《如何提高职业竞争力》549.docx

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1、如何提高职业竞争力第一讲 为什么需要职业化的塑造1.引言2.为什么么需要职职业化的的塑造第二讲 什么是是职业化化（上）1.精神管管理在今今天的运运用2.什么是是职业化化3.什么是是真正的的保障第三讲 什么是是职业化化（下）1.职业化化“金字塔塔”2.“摄像像机”打开了了第四讲 职业化化观念管管理1.小心变变成职场场“植物人人”2.避免成成为“植物人人”的三个个问题第五讲 惠普的的观念管管理之道道1.惠普的的管理之之道2.价值观观的逻辑辑关系第六讲 职业化化态度管管理（上上）1.引言2.创业心心态是什什么3.创业心心态带给给你什么么第七讲 职业化化态度管管理（中中）1.积极心心态是什什么2.马粪

2、心心态第八讲 职业化化态度管管理（下下）1.游戏心心态是什什么2.总结三三种职业业化态度度第九讲 职业化化行为管管理（上上）1.引言2.学习力力的重要要性3.什么是是学习力力4.怎样拥拥有学习习力5.学习力力的来源源第十讲 职业化化行为管管理（下下）1.引言2.沟通力力3.合作力力4.职业者者的职业业化境界界第一讲 为什么么需要职职业化的的塑造为什么需要要职业化化管理“赢”字中中的管理理之道“赢”字能能够给职职业者带带来许多多启发。“亡”、“口”、“月”、“贝”、“凡”是“赢”字的五个组成部分，如图1-1所示，可以分别理解为“代价”、“人口”、“时间”、“金钱”和“平常心”。在古代，“赢”首先

3、被应用于描述战争的胜利，表示取得战争的胜利需要付出人口、时间和金钱的代价，还需要好的心态。赢是各种有形和无形要素结合的结果。图1-1 赢赢的结构构【图解】“赢”字同同样能给给企业管管理者很很多启发发： “赢”字下部部由“月”、“贝”、“凡”组成，可可分别理理解为企企业最重重要的三三大基础础支柱时间间资源、物物质资源源和人力力资源； “赢”字中部部是“口”，可理理解为企企业中层层上传下下达、承承上启下下的作用用，也反反映了沟沟通传播播能力在在组织中中的重要要性； “亡”字当头头，可理理解为企企业内部部的意识识，包括括竞争意意识、成成本意识识、职业业化意识识等等。因此，管理理者可以以从“赢”字中领

4、领悟管理理之道。企业管理五五十年回顾企业管管理过去去五十年年的变迁迁，如表表1-11，可以以更好地地理解当当今对员员工职业业化的要要求。表1-1 企业业管理理理念五十十年管理理念一一管理理念二二20世纪660年代代目标管理（MMBO）计划预算控控制系统统20世纪770年代代矩阵式组织织设计弹性工作制制20世纪880年代代内部创业团队的自我我管理系系统20世纪990年代代愿景型领导导学习型组织织21世纪初初虚拟组织工作场所的的精神管管理【表析】 20世世纪600年代，美美国管理理思想家家彼得德拉克克提出了了目标管管理理论论（MBBO）。在在管理理理论中，目目标管理理是企业业管理的的鱼头，而而绩效

5、管管理是企企业管理理的鱼尾尾，两者者构成企企业管理理的鱼骨骨架；其其他管理理技术则则可比作作是中间间的鱼皮皮。“皮之不不存，毛毛将焉附附”，同样样的道理理，如果果没有目目标管理理和绩效效管理，其其他管理理技术也也就毫无无意义。220世纪纪60年年代中后后期出现现了计划划预算控控制系统统，强调调管理者者的计划划、组织织、协调调、控制制能力的的过程和和效果。20世纪纪70年年代，企企业管理理中出现现了矩阵阵式组织织设计，强强调灵活活应变的的组织框框架，并并且使团团队成员员彼此既既有分工工，又有有合作；20世世纪700年代后后期出现现了弹性性工作制制，弹性性工作制制不是放放弃管理理，而是是对管理理者

6、和被被管理者者要求的的进一步步提高。20世纪纪80年年代出现现了内部部创业的的管理理理念和团团队的自自我管理理系统。前前者要求求企业让让员工分分享企业业资本，后后者的目目的在于于让员工工自动自自发地职职业化地地工作。20世纪纪90年年代企业业管理提提倡愿景景型领导导和学习习型组织织。愿景景型领导导不但能能够证明明自己的的价值观观，用自自己的势势能和影影响力去去影响更更多的潜潜在群体体，更重重要的是是可以为为组织吸吸收更多多的资源源。学习习型组织织在于提提高每一一个员工工的职业业竞争力力，从而而带动整整个团队队的竞争争力。21世纪纪刚刚开开始，各各种管理理理念已已层出不不穷，包包括虚拟拟组织和和

