某某集团有限公司绩效考核手册14617.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.某集团有限公司绩效考核手册目 录第一章 总则11.1绩效效考核意意义11.2绩效效考核原原则11.3绩效效考核周周期21.4 绩绩效考核核适用对对象21.5 绩绩效考核核关系3第二章 绩效考考核内容容42.1季度度绩效考考核内容容42.2年度度绩效考考核内容容6第三章 绩效考考核评分分73.1考核核评分标标准73.2 季季度和年年度考核核总分-P值值的处理理方法83.3 考考核等级级评定中中的注意意事项9第三章 绩效考考核实施施流程114.1绩效效考核实实施

2、的各各阶段114.2考核核结果使使用11第五章 绩效考考核申诉诉135.1申诉诉条件135.2申诉诉形式135.3申诉诉处理135.4 申申诉反馈馈13第六章 绩效考考核文件件使用与与保存146.1绩效效考核文文件保存存146.2绩效效考核文文件查阅阅权限14第七章 附附录157.1考核核手册修修订157.2考核核指标调调整157.3考核核手册解解释15附件：116附件一、季季度考核核表16附件二、年年度考核核表18附件三、绩绩效考核核汇总表表20附件四、部部门满意意度调查查表21附件五、部部门满意意度调查查汇总表表23附件六、子子公司满满意度调调查表24附件七、子子公司满满意度调调查汇总总表

3、26附件八、考考核申诉诉表27附件九、KKPI考考核评分分标准表表28附件十、能能力考核核评分说说明表29第一章 总则1.1绩效效考核意意义第一条 绩效考核目目的 通过对个人人绩效进进行管理理和评估估，提高高个人的的工作能能力和工工作绩效效，从而而提高组组织整体体的工作作效能，最最终实现现组织战战略目标标 绩效考核是是在一定定期间内内，科学学、动态态地衡量量员工工工作状况况和效果果的考核核方式，通通过制定定有效、客客观的考考核标准准，对员员工进行行评定，旨旨在进一一步激发发员工的的工作积积极性和和创造性性，提高高员工工工作效率率和基本本素质 绩效考核使使各级管管理者明明确了解解下属的的工作状状

4、况，通通过对下下属的工工作绩效效评估，管管理者能能充分了了解本部部门的人人力资源源状况，有有针对性性地提出出改进措措施，有有利于提提高本部部门的工工作效率率第二条 绩效考核用用途 了解员工对对组织的的业绩贡贡献 为员工的薪薪酬决策策提供依依据 了解员工和和部门对对培训工工作的需需要 为员工的晋晋升、降降职、调调职和离离职提供供依据 为人力资源源规划提提供基础础信息1.2绩效效考核原原则第三条 绩效考核原原则： 公开的原则则：考核核标准的的制定是是通过协协商和讨讨论完成成的，考考核过程程是公开开的、制制度化的的 客观的原则则：用事事实说话话，评价价判断建建立在事事实的基基础上 沟通的原则则：考核

5、核人在对对被考核核者进行行绩效考考核的过过程中，需需要与被被考核者者进行充充分沟通通，听取取被考核核者对自自己工作作的评价价与意见见，使考考核结果果公正、合合理，能能够促进进绩效改改善 时效性原则则：绩效效考核是是对考核核期内工工作成果果的综合合评价，不不应将本本考核期期之前的的表现强强加于本本次的考考核结果果中，也也不能取取近期的的业绩或或比较突突出的一一两个成成果来代代替整个个考核期期的业绩绩1.3绩效效考核周周期第四条 绩效考核时时间安排排 公司绩效考考核包括括季度绩绩效考核核、年度度绩效考考核 季度考核一一年开展展四次，考考核员工工每季度度的工作作表现；考核实实施时间间是每季季度结束束

6、后第一一个月，具具体如下下：第一季度考考核时间间是3月31日4月15日第二季度考考核时间间是6月30日7月15日第三季度考考核时间间是9月30日10月15日第四季度考考核时间间是122月31日第二年1月15日 年度考核一一年开展展一次，年年度考核核时间是是12月31日第二年1月31日 1.4 绩绩效考核核适用对对象第五条 绩效考核适适用于公公司所有有正式员员工，但但不适用用于以下下人员： 公司总裁 股份公公司总经经理 兼职、特约约人员 试用期员工工 公司临时工工岗位 季度考核期期内累计计不到岗岗超过1个月的的员工不不参与本本季度考考核 年度考核核期内累累计不到到岗超过过3个月（包包括请假假与其

