单位绩效考核年度工作总结.doc

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1、单位绩效考核年度工作总结单位绩效考核年度工作总结每一个员工都要对自己的工作进展阶段性的总结，在总结中发现问题，吸收经历教训。那么有关单位绩效考核年度工作总结怎么写?下面是WTT为大家整理的有关单位绩效考核年度工作总结，希望对你们有帮助！单位绩效考核年度工作总结120_年度的考评工作已经完毕，因种种原因，考核之后的“绩效面谈工作”直到上周才根本完成。现将与被考核人员的沟通、面谈情况以及从中反映出的问题总结如下，既为总结上年度在考核工作中的经历，也为本年度考核工作的改良提供参考。20_年底，非业务部门上海公司参与考核的人员共有24人，除离任的和因工作忙暂未沟通的人员外，实际参与面谈沟通的人共有20

2、人。1、存在是“绩效工资”还是“年终奖金”疑惑的现象。因20_年集团的绩效、薪酬制度进展过改革，取消了每季度的“绩效工资”，取而代之的是“施行年终考核，年终奖根据集团效益确定”的鼓励措施。然而，因种种原因，一局部员工的头脑中仍然认为年底的考核是为了“绩效工资”的发放，而不是“年终奖金”的发放。对于一局部在20_年底得到过“年终奖金”的人员来说，年终奖金是公司对个人在本公司一年工作的认可，不管多少，是公司对个人在公司一年工作表现的评定，“每家公司的员工都应该有”的观念在一局部人员的大脑中已经根深蒂固，所以，分数多少也无所谓。2、个别岗位持“如今做绩效沟通没有意义”的观点。因种种原因，20_年底在

3、“考核的施行”环节完成之后，并未做“绩效面谈”，所以，当此次与被考核人面谈时，认为“没有意义”、“工作忙”、“奖金都发了，面谈还有什么作用?”的现象还是存在。3、大局部岗位对“绩效管理流程”存在“不是很清楚”的现象；当与被考核人员沟通时，普遍反映出对“制定考核方案，编制评估指标，绩效辅导，施行评估，绩效面谈和绩效结果的应用”绩效管理的这六个循环阶段不理解。“进展到了哪个环节不是很清楚，接下来会有哪些环节也不是很理解”，根本上是走到哪一步算哪一步，上级要求做什么自己就做什么，作为被考核人个人，根本上是处于“盲目的”状态。4、个别岗位对“自己的考核指标”存在“不是很清楚”的现象；作为被考核者，不管

4、是考核之前还是施行考核的时候，员工个人均应知道“考核哪些方面、考核指标有哪些”。但此次沟通发现：有个别人员直到此次面谈时仍旧不知道对自己的考核的指标有哪些。5、个别岗位对“考核指标的准确性”有异议个别岗位的人员认为考核表中一些指标不可以很准确的评价自己的工作，但对“什么样的指标才可以评价自己的工作”却未有很好的建议。6、个别岗位对“评分人确实定”有不同意见-此问题在部门经理层尤其突出；20_年施行考评时，打分人确定的原那么已明确：“对基层人员的打分，由部门经理评定，总经理核准；对部门经理的打分，由上级、平级和下级共同评定”。此次沟通发现，个别基层员工并不清楚此流程，而部门经理却认为此评分人确定

5、的原那么值得商榷，即：“上级”更应该是有工作中有直接联络的上级，“平级”应是对某一项指标的评定而不能是全部指标，“下级”对自己的工作根本不清楚，应该取消下级评分。7、大局部基层人员对“自己的得分”存在“不是很清楚”的现象；20_年，因种种原因，评估施行完毕之后没有进展绩效面谈，所以大局部被考核人并不清楚自己的最终得分。当告知他们最终得分时，大局部基层人员提出过“评分结果是如何得来”的疑问。8、存在“最终评分尚未确定，而被考评人却已经知道分数”的现象；集团自施行绩效管理工作以来，就已明确“任何部门、任何人，不得随意泄露与被考核人相关的考核信息”，但本次的沟通，却发现局部人员“事先”晓了个人的得分

6、，尽管他们所知晓的分数并不都是最终核定的分数。9、大局部人员对“评分结果的应用”存在“不是很清楚”的现象；大局部被考核人员认为评分的结果就单纯是为了“发奖金”，就是为了发奖金而考核，而对于评分结果将是“工作反愧工作评估、职位晋升、薪资调整等一个很重要的参考”并不是很清楚。10、大局部人员对“奖金发放的标准”存在“不是很清楚”的现象；集团在20_年考核分数出来之后，经向上级指导报批后，明确了奖金发放的标准，简而言之为“单位绩效考核年度工作总结2绩效考核作为事业单位人力资管理的一个重要组成局部，是按照一定的标准和方法，对职工的思想品德、工作才能、工作成绩、工作态度等方面进展的综合评价，获得反应信息

