公司职位分析的方法及步骤doc2216444.docx

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1、公司职位分析的方法及步骤在我国，现在的大多数企业都施行了岗位责任制。在许多企业中，你都可以查阅到厚厚的一本岗位责任手册，在手册中有企业每个部门的部门职能和每个职位的岗位职责，书写得非常细致和系统。岗位责责任制的的实施对对企业来来说应该该是管理理上的一一个提高高，但就就现实情情况而言言，在多多数企业业里，岗岗位责任任手册只只是一套套形式上上的文件件，并没没有得到到认真的的落实。没没有人根根据岗位位职责的的内容来来规范自自己的工工作，更更没有将将它作为为真正的的依据进进行绩效效考评。职务分析的的方法一、观察法法观察法是指指职位分分析人员员通过对对员工正正常工作作的状态态进行观观察，获获取工作作信息

2、，并并通过对对信息进进行比较较、分析析、汇总总等方式式，得出出职位分分析成果果的方法法。观察察法适用用于对体体力工作作者和事事务性工工作者，如如搬运员员、操作作员、文文秘等职职位。由于不同的的观察对对象的工工作周期期和工作作突发性性所有不不同。所所以观察察法具体体可分为为直接观观察法、阶阶段观察察法和工工作表演演法。1直接观观察法职位分析人人员直接接对员工工工作的的全过程程进行观观察。直直接观察察适用于于工作周周期很短短的职位位。如保保洁员，他他的工作作基本上上是以一一天为一一个周期期，职位位分析人人员可以以一整天天跟随着着保洁员员进行直直接工作作观察。2阶段观观察法有些员工的的工作具具有较长

3、长的周期期性，为为了能完完整地观观察到员员工的所所有工作作，必须须分阶段段进行观观察。比比如行政政文员，他他需要在在每年年年终时筹筹备企业业总结表表彰大会会。职位位分析人人员就必必须在年年终时再再对该职职位进行行观察。有有时由于于间阶段段跨度太太长，职职位分析析工作无无法拖延延很长时时间，这这时采用用工作表表演法更为合合适。3工作表表演法 对于工作周周期很长长和突发发性事件件较多的的工作比比较适合合。如保保安工作作，除了了有正常常的工作作程序以以外，还还有很多多突发事事件需要要处理，如如盘问可可疑人员员等，职职位分析析人员可可以让保保安人员员表演盘盘问的过过程，来来进行该该项工作作的观察察。在

4、使用用观察法法时，职职位分析析人员应应事先准准备好观观察表格格，以便便随时进进行记录录。条件件好的企企业，可可以使用用摄象机机等设备备，将员员工的工工作内容容记录下下来，以以便进行行分析。另另外要注注意的是是，有些些观察的的工作行行为要有有代表性性，并且且尽量不不要引起起被观察察者的注注意，更更不能干干扰被观观察者的的工作。二、问卷调调查法职位分析人人员首先先要拟订订一套切切实可行行、内容容丰富的的问卷，然然后由员员工进行行填写。问问卷法适适用于脑脑力工作作者、管管理工作作者或工工作不确确定因素素很大的的员工，比比如软件件设计人人员、行行政经理理等。问问卷法比比观察法法更便于于统计和和分析。要

5、要注意的的是，调调查问卷卷的设计计直接关关系着问问卷调查查的成败败，所以以问卷一一定要设设计得完完整、科科学、合合理。国外的组织织行为专专家和人人力资源源管理专专家研究究出了多多种科学学的，也也很庞大大的问卷卷调查方方法。其其中比较较著名的的有：1职位分分析调查查问卷PPAQ 职位分析调调查问卷卷是美国国普渡大大学Puurduue UUnivverssityy的研究究员麦考考米克等等人研究究出一套套数量化化的工作作说明法法。虽然然它的格格式已定定，但仍仍可用之之分析许许多不同同类型的的职位。PQA有194个问题，计分为六个部分：资料投入、用脑过程、工作产出、人际关系、工作范围、其他工作特征。2

