四川省自考人员素质测评理论与方法复习重点及练习题33980.docx

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1、电子科技大学 电子工程学院 人力资源管理专业人员素质测测评理论论与方法法讲义主讲人：曹曹丽琼2010年年11月月同学：你好！ 为使使你顺利通通过本门门课程考考试，有有以下几几点请你你注意：第一， 请先看教材材目录，了了解教材材大概内内容，做做到心中中有数。第二， 请通读教材材，详细细了解各各章节内内容，前前提要读懂。第三， 请认真、仔仔细阅读读本讲义，并并认真完成成练习题题，大部部分都需需要你理理解记忆忆。预祝大家期期末取得得好成绩绩！第一章 人员素质测测评的概概念考核要求PP2911：一 素质测测评的概概念 识记记：素质质的概念念和分类类 领会会：素质质是综合合性的结结构二 人员素素质测评评

2、 识记记:人员员素质测测评的定定义；人人员素质质测评的的特点 领会会：人员员素质测测评与人人才素质质测评的的区别与与联系三 人才测测评的功功能与作作用识记：人员员素质测测评的三三种功能能领会：人员员素质测测评对组组织和个个人的作作用第一节 素质测评的的概念一 素质的的概念（1）狭义义的素质质概念，是是生理学学，心理理学中的的概念，是是指“个人先先天具有有的解剖剖生理特特点，包包括神经经系统、感感觉器官官和运动动器官的的特点，其其中脑的的特性尤尤为重要要。它们们通过遗遗传获得得，故又又称遗传传素质，亦亦称禀赋赋”。狭义的素质质是心理理活动发发展的前前提。 （2）广广义的素素质概念念，是指指人在先

3、先天生理理的基础础上通过过后天环环境影响响和教育育训练所所获得的的，内在在的，相相对稳定定的，长长期发挥挥作用的的身心特特征及其其基本品品质结构构。广义的素质质通常又又称为素素养，主主要包括括人的道道德素质质、智力力素质、身身体素质质、审美美素质、劳劳动技能能素质等等。广义的素质质的概念念，表现现了整个个人的客客观现实实性和未未来发展展的可能能性状态态（即发发展潜能能），是是在先天天因素和和后天因因素“共同作作用下所所形成的的人的身身心发展展的总水水平”。注意：素质质测评中中的素质质的概念念是广义义的素质质概念。各学科对素素质概念念的解释释的共同同看法：素质是是以人的的生理和和心理实实际作基基

4、础，以以其自然然属性为为基本前前提的。二 素质质的分类类自然素质质（生理理素质或或身体素素质）：先天的的，与生生俱来的的。心理素质质：是以自自然素质质为基础础，在后后天环境境、教育育、实践践活动诸诸因素的的影响下下逐步发发生、发发展和形形成的。智力素质质：人在在认识客客观世界界的过程程中逐步步形成的的一系列列稳定的的心理特特征，亦亦称智力力因素。由由观察能能力，记记忆能力力，逻辑辑思维能能力，想想象力和和注意力力五种基基本心理理因素组组成的。非智力素素质：主主要由动动机、兴兴趣、情情感、意意志和性性格五种种基本心心理因素素所构成成。社会素质质：后天天的，是是在适应应与改造造社会的的过程中中形成

5、的的，是人人们的社社会属性性的集中中体现。包包括政治治素质、思思想素质质、道德德素质、业业务素质质、审美美素质、劳劳技素质质。第二节 人人员素质质测评一 什么是是人员素素质测评评 1、人人员素质质测评的的概念人员素质测测评是运运用科学学的方法法，针对对某一素素质测评评目标体体系对被被测评者者的思想想品格、智智力水平平、知识识水平、能能力结构构、个性性特点、职职业倾向向和发展展潜能等等多种素素质进行行测量，并并作出量量或质的的判断和和评价的的一种过过程。 广义上，人人员素质质测评是是通过量量表、面面试、评评价中心心技术、观观察评定定、业绩绩考核等等多种手手段综合合测评人人才素质质的一种种活动。狭

