. 等级 A、A-、B+、B、B-、C+、C、 C-、D、 E 人数比例例 15%、 200%、30%、20%、10%、5%第三条 总经理理特别奖奖每年工资总总额的固固定百分分比作为为总经理理特别奖奖，用于于总经理理奖励十十佳员工工、优秀秀员工和和某项工工作中表表现突出出的员工工。第四条 红包红包= TT * Q * H * 基基本工资资T：时间系系数，TT = 工作月月数/112工作月数 = 到到岗月数数 - 病、事事假月数数Q：年度绩

26、绩效考评评表现系系数；H：年度公公司业绩绩系数。1、 根据据当年公公司责任任利润的的完成百百分比，确确定系数数H（0-3）。2、各部门门根据员员工的年年度绩效效考评结结果，确确定每个个员工的的表现系系数Q。3、发放：上一财财年的红红包在下下一财年年的各月月工资中中发放，个个人付税税。第五条 公司实实行年底底双薪制制，每年年12月月份发放放双薪。第六条 各种假假期待遇遇1、 病假：5天天（含）以以内每日日发放基基本工资资的700%，免免发病假假期间绩绩效工资资；5日日以上免免发当月月绩效工工资，病病假期间间只享受受每天220元的的医疗津津贴2、 事假：2天天（含）以以内每日日发放基基本工资资的2

27、00%，免免发事假假期间绩绩效工资资；2天天以上免免发当日日全部工工资，55日以上上免发当当月绩效效工资3、 婚丧假：休休假期间间享受基基本工资资，假期期期间免免发绩效效工资，超超期休假假按事假假处理4、 年假：按出出勤对待待5、 探亲假：休休假期间间享受基基本工资资，假期期期间免免发绩效效工资，超超期休假假按事假假处理；6、 产假：休假假期间享享受基本本工资的的60%；7、 医疗期：仅仅享受每每天200元的医医疗津贴贴。第八条 试用期员工工待遇享受该岗位位工资的的80%，销售售人员享享受基本本工资的的80%；病假假只享受受每天220元的的医疗津津贴，事事假无工工资。第七章 福利制制度第一条

28、住房公公积金公司和正式式岗位的的员工每每月分别别缴纳员员工岗位位工资的的10%作为住住房公积积金（住住房公积积金制度度详见相相关福利利文件）。第二条 社社会保险险 根据员工的的岗位工工资数额额确定养养老保险险、医疗疗保险、失失业保险险、工伤伤保险的的缴费基基数，员员工与公公司每月月缴费比比例按照照北京市市相关政政策执行行；第三条 午午餐补助助公司为每位位员工提提供免费费工作午午餐。第四条 交通津津贴对于公司正正式员工工根据业业务、管管理权限限不同享享受相应应的交通通津贴待待遇；第五条 通讯津津贴对于公司正正式员工工根据业业务、管管理权限限不同享享受相应应的通讯讯津贴待待遇；第六条 医疗津津贴公

29、司为正式式员工定定期发放放医疗津津贴，作作为医疗疗保险的的补充； （随着着医疗改改革的深深入，逐逐渐实现现基本医医疗与大大额互助助医疗相相结合的的医疗管管理体系系）第七条 带薪休休假 在公司工作作满一年年的正式式岗位员员工，每每年享受受十天的的带薪休休假。 第八条 出国休休假 在公司工作作满三年年以上的的正式员员工，每每三年享享受一次次为期十十天的出出国休假假。 在公司工作作满一年年的十佳佳员工或或公司骨骨干，优优先享受受出国休休假。 第九条 生日、结结婚凡公司正式式员工在在生日、结结婚时，公公司给予予祝贺：第十条 探 病凡公司正式式员工职职工因病病住院时时，公司司给予探探望： 第八八章 培培

30、训制度度第一条 总 则 一 公司为为所有员员工提供供平等的的培训机机会，员员工有义义务参加加公司组组织的各各项培训训。 二、 公司培培训工作作由人力力资源部部负责，培培训主管管具体组组织实施施。 三、 公司培培训对象象为公司司全体员员工。 四、 培训经经费由公公司按规规定税前前列支，如如因员工工提前解解除劳动动合同，该该员工培培训费用用计入违违约金。第二条 培训内内容与方方式 一、 公司对对员工的的培训主主要包括括两方面面，一是是有关公公司业务务的专业业培训；二是背背景性广广度知识识培训。根根据不同同岗位由由人力资资源部安安排培训训内容。 二、 公司对对员工的的培训主主要有两两种形式式，一种种