6、阀值特特质分析析方法TTTA 劳普兹Loopezz等人在在19881年设设计了阈值特特质分析析TTTA问卷卷。特质质取向的的研究角角度是试试图确定定那些能能够预测测个体工工作成绩绩出色的的个性特特点。TTTA方方法的依依据是：具有某某种人格格特性的的个体，如如果职位位绩效优优于不具具有该种种特制者者，并且且特质的的差异能能够通过过标准化化的心理理测验反反映出来来，那么么就可以以确定该该特质为为完成这这一工作作所需的的个体特特质之一一。3职业分分析问卷卷OAQQ 美国控制数数据经营营咨询企企业在119855年设计计了职业业分析问问卷，职职位进行行定量的的描述。QAQ是一个包括各种职业的任务、责任

7、、知识技能、能力以及其他个性特点的多项选择问卷。例如，在OAQ中，软件职位被规划分为19种责任、310个任务和105个个性特点。然而，我我们的企企业中小小企业很很难利用用这些研研究成果果来进行行间卷调调查。我我们可以以根据企企业的实实际情况况，来自自制职位位分析问问卷，这这样效果果可能会会更好些些三、面谈法法也称采访法法，它是是通过职职位分析析人员与与员工面面对面的的谈话来来收集职职位信息息资料的的方法。在在面谈之之前，职职位分析析人员应应该准备备好面谈谈问题提提纲，一一般在面面谈时能能够按照照预定的的计划进进行。面面谈法对对职位分分析人员员的语言言表达能能力和逻逻辑思维维能力有有较高的的要求

8、。职职位分析析人员要要能够控控制住谈谈话的局局面，既既要防止止谈话跑跑题，又又要使谈谈话对象象能够无无所顾及及的侃侃侃而谈。职职位分析析人员要要及时准准确的做做好谈话话记录，并并且避免免使谈话话对象对对记录产产生顾及及。面谈谈法适合合于脑力力职位者者，如开开发人员员、设计计人员、高高层管理理人员等等。麦考米克于于19779年提提出了面面谈法的的一些标标准，它它们是：1所提问问题要和和职位分分析的目目的有关关；2职位分分析人员员语言表表达要清清楚、含含义准确确；3所提问问题必须须清晰、明明确，不不能太含含蓄；4所提问问题和谈谈话内容容不能超超出被谈谈话人的的知识和和信息范范围；5所提问问题和谈谈

9、话内容容不能引引起被谈谈话人的的不满，或或涉及被被谈话人人的隐私私。四、其他方方法 1参与法法也称职位实实践法。顾顾名思义义，就是是职位分分析人员员直接参参与到员员工的工工作中去去，扮演演员工的的工作角角色，体体会其中中的工作作信息。参参与法适适用于专专业性不不是很强强的职位位。参与与法与观观察法、问问卷法相相比较，获获得的信信息更加加准确。要要注意的的是，职职位分析析人员需需要真正正地参与与到工作作中去，去去体会工工作，而而不是仅仅仅模仿仿一些工工作行为为。2典型事事件法 如果员工太太多，或或者职位位工作内内容过于于繁杂，应应该挑具具有代表表性的员员工和典典型的时时间进行行观察，从从而提高高

10、职位分分析的效效率。3工作日日志法 是由员工本本人自行行进行的的一种职职位分析析方法。事事先应该该由职位位分析人人员设计计好详细细的工作作日志单单，让员员工按照照要求及及时地填填写职位位内容，从从而收集集工作信信息。需需注意的的是，工工作日志志应该随随时填写写，比如如以100分钟、115分钟钟为一个个周期，而而不应该该在下班班前一次次性填写写，这样样是为了了保证填填写内容容的真实实性和有有效性。工工作日志志法最大大的问题题可能是是工作日日志内容容的真实实性问题题。4材料分分析法 如果职位分分析人员员手头由由大量的的职位分分析资料料，比如如类似的的企业已已经做过过相应的的职位分分析，比比较适合合

11、采用本本办法。这这种办法法最适合合于新创创办的企企业。5专家讨讨论法专家讨论法法是指请请一些相相关领域域的专家家或者经经验丰富富的员工工进行讨讨论，来来进行职职位分析析的一种种方法。这这种方法法适合于于发展变变化较快快，或职职位职责责还未定定型的企企业。由由于企业业没有现现成的观观察样本本，所以以只能借借助专家家的经验验来规划划未来希希望看到到的职位位状态。上述这这些职位位分析方方法既可可单独使使用，也也可结合合使用。由由于每个个方法都都有自身身的优点点和缺点点，所以以每个企企业应该该根据本本企业的的具体情情况进行行选择。最最终的目目的是一一致的：为了得得到尽可可能的详详尽、真真实的职职位信息

