A公司集团创新劳动定额定员标准实践3656.docx

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1、A公司集团创新劳动定额定员标准实践 劳劳动定额是是企业管理理的一项重重要基础性性工作。在在企业的各各种技术经经济定额中中，劳动定定额占有重重要地位。正正确地制定定和贯彻劳劳动定额，对对于组织和和推动企业业生产的发发展，具有有多方面的的重要作用用。但是，如如何进行劳劳动定额？这对于许许多公司来来说却是一一个难题。本本案例就介介绍了某集集团公司想想创新劳动动定额定员员标准实践践。 一、背背景介绍 AA公司于11958年年建厂投产产，历经半半个多世纪纪的艰苦奋奋斗，已发发展成为我我国重要的的优质板材材生产基地地，是某省省钢铁集团团的核心企企业。 上世世纪九十年年代，A公公司主动走走向市场，通通过推行

2、并并不断深化化“模拟市场场核算、实实行成本否否决”经营机制制，创造了了闻名全国国的“A公司经经验”，被誉为为“全国工业业战线上的的一面红旗旗”。 进进入新世纪纪以来，AA公司加快快用高新技技术和先进进适用技术术改造提升升传统产业业步伐，相相继建成投投产了年产产250万万吨薄板坯坯连铸连轧轧生产线、国国内第一条条热轧薄板板酸洗镀锌锌生产线、年年产1300万吨冷轧轧薄板生产产线，和以以新区为代代表的一大大批具有国国际一流水水平的大型型现代化装装备，综合合竞争实力力发生了质质的飞跃，产产品结构实实现了由普普通建材为为主向优质质板材为主主的转变。AA公司现有有总资产6618亿元元，职工22.4万人人，

3、具备了了年产千万万吨钢的综综合生产能能力。 二、A公公司面临的的问题 （一一）几年来来，A公司司钢铁集团团（以下简简称“A公司”）经过多多次机构改改革、人员员分流、坚坚定不移地地走减员增增效的路子子，产值劳劳效、实物物劳效在国国内钢铁企企业排前几几位。A公公司是国务务院号召全全国学习典典型，客观观上给A公公司的人力力资源管理理者提出了了更高的要要求，客观观上要求AA公司的各各项基础工工作应当是是一流的。 （二）国家虽然颁发了“部标”和“行业标准”，但是随着企业管理工作的不断深化，这些标准不断受到本企业生产条件、设备环境等因素的影响，在执行上难以全面贯彻。必须与时俱进，不断发展、完善定额定员标准

4、。 （三）全国劳动定额定员会议多次提出要立足企业，依据科学方法，采用现代技术来开展科学合理的定额定员标准的制定修订工作。国家劳动定员定额专业委员会每年也都明确指出，企业劳动定额定员标准化工作，首先是制定标准，即要抓紧劳动定员定额标准的制定和修订，标准范围要由企业一线人员扩展到企业二三线人员要深入研究与探讨。从A公司内部来讲，不仅公司主管领导和各单位厂长十分重视劳动定员定额工作，而且劳动工资部具有一批技术理论水平较高、实践经验丰富的劳动定额定员管理骨干。为了适应企业战略发展的需要，进一步提高企业劳动生产率和经济效益，使公司更加有序合理地组织生产经营，制定势在必行。 三、A公司所采取的措施 “标准

5、”共33册，28个专业，约140万字。内容主要由两大部分组成，即操作岗位定员定额标准，技术管理岗位定员定额标准。标准具体内容如下： 操作岗位标准，明确了各岗位的岗位分布、岗位工作环境状况、技术参数、设备条件、生产过程作业方式、劳动组织方式、主要职责、定员定额数量和质量，作业时间标准、岗位档次等。技管岗位标准明确了各岗位的主要职责、工作项目、工作程序、平均定额工时、年内频次和年定额工时等，并把各工作程序时间消耗进行了标准化、定量化。 （一）标准工作 1按照公司关于制定劳动定员定额标准的通知要求，在全公司范围进行广泛宣传劳动定额定员标准化。 2成立制标领导小组。由公司领导牵头，劳动工资部具体组织。

6、制标领导小组组长、副组长由公司领导担任，主编、副主编和主要起草人由劳动工资部处长和劳动组织专业人员承担。 3从二级厂抽选懂生产、会管理从事“双定”工作的大中专毕业生组成测定队伍，并聘请省内劳动组织专家对测定人员进行劳动测定方面的业务培训。 （二）调查测定及主要编制步骤 首先在劳动工资部各科室进行试测，采用的主要测定方法有：工作日写实法、工序测定法、数理统计法等定量时间研究方法，全方位、多角度描述影响岗位劳动负荷的诸多因素。然后对测定结果和测定方法进行分析研究，为正式测定做好准备。 在总结试测和测定方法的基础上，进一步对全公司所有岗位进行实地观测和分析研究： 四四、编制“标准”所运用的的主要技法