7、工作场场所的精精神管理理。虚拟拟组织可可以对客客户的需需求做出出更加快快速的反反应，并并且能够够降低人人力成本本的压力力。【案列】海尔与海信信海尔和海信信都位于于山东，是是中国两两家著名名的家电电企业。虽虽然海信信的业绩绩不错，但但在公众众印象中中，海尔尔的综合合竞争力力更强。之之所以如如此，一一个重要要的原因因就是海海尔的总总裁张瑞瑞敏更善善于面对对媒体和和公众，更更善于传传播海尔尔的理想想和价值值观。海海尔的例例子表明明，200世纪990年代代是一个个愿景型型领导的的时代，越越是善于于传播自自己理念念的领导导者，就就越能够够得到更更多的支支持。回顾五十年年的管理理变迁可可以发现现，管理理理

8、念从从“以流程程为本”，经历历了“以结果果为本”和“以系统统为本”的过程程，现在在强调“以人为为本”，慢慢慢开始关关注人，关关注在工工作场所所的人的的需求和和想法。【案列】惠普创始人人的“以人为为本”管理理理念五十年前，在在一次西西方工商商业峰会会上，一一群人在在讨论什什么是管管理。有有一个叫叫帕卡德德的年轻轻人勇敢敢地站了了起来，大大声对在在座所有有管理者者说：“各位，我我认为未未来的管管理会朝朝着以人人为本的的方向迈迈进。”很多人人对他的的观点感感到惊讶讶，有人人反驳说说：“帕卡德德，你是是不是疯疯了，管管理怎么么可能以以人为本本？管理理当然是是以流程程为本，以以结果为为本，以以系统为为本

9、，管管理怎么么可能以以人为本本？”帕卡德德说：“是的，我我认为未未来一定定会以人人为本，我我们公司司已经把把以人为为本、尊尊重员工工、尊重重个人写写入我们们价值观观的第一一条。”这个叫叫帕卡德德的年轻轻人，就就是大名名鼎鼎的的惠普的的创始人人之一。五五十年过过去了，两两件事情情证明了了帕卡德德的伟大大：第一一，惠普普已经成成为一家家响当当当的计算算机公司司了；第第二，以以人为本本的管理理思想几几乎已经经为所有有管理者者所认同同。第二讲 什么是是职业化化（上）精神管理在在今天的的运用要适应以人人为本的的管理风风格，管管理者很很多行为为都需要要进行调调整。虽虽然管理理者的工工作内容容依然是是计划、

10、组组织、协协调、控控制，但但是精神神管理的的推行却却发生了了很大的的变化。过去计划经经济时代代的精神神管理和和今天市市场经济济时代的的精神管管理存在在显著的的差别，其其中最重重要的是是立场和和角度的的差别。许许多管理理者对员员工进行行精神管管理时，经经常会出出现这样样的困惑惑：是站站在公司司的立场场上呢，还还是站在在员工的的立场上上呢？他他们经常常在此问问题上犹犹豫不决决。在计划经济济时代，管管理者无无疑要站站在国家家和企业业的立场场。在今今天的市市场经济济时代，管管理者仍仍然必须须站在企企业的立立场，塑塑造并管管理一支支精干的的员工队队伍，为为企业创创造更多多的利润润。但是是，管理理者在对对

11、员工进进行精神神管理时时，却不不能从企企业的角角度切入入，而必必须从员员工的角角度切入入，即管管理者要要针对员员工的迫迫切愿望望来进行行精神管管理，譬譬如从薪薪酬或晋晋升机会会等角度度出发对对员工进进行精神神管理。因因此，今今天的管管理者在在进行精精神管理理时，要要站在企企业的立立场而从从员工的的角度切切入。什么是职业业化职业化的职职业者必必须快乐乐地去做做自己不不喜欢做做的事。职业化不不同于专专业化专业化只是是职业化化的一部部分。职职业化既既要有专专业能力力，同时时也需要要具备职职业道德德和职业业精神。如如果只有有专业能能力而缺缺乏职业业操守，即即使专业业能力很很强，其其职业道道路也不不会顺

12、利利。喜欢做的的事和必必须做的的事人们每天都都在做两两种事情情：喜欢欢做的事事和必须须做的事事。大多多数人每每天都在在做必须须做的事事，尤其其是管理理者必须须面对大大量根本本不愿意意做的事事。职业业化的一一个重要要表现，即即去做自自己不喜喜欢做的的事。职职业化意意味着牺牺牲，职职业者必必须牺牲牲自己的的个性、爱爱好，甚甚至牺牲牲一些自自己的价价值观，才才能够与与所在的的团队达达成一致致。职业业者必须须明白，只只有今天天做大量量不喜欢欢做的事事，有朝朝一日才才有资格格去做自自己喜欢欢做的事事。痛苦地做做事和快快乐地做做事面对必须要要做的事事，可以以有两种种选择：痛苦地地去做和和快乐地地去做。职职