12、息。职位设计的的原则美国管理学学家哈克克曼在一一篇文章章中曾经经提出了了职位分分析的以以下几个个原则：1、充分考考虑技能能的多样样性；2、充分考考虑任务务的完整整性；3、要向员员工阐明明每项任任务的意意义；4、要设置置职位反反馈环节节。哈克曼曼认为，满满足了上上述的原原则，就就可以使使员工体体验到工工作的重重要性和和自己所所负的责责任，及及时了解解工作的的结果，从从中产生生高度的的内在激激励作用用，形成成高质量量的工作作绩效及及对工作作高度的的满足感感。职位设计的的形式常见的职位位设计的的形式有有以下44种：1、工作轮轮换工作轮换是是指在不不同的时时间阶段段，员工工会在不不同的岗岗位上进进行工

13、作作。比如如人力资资源部门门的招聘专专员工作和和薪酬专专员的工作作，从事事该项工工作的员员工可以以在一年年进行一一次工作作轮换。工作轮换的的优点在在于：给给员工更更多的发发展机会会，让员员工感受受到工作作的新鲜鲜感和工工作的刺刺激；使使员工掌掌握更多多的技能能；增进进不同工工作之间间员工的的理解，提提高协作作效率。但它也有一一定的局局限性：首先，它它只能限限于少部部分的工工作轮换换，大多多数的工工作是无无法进行行轮换的的，因为为很难找找到双方方正好都都能适合合对方职职位资格格要求的的例子；另外，轮轮换后由由于需要要熟悉工工作，可可能会使使职位效效率降低低。2、工作丰丰富化 也叫充实工工作内容容

14、，是指指在工作作内容和和责任层层次上的的基本改改变，并并且使得得员工对对计划、组组织、控控制及个个体评价价承担更更多的责责任。充充实工作作内容主主要是让让员工更更加完整整、更加加有责任任心地去去进行工工作，使使员工得得到工作作本身的的激励和和成就感感。3、工作扩扩大化工作扩大化化是指工工作的范范围扩大大，旨在在向工人人提供更更多的工工作，即即让员工工完成更更多的工工作量。当当员工对对某项职职位更加加熟练时时，提高高他的工工作量相相应的也也提高待待遇，会会让员工工感到更更加充实实。4、以员工工为中心心的工作作再设计计它是将将组织的的战略、使使命与员员工对工工作的满满意度相相结合。在在工作再再设计

15、中中，充分分采纳员员工对某某些问题题的改进进建议，但但是必须须要求他他们说明明这些改改变对实实现组织织的整体体目标有有哪些益益处，是是如何实实现的。进行职位分分析的常常规步骤骤麦考米克于于19779年提提出了面面谈法的的一些标标准，它它们是：1所提问问题要和和职位分分析的目目的有关关；2职位分分析人员员语言表表达要清清楚、含含义准确确；3所提问问题必须须清晰、明明确，不不能太含含蓄；4所提问问题和谈谈话内容容不能超超出被谈谈话人的的知识和和信息范范围；5所提问问题和谈谈话内容容不能引引起被谈谈话人的的不满，或或涉及被被谈话人人的隐私私。四、其他方方法 1参与法法也称职位实实践法。顾顾名思义义，

16、就是是职位分分析人员员直接参参与到员员工的工工作中去去，扮演演员工的的工作角角色，体体会其中中的工作作信息。参参与法适适用于专专业性不不是很强强的职位位。参与与法与观观察法、问问卷法相相比较，获获得的信信息更加加准确。要要注意的的是，职职位分析析人员需需要真正正地参与与到工作作中去，去去体会工工作，而而不是仅仅仅模仿仿一些工工作行为为。2典型事事件法 如果员工太太多，或或者职位位工作内内容过于于繁杂，应应该挑具具有代表表性的员员工和典典型的时时间进行行观察，从从而提高高职位分分析的效效率。3工作日日志法 是由员工本本人自行行进行的的一种职职位分析析方法。事事先应该该由职位位分析人人员设计计好详

