某集团公司薪酬方案101475.docx

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1、集团公司年薪酬方案为适应现代代企业发展展的要求，充充分发挥薪薪酬的激励励作用，进进一步拓展展员工职业业上升通道道，建立一一套相对密密闭、循环环、科学、合合理的薪酬酬体系，根根据集团公公司现状，特特制定本方方案。一、制定原原则本方案本着着公平、竞竞争、激励励、经济、合合法的原则则制定。1、公平：是薪酬体体系的宗旨旨，员工只只有在认为为薪酬系统统公平的前前提下，才才可能产生生认同感和和高满意度度，薪酬的的激励作用用才可充分分体现。2、竞争：公司想要要获得具有有真正竞争争力的优秀秀人才，必必须要有一一套具有吸吸引力并在在行业中具具有竞争力力的薪酬系系统。3、激励：应通过薪薪酬体系来来激励员工工的责任

2、心心和工作的的积极性。4、经济：在考虑集集团公司承承受能力大大小、利润润和合理积积累的情况况下，合理理配置劳动动力资源，过过高过低都都会给公司司带来负面面影响。5、合法：方案建立立在遵守国国家相关政政策、法律律法规和集集团公司管管理制度基基础上。二、管理机机构成立薪酬管管理委员会会主任：总裁裁副主任：执执行总裁成员：副总总裁 监事事会主席 工会主席席 事业部部总经理 运营总监监 财务总总监 人力力资源部经经理本方案所指指薪酬管理理的最高机机构为薪酬酬管理委员员会，日常常薪酬管理理由人力资资源部负责责。三、制定依依据 本方案制定定的依据是是根据内、外外部劳动力力市场状况况、地区及及行业差异异、员

3、工岗岗位价值（对对企业的影影响、解决决问题、责责任范围、监监督、知识识经验、沟沟通、环境境风险等要要素）及员员工职业发发展生涯等等因素。（后后附亿利利资源集团团公司岗位位评估办法法）四、岗位层层级划分1、集团公公司的所有有岗位分为为两类，一一类为技术术类；一类类为除技术术类的管理理及其它所所有岗位，其其中技术岗岗位分为五五个层级（分分别为：一一层级（AA）：教授授级；二层层级（B）：高级；三三层级（CC）：中级级；四层级级（D）：助理级；五层级（EE）：员级级）；管理理及其它所所有岗位分分为七个层层级（分别别为：一层层级（A）：总裁级；二层级（BB）：总监监级；三层层级（C）：部门经理理级；四

4、层层级（D）：部门副经经理级层；五层级（EE）：部门门主管级；六层级（FF）：专员员级；七层层级（G）：员级）； 2、每类岗岗位层级分分别为六个个级差（AA1、A2、A6）。（具具体见岗位位各层级基基本薪酬评评估系数表表12）3、按照亿亿利资源集集团公司岗岗位价值评评估办法，结结合岗位说说明书，采采取自评、上上级测评、薪薪酬管理委委员会三方方汇评的办办法，确定定各岗位评评估结果，并并将评估结结果（分数数）排列放放入岗位层层级表中。4、本方案案中技术类类岗位人员员指现从事事各类技术术工作人员员且具有技技术类资格格、职称证证书。（教教授级、高高级、中级级、助理级级、员级或或者从业资资格证书）五、薪

5、酬组组成1、薪酬组组成：岗位位基本工资资+岗位绩绩效工资+职务消费费+各类补补贴。2、岗位基基本工资、职职务消费、各各类补贴按按月发放，岗岗位绩效工工资与考核核结果挂钩钩（具体参参见绩效效考核手册册），非非生产、营营销人员的的绩效工资资按季度考考核、兑现现，生产人人员的绩效效工资按月月考核、兑兑现，副经经理以上人人员（中级级以上技术术人员）按按季考核、年年底发放。3、对于新新增设岗位位，由薪酬酬委员会根根据岗位价价值评估确确定薪酬层层级及薪酬酬标准。六、岗位基基本工资1、确定薪薪酬层级系系数。根据据岗位价值值的分数计计算出所有有层级的相相对系数。 2、确定薪薪酬基本单单元值。根根据薪酬层层级系