13、业化的的工作者者会选择择快乐地地做自己己不喜欢欢做的事事。但快快乐与欢欢乐有所所区别。欢欢乐是没没有目标标无忧无无虑地盲盲目兴奋奋，而快快乐是指指战胜了了痛苦、压压力和挑挑战后带带来的成成就感、满满足感和和收获感感。快乐乐地工作作，是职职业化的的选择。什么是真正正的保障障保障是我们们每个就就业者都都非常关关心的问问题，我我们也经经常思考考什么是是真正的的保障，自自己能够够拿什么么来保障障自己的的就业和和生活。就就业者可可以做出出两个选选择：就就业保障障和职业业保障。就业保障障是外在在的保护护，是国国家、行行业、企企业等给给予就业业者的保保障，看看似安全全，其实实非常危危险。习习惯于这这种保障障

14、的就业业者竞争争力日益益低下，最最终将失失去自我我保护的的能力。职业保障障是一种种主动的的保护，是是通过自自身能力力的提高高来提高高安全系系数，让让自己变变得更安安全。职职业保障障才是真真正的保保障。【案列】被圈养的动动物在许多动物物园，为为了保持持狮子、老老虎等野野生动物物的兽性性，经常常会给它它们提供供一些活活的牛羊羊供其捕捕食。但但是，面面对天然然的猎物物，这些些被圈养养的猛兽兽早已失失去了一一击致命命的本领领，不能能够很顺顺利地杀杀死牛羊羊。被圈圈养的猛猛兽如此此，被圈圈养的人人亦如此此。在一一个企业业，当你你发现不不需要任任何进步步和提高高，就可可以安全全地拿到到每个月月的薪水水时，

15、那那么很不不幸，你你被“圈养”了，你你的竞争争力开始始走下坡坡路了。【自检1-1】什么是职业业保障？什么是是就业保保障？二二者区别别何在？_见参考答案案1-11第三讲 什么是是职业化化（下）职业化的内内在构架架职业化有其其内在的的构架，也也被称之之为“职业化化金字塔塔”。每个个人的职职业化金金字塔由由三部分分构成：职业能能力、职职业结果果和职业业品牌，如如图1-2所示示。图1-2 职职业化金金字塔职业能力力在职业化金金字塔中中，最下下端的部部分是职职业能力力，指一一个人可可以从事事某种职职业所必必须掌握握的知识识和技术术。职业业能力并并不安全全，如同同矿泉水水和牛奶奶一样有有保质期期。今天天看

16、似很很有用的的职业能能力，几几年后未未必如此此。职业结果果职业化金字字塔的第第二层是是职业结结果。职职业结果果是职业业者在职职业生涯涯中的业业绩。只只有职业业能力不不断提高高，职业业者才能能在职业业生涯中中取得良良好的业业绩。良良好的职职业结果果意味着着职业者者有进一一步发展展的潜力力，面临临着许多多进一步步发展的的机会。具具有了职职业结果果的意识识，就业业者就会会明白，自自己是在在为自己己的职业业生涯工工作，会会力求在在每一天天每一个个阶段的的工作中中取得最最棒的结结果。职业品牌牌职业化金字字塔的顶顶层是职职业品牌牌。各种种商品都都有品牌牌，好的的品牌才才能带来来好的效效益，因因此各个个商家

17、都都在努力力塑造好好的品牌牌。商品品如此，职职业人亦亦如此。在在现代社社会，人人们越来来越关注注职业品品牌。职职业者拥拥有了自自己的品品牌，就就意味着着你在某某个职业业领域做做得非常常出色，并并且其作作用是不不可替代代的。拥拥有自己己品牌的的职业者者容易得得到更多多的机会会，这些些机会使使你更能能够塑造造自己的的品牌，而而品牌又又能够为为你吸引引更多的的机会和和资源。职职业品牌牌才是职职业者毫毫无疑问问的竞争争力。职业化的摄摄像机每一个人都都希望在在摄像机机前保持持最佳的的形象。因因此，如如果职业业者能够够在自己己的内心心安装一一台摄像像机，时时刻记录录自己的的职业生生涯，那那么无论论其管理理