7、它它各种原原因缺岗岗）的员员工不参与本年度度考核1.5 绩绩效考核核关系第六条 绩效考核关关系 被考核者是是指接受受考核的的对象，包包括公司司副总经经理、各各部门经经理和普普通员工工 绩效考核者者是被考考核者的的直接管管理上级级，绩效效考核者者需要熟熟练掌握握绩效考考核相关关表格、流流程、考考核制度度，做到到与被考考核者的的及时沟沟通与反反馈，公公正地完完成考核核工作 考核结果审审核者是是考核者者的直接接上级即即被考核核者的跨跨级上级级，主要要作用是是对考核核结果的的审核，接接受被考考核者对对考核结结果的申申述 人力资源部部组织并并监督各各部门绩绩效考核核实施过过程，并并将评估估结果汇汇总上报

8、报总裁审审定 总裁是考核核结果的的最终审审定者第二章 绩效考考核内容容2.1季度度绩效考考核内容容第七条 季度绩效考考核内容容 季度考核内内容是KPI（Keyy Peerfoormaancee Inndiccatoor），即即关键业业绩考核核指标 确定KPII应以岗岗位职务务说明书书为基础础，详细细了解该该岗位工工作内容容并找出出主要工工作产出出 在能够反映映被考核核人的所所有评价价指标中中，选择择最重要要的2-5个最最能反映映出被考考核人业业绩的评评价指标标作为KPI指标 制定KPII指标应应兼顾公公司长期期目标和和短期利利益的结结合 选择KPII的原则则：一是是对工作作业绩产产生重大大影响

9、的的工作内内容，二二是占用用大量工工作时间间的工作作内容 第八条 KPI指标标介绍KPI指标标需要针针对岗位位工作进进行设计计。除了了体现岗岗位具体体特点的的KPI指标，为为体现某某总部的的管理特特点，季季度工作作评价、内内部满意意度作为为通用的的KPI指标 季度工作评评价：季季度工作作评价指指标只在在考核部部门经理理（或部部门第一一负责人人）及以以上员工工时使用用，主要要考核该该季度计计划任务务完成情情况，包包括完成成的数量量、质量量和效率率；被考考核员工工提供季季度工作作总结报报告作为为评价依依据，该该报告包包括计划划内容和和计划完完成情况况、该季季度的工工作总结结、以及及下季度度的工作作

10、建议及及计划；直接上上级参考考季度工工作总结结报告进进行评分分 内部满意度度：内部部满意度度包括部部门满意意度和子子公司满满意度1 部门满意度度：部门门满意度度由总部部本部门门以外的的全部其其它部门门评价， 评价部部门负责责人综合合本部门门内其他他员工的的意见对对被评价价部门进进行评分分；详细细内容见见部门门满意度度调查表表2 子公司满意意度：子子公司满满意度主主要评价价对集团团下属分分、子公公司业务务指导工工作，评评价内容容包括需需求了解解、解决决问题、工工作指导导、信息息沟通、人人才培养养、工作作态度和和方法，由由分、子子公司对对口部门门的负责责人对被被评价部部门进行行评分3 内部满意度度

11、评价对对象：与与子、分分公司各各部门没没有直接接的业务务指导和和管理关关系的部部门（包包括证券券部、期期货与对对外贸易易部、发发展部、CI委员会会、企划划部、审审计室、 监察室室、总经经办、总总裁办），只只评价部部门满意意度；对对子公司司对口部部门有直直线领导导和管理理职能的的部门(包括人人力资源源部、生生产部、品品管部、原原料部、市市场部、财财务部、办办公室，技技术中心心)则评价价部门满满意度和和子公司司满意度度，部门门满意度度和子公公司满意意度各占占50%的权重重4 内部满意度度统计：人力资资源部收收集总部部各部门门满意度度评分和和子公司司满意度度评分结结果，并并进行汇汇总处理理；其中中，