31、是外部部培训，即即公司员员工参加加社会上上组织的的各种管管理或技技术培训训；二是是公司内内部培训训。 三、 在公司司两种主主要培训训方式中中，以公公司内部部培训为为主，外外部培训训为辅的的方式。在在实际工工作过程程中由人人力资源源部和申申请培训训部门共共同协商商、确定定主要培培训方式式。第三条 公司内内部培训训程序一、 部门内部培培训由部部门自主主决定安安排，人人力资源源部协助助组织、监监督，保保证足够够的培训训时间；跨部门门的培训训由人力力资源部部组织，各各部门共共同协商商制定计计划，经经主管人人力资源源部的副副总经理理批准后后，由人人力资源源部具体体实施。二、 人力资源部部组织讲讲义的整整

32、理、积积累和形形成教材材工作。三、 由参加培训训的部门门派专人人负责培培训过程程中的讲讲义修订订和问题题记录，人人力资源源部负责责组织实实施和培培训结果果的反馈馈，不断断调整培培训内容容和方式式。四、 人力资源部部会同各各部门经经理对参参加培训训人员进进行考评评，考评评结果记记入员工工考核档档案。五、 培训结束后后由人力力资源部部负责收收集对此此次培训训的反馈馈意见并并汇总成成培训情情况报告告，上报报主管副副总经理理。六、 对公司新招招收员工工的培训训是在新新员工到到岗后一一周内，由由人力资资源部对对其进行行企业基基础培训训（包括括公司沿沿革、制制度、技技术产品品、企业业文化），各各部门根根据

33、实际际情况开开展对新新员工的的专业技技术培训训。第四条 员工外外部培训训程序 一、 公司员员工可以以根据自自身工作作情况参参加社会会组织的的各种培培训。 二、 部门组组织本部部门外部部业务培培训；人人力资源源部组织织外部管管理培训训，培训训按部门门进入预预算列支支。 三、 员工持持申请单单经部门门经理签签字并报报主管人人力资源源副总经经理批示示同意后后方可具具体进行行培训操操作。 四、 财财务部应应凭培训训申请单单、发票票或其他他相关报报销凭证证据实报报销，需需提前支支付费用用的，应应凭申请请单到财财务部办办理费用用申领的的相关手手续，培培训结束束后将报报销凭证证补齐。第五条 其 他 一、 员

34、工工进入企企业后的的企业文文化及规规章制度度培训等等为固定定培训项项目，由由人力资资源部定定期组织织。 二、 参加培培训的员员工记录录由各部部门派专专人负责责记录与与备案，以以便于员员工的考考核工作作。 第第九章 绩效考考核制度度第一条 目目的 一、 通过上级与与员工之之间就工工作职责责和提高高工作绩绩效问题题所作的的持续的的双向沟沟通，二、 帮助主管和和员工不不断提高高工作质质量，三、 促进员工发发展，四、 确保个人、部部门和公公司绩效效目标的的实现。 第二条 适适用范围围 适用于于各部门门所有正正式员工工的绩效效管理，第三条考核核计划实实施一、制定季季度工作作计划（时时间：每每季度首首月1

35、00日前） 1、 初稿阶阶段（时时间：每每季度首首月3日前）： 员工应应参照本本岗位职职位说明明书、公公司年度度规划和和部门年年度规划划，制定定并向直直接上级级提交本本季度季季度计划划/考核表表。 2、 确确定阶段段（时间间：每季季度首月月10日前前）： 直接上上级应对对员工提提交的计计划初稿稿进行审审定，并并在进行行季度绩绩效面谈谈时，与与员工共共同讨论论季度度计划/考核表表；计计划确定定后，直直接上级级和员工工各执一一份，作作为本季季度的工工作指导导和考核核依据。 二、 计计划跟进进与指导导（时间间：季度度全过程程） 1、 直直接上级级应观察察和记录录员工在在计划执执行过程程中的重重要业绩