6、数及及集团公司司上年度薪薪酬水平、外外部薪酬竞竞争性和内内部薪酬的的激励性确确定层级薪薪酬基本单单元值（KK），各个个层级的KK值不同，分分别为有五五层、七层层A、B、CC、D、EE、F、GG，各个层层级的K值值，为K11、K2K6。3、岗位基基本工资的的确定。薪薪酬层级系系数薪酬基本本单元值=本岗位薪薪酬标准（具具体系数KK值见附表表） 七、岗位绩绩效工资1、依据公公司上年度度经济效益益来确定每每一层级的的绩效工资资。（后附附表）2、每一层层级的绩效效工资按考考核结果分分为杰出、优优秀、称职职、基本称称职、不称称职五个级级别。具体体内容详见见绩效考考核手册。八、职务消消费1、 副经理（中中级

7、技术）以以上人员都都可享受职职务消费。2、 职务消费包包括：通讯讯费、交通通费、差旅旅费、招待待费、办公公费、其它它费用。3、 依据各岗位位的性质及及业务范围围来确定各各岗位职务务消费。九、补贴及及福利1、司龄补补贴从员工工进入本企企业之日起起计算，连连续工龄每每满一年可可得司龄工工资20元元/月。2、司龄工工资实行累累进计算，累累计10年年后不再增增加。3、为吸引引特殊人才才加盟公司司，集团公公司特设立立特殊人才才津贴。4、特殊人人才津贴分分为三档，一一档为10000元/月以下，二二档为10000-44000元元/月，三三档为40000元/月以上。津津贴每月据据实发放。5、员工享享受特殊人人

8、才津贴必必须要经集集团公司执执行者总裁裁办公会审审批通过。6、工作地地点与家庭庭所在地不不在同一城城市的员工工享受月伙伙食补贴1150元；各分子公公司的伙食食补贴可参参照集团公公司标准由由各分子公公司自行决决定后，报报集团公司司执行总裁裁办公会审审批通过。7、女工卫卫生费为220元/月月。8、需值班班的特殊部部门按实际际考勤（每每天1人并并规定值班班时间）计计算，值班班工资标准准按本人月月基本工资资计算。计计算公式：日值班工工资=日基基本工资/8小时*日值班时时间 9、年终终效益奖金金由执行总总裁办公会会确定。10、年度度累计请假假1个月的的员工，不不享受效益益奖金。十、试用期期薪酬1、公司新

9、新招聘员工工试用期一一般为三个个月，特殊殊情况下最最长可以延延伸至六个个月。2、试用期期员工的薪薪酬为该岗岗位岗位工工资标准的的百分之八八十；不享享受公司提提供的其它它福利。3、新入职职大学生试试用期待遇遇，双学位位900元元/月；大大学本科8800元/月；大学学专科7660元/月月。十一、薪酬酬调整薪酬调整分分为整体调调整和个别别调整。1、整体调调整：指集集团公司根根据国家政政策和物价价水平等宏宏观因素的的变化、行行业及地区区竞争状况况、集团公公司发展战战略变化以以及公司整整体效益情情况而进行行的调整，包包括薪酬水水平调整和和薪酬结构构调整，调调整幅度由由董事会根根据经营状状况决定。2、个别

10、调调整：主要要指薪酬级级别的调整整，分为定定期调整与与不定期调调整。薪酬级别定定期调整：指公司在在年底根据据年度绩效效考核结果果对员工岗岗位工资进进行的调整整，详细情情况参见集集团公司绩绩效考核手手册。薪酬级别不不定期调整整：指公司司在年中由由于职务变变动等原因因对员工薪薪酬进行的的调整。3、 员工工在相连的的两次绩效效考核之间间的月份发发生岗位变变动，如在在新岗位上上工作时间间超过两个个月，则以以新岗位的的绩效考核核结果作为为本考核期期的考核结结果，否则则，以原岗岗位绩效考考核结果作作为本考核核期考核结结果。在考考核期结束束时依据考考核结果补补发绩效工工资余额。4、各岗位位员工薪酬酬调整由薪