6、义上，人人员素质质测评是是通过量量表对人人才品德德、智力力、技能能、知识识、经验验的一种种评价活活动。如如，智力力测验，气气质测评评，品德德测验，人人格测验验等。2、人员素素质测评评的意义义它为组织了了解人才才，从科科学用才才，人尽尽其才及及个体对对自身素素质的了了解，提提供了可可靠和有有效的依依据。二 人员素素质测评评方法1、人员素素质测评评的方法法从概念本身身去理解解，即测测量和评价。（1） 测量：测量量是根据据一定的的法则给给人的各各项素质质要素指指派数字字，使其其有类似似“数”的性质质和形式式，从而而用数字字的方法法对人的的素质进进行描述述。定量量分析是是人才测测评科学学化的重重要保证

7、证。（2） 评价（评定定）：是是应用这这种数学学描述来来确定测测量对象象的价值值和意义义。2、测量和和评价的的区别与与联系 联系：测量和和评定的的对象是是同一事事物（个个体的素素质及绩绩效）质质和量的的两个方方面，即即量值和和价值。两者相辅相成，互为一体。测量是评定的基础和前提，评定是测量的归宿和目的。 区别：测量是是定量分分析，评评定是定定性分析析；测量是客客观描述述，评定定是主观观判断。3、人员素素质测评评的方法法分类纸笔测验验 适适用于测测量，如如智力、推推理能力力、性格格等“评价中中心”技术 适适用于测测量，如如组织能能力、决决策能力力等主要形式：公文处处理、无无角色小小组讨论论、有角

8、角色小组组讨论、管管理游戏戏、角色色扮演等等。面试 适适用于测测量，如如自我认认识、求求职动机机等人员评定定适用于于测量，如如工作绩绩效等总之，这些些技术相相互互补补，各有有优势，选选择何种种方法，主主要视测测评要素素和现有有技术条条件而定定。三 人员素素质测评评的特点点人员素质测测评的主主体：主主持测评评者和测测评对象象1、 人员素质测测评是心心理测量量，而不不是物理理测量人员素质测测评主要要是个体体心理现现象的测测量，包包括能力力、兴趣趣、性格格、气质质及价值值观等内内容，重重点是心心理测量量，可以以看出，测测量的对对象具有有内在性性、隐蔽蔽性和无无形性等等特点，相相对于物物理测量量，心理

9、理测量复复杂得多多。2、 人员素质测测评是抽抽样测量量，而不不是具体体测量人员素质测测评的对对象是素素质和绩绩效，它它们表现现或弥漫漫于个体体活动的的全部时时空中。由由于信息息搜集涉猎猎范围广广，只能能本着“部分能能够反映映总体”的原理理，对测测评要素素进行抽抽样，保保证样本本的足够够及其足足够的代代表性。3、 人员素质测测评是相相对测量量，而不不是绝对对测量人员素质测测评是人人对人的的测量，一一方面测测评方案案的设计计及其测测评活动动的实施施都是凭凭借施测测人的个个人经验验进行的的，而不不同的施施测人对对测评目目标的理理解，测测评工具具的选择择使用及及测评结结果分数数的解释释，都难难免带有有

10、个人主主观意识识。另一一方面，作作为测评评对象的的人，其其素质是是抽样模模糊的，其其构成及及其复杂杂，且测测评工具具有一定定的局限限性。因因此，人人员素质质测评既既有测准准的一面面，也有有测不准准的一面面；测准准是相对对的，测测不准是是绝对的的。4、 人员素质测测评是间间接测量量，而不不是直接接测量人的素质是是个体实实施社会会行为的的基本条条件和潜潜在能力力。突出出表现在在抽象性性和表现现性。通通过表现现的行为为特征进进行间接接的推测测和判断断。四 人员素素质测评评与人才才素质测测评相同点：面面对的对对象都是是社会中中的个体体人员，在在测评理理论、方方法与技技术上是是相同的的，同时时它们指指向

11、的范范围也存存在交叉叉。不同点：人人员素质质测评是是常规的的一般性性的能力力测评，其其测评对对象更广广泛。人才素质测测评是指指对个体体具有专专门的才才能素质质的测评评，测评评结果带带有明显显的功利利目的。具体而言，人才素质测评运用于人事工作和管理环节。第三节 人才测评的的功能和和作用功能是事物物内部固固有的效效能，由由事物内内部要素素结构所所决定的的，是一一种内在在于事物物内部相相对稳定定独立的的机制。作作用是事事物与外外部环境境发生关关系时所所产生的的外部效效应。功能是作用用产生的的内部根根据和前前提基础础，客观观需要是是测评产产生作用用的外部部条件。作作用是测测评功能能与客观观需要相相结合