36、绩表现（长长处与不不足），就就绩效问问题与员员工保持持持续的的沟通，并并定期（建建议至少少每月一一次）与与员工一一起就本本季度计计划执行行情况进进行正式式的回顾顾和沟通通，帮助助员工分分析、解解决计划划执行中中已经存存在或潜潜在的问问题。 2、 在在计划执执行过程程中，如如出现重重大计划划调整，员员工须重重新填写写季度度计划/考核表表，并并及时提提交给直直接上级级。重大大调整是是指以下下情况：1）权重重大于220%的的工作任任务取消消或新增增； 2）现有有任务权权重变化化（增减减）超过过20%。 3 、直接接上级应应及时掌掌握计划划执行情情况。在在发生重重大计划划调整时时，应与与员工一一起及时

37、时确认计计划的更更改，明明确指出出员工工工作中的的问题，提提出改进进建议。 4 、对重重要绩效效问题的的观察与与指导，建建议形成成书面的的观察/指导工工作记录录。记录录内容包包含：重重点指导导事项、指指导意见见与建议议、资源源支持承承诺和员员工反馈馈等。 三、 员工工自评及及述职（时时间：下下季度首首月3日前） 每季度度结束后后，员工工应对照照职位位说明书书和季季度计划划/考核表表，从从工作业业绩和工工作表现现方面进进行述职职和自我我评价，填填写季季度述职职/考核表表，并并与下一一季度的的季度度计划/考核表表一同同提交给给直接上上级。 四、 直接接上级评评价（时时间：下下季度首首月5日前） 直

38、接上上级应按按照员工工的职职位说明明书、季季度计划划/考核表表和季季度述职职/考核表表的要要求，参参考员工工自评与与述职和和参与评评价者的的意见，对对员工的的工作业业绩和工工作表现现进行评评价。 五、 绩效效面谈（时时间：下下季度首首月100日前） 在季度度结束后后，直接接上级应应与员工工进行绩绩效面谈谈。绩效效面谈是是为了肯肯定成绩绩，指出出不足，提提出改进进意见和和建议，帮帮助员工工制定改改进措施施并确认认本季度度考核评评分和下下季度季季度计划划/考核表表。 1、 进行行绩效面面谈前，应应准备以以下材料料： 1）员工岗岗位责任任书、本本季度的的季度度计划/考核表表和季季度述职职/考核表表；

39、 2）员工拟拟订的下下季度季季度计划划/考核表表； 3）直接上上级认为为必要的的其他材材料。 2、 绩效效面谈应应选择不不受干扰扰的地点点，时间间应不少少于400分钟。 3、 绩效效面谈结结束时，双双方应签签字确认认。考核核评分以以直接上上级的评评分为准准，存在在分歧时时，应在在季度度述职/考核表表上注注明分歧歧点； 4、 绩效效面谈结结果应及及时汇总总到部门门总经理理处。 六、考核排排序（时时间：下下季度首首月155日前） 1、 原则则 各部门门应严格格按照公公司考核核排序比比例的规规定，对对员工的的业绩和和表现进进行排序序；400人以上上的部门门应进行行考核分分组（考考核排序序操作说说明详

40、见见附件一一）。 2、 排序序工作步步骤 1） 组成成考核排排序领导导小组：成员为为考核负负责人、部部门经理理。2） 初步步排序：领导小小组汇总总员工的的考核评评分，进进行初步步排序。 3） 调整整确认：考核负负责人征征求各部部门经理理的意见见，调整整确认考考核等级级，经部部门总经经理签字字确认后后，在下下季度首首月155日之前前报送人人力资源源部主管管副总。对对考核等等级为AA的员工工应进行行成绩说说明。 七、 结果果汇总（时时间：下下季度首首月200日前） 人力力资源部部审核汇汇总各部部门绩效效考核成成绩，并并将审核核结果反反馈给各各部门。 八、绩效复复谈：（时时间：下下季度首首月300日