18、者在与与否，职职业者都都能够真真正职业业化地工工作，会会拿出最最高的标标准要求求自己。安装摄像像机的目目的让雇佣佣军变成成志愿军军依据企业员员工的工工作态度度，可以以把员工工划分为为雇佣军军和志愿愿军。具具有志愿愿军态度度的员工工，无论论能力强强弱和职职位高低低，他们们都能够够使自己己的理念念与公司司的理念念保持一一致，使使自己的的利益与与公司的的利益保保持一致致。具有有志愿军军态度的的员工明明白，自自己虽然然是在为为自己的的品牌工工作，但但也是在在为公司司工作，只只有公司司业绩好好，自己己的品牌牌才能更更好。而而具有雇雇佣军态态度的员员工，其其利益和和目标多多种多样样，而且且往往与与企业整整

19、体的利利益目标标不一致致。真正的职业业者要具具有志愿愿军的态态度，到到任何一一个公司司都能够够调整自自己的利利益和目目标，使使其与公公司整体体的利益益目标一一致，这这样才能能够具有有更强的的竞争力力。【案列】日本企业员员工的志志愿军态态度在日本企业业，员工工会认为为自己是是公司的的主人翁翁，会严严格遵守守公司的的管理制制度，努努力工作作以提高高公司的的效益。员员工这种种态度的的形成，不不仅仅是是企业终终身雇佣佣制和培培训的结结果，而而且是日日本企业业职场潜潜规则的的结果。在在日本职职场中，如如果一名名员工要要跳槽，招招聘方不不仅要看看员工个个人的业业绩，而而且要参参考员工工原来所所在企业业的效

20、益益。如果果员工原原企业效效益不好好，那么么招聘方方会认为为该员工工也有一一份责任任，对该该员工应应聘是不不利的。因因此，日日本企业业的员工工会把自自己的利利益与企企业利益益紧紧联联系在一一起，努努力为企企业工作作。安装职业业摄像机机成功地为自自己安装装职业摄摄像机，需需要经历历三个步步骤：观观念管理理、态度度管理和和行为管管理，如如图1-3所示示。图1-3 职职业化三三步骤第四讲 职业化化观念管管理职业化观念念管理职业化的第第一步是是观念管管理，即即职业者者思考为为什么而而工作的的问题。要要取得好好的观念念管理效效果，职职业者就就必须首首先思考考如何避避免成为为职场植植物人。什么是职场场植物

21、人人在医学上，植植物人是是指那些些存在生生命体征征但不能能思考没没有思想想的人。植植物人感感受不到到痛苦，痛痛苦的是是其家人人以及朋朋友。在在职场中中，同样样存在植植物人，每每天上班班下班，但但是对于于自己职职业的发发展、对对于企业业的发展展没有任任何想法法，而与与其合作作的人感感到很痛痛苦。一一个公司司如果存存在很多多职场植植物人，那那么该公公司的管管理氛围围就会变变得很冷冷漠、很很生硬，该该公司的的竞争力力就会下下降。如何避免成成为职场场植物人人为了避免公公司出现现大量职职场植物物人，管管理者应应该组织织员工就就一些问问题进行行讨论。通通过这样样的沟通通，不仅仅能够让让管理者者对员工工有更

22、深深的了解解，而且且也能够够帮助员员工做好好自我管管理，这这就是精精神管理理的实质质。避免成为为职场植植物人的的问题一一：你在在团队中中的存在在价值是是什么？在任何一个个行业，都都存在激激烈的竞竞争，没没有哪一一家公司司是不可可替代的的。一个个公司倒倒闭的同同时，必必然会有有新的公公司发展展起来。因因此，作作为一个个公司，要要考虑其其在所处处行业中中存在的的价值是是什么。只只有不断断地加以以思考，才才能适时时应对市市场危机机，使自自己生存存并发展展下去。作作为个人人同样如如此。职职业者在在一个公公司中，同同样要考考虑自己己的价值值是什么么，自己己是否是是不可替替代的，如如果不是是如何才才能使自

23、自己变得得更有价价值甚至至不可替替代。职职业者应应善于问问自己能能够为公公司、同同事以及及客户做做些什么么，而不不应总是是问对方方能够为为自己做做些什么么。避免成为为职场植植物人的的问题二二：金钱钱之外的的工作动动力是什什么？金钱是非常常重要的的，是衡衡量一个个人为社社会做贡贡献的标标准之一一。但是是对于职职业人来来说，必必须考虑虑金钱之之外自己己的工作作动力是是什么。一一艘船有有锚才能能抵挡风风浪的袭袭击，而而一个人人有“锚”就能抵抵挡压力力、痛苦苦和挑战战。金钱钱之外的的工作动动力就是是职业者者的“心锚”。有的的职业者者的“心锚”是自己己的家人人，有的的职业者者的“心锚”是自己己的理想想，