12、而而产生的的实际效效能。一 人才才测评的的功能（一）甄别别与评定定的功能能最直直接，最最基础的的功能甄别评定是是指对人人才素质质状况优优劣、水水平高低低的甄别别和评定定。甄别是测量量个体之之间的素素质差异异。评定是衡量量受测者者素质构构成及其其成熟程程度，是是否具有有规定的的资格条条件和常常模标准准。（二）诊断断与反馈馈的功能能诊断是指通通过测评评，找出出被测评评者素质质构成及及发展上上的问题题及不足足。反馈是指根根据测评评结果，提提供调整整和改进进测评对对象素质质缺点的的信息，分分析缺点点和不足足产生的的原因，提提出诊断断意见和和素质优优化开发发方案，帮帮助其克克服缺点点，发扬扬优势，推推进

13、其素素质全面面发展。（三）预测测与激励励的功能能预测功能，是是指通过过对人才才素质现现有状态态的鉴别别评定，可可以预知知推测其其素质发发展趋向向。 激励功能能是指通通过对人人才素质质的诊断断和反馈馈，使受受测者增增强进取取心，促促进其勤勤奋学习习，努力力工作，尽尽快掌握握一定的的知识和和能力，充充实完善善自我，通通过不同同途径培培养提高高自己。这这种导向向作用就就是激励励。二 人才测测评的作作用（一）对组组织所其其的作用用配置人才才资源推动人才才开发调节人才才市场 （二）对对个人所所其的作作用促进自我我认知促进个人人择业促进自我我发展第一章 练习题一、名词解解释人员素质测测评；素素质（广广义）

14、二、填空题题(可出出选择题题)1素质包包括以下下三大类类： 、；2心理素素质包括括：与；3人员素素质测评评的方法法包括：、；4人员素素质测评评的主体体包括：、；5心理测测量测查查的对象象具有、等特点点；6人员素素质测评评的对象象是及；7人才测测评的三三个功能能是、；8人才测测评的作作用包括括对和对对所起的的作用；9人才测测评对组组织所起起的作用用包括、；10人才才测评对对个人所所起的作作用包括括、。三、简答题题1阐述评评价（评评定）与与测量的的联系与与区别？2简述人人员素质质测评的的特点？3简述人人员素质质测评与与人才素素质测评评的联系系与区别别？第二章 人员素质测测评的历历史与现现状考核要求

15、识记：古代代人员素素质测评评的内容容及指标标含义领会：古代代人员素素质测评评的思想想；古代代人员素素质测评评技术。识记：察举举、九品品中正制制、科举举领会：科举举制度延延续13300多多年的原原因识记：干部部测评的的标准领会：新中中国人员员素质测测评的发发展历史史领会：在测测评目的的、过程程、方法法、手段段等方向向素质测测评的改改革趋向向第一节 中国古代人人才选拔拔制度的的素质测测评思想想一 、察举举制度及及其测评评思想含义：在汉汉代实行行的一种种自下而而上选拔拔人才的的制度。在在先秦乡乡里举荐荐制度基基础上发发展起来来的选官官制度。途径和方法法：常科科、特科科、岁举举特点：测评标准准较为笼笼

16、统，缺缺乏严密密考核制制度察举对象象既有无无管制者者，也有有现任官官吏考核未制制度化、严严格化实行过程程中，为为博取高高官厚禄禄，采取取贿赂请请托，营营私舞弊弊，特权权横行，世世风日益益败坏。二、九品中中正制度度及其评评测思想想 含义：是是魏晋南南北朝的的一种选选拔人才才的举官官制度，包包括中正正九品制制（对现现职官员员进行品品评）和和九品官官制（对对官吏候候补人员员进行品品评）两两大部分分。 途径与与方法：略 选用标标准：经经学、德德行、乡乡闾清议议、家世世、才能能 弊端：设立之之初，立立法甚严严，后来来弊窦众众生，漫漫无标准准，有失失公平。形形成“上品无无寒门，下下品无势势族“。三、科举制

17、制度及其其测评思思想含义：是古古代读书书人所参参加的人人才选拔拔制度，是是南北朝朝以来历历代封建建王朝常常常采用用的通过过考试选选拔官吏吏的一种种制度。科科学制度度考试有有乡试、会会试、殿殿试三级级。 特点点：不拘拘门第、平平等竞争争、公开开考试、择择优录用用第二节 中国古古代人员员素质测测评思想想及技术术的成就就与不足足一、 古代人才测测评思想想和技术术成就（一） 德才兼备的的人才观观孔子 “才才德”。墨子 “以以德就列列”。庄子“德才才”标准具具体化忠忠诚、谨谨慎、才才能、智智力、信信用、廉廉洁、节节守、仪仪态、行行为等指指标。（二） 确立了多种种考评人人才的方方法用工具测测评智力力用自然