12、各部部门及子子公司对对人力资资源部的的内部满满意度评评分结果果直接送送交总经经理，由由其进行行结果处处理 其它KPII指标：除了季季度工作作评价和和满意度度调查外外，其它它的KPI指标根根据职位位的具体体工作而而定第九条 KPI指标标体系 KPI体系系包括KPI组成表表和计算算方法说说明表 KPI组成成表：KPI组成表表的内容容包括KPI指标名名称、指指标说明明、权重重、信息息来源、计计算方法法和考核核目的；其中，KPI指标说说明是指指KPI指标的的具体内内容；权权重是指指每一项项KPI指标所所占的比比重；信信息来源源是指评评价该项项指标所所需数据据或信息息的渠道道；计算算方法是是指评分分的依

13、据据和标准准 计算方法说说明表：计算方方法说明明表是对对KPI指标的的细化，说说明对该该KPI指标进进行评分分的维度度，内容容包括评评分项目目、权重重、得分分和加权权得分2.2年度度绩效考考核内容容第十条 年度绩效考考核内容容：年度度绩效考考核内容容包括年年度工作作评价、能能力、态态度和季季度KPI考核平平均成绩绩 年度工作评评价：年年度工作作评价考考核年度度计划完完成情况况。被考考核员工工提供年年度工作作总结，内内容包括括本年计计划目标标、计划划完成情情况、对对上阶段段的工作作总结、以以及下阶阶段的工工作计划划；直接接上级根根据员工工总结报报告进行行评分 季度KPII考核平平均成绩绩：全年年

14、季度KPI考核成成绩的平平均值 能力考核：能力考考核主要要对被考考核者所所在岗位位所需的的核心能能力进行行考核 态度考核：工作态态度是员员工对其其所在岗岗位工作作的认知知程度和和努力程程度；态态度考核核选取对对工作业业绩能够够产生较较大影响响的考核核内容，如如团队合合作、工工作积极极主动性性等第三章 绩效考考核评分分3.1考核核评分标标准第十一条 季度考核评评分 KPI考核核评分标标准：从从高到低低分为10、8、6、4、2、0分共六六个等级级，每个个等级的的标准如如下：1 出色，100分，该该项工作作绩效大大大超越越常规标标准要求求，通常常具有下下列表现现：在规规定的时时间之前前完成任任务，并

15、并且完成成任务的的数量、质质量显著著超出规规定的标标准，得得 到来来自客户户的高度度评价，给给公司带带来预期期外的较较大收益益2 优秀，8分分，该项项工作绩绩效超出出常规标标准要求求，通常常具有下下列表现现：严格格按照规规定的时时间要求求完成任任务，在在数量、质质量上超超出明显显规定的的标准，获获得客户户的满意意，超过过公司预预期目标标3 良好，6分分，该项项工作绩绩效达到到常规标标准要求求，通常常具有下下列表现现：基本本上达到到规定的的时间、数数量、质质量等工工作标准准，没有有客户不不满意，达达到公司司预期目目标4 需改进，44分，该该项工作作绩效基基本达到到常规标标准要求求，通常常具有下下

16、列表现现：偶有有小的疏疏漏，有有时在时时间、数数量、质质量上达达不到规规定的工工作标准准，偶尔尔有客户户 的的投诉，并并没有给给公司造造成较大大的不良良影响5 不良，2分分，该项项工作绩绩效显著著低于正正常工作作标准的的要求，通通常具有有下列表表现： 工作中中出现较较大的失失误，或或在时间间、数量量、质量量上与规规定的工工作标准准相距甚甚远，经经常突击击完成任任务，经经常有投投诉发生生，给公公司造成成较大的的损失或或不良影影响6 差，0分，该该项工作作绩效根根本没有有达到正正常工作作标准的的要求，通通常具有有下列表表现：工工作中出出现大的的失误，或或在时间间、数量量、质量量上与规规定的工工作标