7、，为管理者的管理提供根据，促进目的任务得以顺利实现的过程。一、目前事业单位绩效考核存在的问题。应当说，大多数单位的绩效考核工作及成效是好的。但也确实在一些单位、一些方面和环节还存在着问题。一是观念陈旧，认识不到位。有些事业单位人力资管理者知识欠缺，观念陈旧，没有充分认识到通过绩效考核可以理解人力资使用状况、使职工明确自己的努力方向、满足职工的不同需求来获得组织竞争力，不能以人为本，而是把人力资管理工作当做一项琐碎的事务性工作来做，使考核工作流于形式。被考核者那么抱着考核就是填表、评优，述职时多报喜少报忧，对缺点更是泛泛而谈、应付了事。这样做既影响了考核质量，也难以引起重视。二是考核的可操作性不

8、强。目前，事业单位普遍采取定性与定量、指导与群众相结合的方式，按照德、能、勤、绩四个方面进展年度考核。这四个方面仅仅是原那么性的规定，没有考核的标准详细化到部门和岗位；假设拿来就用，往往会无从对照。即考核工作内容没有与本单位的目的和使命很好结合，没有详细表达单位的组织文化，考核者凭印象打分，操作的针对性不强，无法保证考核的效果，失去了绩效考核的本来目的。三是考核等级过少，方法简单化。事业单位考核一般分为四个等次，即“优秀”“合格”“根本合格”“不合格”。绩效考核工作当中，有的单位、有的部门往往采取强迫分布的方法，将四个等次按照一定的比例，硬性分配到各个部门，导致工作业绩优秀的员工因部门名额少受

9、到限制，得不到绩效考核的认可，不能被评为“优秀”；而工作业绩一般的员工在名额相对较多部门往往被评为优秀。再有就是有些单位为了防止考核中出现矛盾，采取“轮流坐庄”的方法，特别是考评结果涉及有关人员晋升职称时，此类现象显得尤其突出。从而，严重挫伤了广阔职工的积极性、创造性，使整个考核工作失去了它应有的意义。四是缺乏资料积累，考核周期较长。目前多数单位考核实行的是年度考核，即一年考核一次。这样做，容易使考核者产生“近因效应”，即以被考核者最近几周或几个月的表现作为其年度考核的参照，而无视其在一年的大局部时间的表现。这种对被考核者平时的表现不建账、资料不积累，使年终考核与平时工作脱节，也同样导致了考核

10、结果的失真。五是考核结果反应不当，与奖惩联络不严密。多数事业单位在考核工作完毕后，很少向考核对象反应意见，即使反应也多是下达通知，根本谈不上考核双方进展沟通；而被考核者在完成目的任务和绩效过程中存在的问题，也很难得到应有的指导和帮助，从而使考核结果没有得到充分利用和转化，失去考核的意义和作用。再有，就是考核结果与考核奖惩不能很好挂钩，也是多数事业单位绩效考核流于形式的一个重要原因。二、改良事业单位绩效考核工作的策略。上述问题的存在，不仅影响了事业单位绩效考核管理工作的严肃性和客观公正性，而且使管理者难以摸清职工队伍的真实情况，以致于管理者的管理决策失误、管理失控，使绩效考核工作流于形式，最终不

11、利于表达单位人力资管理的有效性，不利于职工的主观能动性的充分调动与发挥。基于此，我们提出如下改良对策。一是加强学习，不断进步各级管理者对绩效考核工作的认识。要通过开展各种形式的宣传教育和组织培训活动，广泛宣传绩效考核工作在人力资管理工作中的重要性，充分认识绩效考核工作在事业单位管理工作发挥的宏大作用，特别是对广阔员工的鼓励作用、对各项工作的推进作用，促使各级管理者更加科学理解和正确掌握绩效考核的内容和方法，进步管理理念和管理意识，把绩效管理真正纳入日常管理工作中，运用现代经营管理理念分析p 、总结工作的得与失，用开展的观点和创新的意识安排、催促和检查各项工作，让绩效考核真正为事业单位的开展发挥

12、积极的促进作用。二是积极探究，逐步建立分层次分类别的绩效考核标准体系。事业单位类别主要分为政务类和业务类，不同类别的职能部门其工作性质、工作内容、工作重点、工作职责均有差异，不能用统一的评价指标衡量所有的人。因此，绩效考核工作就应根据不同地区、不同类别、不同层级的工作人员，实行不同的考核标准体系。考核工作可以采取定量与定性相结合、指导与群众相结合的原那么进展。要结合事业单位自身特点、人员构造等情况，把被考核者在思想政治表现、职业道德、政策理论程度、本职业务才能、协调才能、创新才能、工作数量质量、工作效率效益等方面量化为详细的考核标准，并在详细施行的过程中发现问题，及时改良完善。三是建立合理考核