11、薪酬管理委委员会审批批，审批通通过的调整整方案和各各项薪酬发发放方案由由人力资源源部执行。调调整后的薪薪酬级别，从从调整生效效日所在月月的月初计计算。十二、薪酬酬的支付1、薪酬支支付时间计计算A、执行月月薪制的员员工，日工工资标准统统一按300天计算。B、薪酬支支付时间：当月工资资为次月110日。2、下列各各款项须直直接从薪酬酬中扣除：A、员工工工资个人所所得税；B、应由员员工个人缴缴纳的社会会保险费用用；C、与公司司订有协议议应从个人人工资中扣扣除的款项项；D、法律、法法规规定的的以及公司司规章制度度规定的应应从工资中中扣除的款款项（如罚罚款）；E、司法、仲仲裁机构判判决、裁定定中要求代代扣

12、的款项项。3、工资计计算期间中中途聘用人人员，当月月工资的计计算公式如如下：4、各类假假别薪酬支支付标准A、产假：按本人月月基本工资资（不含绩绩效工资）的的80%支支付。B、探亲假假：工资按按正常出勤勤支付。C、婚假：工资按正正常出勤支支付。D、护理假假：（配偶偶分娩）工工资按正常常出勤支付付。E、丧假：工资按正正常出勤支支付。F、公假：（参加各各类考试）工工资按正常常出勤支付付。G、哺乳假假：享受社社保部门支支付的生育育金，单位位不再支付付工资。H、工伤假假：按劳动动鉴定委员员会结果执执行，公司司不再另外外支付工资资。I、普通病病假：月累累计请病假假二天内不不减发工资资（包括基基本工资和和绩

13、效工资资）。J、企业职职工因患病病或非因工工负伤停止止工作治病病医疗期间间（必须有有市级以上上医院证明明，若有不不实，一经经查实取消消其享受权权利），根根据本人实实际参加工工作年限和和在本单位位工作年限限，原则上上可给予三三个月到二二十四个月月的医疗期期：(a)实际际工作年限限十年以下下的，在本本单位工作作年限五年年以下的为为三个月；五年以上上的为六个个月。(b）实际际工作年限限十年以上上的，在本本单位工作作年限五年年以下的为为六个月；五年以上上十年以下下的为九个个月；十年年以上十五五年以下的的为十二个个月；十五五年以上二二十年以下下的为十八八个月；二二十年以上上的为二十十四个月。(c)企业业

14、职工在医医疗期内，其其病假工资资按以下标标准执行：(d)医疗疗期在三个个月以下时时，工资按按当地最低低工资标准准的1000%发放；三个月以以上六个月月以下工资资按当地最最低工资标标准的900%发放；六个月以以上十二个个月以下工工资按当地地最低工资资标准的880%发放放；十二个个月以上二二十四个月月以下工资资按当地最最低工资标标准的600%发放；K、事假：月累计超超出二天以以上按日减减发岗位基基本工资。针针对集团公公司中层以以上管理人人员实行不不定时工作作制，集团团公司中层层以上管理理人员（包包括中层管管理人员）如如因特殊情情况确需请请假者，经经执行总裁裁批准，可可按正常出出勤对待。十三、员工工

15、有下列情情形由员工工本人向公公司人力资资源部门提提出书面申申请，经批批准后155天内一次次性结清工工资。（一）依法法解除或终终止劳动合合同时；（二）公司司认可的其其他事由。十四、 薪薪酬保密1、 人力资源部部、集团财财务及股份份财务所有有经手工资资信息的员员工及管理理人员必须须保守薪酬秘密。非非因工作需需要，不得得将员工的的薪酬信息息透漏给任任何第三方方或公司以以外的任何何人员。薪薪酬信息的的传递必须须通过正式式渠道。 2、 有关薪酬的的书面材料料（包括各各种有关财财务凭证）必必须加锁管管理。工作作人员在离离开办公区域时，不不得将相关关保密材料料堆放在桌桌面或容易易泄露的地地方。有关关薪酬方面