17、准准相距很很大，由由于主观观原因没没有完成成任务，有有重大投投诉发生生，给公公司造成成大损失失或不良良影响 考核评分分时只能能从这六六个等级级中选择择，当选选择10和2、0时必须须有具体体的事例例说明第十二条 年度考核核评分 年度工作评评价：评评分参照照季度KPI打分标标准，该该项权重重占年度度考核成成绩30% 态度考核评评分：评评分参照照季度KPI打分标标准，该该项权重重占年度度考核成成绩10% 能力考核评评分：评评分参照照能力力考核评评分说明明表, 该项权权重占年年度考核核成绩10% 季度KPII考核平平均成绩绩：全年年季度KPI考核成成绩的算算术平均均成绩, 该项权权重占年年度考核核成绩

18、50%3.2 季季度和年年度考核核总分-P值的处处理方法法第十三条 季度和和年度考考核总分分P值的计计算方法法 被考核人的的各项考考核指标标的得分分乘以权权重再相相加得出出考核总总分P值第十四条 考核等级划划分：全全体员工工的考核核得分划划分为S、A、B、C、D五个等等级 S代表卓越越，对应应的考核核分值为为7.550PP10.00 A代表优秀秀，对应应的考核核分值为为6.50PP7.550 B代表良好好，对应应的考核核分值为为5.550PP6.50 C代表不合合格，对对应的考考核分值值为4.50P5.550 D代表不胜胜任，对对应的考考核分值值为P4.550对应的考核核分值仅仅供参考考，最终

19、终等级的的确定需需要根据据强制分分配比例例把员工工的考核核得分进进行排队队划分第十五条 等级强制分分布 考核结果为为S级的员员工的比比例不得得高于被被考核员员工总数数的5%；考核核结果为为A级员工工的比例例不得高高于被考考核员工工总数的的10%；考核核结果为为C级员工工的比例例不得低低于被考考核员工工总数的的10%；考核核结果为为D级员工工的比例例不得低低于被考考核员工工总数的的5% 如果考核核结果基基本符合合上述比比例分布布，则按按该考核核结果执执行 如果员工考考核得分分整体偏偏高或偏偏低，则则全体员员工的考考核得分分按高低低顺序排排列，并并按得分分排序划划定五个个区间，对对应S、A、B、C

20、、D五个等等级；其中，考考核结果果为S级员工工的比例例不得高高于被考考核员工工总数的的5%；考核核结果为为A级员工工的比例例不得高高于被考考核员工工总数的的10%；考核核结果为为C级员工工的比例例不得低低于被考考核员工工总数的的10%；考核核结果为为D级员工工的比例例不得低低于被考考核员工工总数的的5% 在划分等级级时，S等级可可以空缺缺，D等级不不可空缺缺 对于表现优优秀但没没有被评评为S、A等的员员工，可可以由该该员工直直接上级级向人力力资源部部提出申申请，并并提供事事例证明明，由总总裁审批批确定 总裁有权根根据实际际情况对对考核结结果等级级分配进进行调整整3.3 考考核等级级评定中中的注

21、意意事项第十六条 考核评分注注意事项项 各级考核人人在评分分时应该该合理客客观，自自觉控制制比例 经人力资源源部核实实，对于于打分不不符实的的，需对对被考核核人重新新考核；并报请请总裁批批准，对对考核人人的当期期考核结结果降一一个等级级处理第十七条 关键事件说说明 当被考核核人的单单项考核核指标得得分为10和2、0时，考考核人需需要有具具体的典典型事例例说明，并并填写关关键事件件说明表表，与与考核表表一起提提交人力力资源部部 当被考核核人的年年度能力力考核得得分小于于等于3分或大大于等于于8分时，考考核人需需要有具具体的典典型事例例说明，并并填写关关键事件件说明表表，与与考核表表一起提提交人力

22、力资源部部第十八条 当员工的考考核等级级为D时，该该员工的的跨级领领导需要要与其进进行面谈谈沟通第十九条 当员工的考考核等级级为S级和D级时，需需要由总总裁进行行最终审审定第四章 绩效考考核实施施流程 4.1绩绩效考核核实施的的各阶段段第二十条 整个绩效效考核过过程分为为3个阶段段，构成成完整的的绩效管管理循环环 。这三三个阶段段是：计计划沟通通阶段、计计划实施施阶段、考考核阶段段第二十一条 计划沟通步步骤 第一步，考考核人和和被考核核人进行行上一个个考核期期的目标标完成情情况和绩绩效考核核情况回回顾 第二步，考考核人和和被考核核人明确确考核期期内的工工作任务务、工作作重点、需需要完成成的目标