13、周期，做到日常考核与定期考核相结合。日常考核是检验考核对象履行岗位职责的日常情况，是年度考核结果的业绩根据。定期考核是以平时考核为根底，对考核对象一段时间以来各方面进展全面考核评价，是考核的最终确定形式。不仅要通过日常工作理解工作人员的实际工作表现，更要通过定期考核来评价工作人员的业绩状况。事业单位日常考核和定期考核的周期，各单位应根据不同性质、不同工种、不同层次、不同任务目的来决定。一般说来，高层管理者、科研工作者的考核期限以年度考核为宜；中层管理者，应以季度考核单位为宜；一般操作性工作者，应以每月考核为宜。四是坚持考核原那么，加强考核者与被考核者的沟通与交流。绩效考核具有奖勤罚懒、优胜劣汰

14、的作用。为此，应坚持考核原那么，高度重视民-主评议与民-主测评，做到指导与群众相结合，确保考核工作的科学性、公正性、严肃性。考核过程中，考核者与被考核者之间要广泛开展沟通与交流。一方面，考核者可以更全面地理解被考核者及其工作情况，对被考核者作出客观公正的评价；另一方面，被考核者可以理解个人工作与组织期望的差距在哪里，分析p 原因，加以改良，进步绩效。五是完善考核工作总结，拓宽考核结果运用。绩效考核不是一个独立的管理行为，是与人力资管理的其他环节严密联络的。考核工作完毕后，人力资管理部门应认真及时地总结经历、查找缺乏，以便今后考核工作的改良。另外，在应用绩效考核管理时，要加强对考核结果的分析p

15、，提出今后加强管理、进步工作效率的意见；要注重对考核结果的运用，尽快兑现奖惩。综上所述，全面标准、准确施行绩效考核，是事业单位改革的一项重要内容，是建立现代人力资管理制度和体系的核心所在。因此，应通过分析p 目前事业单位绩效考核工作中存在的问题，提出相应的对策，加强和改良事业单位的绩效考核，促进事业单位改革不断深化。单位绩效考核年度工作总结320_年度工作即将完毕，新的一年将降临。为了更好地做好以后的工作，总结经历。汲取教训。本人特就前段时间的个人学习工作情况总结。20_年自觉加强理论学习，刻苦钻研业务知识，努力进步理论知识和业务工作程度。遵纪守法，努力工作，认真完成指导交办的各项工作任务，在

16、同志们的关心、支持和帮助下，思想、学习和工作等方面获得了新的进步。现总结如下：政治思想方面：思想积极进步，政治觉悟高。解放思想，实事求是，与时俱进，可以辩证、理性地对待工作和问题。在当今社会教育开展的形势下，本人一直在各方面严格要求自己，努力地进步自己的各方面的才能，以便使自己更快地认清开展的形势。勇于解剖自己、分析p 自己、正视自己，进步自身素质。一、德方面作为一位老师我很清楚，自己的教学思想和教育观直接影响自己的教学方向、教学方法等。所以，本人可以认真学习新的教育理论，及时更新教育理念。老师是“人类灵魂的工程师”，因此老师必须抓好两项工作即教好书、育好人。要育好人绝非一件简单的事情，老师首

17、先要做好表率即为人师表。在生活中，我扮演着多重身份：做学生的好老师、做学生的“好家长”、做学生的好朋友、做学生的心理医生，关注学生的安康成长，不体罚或变相体罚学生，不侮辱学生人格。课堂上，我时刻注意标准自己的教学行为。课后，我经常走进教室，与学生一起参加课外活动，加强与学生的沟通交流。当学生遭遇挫折时，适时地给予学生鼓励，与学生一起分享自己的成长故事，以自己的人生经历去感化、教育学生。二、能方面教好书是老师的根本职责之一，在教学工作方面，我争取多听课，从中学习别人的长处，领悟其中的教学艺术。每上一节课，我都做好充分的准备，我的信念是决不打无准备的仗。在教学中，认真备课，认真阅读各种教科参考书，认真编写好教案制定好教学方案，根据学生的实际学习情况和向其他老师获得的经历，不断地加以改善修改。在传授学生知识时，不厌其烦，耐心教诲学生，还耐心地辅导学生复习遗漏知识；在传授学生知识的同时，并对他们进展思想教育，教育优生帮助后进生。在工作中，我遵守每一项规章制度，不迟到，不早退，尊敬指导，团结同事。回忆一年来的工作，我在思想上、学习上、工作上获得了新的进步，但我也认识到自己的缺乏之处，理论知识程度还比拟低，现代办公技能还不强。今后，我一定认真克制缺点，发扬成绩。开头就吸引了读者眼球！第 7 页 共 7 页