18、观观察法以以判断人人才用旁敲侧侧击以判判断人才才用实践法法来判断断人才二、 古代人才测测评机制制的缺点点“货与帝帝王家”的选材材目标局局限了测测评的公公正性；选材的类类别标准准制约了了人才测测评的全全面性；古代考官官的人身身依附和和自身腐腐败制约约了考评评的客观观性；考核流于于形式。第三节 西方的的人员素素质测评评思想与与方法一 西方古古代人才才选拔素素质测评评思想斯巴达人才才标准：彪悍、忍忍耐、遵遵纪守法法、勇猛猛善战 雅雅典人才才标准：身心和和谐发展展苏格拉底，认认为人才才首要“美德”柏拉图，认认为人才才应是“具有良良好的记记性，敏敏于理解解，豁达达大度，温温文尔雅雅，爱好好和亲近近真理、

19、正正义、勇勇敢和节节制” 亚亚里斯多多德，认认为人才才“道德、公公正、中中庸、适适度、勇勇敢”。二、西方现现代人才才测评思思想与技技术西方现代人人才测评评思想与与技术发发端于西西方现代代心理测测评。 199世纪880年代代至200世纪前前10年年，最有有名的是是测量智智商的比比奈西蒙量量表，是是世界上上第一个个标准化化的心理理测量。第四节 当前素素质测评评方法发发展趋向向1、广泛应应用于各各个领域域；2、方法日日新月异异；3、测评技技术丰富富，比如如智力测测验、能能力测验验、性向向测验、成成就测验验、情景景模拟等等。从20世纪纪四五十十年代开开始，心心理测验验把目光光转向实实践中评评价求职职者

20、的“岗位适适合度”20世纪660年代代，评价价中心技技术发展展并在许许多大公公司开始始应用。近几十年来来，随着着测评工工作更加加专业化化，西方方出现专专门提供供人才测测评服务务的公司司。第五节 我我国当前前的人员员素质测测评一 复苏阶阶段（119800-19988）从恢复心理理测验开开始，首首先消化化、吸收收国外先先进的测测验技术术和作法法。二 初步应应用阶段段（19989-19992）国家公务员员开始制制度开始始建立。三 繁荣发发展阶段段（19993至至今） 建立人才才市场，相相对灵活活的用人人自主权权。 心理测测验已经经逐渐渗渗入我国国医学界界、教育育界、心心理学界界、企业业界、组组织人事

21、事部门、司司法部门门等许多多应用领领域，对对社会产产生了重重大影响响。第二章 练练习题一、名词解解释察举；九品品中正制制；科举举制二、填空题题1中国古古代人才才选拔制制度包括括：、；2察举制制度用来来测评人人才的方方法有许许多，仅仅两汉就就有常科科：、四行，后来来规定岁岁举的科科目以、为主；3九品中中正制，又又称，是是的一种种选拔人人才的举举官制度度；4九品中中正制中中选拔人人才的标标准有三三：、；5科举制制是以后后历代封封建王朝朝常常采采用的通通过考试试选拔官官吏的一一种制度度；6科举制制度考试试有、三级；7唐代科科举从种种类上讲讲只有和和两种；8三国时时魏人所所著的人人物志对对人才测测评作

22、了了较为系系统完整整的论述述；9春秋时时期，就就对人的的“才能”的观点点加以了了论述；10战国国时期，提出了“察能予官”，“以德就列”的原则；11战国国时期的的把“德才”标准具具体化为为忠诚、谨谨慎、才才能、智智力、信信用、廉廉洁、节节守、仪仪态、行行为等指指标；12古代代人才测测评用、以判断断人才；13我国国古代使使用的测测评技术术有、；14纸笔笔测验的的典型形形式有、；15吕吕氏春秋秋提出出了对内内用“”，对外外用“”的方法法识别人人才；16实践践鉴别法法的核心心是根据据“”来作为为选拔衡衡量使用用人才的的标准；17文官官考绩因因素包括括10项项：、；18文官官接受培培训的形形式有、等；1