17、细细的工作作日志单单，让员员工按照照要求及及时地填填写职位位内容，从从而收集集工作信信息。需需注意的的是，工工作日志志应该随随时填写写，比如如以100分钟、115分钟钟为一个个周期，而而不应该该在下班班前一次次性填写写，这样样是为了了保证填填写内容容的真实实性和有有效性。工工作日志志法最大大的问题题可能是是工作日日志内容容的真实实性问题题。4材料分分析法 如果职位分分析人员员手头由由大量的的职位分分析资料料，比如如类似的的企业已已经做过过相应的的职位分分析，比比较适合合采用本本办法。这这种办法法最适合合于新创创办的企企业。5专家讨讨论法专家讨论法法是指请请一些相相关领域域的专家家或者经经验丰富

18、富的员工工进行讨讨论，来来进行职职位分析析的一种种方法。这这种方法法适合于于发展变变化较快快，或职职位职责责还未定定型的企企业。由由于企业业没有现现成的观观察样本本，所以以只能借借助专家家的经验验来规划划未来希希望看到到的职位位状态。上述这这些职位位分析方方法既可可单独使使用，也也可结合合使用。由由于每个个方法都都有自身身的优点点和缺点点，所以以每个企企业应该该根据本本企业的的具体情情况进行行选择。最最终的目目的是一一致的：为了得得到尽可可能的详详尽、真真实的职职位信息息。职位设计的的原则美国管理学学家哈克克曼在一一篇文章章中曾经经提出了了职位分分析的以以下几个个原则：1、充分考考虑技能能的多

19、样样性；2、充分考考虑任务务的完整整性；3、要向员员工阐明明每项任任务的意意义；4、要设置置职位反反馈环节节。哈克曼曼认为，满满足了上上述的原原则，就就可以使使员工体体验到工工作的重重要性和和自己所所负的责责任，及及时了解解工作的的结果，从从中产生生高度的的内在激激励作用用，形成成高质量量的工作作绩效及及对工作作高度的的满足感感。职位设计的的形式常见的职位位设计的的形式有有以下44种：1、工作轮轮换工作轮换是是指在不不同的时时间阶段段，员工工会在不不同的岗岗位上进进行工作作。比如如人力资资源部门门的招聘专专员工作和和薪酬专专员的工作作，从事事该项工工作的员员工可以以在一年年进行一一次工作作轮换

20、。工作轮换的的优点在在于：给给员工更更多的发发展机会会，让员员工感受受到工作作的新鲜鲜感和工工作的刺刺激；使使员工掌掌握更多多的技能能；增进进不同工工作之间间员工的的理解，提提高协作作效率。但它也有一一定的局局限性：首先，它它只能限限于少部部分的工工作轮换换，大多多数的工工作是无无法进行行轮换的的，因为为很难找找到双方方正好都都能适合合对方职职位资格格要求的的例子；另外，轮轮换后由由于需要要熟悉工工作，可可能会使使职位效效率降低低。2、工作丰丰富化 也叫充实工工作内容容，是指指在工作作内容和和责任层层次上的的基本改改变，并并且使得得员工对对计划、组组织、控控制及个个体评价价承担更更多的责责任。

21、充充实工作作内容主主要是让让员工更更加完整整、更加加有责任任心地去去进行工工作，使使员工得得到工作作本身的的激励和和成就感感。3、工作扩扩大化工作扩大化化是指工工作的范范围扩大大，旨在在向工人人提供更更多的工工作，即即让员工工完成更更多的工工作量。当当员工对对某项职职位更加加熟练时时，提高高他的工工作量相相应的也也提高待待遇，会会让员工工感到更更加充实实。4、以员工工为中心心的工作作再设计计它是将将组织的的战略、使使命与员员工对工工作的满满意度相相结合。在在工作再再设计中中，充分分采纳员员工对某某些问题题的改进进建议，但但是必须须要求他他们说明明这些改改变对实实现组织织的整体体目标有有哪些益益

22、处，是是如何实实现的。进行职位分分析的常常规步骤骤 1具体体开发2审查其其他开发发人员的的开发文文档3安排调调研及外外出工作作4召集开开部门会会议5组织技技术讨论论与学习习6向行政政部申请请本部门门办公用用晶7系统维维护8组织整整理部门门办公环环境9整顿部部门纪律律10请假假审批11设备备申请预预批12与部部门人员员沟通二部门现行行开发作作业流程程1收到要要求调研研的信息息采源：副总经经理、市市场部2准备调调研计划划包括确确定调研研时间、地地点、调调研提纲纲；第一一次调研研由市场场部进行行联系3实施调调研4整理调调研报告告5出需求求规格说说明书要要取得用用户签字字6出概要要设计书书、详细细设计