23、标第二十二条 计划实施阶阶段 被考核人按按照本考考核期的的工作计计划开展展工作，达达成工作作目标 考核人根据据工作计计划，指指导、监监督、协协调下属属员工的的工作进进程，并并记录重重要的工工作表现现第二十三条 考核阶段分分绩效评评估、绩绩效审核核和结果果反馈三三个步骤骤 绩效评估：考核人人根据被被考核人人在考核核期内的的工作表表现和考考核标准准，对被被考核者者评分 绩效审核：被考核核者的跨跨级领导导和人力力资源部部对考核核结果进进行审核核，并负负责处理理绩效评评估过程程中所发发生的争争议 结果反馈：人力资资源部将将审核后后的结果果反馈给给考核人人，由考考核人和和被考核核人进行行沟通，并并讨论绩

24、绩效改进进的方式式和途径径4.2季度度考核结结果使用用第二十四条 季度考核结结果决定定员工次次季度各各月标准准工资中中浮动部部分的发发放比例例 季度绩效考考核等级级为S级的员员工在次次季度按按月发放放该员工工标准工工资浮动动部分的的1500% 季度绩效考考核等级级为A级的员员工在次次季度按按月发放放该员工工标准工工资浮动动部分的的1255% 季度绩绩效考核核等级为为B级的员员工在次次季度按按月发放放该员工工标准工工资浮动动部分的的1000% 季度绩绩效考核核等级为为C级的员员工在次次季度按按月发放放该员工工标准工工资浮动动部分的的50% 季度绩绩效考核核等级为为D级的员员工在次次季度不不发放标

25、标准工资资的浮动动部分4.3 年年度考核核结果使使用第二十五条 年度考核结结果用做做员工薪薪酬调整整、年度度奖金发发放、晋晋级和培培训的依依据 年度绩效效考核达达到S级的员员工发放放年度奖奖金的1500%,在本人人所在职职业发展展序列中中晋升二二级，并并相应调调整标准准工资等等级 年度绩效考考核达到到A级的员员工发放放年度奖奖金的1255%,在本人人所在职职业发展展序列中中晋升一一级，并并相应调调整标准准工资等等级 连续二年年年度绩效效考核达达到B级的员员工发放放年度奖奖金的1000%,在本人人所在职职业发展展序列中中晋升一一级，并并相应调调整标准准工资等等级 年度绩效考考核等级级为C级的员员

26、工发放放年度奖奖金的50%,建议培培训和转转岗，或或者在原原岗位留留用但职职业发展展等级降降一级，并并相应调调整标准准工资等等级 年度绩效考考核等级级为D级或连连续两年年年度绩绩效考核核等级为为C级的员员工应被被安排待待岗，待待岗期间间薪酬标标准参照照当地最最低工资资标准 年度绩效考考核等级级为D级员工工不发放放年度奖奖金第二十六条 人力资源部部应在年年度绩效效考核结结束二周周内向总总裁提交交员工调调薪提案案，总裁裁最终确确定员工工调薪名名单第二十七条 人力资源部部需以书书面形式式通知调调薪员工工，并将将员工调调整后的的工资级级别通知知财务部部第五章 绩效考考核申诉诉5.1申诉诉条件第二十八条

27、 在季度绩绩效考核核和年度度绩效考考核过程程中，员员工如认认为受不不公平对对待或对对考核结结果感到到不满意意,有权在在考核期期间或考考核结束束10天内直直接向人人力资源源部申诉诉5.2申诉诉形式第二十九条 员工向人人力资源源部就考考核问题题提出申申诉时需需要填写写考核核申诉表表，提提交人力力资源部部；人力力资源部部负责将将员工申申诉统一一记录备备案，并并将考考核申诉诉表和和申诉记记录提交交人力资资源部经经理5.3申诉诉处理第三十条 申诉评审 人力资源部部与申诉诉人核实实后，对对其申诉诉报告进进行审核核，并组组织由申申诉人直直接领导导、申诉诉人跨级级领导和和人力资资源部经经理组成成的申诉诉评审会