23、9西方方现代人人才测评评思想与与技术发发端于，开开始于，最最初源于于教育实实践中的的需要；20199世纪880年代代至200世纪前前10年年，西方方心理测测验逐渐渐兴起，最最有名的的是测量量智商的的，这一一量表是是世界上上第一个个标准化化的心理理测验，由由法国心心理学家家和医生生于年提出出，被称称为是心心理测验验的鼻祖祖；21美国国最著名名的比奈奈西蒙量量表修订订本是斯斯坦福大大学教授授在年指导导修订的的，即著著名的量量表；22美国国学者斯斯特朗于于19227年编编制出版版的世界界上第一一个职业业兴趣测测验“”；23“评评价中心心”技术综综合运用用了、和，使测测评效果果比原来来更加可可靠和有有

24、效；三、简答题题1试述察察举制、九九品中正正制和科科举制的的特点?2试述古古代人才才测评机机制的缺缺点？第三章 素素质测评评的基础础假设和和基本原原理第一节 素素质测评评的基础础假设假设一：人人们面对对的客观观世界是是可知的的。人的的心理特特征具有有内隐性性，只能能通过个个体的行行为予以以间接体体现。为素质质测评提提供可能能性。假设二：社社会中的的个体之之间既有有同质性性又有差差异性。为素质测评提供必要性。假设三：生生活在社社会中的的人会受受到环境境影响，并并作出相相应的反反应。为素质质测评提提供现实实性和充充分性。假设四：现现象反应应本质。为人员素质测评提供了可操作性。第二节 素素质测评评理

25、论分分析一 人员配配置理论论分为：经验验原型和和测评原原型（一） 经验原型是根据经验验的方法法把人和和事进行行配对，并并通过配配对效果果判断人人员是否否具有处处理该项项事物的的素质。适用范围：规模小小、业务务少、人人力资源源管理者者比较稳稳定的组组织。特点：随意意性和盲盲目性弊端：过度依赖赖人力资资源管理理者的经经验效率低、效效果差，不不适用于于规模较较大的组组织因为人力力资源管管理者更更换，容容易导致致人员配配置工作作缺乏连连续性（二） 测评原型是依据量化化、标准准化等科科学方法法对人员员进行科科学化素素质测评评的模式式。特点：量化化和标准准化适用范围：较大规规模的组组织 优点点：以量化和和

26、标准化化为主要要手段，更更容易做做到人事事相宜效率高、效效果好，适适用于规规模较大大的组织织易保证人人员配置置工作的的稳定性性和连续续性二 角色要要求职位：个人人所从事事的工作作性质地位：指同同一组织织系统或或不同组组织系统统中所处处的不同同职位位位置。工作角色的的差异：即使同同一等级级地位的的人，因因为职责责任务及及所处的的环境不不同，实实际的工工作要求求也是有有所不同同。角色：是由由一定的的社会地地位和身身份所决决定的，符符合一定定社会期期望的行行为模式式。工作角色：是指由由于特定定环境与与工作任任务不同同而形成成的特定定工作性性质和特特征，这这种性质质和特征征，要求求担任角角色的人人持有

27、相相应的素素质条件件、态度度、心理理特征与与工作行行为模式式。 三 素素质差异异个体素质差差异的存存在是素素质测评评的前提提。美国约翰.霍莱特特，职业业兴趣倾倾向测试试，素质质类型特特征与职职业：现实主义型型或感觉觉思维型型调查研究型型或直觉觉思维型型艺术型或直直觉情感感型社会型或感感觉情感感型创新型或直直觉思维维型常规型或感感觉思维维型四 认知理理论人员素质指指标测评评法即将将胜任某某个岗位位所要求求的人员员素质进进行分项项细化，以以指标的的方式来来判断人人员是否否具备胜胜任该岗岗位所需需的素质质。职业能力、职职业人格格、职业业兴趣三三大主指指标及其其数十个个子指标标。职业能力测测试包括括领

28、导能能力、管管理技能能、个人人的综合合素质职业人格包包括实用用性格特特征A、实实用性格格特征BB、卡特特尔166种人格格因素、气气质职业兴趣包包括员工工工作动动力、职职业生涯涯设计、职职业心理理、事业业驱策力力五 管理优优化 人员素质质测评应应向优化化资源管管理与动动态调控控的方向向发展，应应把人员员素质测测评为一一种重要要手段贯贯穿于整整个的组组织管理理过程之之中。 人人员素质质测评有有助于在在组织管管理过程程中实现现人员的的优化组组合 人人员素质质测评能能促进和和提高被被测评人人员的素素质与能能力水平平人员素质测测评可以以帮助组组织制定定出最佳佳可行性性的人力力资源战战略措施施。六 开发提