41、前） 对绩绩效考核核中被评评为C的员工工，部门门应安排排员工的的隔级主主管进行行复谈工工作。 1、 复复谈前，主主持复谈谈工作的的各级上上级应准准备好以以下资料料： 1） 经经绩效面面谈确认认后的被被考核人人的季季度计划划/考核表表和季季度述职职/考核表表； 2） 考考核负责责人出具具的书面面说明等等资料。 2、 复复谈过程程中，应应记录复复谈结果果、一致致与分歧歧点等信信息，由由双方签签字确认认，形成成书面复复谈工作作记录。 3、 复复谈后，部部门应及及时将复复谈记录录整理存存档。 九、结果运运用 绩效考考核的结结果将由由人力资资源部存存档，作作为奖金金发放、评评选先进进、薪金金调整、职职务

42、升降降、岗位位调整、末末端淘汰汰的重要要依据。 因业绩绩不佳而而进行的的转岗（部部门内部部或跨部部门）与与辞退，按按照公公司末端端淘汰处处理规范范执行行。 第四条 相相关问题题的规定定 一、 考考核申诉诉 员工如如果对本本季度绩绩效管理理工作有有重大疑疑义，可可以在拿拿到下季季度首月月工资条条或接到到正式通通知的115天之之内，向向部门总总经理或或人力资资源部提提出申诉诉。部门门总经理理或人力力资源部部对申诉诉的处理理程序如如下： 1、 调调查事实实：与申申诉涉及及的各方方面人员员核实员员工申诉诉事项。听听取员工工本人、同同事、直直接上级级、部门门总经理理或主管管副总经经理和相相关人员员的意见

43、见和建议议，了解解事情的的经过和和原因，以以便能对对申诉的的事实进进行准确确认定 2、 协协调沟通通：在了了解情况况、掌握握事实的的基础上上，促进进申诉双双方当事事人的沟沟通与理理解，与与申诉双双方当事事人探讨讨协商解解决的途途径。 3、 提提出处理理意见：在综合合各方面面意见的的情况下下，对申申诉所涉涉及事实实进行认认定，确确认在绩绩效管理理中有是是否存在在违反公公司规定定的行为为，对申申诉提出出处理建建议 4、 落落实处理理意见：将事实实认定结结果和申申诉处理理意见反反馈给申申诉双方方当事人人和所在在部门总总经理，并并监督落落实。 二、 绩效效记录 1 、人力力资源部部应在绩绩效管理理的全

44、过过程建立立并保存存相关绩绩效原始始记录，各各部门保保存副件件，包括括季度度计划/考核表表、季季度述职职/考核表表、复复谈工作作记录等等；人力力资源部部将不定定期检查查各部门门绩效记记录管理理情况。 2、 为保保证绩效效记录的的有效性性，绩效效记录原原则上不不允许涂涂改；若若需要修修改或重重新记录录，需由由当事人人签字确确认。 3 、员工工可以查查阅自己己的绩效效记录；各级人人员如应应工作需需要进行行记录/档案的的调阅/查阅，须须经过员员工所属属人力资资源部主主管副总总经理的的批准方方可进行行。 4、 绩效效记录的的保存期期限为三三年；对对于超过过保存时时限的文文件和记记录，由由部门人人力资源

45、源工作人人员统一一销毁。 第十章 员工晋级级制度第一条 总则一、目的：为了最最大限度度的发挥挥每个员员工的聪聪明才智智、调动动员工的的工作热热情，特特制定本本制度。二、范围：公司副副总经理理以下所所有员工工。三、公司本本着公平平、公开开的竞争争原则，为为每位员员工提供供发展机机会。第二条 晋级种种类一、员工晋晋级主要要分为工工资晋级级和职务务晋级两两种，晋晋级主要要有几种种情况:1、 奖励晋级：对工作作表现的的奖励。2、 考核晋级：晋级考考核合格格者。3、 调动晋级：由于人人事调整整出现岗岗位变化化。4、 自然晋级：员工长长期（一一年以上上）在某某岗位工工作，资资历增加加。月考考核均为为合格以以上者。 二、奖奖励晋级级1、 对本身主管管业务表表现出卓卓越的才才华，品品德优良良，服务务成绩特特优，且且有具体体事迹足足资为证证者。2、 工作上有特特殊功绩绩，使公公司增加加收益