16、面的电子文文档必须加加密存储，密密码不得转转交给他人人。3、 员工需查核核本人工资资情况时，必必须由人力力资源部薪薪酬福利专专员会同财财务部门出出纳进行核查。4、 各事业部、分分子公司管管理人员的的薪酬保密密工作按以以上办法执执行，生产产、销售人人员除外。5、公司执执行国家规规定发放的的福利补贴贴的标准应应不低于国国家规定标标准，并随随国家政策策性调整而而相应调整整。十五、本方方案自发下下之日起执执行。十六、本方方案由人力力资源部门门负责解释释。附： 亿亿利资源集集团公司岗岗位评估办办法亿利资源源集团公司司各岗位薪薪酬定位表表各层级岗岗位基本薪薪酬评估系系数表12各层级岗岗位年绩效效工资总额额

17、区间表112亿利资源源集团公司司副经理（中中级技术）以以上人员年年职务消费费定额表112亿利资源集集团公司岗岗位评估办办法为正确评价价各个部门门、职位在在集团公司司的相对重重要性，从从而促进员员工数量、质质量的提高高、激励员员工的工作作积极性，使使公司获得得最大限度度的回报，特特制定本办办法。员工岗位价价值由七大大要素进行行评定：11、对公司司的影响；2、解决决问题；33责任范围围；4监督督；5：知知识经验；6：沟通通；7：环环境风险。每每一要素由由二级子要要素组成，二二级子要素素又可能由由部分子要要素组成，根根据各个分分子要素的的权重标定定相应的分分值。这些些所有的分分子要素分分值加和总总分

18、为1000分。集集团公司所所有岗位按按照因素影影响大小进进行评定。一、对公司司的影响（440%，440分）：指本岗位位工作结果果给集团公公司带来的的影响程度度，包括基基本影响和和成长促进进两方面的的二级要素素。1、 基本影响（660%，224分）：包括收入入、成本、质质量三方面面的影响“关系到”是指直接的的影响；“领域”指某个专专业职能；“区域”指某个事事业部；“地区”指事业部部中的几个个公司。A、收入（550%，112分）：按岗位对对公司收入入的影响程程度分为六六级。B、成本（费费用）（330%，77.2分）：按成本费费用管控范范围的弹性性对公司的的影响分为五级。C、质量（220%，44.8

19、分）：指产品、工工作质量责责任大小分分为六级。具体见下表表：基本影响要要素分值表表收入（12分）级别代码级别内容分值1级无直接的影影响0.52级关系到某个个地区的局局部收入23级关系到一个个项目的局局部或某个个地区的收收入4.54级关系到某个个区域或某某个项目的的收入75级关系到某几几个区域或或项目的收收入106级关系到全局局的收入12费用成本（77.2分）1级关系到局部部单项工作作的成本或或间接控制制和影响某某个项目或或领域的成成本12级关系到某个个项目或领领域的局部部成本或间间接控制和和影响某个个领域的成成本2.53级关系到某个个领域的成成本或间接接控制和影影响某几个个领域的成成本4.54

20、级关系到某几几个领域的的成本或间间接控制和和影响全局局的成本65级关系到全局局成本7.2质量（4.8）分1级对某类作业业局部环节节质理负责责0.82级对某类作业业质量负责责1.63级对质量的控控制负责2.24级对质量体系系的一个方方面负责35级对质量体系系的两个以以上方面负负责46级对质量体系系整体负责责4.82、 成长促进（440%，116分）：指该岗位位对公司战战略及中长长期发展的的贡献或对对公司整体运运营风险的的控制。根根据贡献大大小程度分分为八级，无无贡献为00。成长促进要要素分值表表成长促进要要素1级2级3级4级5级6级7级8级无明显贡献献项目的局部部贡献某个领域的的单个项目目贡献某

21、个领域的的多个项目目贡献某个领域贡贡献子战略贡献献多个子战略略贡献整体战略贡贡献加分值13579121416二、解决问问题（权重重20%，220分）：指本岗位位经常面临临并要解决决的专业业业务问题的的复杂性和和创造性，故故影响岗位位问题解决决难度要素素的子要素素有两个即即：复杂性性和创造性性。1、 复杂性（550%）：指本岗位位有解决问问题本身的的性质、管管理幅度和和难度决定定的工作内容容、工作过过程和方法法的复杂程程度。分为为五级：1级问题题已经确定定：工作内容或或问题确定定（很少有有其他选择择），基本本属于个别别、具体环环节的操作作，工作步步骤和过程程是例行的的，即该岗岗位在工作作中经常面