29、提高（一）推进进人员素素质测评评的内在在动力 根根据马斯斯洛的需需要层次次理论，生生理需求求、安全全需求、社社交需求求、尊重重需求、自自我实现现需求。 （二二）提高高人员素素质测评评效用的的六大原原则 1.要素素有用原原则 22.能位位对应原原则 33.互补补增值原原则 44.动态适适应原则则 5.弹弹性冗余余原则 6.气气质绝对对原则第三节 素质测测评的主主要原则则主观测评与与客观测测评相结结合的原原则定性测评与与定量测测评相结结合的原原则静态测评与与动态测测评相结结合的原原则精确测评与与模糊测测评相结结合的原原则素质测评与与绩效测测评相结结合的原原则要素测评与与行为测测评相结结合的原原则分

30、项测评与与综合测测评相结结合的原原则素质测评与与资源开开发相结结合的原原则第四节素质质测评的的主要理理论来源源一心理学二系统论三数学第五节素质质测评的的模式基本模式：黑箱模模式p668第六节素质质测评待待解决的的几个问问题一获取信息息上的问问题信息获取取途径的的限制信息内容容的虚假假性二操作技术术上的问问题信息量化化的困难难施测者主主观性的的消极影影响科学性技技术手段段的缺乏乏三结果应用用上的问问题精确化程程度不够够预测性功功能较弱弱第三章 练练习题一、名词解解释职业；地位位；角色色；工作作角色；二、填空题题1个人素素质差异异表现为为两个方方面，一一是个性性差异，如如、和及其组组合；二二是个体

31、体的差异异，如、及等；2以人员员配置所所凭借的的方法为为标准，大大致可将将人员配配置原型型划分为为和；3人员配配置的经经验原型型的主要要特征是是和；4以经验验原型为为指导进进行人员员配置，一一般采用用两种方方法：一一是，二二是；5在经验验原型中中，、是人员员配置的的核心；6人员配配置的测测评原型型最显著著的两大大特征是是和；7美国约约翰霍普金金斯大学学心理学学教授约约翰霍莱特特认为人人的个性性素质基基本类型型有六种种：、；8人员素素质测评评的必要要条件是是、与的客观观存在，充充分条件件是对个个体素质质与的探索索；9、三三大主指指标及其其数十个个子指标标，是当当前比较较流行的的人员素素质测评评指

32、标体体系；10职业业能力测测试子指指标包括括、；11职业业人格子子指标包包括、；12职业业兴趣子子指标包包括、；13人员员素质测测评应向向与的方向向发展，应应把人员员素质测测评作为为一种重重要手段段贯穿于于整个的的组织管管理过程程之中；14借助助，可以以充分发发挥素质质测评在在人力资资源开发发与管理理中的优优化作用用；15行为为管理科科学启示示我们，通通过素质质测评对对个体差差异的揭揭示，按按；按；16著名名的心理理学家马马斯洛理理论把需需求分成成、五类；17提高高人员素素质测评评效用的的六大原原则：、；18人员员素质测测评的八八个主要要原则是是：、；19人员员素质测测评的主主要理论论依据有有

33、、等学科科的知识识；20个性性心理品品质中的的能力特特征的两两个方面面是指和和；21人员员素质测测评所使使用的各各类人员员的素质质量表，是是由、五个方方面的素素质组成成的一个个复杂的的系统，它它包括分分系统、分系统、分系统、分系统、分系统等；22模糊糊数学被被广泛应应用于、等具有有模糊现现象的学学科中；2319965年年美国控控制论专专家、加加利福尼尼亚大学学教授，对对大量不不确切现现象进行行了认真真的分析析，提出出了原理理；24查德德的模糊糊集合论论原理用用二句话话概括就就是、；25查德德借助经经典数学学这一工工具，创创立了用用来定量量表示模模糊概念念的模糊糊数学；26当刺刺激情景景是以文文