28、会，对申申诉评审审处理第三十一条 处罚措施 如果申诉事事实成立立，除对对考核人人降一个个考核等等级处罚罚外，情情节严重重的还将将依据有有关制度度规定进进行处理理5.4 申申诉反馈馈 人力资源部部在申诉诉评审完完成后2天内将将申诉评评审处理理结果反反馈给申申诉人第六章 绩效考考核文件件使用与与保存6.1绩效效考核文文件保存存第三十二条 绩效考核文文件由人人力资源源部统一一保存6.2绩效效考核文文件查阅阅权限第三十三条 考核结果保保密 季度绩效考考核和年年度绩效效考核结结果实行行保密制制度，考考核者只只能将考考核结果果通知被被考核者者本人，不不得告知知第三者者第三十四条 为了达到存存放绩效效考核文

29、文件工作作的目的的，绩效效考核文文件设定定查阅权权限，以以便于相相关员工工查阅文文件；查查阅权限限分为查查阅和复复印二种种，查阅阅或复印印考核文文件都需需要查阅阅人签字字 各部门经理理在以下下情况有有权查阅阅其下属属考核资资料，但但不得跨跨部门查查阅1 为了解下属属员工历历年绩效效考核情情况2 在岗位轮换换过程中中，为了了解相关关部门员员工的绩绩效考核核情况 总裁、总经经理有权权查阅公公司全体体员工绩绩效考核核文件 总裁、总经经理有权权复印全全体员工工绩效考考核文件件，人力力资源部部经理在在总裁授授权的条条件下有有权复印印全体员员工绩效效考核文文件第七章 附附录7.1考核核手册修修订第三十五条

30、 由于实际情情况发生生变化需需要对本本考核手手册进行行修订时时，由人人力资源源部草拟拟修改方方案，提提交总裁裁审批后后执行7.2考核核指标调调整第三十六条 当因公司经经营策略略变化需需对考核核指标和和权重进进行调整整时，由由总经理理提出调调整意见见，人力力资源部部拟定调调整方案案，经总总裁审批批后实施施第三十七条 当因组织结结构调整整、员工工工作内内容变更更等原因因，需对对考核指指标和权权重进行行调整时时，由各各部门负负责人向向人力资资源部提提交申请请，人力力资源部部根据实实际情况况拟定方方案，经经总裁审审批后实实施7.3考核核手册解解释第三十八条 本考核手册册由人力力资源部部负责解解释附件：

31、附件一、季季度考核核表编号 年 季季度某公公司员工工考核用用表 部门 岗位位 姓名KPI权重(1000%)加权得分 KPI11KPI内容容权重(1000%)得分合计KPI2 合计KPI3合计KPI4 合计KPI5 合计 总计 考核人签名名考核等级人力资源部部意见关键事件说说明表 1.评分为为10的考考核项目目的事例例说明2.评分为为2、0的考核核项目的的事例说说明 考核者对对被考核核者的工工作改进进建议附件二、年年度考核核表 编号 年某某公司员员工年度度考核表表 部门 岗位 姓名名考核项目权重(1000%)加权得分考核内容权重(1000%)得分年度工作评评价 30能力10合计态度10合计季度K

32、PII考核平平均成绩绩 (人力资资源部填填写)50 总计考核人签名名 人力资源部部意见 关键事件说说明表 1.评分为为10的考考核项目目的事例例说明2.评分为为2、0的考核核项目的的事例说说明 考核者者对被考考核者的的工作改改进建议议 附件三、绩绩效考核核汇总表表 年某某公司员员工绩效效考核汇汇总表部门岗位姓名 各季季度考核核成绩季度KPII成绩平平均年度考核得得分年度考核等等级 一 二 三三 四成绩等级成绩等级成绩等级成绩等级 附件四、部部门满意意度调查查表某公司部门门满意度度评价表表评价部门 被评价价部门 评评价时间间 评价项目得分1对公司内部部各部门门服务与与工作支支持的主主动性2部门内