24、这样样都能够够使你获获得长久久的工作作动力。具具有金钱钱之外工工作动力力的人，能能够享受受工作；而仅仅仅为了金金钱而没没有其他他工作动动力的人人，很容容易就会会失去工工作的动动力，只只能忍受受工作。避免成为为职场植植物人的的问题三三：什么么可以成成为你下下一步的的目标？在任何企业业和组织织中，个个人的收收入以及及发展空空间都会会遇到所所谓的极极限和障障碍。与与其对这这些障碍碍进行抱抱怨，不不如静下下心想一一下：自自己的能能力还能能够有怎怎样的提提高和进进步，自自己的下下一个目目标是什什么。但但是在现现实生活活中，很很多人已已经不考考虑自己己下一步步的目标标了，他他们已经经和学习习划句号号了，仅

25、仅仅在自自己的专专业领域域内重复复自己已已有的经经验，竞竞争力也也变得越越来越低低下。作为管理者者，需要要帮助员员工制定定一个竞竞争力提提高的目目标和计计划。管管理者可可能不能能够承诺诺在收入入以及福福利上给给员工以以更好的的空间，但但是完全全能够帮帮助员工工搭建能能力成长长的可看看得见的的平台。【自检2-1】以下这段话话能够给给你什么么启发呢呢？当医生帮助助病人得得到他们们想要的的健康，医医生就能能得到自自己想要要的。当老师帮助助学生得得到他们们想要的的知识，老老师就能能得到自自己想要要的。当作者帮助助读者得得到他们们想要的的启发和和快乐，作作者就能能得到自自己想要要的。当球员帮助助球队得得

26、到他们们想要的的胜利和和球迷，球球员就能能得到自自己想要要的。当老板帮助助员工得得到他们们想要的的安全和和发展，老老板就能能得到自自己想要要的。当员工帮助助老板得得到他们们想要的的利润和和优势，员员工就能能得到自自己想要要的。_见参考答案案2-11第五讲 惠普的的观念管管理之道道（一）惠普普的观念念管理之之道惠普作为一一家全球球著名的的大公司司，在观观念管理理方面做做得非常常好，能能够给管管理者以以很多启启示。1.用统一一的价值值观进行行管理惠普文化常常常被人人称为“HP Wayy”（惠普普之道）。“HP Way”有如下五个核心价值观：相信、尊尊重个人人，尊重重员工；追求最高高的成就就，追求求

27、最好；做事情一一定要非非常正直直，不可可以欺骗骗用户，也也不可以以欺骗员员工，不不能做不不道德的的事；公司的成成功靠大大家的力力量来完完成，并并不是靠靠某个个个人的力力量来完完成；相信不断断的创新新，做事事情要有有一定的的灵活性性。惠普从来不不把“HP Wayy”挂在墙墙壁上，也也很少大大张旗鼓鼓地张扬扬，但“HP Wayy”却能使使惠普公公司进行行有效的的管理，能能够让堂堂堂惠普普大总裁裁普莱特特进行全全球访问问时，从从来不坐坐专机；也能够够让中国国惠普总总裁陈翼翼良说：“我不敢敢不尊重重我的员员工。”“HPP Waay”很有效效，也让让惠普的的创始人人骄傲不不已。 2.严格的的用人、选选人

28、机制制惠普的人力力资源部部门有一一个理论论：在新新招来的的员工中中，5年后，大大概只有有50的的人留下下；100年以后后，大概概只有225%会留下下。譬如如10年前前惠普招招聘了44名员工工，5年以后后剩下22人，100年后就就只剩下下1人了。但但是留下下来的这这个员工工，肯定定已经对对惠普文文化坚信信不移，行行为举止止也是惠惠普化的的，这样样的人肯肯定会为为惠普做做出很多多有益的的贡献。3.全方位位的员工工评估策策略惠普对员工工进行3360度度全方位位的评估估。考察察员工时时，不仅仅重视该该员工的的上级对对他的评评价，而而且很重重视该员员工的同同事、下下级对他他的评价价。此外外，惠普普还给员

29、员工提供供良好的的发展、培培训机会会。4.门户开开放政策策惠普内部有有着开放放坦诚的的良好工工作氛围围。惠普普总裁办办公室从从来没有有门，这这标志着着惠普的的内部也也不存在在如同一一道道门门似的沟沟通障碍碍。惠普普员工受受到顶头头上司不不公正待待遇或者者看到公公司发生生问题时时，不会会以忍为为怀，往往往直面面陈述，有有时还要要越级反反映情况况。5.领导者者身体力力行的带带动对于惠普的的企业文文化以及及规章制制度，惠惠普领导导人大都都能够身身体力行行地执行行。譬如如约翰扬与普普莱特两两位总裁裁都是主主动向公公司提出出退位，以以贯彻公公司及时时退休的的文化。领领导者身身体力行行地执行行企业规规章制