34、字或图图形设计计呈现时时，测评评即是形形式；当当刺激情情景是经经过精心心设计，且且以面对对面的问问答或谈谈话形式式出现时时，测评评则是形形式；当当各种刺刺激情景景是以自自然的实实际情形形出现时时，测评评则是形形式；三、简答题题2简述人人员配置置的经验验原型的的弊端？3简述人人员配置置的测评评原型与与经验原原型相比比的优势势表现在在哪几个个方面？6简述素素质测评评待解决决的几个个问题？10为了了控制施施测者主主观性的的消极影影响，一一般采取取哪些方方法？第四章 人人员素质质测评类类型与测测评系统统内容第一节 人人才测评评类型划划分与选选择一 人才测测评的类类型按测评标准准划分： 无目标标测评（如

35、如述职、小小结等） 常模参参照性测测评（如如晋升、人人才录用用、招聘聘等） 效标参参照性测测评（如如飞行人人员录用用考核）按测评范围围划分： 单单项测评评（如企企业诊断断和人才才培训） 综综合测评评（如企企业人员员选拔和和绩效考考评）按测评技术术与手段段划分： 定定性测评评 定定量测评评 模模糊综合合测评中中的中性性测评按测评主体体划分： 自自我测评评 他他人测评评 个个人测评评 群群体测评评 上上级测评评 同同级测评评 下级级测评按测评时间间划分：日常测测评期中中测评期期末测评评定期测测评不定定期测评评按测评结果果划分：分数测测评评语语测评登登记测评评符号测测评按测评目的的和用途途来划分分：

36、选拔性测评评诊断性测评评配置性测评评鉴定性测评评开发性测评评按测评活动动来划分分：静态测评动态测评按测评客体体来划分分：领导干部测测评管理人才测测评技术人才测测评等等等二 人才才测评体体系的选选择对一般人的的测评： 自我我测评、人人格测评评、健康康测评、知知识测评评、智力力测评等等对领导的测测评： 自我我测评、他他人测评评、群体体测评、上上级测评评、下级级测评、日日常测评评、期中中测评、期期末测评评、定期期测评、不不定期测测评。对专业人才才的测评评： 评价价中心、自自我测评评、他人人测评、群群体测评评、常模模参照性性测评、选选拔性测测评、诊诊断性测测评、配配置性测测评、鉴鉴定性测测评、开开发性

37、测测评第二节 人人才测评评体系的的流程化化一 选拔拔性测评评流程1、选拔性性测评流流程目的的 选拔拔性测评评是一种种以选拔拔优秀人人才为目目的的素素质测评评 。2、选拔性性测评操操作流程程（请见见P755 ）3、选拔性性测评的的特点：测评标准准的刚性性最强；测评过程程特别强强调客观观性；测评指标标具有选选择性； 操作与与运用原原则：公公平、公公正、准准确、可可比 二 配置置性测评评流程1、目的配置性测评评以人事事合理配配置为目目的，是是人力资资源管理理中常见见的另一一种测评评形式。2、特点 它具具有针对对性、客客观性、严严格性、准准备性等等特点。 配置性测评评是人力力资源管管理中常常见的一一种

38、素质质测评方方式，是是以人力力资源的的合理配配置为目目的的测测评。人人力资源源开发与与管理是是以人为为本的管管理，要要求人与与事的相相互匹配配，做到到人尽其其才,才才尽其用用，使人人力资源源发挥最最佳效益益。 3、流程（教教材P776）三 开发发性测评评流程1、目的开发性测评评是以开开发人才才素质（包包括生理理素质和和心理素素质等）为为目的的的测评。2、特点具有勘探性性、配合合性、促促进性。3、流程（见见教材PP77）开发性测评评又叫勘勘探性测测评，主主要为人人力资源源开发提提供了科科学性与与可行性性依据。开发性测评评是一种种以开发发素质潜潜能与组组织人力力资源为为目的的的测评。开开发性测测评

39、是以以开发人人员潜能能为目的的，所以以这种测测评的报报告并不不强调好好坏之分分，而是是强调通通过测评评来勘探探个人的的优势和和劣势，尤尤其是潜潜在的发发展可能能。开发发性测评评也经常常结合明明确的开开发目的的进行，例例如希望望通过测测评提升升团队的沟沟通效率率和质量量。四 考核核性测评评流程考核性测评评又称鉴鉴定性测测评，是是以鉴定定与验证证某种（些些）素质质是否具具备或者者具备程程度大小小为目的的的测评评。它经经常穿插插在选拔拔性测评评与配置置性测评评之中。 考核核性测评评有四个个特点：它的测评评结果是是对求职职者素质质结构与与水平的的鉴定；考核性测测评侧重重于求职职者现有有素质的的价值与与