33、人员员的专业业技能、工工作方法法3同上个考核核期相比比，在本本考核期期内的工工作改进进与提升升4部门间工作作任务承承诺的实实现5部门整体工工作效率率7部门间业务务信息的的传递与与沟通效效率8 对工作意意见的采采纳并应应用于工工作中9从公司整体体利益出出发处理理部门之之间事务务 总计备注：评价价部门将将评分结结果送交交人力资资源部，由由人力资资源部进进行汇总总处理；其中，对对人力资资源部的的评价得得分结果果，直接接送交总总经理关键事件说说明表 1.评分为为10的评评价项目目的事例例说明2.评分为为2、0的评价价项目的的事例说说明 评价者者对被评评价者的的工作改改进建议议附件五、部部门满意意度调查

34、查汇总表表 某公司司部门满满意度调调查汇总总表评价部门被评价部门门原料部生产部品管部市场部财务部办公室人力资源部部CI委审计部监察室技术中心发展部企划部证券部期货部总经办总裁办原料部生产部品管部市场部财务部办公室人力资源部部CI委审计部监察室技术中心发展部企划部证券部期货部总经办满意度得分分附件六、子子公司满满意度调调查表 编号年某公司子子公司满满意度调调查表 评价公公司 评价部部门 被评价价部门项目内容权重(1000%)得分需求了解积极主动了了解子公公司工作作上的需需求10工作指导及时性10内容适用、权权威有效效性10合计解决问题解决问题有有效率10解决方案合合理有效效10合计 信息沟通通

35、主动、及时时20人才培养注意子公司司人员的的知识技技能的提提高10工作态度和和方法态度积极，方方法有效效20总计100备注：评价价部门将将评分结结果送交交人力资资源部，由由人力资资源部进进行汇总总处理；其中，对对人力资资源部的的评价得得分结果果，直接接送交总总经理关键事件说说明表 1.评分为为10的评评价项目目的事例例说明2.评分为为2、0的评价价项目的的事例说说明 评价者对对被评价价者的工工作改进进建议附件七、子子公司满满意度调调查汇总总表 某某公司子子公司满满意度调调查汇总总表子公司名称被评价部门门原料部生产部品管部市场部人力资源部部办公室财务部技术中心满意度得分分 附件八、考考核申诉诉表

36、 某公司司考核申申诉表 部门门 岗位位 申诉人人申诉项目申诉内容事例证明申诉项目11申诉项目22申诉项目33人力资源部部意见跨级领导意意见附件九、KKPI考考核评分分标准表表分值 评分标标准10出色，该项项工作绩绩效大大大超越常常规标准准要求，通通常具有有下列表表现：在在规定的的时间之之前完成成任务，并并且完成成任务的的数量、质质量显著著超出规规定的标标准，得得到来自自客户的的高度评评价，给给公司带带来预期期外的较较大收益益8优秀，该项项工作绩绩效超出出常规标标准要求求，通常常具有下下列表现现：严格格按照规规定的时时间要求求完成任任务，在在数量、质质量上超超出明显显规定的的标准，获获得客户户的

37、满意意，超过过公司预预期目标标6良好，该项项工作绩绩效达到到常规标标准要求求，通常常具有下下列表现现：基本本上达到到规定的的时间、数数量、质质量等工工作标准准，没有有客户不不满意，达达到公司司预期目目标4需改进，该该项工作作绩效基基本达到到常规标标准要求求，通常常具有下下列表现现：偶有有小的疏疏漏，有有时在时时间、数数量、质质量上达达不到规规定的工工作标准准，偶尔尔有客户户的投诉诉，并没没有给公公司造成成较大的的不良影影响 2不良，该项项工作绩绩效显著著低于正正常工作作标准的的要求，通通常具有有下列表表现：工工作中出出现较大大的失误误，或在在时间、数数量、质质量上与与规定的的工作标标准相距距甚远，经经常突击击完成任任务，经经常有投投诉发生生，给公公司造成成较大的的损失或或不良影影响0差，该项工工作绩效效根本没没有达到到正常工工作标准准的要求求，通常常具有下下列表现现：工作作中出现现大的失失误，或或在时间间、数量量、质量量上与规规定的工工作标准准相距很很大，由由于主观观原因没没有完成成任务，有有重大投投诉发生生，给公公司造成成大损失失或不良良备注考核评分时时只能从从这六个个等级中中选择，当当选择110和2、0时必须须有具体体的事例例说明，并并填写关关键事件件说明表表附件十、能能力考核核评分说