30、度度，一方方面缘于于企业文文化的影影响，另另一方面面也离不不开规章章制度的的约束和和激励作作用。6.运用职职业化意意识进行行管理惠普的企业业文化具具有强大大的吸引引力，另另外，惠惠普领导导层还善善于用职职业化的的意识进进行管理理。惠普普中国区区总裁陈陈翼良甚甚至向员员工强调调，忠于于自己的的专业要要比对公公司的忠忠心更为为重要。惠惠普选择择员工，同同时也鼓鼓励员工工选择自自己的未未来。惠惠普的员员工对公公司的发发展方向向很清楚楚，对自自己的未未来也很很清楚。（二）惠普普观念管管理之道道的启示示1.建立企企业伦理理的重要要性惠普的五个个核心价价值观就就是企业业伦理。一一个公司司，拥有有明确的的价

31、值观观非常重重要，它它有利于于使员工工相信：只要按按照这些些价值观观做事，公公司和个个人都能能够获得得成功。2.建立企企业“法律”的重要要性所谓的企业业“法律”，指的的是企业业严格的的规章制制度。惠惠普的“法律”主要体体现在严严格的用用人和选选人机制制上，惠惠普需要要那些与与企业价价值观保保持一致致的员工工，而不不需要专专业能力力很强，却却与公司司价值观观有分歧歧的人。3.建立约约束机制制的重要要性约束机制的的作用对对象主要要是企业业管理者者。企业业管理者者有了比比较严格格的约束束机制，企企业的伦伦理和“法律”才能够够得到有有效的执执行。4.硬件和和软件相相结合企业伦理、“法律”和约束机制对于

32、企业管理来说都是硬件，硬件还需要软件进行配合。在惠普，软件就是指门户开放政策、领导者身体力行地带动以及运用职业化意识进行管理的风格。【自检2-2】除了以上四四点，惠惠普的观观念管理理之道还还能给你你哪些启启示？_企业价值观观的逻辑辑关系有效的企业业价值观观都有其其内在的的逻辑关关系，如如图2-1所示示。图2-1 企业业价值观观逻辑关关系图【图解】企业价值观观的第一一条通常常被称为为企业命命脉。每每个企业业的命脉脉各不相相同，有有的企业业认为股股东最重重要，有有的企业业认为客客户最重重要，而而有的企企业认为为员工最最重要。企企业命脉脉没有对对错好坏坏之分，是是由其所所处的竞竞争环境境和其领领导者

33、的的价值观观决定的的。企业价值观观的第二二条通常常是企业业的发展展方向。譬譬如惠普普的价值值观第二二条是“追求卓卓越”，而英英特尔的的价值观观第二条条是“以结果果为导向向”。企业价值观观的其余余条款都都是企业业命脉和和目标之之间的支支柱，它它们实现现了企业业命脉与与企业目目标之间间的连接接，最终终完成了了企业的的整体构构架。第六讲 职业化化态度管管理（上上）态度比技能能和知识识更重要要通常认为，一一个人的的能力模模型是由由三部分分构成的的：技能能、知识识和态度度。技能能是感性性的，一一个人通通过不断断的练习习，就能能够提高高自己的的技能。知知识是理理性的，能能够帮助助自己有有意识地地进行重重复

34、，帮帮助自己己把技能能做得更更好。当当一个人人的技能能和知识识还有缺缺陷的时时候，态态度就能能够起到到很重要要的作用用，能够够在很大大程度上上弥补技技能和知知识的不不足。【案例】米卢蒂诺维维奇的“态度决决定一切切”南斯拉夫人人米卢蒂蒂诺维奇奇，算是是迄今为为止最成成功的中中国男足足教练了了。他始始终用来来影响足足协、“国脚”和全国国球迷的的信念就就是“快乐足足球”和“态度决决定一切切”。米卢卢是聪明明的，他他知道要要在短期期内彻底底改变那那些“国脚”们的意意识和技技能，简简直就是是“不可能能完成的的任务”。毕竟竟，这些些人从小小就开始始踢球，很很多东西西都已经经根深蒂蒂固了。而而惟一的的捷径就

35、就是通过过塑造球球员的职职业化态态度，进进而提高高他们的的情商和和团队精精神，使使队员能能够尽可可能多地地把训练练成果运运用到比比赛中去去。不得得不承认认，无论论在美国国、墨西西哥、尼尼日利亚亚、哥斯斯达黎加加还是在在中国，这这个策略略都很成成功。今天，职业业经理人人也开始始运用类类似米卢卢的执教教理念进进行管理理革命了了。这是是继制度度管理、人人性化管管理之后后的新型型管理方方式，称称为精神神型管理理。尤其其在人才才密集型型的团队队，这个个策略更更为奏效效，像微微软、IInteel、惠惠普、通通用电气气都是这这方面的的楷模。从某种程度度来说，态态度比技技能和知知识更为为重要。哈哈佛商学学院曾