22、面临问题的的解决具备备明确的操操作步骤及及方式的，例例如：缺货货处理等。2级问题题需要一定定的方法判判断：工作内容或或问题比较较确定，但但涉及若干干方面的操操作，可以以进行工作作步骤、过过程、方法的的选择，基基本上相对对独立地工工作，即问问题需要依依据常规的的方法判断断，例如：质检等。3级问题题需要深入入研究确定定：工作内容或或问题有一一定的不确确定性，涉涉及较复杂杂的专业业业务问题，通通常要从其他问题的的相关性入入手加以解解决。拟订订工作步骤骤和方法及及实施过程程可在他人人指导下或或参考有关关资料和借借鉴他人经经验独立完完成，即通通过大量信信息数据的的搜集并进进行进一步步分析，讨讨论后判断断

23、，例如下下：市场策策划、技术术研发。4级问题题判断有一一定明确概概率：工作内容或或问有不确确定性，较较多涉及复复杂专业业业务问题需需要将多个个相互独立立的问题联系系起来与若若干个部门门协调加以以解决。拟拟订工作步步骤、方案案和实施过过程中要独独立地参考考多种资料料和掌握有有关因素的的动态，并并吸收运用用国内外新新管理技术术和方法。即即问题原因因、出处或或正确性的的判断可遵遵循一定的的规律，例例职：分公公司总经理理要解决市市场销量下下滑的问题题。5级问题题判断无明明确概率：工作内容或或问题解决决目标有较较大的不确确定性，工工作任务包包括承担企企业重要业业务项目、管管理课题，拟拟订工作计计划、工作

24、作标准，解解决企业、行行业专业系系统的疑难难业务问题题，要跨越越多个部门门、专业统统筹考虑相相关管理目目标，整体体性上掌握握企业经营营管理的现现状和动态态，系统地地吸收、运运用、创造造性借鉴国国内外先进进管理技术术方法。即即问题所涉涉及的因素素难以把握握、判断本本质的难度度大、无一一定的规律律可循，例例如：战略略发展规划划的制定、中中长期企业业整体经营营规划等。2、 创造性（550%）：指本岗位位完成工作作任务必须须融合各种种信息而做做出的有关关判断和创新新的程度。分分为五级：1级按程程序制度解解决：无需或较少少需要判断断，发生意意外务必请请示。例如如，记账、生生产作业。2级按政政策规定解解决

25、：要根据有关关环境条件件的要求和和限制进行行简单判断断，确定工工作步骤和和过程。例例如：结算薪薪资、招聘聘考核、物物流配送、销销售订单的的处理等。3级需要要寻求新的的解决方法法：要通过深入入调研和思思考，在涉涉及复杂概概念的工作作分析中，做做出有效的的判断和必必须要的创创新，即在现现有政策规规定之外寻寻找更合理理的解决方方法，例如如：市场策策划、对管管理体系的的改进。4级需要要进行预测测判断解决决：要通过全盘盘分析思考考，在涉及及大量复杂杂概念和相相关因素的的重新组合合与协调工工作中，做做出正确的判断断和较大的的创新。例例如：年度度经营计划划、人力资资源规划、技技术研发等等。5级需要要进行风险

26、险性决策解解决：需要通过较较为艰巨的的研究和探探索，在解解决重大实实际问题中中，做出有有价值的判判断和重大大的创新。例如如：投资决决策、战略略发展规划划等。解决问题要要素分值表表复杂性（550%）分值创造性（550%）分值1级问题题已确定11级按程程序解决12级问题题需要一定定的方法确确定42级按政政策解决33级问题题需要深入入研究确定定73级需要要寻求解决决的方法64级问题题判断有一一定明确概概率94级需要要进行预测测判断95级问题题判断无明明确的概率率105级需要要进行风险险决策10三、责任（权权）范围（权权重10%,10分分）：指赋赋予本岗位位职权的大大小，履行行职责进行行沟通和工工作联