40、功用； 是一种总总结性的的测评，具具有概括括性； 要求测评评结果具具有较高高的信度度、效度度和充足足性等。 五 诊诊断性测测评流程程诊断性测评评是以服服务于了了解素质质现状或或素质开开发问题题为目的的的素质质测评。在在组织管管理中，我我们常常常遇到这这样或那那样的问问题，需需要从人人才素质质测评方方面找原原因，这这就需要要实施诊诊断性测测评。例例如需求求层次调调查。 它与其它测测评类型型相比，有有四个特特点：测评内容容或者十十分精细细，或者者全面广广泛；诊断性测测评的过过程是寻寻根究底底；测评结果果不公开开；测评具有有较强的的系统性性。 第三节 人人员测评评系统内内容一 职业适适应性测测评 （

41、一）生生活特性性测评 （二）需需求测评评 （三）职职业兴趣趣测评二 职业能能力测评评 （一）如如何认识识职业能能力和职职业兴趣趣 （二）选选拔性职职业能力力测评 （三）配配置性职职业能力力测评 （四）普普通能力力倾向测测评 （五）创创造力测测评三 领导人人才测评评四 管理人人才测评评五 科技人人才测评评一、职业适适应性测测评职业适应性性测评主主要从个个体的需需求、动动机、兴兴趣等方方面考察察人与岗岗位之间间的匹配配关系，就就是实现现恰当的的人从事事恰当的的事的前前提和保保证。 它包包括生活活特性测测评、需需求测评评和职业业兴趣测测评（一）生活活特性测测评1、 生活活特性测测评的四四个维度度权力

42、动机机：指人人们力图图获得、巩巩固和运运用权力力的一种种内在需需要，是是一种试试图控制制、指挥挥、利用用他人行行为，想想成为组组织的领领导的动动机。成就动机机：指人人们发挥挥能力获获得成功功的内在在需要，一一种克服服障碍、完完成艰巨巨任务，达达到较高高目标的的需要，是是对成功功的渴望望。亲和动机机：它是是指人们们对于建建立、维维护、发发展或恢恢复与他他人群体体的积极极情感维维系的愿愿望。风险动机机：是指指决策时时敢于冒冒险，敢敢于使用用新思路路、新方方法。2、生活特特性测评评的目的的、功能能与对象象测评的目的的：评定定个人的的动机水水平，从从权力动动机、成成就动机机、亲和和动机和和风险动动机四

43、个个维度测测评被测测评者的的动机模模式和强强弱程度度。测评的功能能： 对个个人而言言，可解解释个体体的动机机模式，有有助于个个体了解解自我，衡衡量工作作满意度度，以作作出适当当的自我我设计和和调整。 对组组织而言言，有助助于预测测员工的的行为表表现，稳稳定性，为为有效管管理人员员和选拔拔人才提提供重要要信息。测评的对象象： 各行业业、各层层次的人人员，特特别是择择业、改改行或求求职的应应聘者。3、生活特特性测评评方式 PP81 问卷调调查4、生活特特性测评评结果分分析 PP81-P822（二）需求求测评用于了解被被测评者者的需求求层次，以以便企业业为其制制定适合合他自己己需求的的激励措措施。1

44、、需求测测评的五五个维度度 （根根据马斯斯洛的需需要层次次理论） 生生理需求求 安安全需求求 归属属和爱的的需求 尊重需需求 自自我实现现需求2、需求测测评的目目的、功功能、对对象（1）测评评目的：测评被被测评者者对五个个层次需需求程度度，可全全面了解解个体的的需求状状况和需需求的主主次形态态。（2）测评评功能：从团队的角角度分析析，通过过对组织织全体员员工分布布、形态态，可为为人力资资源管理理、个体体动机激激励、企企业文化化建设提提供依据据。从个体角度度分析，有有助于帮帮助个体体了解自自我状态态，作出出与自己己实际情情况大体体相符合合的职业业设计和和规划，提提高个体体工作满满意度，增增强忠诚诚度和稳稳定度。（3）测评评对象：适用于于希望了了解自我我状态的的个体和和各行业业，各层层次的人人；同时时，也适适用组织织全体人人员的集集体测评评，员工工的民意意调查，为为构建企企业的激激励机制制提