36、经经对排名名前1000名企企业的CCEO进进行过调调查，发发现其中中85人并并不是因因为专业业技能特特别出色色才获得得非同一一般的职职业成就就，而是是依靠其其非同一一般的职职业态度度。因此此，对员员工进行行精神管管理，帮帮助员工工调整其其观念和和态度，形形成正确确的职业业心态非非常重要要。创业心态为自自己工作作创业心态是是最积极极的职业业心态。所所谓的创创业心态态，是要要意识到到在每个个人的职职业生涯涯（如图图3-11）中，都都在经营营自己的的公司。公公司的存存在有两两种价值值：有形形价值和和无形价价值。公公司的有有形价值值是自己己的收入入，即自自己的薪薪水；公公司的无无形价值值是自己己的职业

37、业品牌。自自己的职职业品牌牌与收入入成正比比，即职职业品牌牌越好，收收入越高高。图3-1 一一般职业业生涯图图【图解】对于职业人人来说，335岁是是经营个个人品牌牌最好的的年龄，要要想有所所成就，必必须在335岁之之前得到到大量的的品牌分分。因为为一个到到了355岁的职职业者，如如果还没没有大量量的品牌牌分，那那么外界界几乎不不可能再再给你提提供更多多的机会会了。如如果在335岁之之前获得得了大量量的品牌牌分，那那么职业业人就能能依靠自自己的品品牌分在在以后获获得更多多的收入入。创业心态就就是为自自己工作作，把工工作当作作经营自自己品牌牌的通道道。拥有有创业心心态的职职业者会会以经营营者的立立

38、场看待待问题、面面对压力力、承担担责任，同同时也能能够得到到更多的的奖赏：让你更快快地脱颖颖而出具有创业心心态的职职业者工工作更出出色，当当然也更更能够让让其上司司认识到到其出色色的工作作能力，认认识到你你比其他他人更出出色。让你获得得更多奖奖励公司给予员员工最好好的奖励励，不是是金钱，也也不是培培训，而而是机会会。独自自表演的的一片舞舞台对于于职业者者来说是是最重要要的，具具有创业业者心态态的人有有能力也也有更多多的机会会得到这这个舞台台。让你更轻轻松、更更快乐拥有创业者者心态的的人每时时每刻都都能够意意识到，自自己是在在为自己己工作，是是在为自自己的品品牌工作作。并且且自己的的付出最最终会

39、有有丰厚的的回报，因因此拥有有创业者者心态的的人更轻轻松、更更快乐。第七讲 职业化化态度管管理（中中）积极心态热忱忱地工作作在日常生活活中，人人们总是是更容易易看到事事情错误误的一面面；在一一家公司司中，员员工也总总是更容容易抱怨怨公司的的不足。而而积极心心态是一一种思维维方式，采采用这种种思维方方式的人人善于考考虑积极极因素。具具有积极极心态的的人不仅仅能够发发现事物物错误、消消极的一一面，而而且能够够发现事事物积极极的一面面，从而而发挥优优势和长长处，趋趋利避害害。【案列】玛丽莲汉汉密尔顿顿的故事事有一个叫玛玛丽莲汉密尔尔顿的美美国人，非非常漂亮亮，曾经经获得美美国加州州选美比比赛的亚亚军

40、。汉汉密尔顿顿是一所所中学的的德文教教师，教教书之余余，她非非常喜欢欢一种极极限运动动滑翔翔翼。有有一次，汉汉密尔顿顿在玩滑滑翔翼时时，降落落伞没有有能够成成功打开开，从高高空摔到到地上，导导致高位位截瘫，从从此只能能够坐在在轮椅上上。这种种悲剧发发生在任任何人身身上，都都是难以以忍受的的，许多多人可能能因此放放弃生活活的希望望。但是是拥有积积极心态态的汉密密尔顿却却并非如如此，她她依然热热爱自由由和生活活。汉密密尔顿很很快发现现，轮椅椅一点都都不舒服服，她明明白这是是因为设设计和制制造轮椅椅的人几几乎都没没有坐过过轮椅。她她希望能能够出现现一种轮轮椅，可可以让残残疾人方方便地控控制，给给残疾