27、系的的范围、目目的以及所所需的岗位位专业知识识内容和水水平。包括括工作独立立性、工作作内容广度度、知识广广度三个二二级要素。1、工作独独立性（440%）：根据岗位位上级关系系性质将该该岗位工作作时的独立立程度分为为以下六个个等级。1级：分工工明确时刻刻受到控制制（后勤服服务、工人人）2级：间歇歇性受控制制（质检、销销售员）3级：根据据指令性阶阶段受控制制（行政人人员）4级：按照照阶段性目目标工作（部部门经理、项项目经理、分分公司经理理、工程师师）5级：按照照原则工作作以效果控控制（总监监级、高工工级）6级：按照照战略目标标工作（总总裁级、教教授级）2、工作内内容广度（440%）：根据该岗岗位工

28、作的的难易程度度和波及范范围大小将将工作内容容广度分为为八个等级级。1级：重复复的简单劳劳动（后勤勤服务员、工工人）2级：从事事某一方面面的单项工工作（司机机、保安、质质检、技术术研发人员员）3级：从事事某一方面面的几项工工作（行政政管理人员员、助工）4级：从事事某一方面面的管理工工作（主管管、工程师师）5级：从事事两个以上上方面的管管理工作（部部门经理）6级：领导导一个领域域的工作（总总监、高工工）7级：领导导两个以上上领域的工工作（运营营总监、财财务总监、教教授）8级：全面面负责所有有工作（总总裁）说明：“方面”：指相同或或不同的基基本业务单单元，如培培训、仓库库管理。“领域”：指某个职职

29、能范围或或部门，如如战略管理理、人力资资源、财务务、营销、研研发等。3、 知识广度（220%，44分）：指指该岗位工工作所需要要的精通（含含四级以上上）的专业知识，主主要包括以以下几个方方面的专业业知识：财财务、营销销、技术、制制造、人力力资源、战战略管理、供供应链管理理等。责任范围要要素分值表表工作独立性性（40%）分值工作内容广广度（400%）分值1级-分工工明确时刻刻受到控制制0.51级：重复复的简单劳劳动0.52级：间歇歇性受控制制12级：从事事某一方面面的单项工工作13级：根据据指令性阶阶段受控制制23级：从事事某一方面面的几项工工作1.54级：按照照阶段性目目标工作2.54级：从事

30、事某一方面面的管理工工作25级：按照照原则工作作以效果控控制3.55级：从事事两个以上上方面的管管理工作2.56级：领导导一个领域域的工作46级：领导导一个领域域的工作37级：领导导两个以上上领域的工工作3.58级：全面面负责所有有工作4知识广度（220%）财务、营销销、技术、制制造、人力力资源分值1-每需要要其中任意意2项知识识的岗位0.52-每需要要其中任意意3项知识识的岗位13-每需要要其中任意意4项知识识的岗位1.54-每需要要其中任意意5项以上上知识的岗岗位2四、监督（110%，110分）：指该岗位位必须指导导、培养人人员从事专专业工作与与学习，并并负对其工工作学习情情况进行管管理、

31、考核核的责任。包包括人数、层层次类别、下下属素质三三个二级要要素。1、 人数（300%）：假假设目前公公司总人数数为2000人左右，人人数等级分分为五级，11级05人人，2级6619人、33级2099人、44级1000199人人、5级2200人以以上（根据据公司不同同发展时期期的实际进进行调整）。2、 层级类别（440%）：指该岗位位所在岗位位级别，根根据岗位组组织结构设设计将层级级类别分为为六级，7总裁级、66副总裁（教教授）级、55总监（高高工）级、44部门经理理（工程师师）级、33主管级（助助工）、22、专员（技技术员）级级、1员级。3、下属专专业素质（330%）：根据下属属岗位人员员的

32、专业水水平分为三三级。监督要素分分值表层级类别（440%）分值人数（300%）分值1专员级级（技术员员）0.61级9人人以下0.72主管（助助工）级1.22级10029人1.23部门经经理（工程程师）级1.83级30099人1.74总监（高高工）级2.44级1000199人人2.25副总裁裁（教授）级级3.65级2000人以上上36总裁级级4下属专业素素质（300%）级别代码级别名称加分值1级高级职称32级中级职称23级初级1五、知识经经验（权重重5%，55分）1、知识（440%，22分）：指指从事本岗岗位工作必必须具备的的基本学校校教育、其其他进修等等所获得的的知识，即即国家承认认的高中、中