23、书书如果中标：7修改概概要设计计书、详详细设计计书8编码产产生的技技术文档档有：开开发报告告、变更更报告、开开发总结结等9测试及及调试产产生的技技术文档档有：测测试报告告、软件件问题报报告等10编写写验收报报告、使使用说明明书、维维护手册册11组织织验收小小项目：开发部部组织；大项目目：开发发部、市市场部联联合组织织12交工工文档；项目总总结13软件件维护由由相关开开发人员员进行三工作中最最难解决决的问题题1文档管管理。文文档出不不齐，给给以后开开发造成成相当大大的阻碍碍2上级领领导安排排的临时时任务3不必要要的维护护，浪费费时间4越权领领导四最容易职职责不明明的工作作1光盘管管理2上网 3小

24、设备备的申请请及调换4其他部部门的幻幻灯片制制作五建议1建议由由开发部部保管光光盘2培训只只有大批批新员工工同时到到来时进进行，个个别进人人公司的的新员工工通过具具体工作作进行培培训3建议建建立细致致的技术术人员的的考核办办法，将将考核工工作量、工工作难度度，并与与工资挂挂钩4. 建议议由X X XX X X部负负责公司司NT服务务器的软软件管理理，硬件件管理及及SUNN服务器器的网络络管理信息分析阶阶段信息分析阶阶段是将将各种收收集信息息方法所所收集到到的信息息进行统统计、分分析、研研究、归归类的一一个过程程。在信信息分析析阶段最最好参照照企业以以前的职职位分析析资料和和同行业业同职位位其他

25、企企业的相相关职位位分析的的资料，以以提高信信息分析析的可靠靠性。在信息分析析过程中中，还可可以请求求基层管管理者提提供帮助助，确保保没有什什么疑点点。信息分析阶阶段，需需要分析析以下几几方面的的内容：基本信息如如职位名名称、职职位编号号、所属属部门、职职位等级级等；工作活动和和工作程程序，如如工作摘摘要、工工作范围围、职责责范围、工工作设备备及工具具、工作作流程、人人际交往往、管理理状态等等；工作环境如如工作场场所、工工作环境境的危险险、职业业病、工工作时间间、工作作环境的的舒适程程度等；任职资格如如年龄要要求、学学历要求求、工作作经验要要求、性性格要求求等；基基本素质质如学历历要求、专专长

26、领域域、职位位经验、接接受的培培训教育育、特殊殊才能等等；生理素质如如体能要要求、健健康状况况、感觉觉器官的的灵敏性性等；综综合素质质如语言言表达能能力、合合作能力力、进取取心、职职业道德德素质、人人际交往往能力、团团队合作作能力、性性格、气气质、兴兴趣等。结果表达阶阶段结果表达阶阶段的主主要任务务是编写写职位描描述和职职位资格格要求。具具体的职职位如下下：1 职位分分析人员员编写职职位描述述和职位位资格要要求初稿稿；2 与样本本员工、样样本员工工上级、企企业管理理顾问等等人员讨讨论职位描述述和职位位资格要要求的具具体内容容；3 确定试试行稿；4 试行期期使用无无误后，确确定为正正式文件件。如

27、何编写职职位描述述和职位位资格要要求职位描描述的编编写：职职位描述述编写依依据的是是职位分分析的成成果。职位描描述文件中中一般包包括基本本信息、工工作活动动和工作作程序、工工作环境境、任职职资格、其其他事项项等方面面的信息息。职位资格要要求的编编写：职职位资格格要求编编写的依依据是职职位分析析的成果果。职位描描述文件中中一般包包括基本本信息、知知识素质质要求、心心理素质质要求和和综合素素质要求求等。岗位责任制制存在的的问题及及对策在我国，现现在的大大多数企企业都施施行了岗岗位责任任制。在在许多企企业中，你你都可以以查阅到到厚厚的的一本岗岗位责任任手册，在在手册中中有企业业每个部部门的部部门职能能和每个个职位的的岗位职职责，书书写得非非常细致致和系统统。