41、人人以最大大的自由由。于是是她在119988年成立立了一家家公司，名名为“动力无无限轮椅椅公司”。在她她的带动动下，公公司的员员工非常常投入地地工作。44年之后后，这家家公司已已经成为为美国加加州非常常著名的的公司之之一，生生产的轮轮椅在整整个北美美大陆销销售。汉汉密尔顿顿自豪地地告诉记记者说：“上帝给给了我一一个柠檬檬，我要要把它榨榨成一杯杯柠檬汁汁。没有有什么遭遭遇和困困难可以以把我击击倒。”拥有积极心心态的职职业者还还可以让让阻力变变成动力力、让绝绝望变成成希望、让让坏事情情变成好好事情。【案列】马粪心态有两兄弟，哥哥哥非常常悲观，而而弟弟是是一个无无可救药药的乐观观主义者者。在圣圣诞节

42、，他他们的父父亲分别别送给他他们一些些礼物，希希望能够够把他们们的个性性调整一一下。父父亲送给给了哥哥哥非常棒棒的自行行车、漂漂亮的跑跑鞋和电电动玩具具。但是是哥哥却却认为这这些礼物物没有一一个合乎乎心意：骑自行行车容易易摔跤，跑跑鞋样式式太老，而而玩电动动玩具会会招致父父母责备备。没有有能够成成功地改改变大儿儿子的心心态，父父亲很失失望。父父亲送给给弟弟的的礼物是是一个包包装很精精美的盒盒子，但但是里面面装的却却是一堆堆马粪。父父亲希望望通过送送这个礼礼物，教教育天性性乐观的的小儿子子世事难难料，不不要对任任何事都都乐观。但但是出乎乎他意料料的是，小小儿子在在看到马马粪后，却却表现得得非常兴

43、兴奋。父父亲很疑疑惑，小小儿子却却说：“爸爸，我我想你送送我马粪粪后，会会很快送送我一匹匹小马。我我很快就就会有一一匹小马马了。”这个故故事告诉诉我们，乐乐观的人人，即使使他获得得的条件件和资源源再糟糕糕，他都都有办法法从马粪粪后找到到小马；而悲观观的人，即即使条件件和资源源再好，他他最终仍仍将一事事无成。积极的心态态又叫“马粪”心态。工工作中有有很多“马粪”，譬如如客户的的投诉太太多，竞竞争对手手过于强强大，缺缺乏领导导的赏识识等等。但但是“马粪后后面有没没有小马马呢”？消极极的人会会躲避这这个问题题，而积积极的人人懂得迎迎接这个个问题。著名的心理理学家维维克多弗兰克克尔是纳纳粹奥斯斯威辛集

44、集中营的的幸存者者，他曾曾经亲眼眼看到自自己的妻妻子和孩孩子被投投入纳粹粹的毒气气室。尽尽管遭遇遇了如此此大的不不幸，但但弗兰克克尔坚持持活了下下来。他他有一个个信念：要把他他在纳粹粹集中营营中看到到的惨绝绝人寰的的事实写写出来，告告诉全世世界。在在他的书书中，有有这么一一句话，“任何人在任何特定的环境中，都有最后一种自由选择去面对它的态度”。因此，我们每个人都有最后一种自由，选择我们所遇到的那些糟糕事情的心态。第八讲 职业化化态度管管理（下下）游戏心态快乐乐地工作作游戏心态绝绝不是游游戏人间间的那种种心态，而而是指在在巨大压压力面前前依然能能够保持持乐趣的的心态。游游戏心态态是一种种更优秀秀

45、的、需需要职业业者拥有有的工作作心态。它它有三种种表现：投入、松松弛和平平和。游戏心态态表现一一：投入入投入是指全全身心地地从事工工作生活活，甚至至忘记了了个人利利益得失失和时间间空间的的存在。在在工作中中，拥有有游戏心心态的人人善于享享受工作作带给自自己的乐乐趣，享享受解决决一个又又一个难难题带给给自己的的成就感感。游戏心态态表现二二：松弛弛在压力之下下依然能能够保持持松弛的的状态，这这种职业业者能够够把过程程进行得得更加精精彩。游戏心态态表现三三：平和和保持平和的的心态，就就不会太太看重结结果，更更多地去去享受工工作的过过程。从从另一方方面来说说，以一一种平和和的心态态去工作作，更容容易冷静静地分析析自己的的优势和和劣势，找找出解决决方法，反反而容易易取得令令自己满满意的结结果。投入、松弛弛、平和和这三种种游戏状状态，可可以带给给职业者者三个结结果不急、不不贪、不不乱。反反之，急急、贪、乱乱的心态态是职业业者的大大忌。职业者应该该明白，积积极并不不是心态态急。积积极指的的是自己己的行为为，而着着急指的的是对结结果的呈呈现。行行为要积积极但是是对结果果不要太太着急。有有些职业业者，本本职工作作没有做做好，但但是却好好高鹜