33、中技、中专专、大专、本本科、研究究生等学历历证明和知知识水平。2、经验（660%，33分）：指指从事本岗岗位工作必必须具备的的在专业工工作实践中中积累所获获得的知识识，该经验验知识分为为职务经验验（从事与与本岗位职职责要求的的相同的工工作年限）和和行业经验验（从事与与本公司同同行业的工工作年限）两两个子要素素，并根据据年限分为为四个等级级。知识经验要要素分值表表知识（300%）级别分值1级中专专以下，初初中以上0.62级大专专以上13级本科科以上1.54级研究究生以上2经验60%职务经验660%分值行业经验440%分值1级1年年以内0.61级1年年以内0.42级1-2年0.92级1-2年0.6

34、3经2-3年1.23经2-3年0.84级3-4年1.54级3-4年15级4年年以上1.85级4年年以上1.2六、沟通（权权重10%，10分分）：是是信息传达达和理解的的过程，也也是情感交交流的过程程，要通过过使用一定定的沟通技技巧、沟通通频率和内内外条件因因素（与内内外沟通），进进行思想情情感交流或或对问题解解决方法的的探讨，从从而更好地地达到工作作目标。沟沟通包括：沟通频率率、沟通技技巧、内外外因素（与与内外沟通通）三个二二级子要素素。1、沟通频频率（300%）：1级较少少：工作职职责明确，基基本根据标标准、制度度工作，工工作中与其其他岗位人人员较少。例例如：保安安、司机、生生产工人、技技术

35、人员。2级经常常：工作中中所面临的的变化较多多，经常与与其他岗位位交流。例例如招聘、培培训、考核核。3级频繁繁：工作内内容和工作作效果需要要多次与其其他岗位交交流才能完完成。例如如：人力资资源部经理、营营销中心总总监、物控控信息总监监。2、沟通技技巧（500%）：根根据沟通中中的语言表表达能力、思思维逻辑、理理解能力，交交流亲和力力、反应敏敏捷度等各各项技能运运用的效果果，将技巧巧分为三个个等级，即即1普通级、22中级、33高级。1 普通级：级级够为工作作事项与他他人进行较较清晰的思思想交流，能能够在书面面沟通时抓抓住重重点，让别别人易于理理解。2 中级：能够够进行较为为深入的交交流，沟通通技

36、巧较高高，具有较较强的说服服力和影响响力，书面沟通时方方法规范，表表达清晰。3 高级：沟通通时有较强强的个人魅魅力，影响响力极强，书书面沟通时时有很强的的感召力。3、内外因因素（与内内外部沟通通）（200%）：根根据沟通范范围及对象象他为四个个等级：11级部门内部沟通、22部门间沟沟通、3作为客户户沟通、44与客户（公公共关系）沟沟通。沟通要素分分值表沟通频率（330%）分值沟通技巧（550%）分值1级较小小11普通级级12级经常常22中级33级频繁繁33高级5内外因素（220%）部门内部沟沟通，本部部门各岗位位人员1部门间沟通通，其他部部门各岗位位人员1.4作为客户沟沟通，与供供应商相关关外

37、部关系系1.8作为商家沟沟通，与客客户或外部部公共关系系2七、环境风风险（5%，5分）：指该岗位工作所处环境中对人员的有害、无害影响和潜伏危险程度度以及工作作场所所接接触有害环环境的机率率，包括工工作风险和和环境条件件两个要素素。1、环境条条件（600%，分）：是指包括生理（不同强度的体力、脑力劳动等）和自然（户内外高温、严寒及其他恶劣气候、噪音、作业或施工现场接触有毒物质，不同程度危险性设备、科学实验的操作，外地陌生环境等）两方面的要素的总称。A：生理条条件分为三三个等级：1级较好好：简单轻轻度体力劳劳动或者无无难度脑力力劳动，如如司机、文文书、后勤勤服务员等等。2级正常常：经常性性轻度的体

38、体力劳动和和一般难度度、深度的的脑力劳动动，如生产产工人、车车间主任、（包包括中层）行行政管理人人员、经理理、总监、工工程师等。3级较差差：经常性性高强度的的体力劳动动（包括可可能会影响响身心健康康的劳动）、需需要脑力高高度投入并并运用发挥挥的劳动，如如教授、高高工、运营营总监、财财务总监、总总裁、搬运运工等。B：自然环环境分为三三个等级1级较好好：岗位工工作环境只只要求一般般的安全措措施，不需需要特别的的健康安全全预防措施施或长期户户外工作，如如行政管理理人员、办办公室职员员等。2级一般般：岗位工工作环境潜潜伏着一定定程度的危危险性，只只要求一般般的安全预预防或间断断的户工作，如如销售员、司

39、司机等。3级恶劣劣：岗位工工作环境存存在着一定定的危险性性和不舒适适，需要特特别的安全全预防措施施，如承受有毒毒特质或气气体、高温温、尘土、油油垢、噪音音、振动或或接触传染染菌机刺激激化学物品品和放射性性物质等（指指在此类工工作环境中中工作时间间超过总作作时间一半半以上者），如如各生产工工厂工人、研研发人员。2、工作风风险（400%，分）：指岗位的责任风险及所面临的或将会承担的公司内部政治、关系等风险。1级-一一般：无明明显的工种种风险，不不直接面对对工作矛盾盾冲突的工工作岗位。2级-较较大：具有有一定的风风险，工作作中经常面面临内部、外外部的矛盾盾。3级恶劣劣：具有竞竞争性、淘淘汰率高、工工

40、作矛盾冲冲突大、要要求精确率率的工作岗位。环境条件及及工作风险险及要素分分值表 自然然环境生理条件1级较好好2级一般般3级恶劣劣1级较好好0.50.812级正常常11.21.53级较差差1.523 自然然环境生理条件1级较好好2级一般般3级恶劣劣工作风险级别代码级别内容分值1级小（一般）0.52级中（较大）1.53级大（恶劣）2岗位价值的的最终得分分等于岗位位评价指标标各个因素素的分值各各乘以权重重之和，参参照以上标标准和说说明，即即：岗位价价值=“对企业的的影响”分值+“解决问题题”分值+“责任（权权）范围”分值+“监督”分值+“知识经验验”分值+“沟通”分值+“环境风险险”分值。技术岗位各

41、各层级基本本薪酬评估估系数表11岗位层次分值区间层级基础工工资标准薪酬层级系系数薪酬基本单单元值(KK)备注教授级（AA）A1（977-1000）1380004.63000A2（933.2-996.9）1350004.5A3（899.4-993.1）1320004.4A4（855.6-889.3）1290004.3A5（811.8-885.5）1260004.2A6（788-81.7）1230004.1高工级（BB）B1(866.5-889.4)80004.02000B2(833.2-886.4)78003.9B3(799.9-883.1)76003.8B4(766.6-779.8)74003

42、.7B5(733.3-776.5)72003.6B6(700-73.2)70003.5工程师级（CC）D1(711-74)36402.81300D2(677.4-770.9)35102.7D3(633.8-667.3)33802.6D4(600.2-663.7)32502.5D5(566.6-660.1)31202.4D6(533-56.5)22902.3助理工程师师级（D）E1(599.5-662.1)22002.21000E2(566.2-559.4)21002.1E3(522.9-556.1)20002.0E4(499.6-552.8)19001.9E5(466.3-449.5)1800

43、1.8E6(433-46.2)17001.7技术员级（EE）F1(433.4-446.3)15201.6950F2(400.2-443.4)14251.5F3(366.9-440.1)13301.4F4(333.6-336.8)12351.3F5(300.3-333.5)11401.2F6(277-30.2)10451.1管理及其它它岗位各层层级基本薪薪酬评估系系数表2岗位层次分值区间层级基础工工资标准薪酬层级系系数薪酬基本单单元值(KK)备注总裁级（AA）不包括总裁裁A1（977-1000）1380004.63000A2（933.2-996.9）1350004.5A3（899.4-993.1）1320004.4A4（855.6-889.3）1290004.3A5（811.8-885.5）1260004.2A6（788-81.7）1230004.1总监级（BB）B1(866.5-889.4)80004.02000B2(833.2-886.4)78003.9B3(799.9-883.1)76003.8B4(766.6-779.8)74003.7B5(733.3-776.5)72003.6B6(700-73.2)70003.5经理级（CC）C1(722-74)51003.41500C2(699.6-771.9