7、法 （一）工工作班时间间扇形分解解和工作程程序法在技技术管理岗岗位标准的的制定运用用 技技管岗位劳劳动定额工工时化、定定量化、规规范化一直直作为研究究课题，多多年来，不不少劳动管管理工作者者试图在技技管岗位劳劳动定额方方面有所建建树，但由由于种种原原因，至今今未得到较较好解决。AA公司在向向国内劳动动经济界专专家请教的的基础上，运运用工作研研究原理，创创造性地制制定了技管管岗位劳动动定额标准准。 工作研研究的核心心是提高劳劳动生产率率。企业劳劳动管理工工作者应发发挥人的效效率意识，走走内涵式发发展道路，即即在不增加加人员或减减少人员的的情况下，达达到提高劳劳动生产率率、降低人人工成本、增增加效

8、益的的目的。工工作原理以以“凡事都有有一种更好好的方法”为指导思思想，要求求劳动管理理工作者经经常深入基基层，调查查测定，收收集影响劳劳动状况的的各种有效效数据，制制定出相对对先进合理理的劳动定定额。 1.合理确定定或定义工工作班内的的各种时间间（如图11所示）。 2几种时间范围的界定： 分类界定 33岗位类类型划分（不不确定性工工作时间的的制定） 确确定性工作作能够找到到基本规律律，容易制制定定额。然然而不确定定性工作较较难发现其其时间消耗耗规律，我我们从如下下角度分析析： 公司机关关各项管理理制度基本本健全，各各项工作组组织有序，公公司机关基基本上能够够按照职责责履行其职职能，因此此不确定

9、性性工作时间间比重小，经经详细分析析，一般为为占确定性性工作与不不确定性工工作时间之之和的5%15%。 经汇总个个人工作日日写实和自自我工作日日写实资料料，不确定定性工作时时间占确定定性工作与与不确定性性工作时间间之和的66%133%。 因此此，我们按按技管人员员工作性质质对公司机机关岗位进进行分类（如如表1所示示）。 分分为管理协协调类、现现场调研类类、文教服服务类、外外务联络类类、专职责责任类和设设计核算类类等六个类类型，并给给每类下了了定义，确确定了不确确定性工作作时间的比比重，找到到了不确定定性工作时时间与确定定性工作时时间之间的的关系。 44.定额标标准 把程序序相同的工工作，其时时

10、间消耗的的数量规范范化，形成成定额，作作为同一尺尺度和整个个定额标准准的核心，用用以衡量其其他工作程程序的工时时定额。例例如“会计核算算”，程序一一般为：审审核原始凭凭证、填制制记账凭证证、登记明明细账、结结明细账、汇汇总记账凭凭证、登记记总账、结结出余额、与与各分类明明细账核对对、编制财财务报表、财财务分析。而而“填制记账账凭证”一项的平平均定额为为0.255小时。 55.有效劳劳动时间的的范围包括括确定性工工资时间，不不确定性工工作时间和和例行时间间三个部分分组成。 66技管岗岗位劳动定定额的相关关规定： 按工作性性质和内容容，将机关关技管岗位位归纳为2213个岗岗位，明确确各工作程程序及

11、其平平均定额工工时、年内内频次和年年定额工时时。 劳动定额额中不出现现“XX科”，也不编编“科长”岗位，科科级按管理理幅度设置置，这样机机构变化不不会失去其其适用性。 7建立经济数学模型，精确描述技管岗位劳动定额与岗位定员之间的关系 （二）复杂系数法在维检岗位劳动定员定额标准的制定运用 相对技术管理人员岗位，操作岗位较易制定标准。电气、机械维检工属操作岗位标准中制定的难点，现就其运用的主要技法简要如下。 1电气维检工 对于电气维检工，我们通过大量的调查资料及研究表明，在企业电气设备中，总容量这一要素与维检工的有效劳动时间成正相关关系，除总容量外还包括其他11项因素，较为复杂，我们采用“层次分析

12、法”进行研究，并得出了各自的相对权重（见图2）。 2.机械维检工 对于机械维检工，我们采用了模糊集合论研究机械设备复杂程度。由于机械设备是一个复杂的集合，它的多样性和不确定性决定了它无法用普通的集合理论来描述。我们在调查各单位机械设备的基础上，对200多种类型的机械设备，运用模糊集合论中的“意见集中法”确定了交集的内容，即不同的二级生产单位拥有千差万别的机械设备，又拥有性质特征极其相似或相同的机械设备。通过这种方法，我们确定了机械设备集合中相同设备共性内容，即找到了全公司机械设备复杂程度的参照物，它可以作为机械设备复杂程度的比较基准度量衡。再运用模糊集合中的“二元对比法”进一步确定了整个集合中

13、所有元素的权重系数，并代表其各自复杂的程度。如表2所示的机械设备复杂程度数值计算（部分）。 五、“标准”的编制原则及特点 为为了切实保保证“标准”的科学与与先进、合合理与可行行，在编制制“标准”时，我们们注意了以以下原则： （一一）依据科科学。 在充充分调查、测测定、分析析本企业各各类人员制制度时间内内总工作量量与用人数数量之间的的内在关系系前提下，选选择和确定定出劳动定定员标准的的具体形式式和内容。如如公司在劳劳动定员定定额制定管管理中提出出的有效劳劳动时间66.5小时时/人.班班的作业时时间标准，是是最低的定定额标准和和配人依据据，它既适适用于操作作岗位，又又适用于技技管岗位。 （二）计算

14、统一。 对人员、岗位、工程工序、设备等定员标准中涉及的基本要素，以及各种指标名称，计算口径和方法做出统一划分和明确规定，使“标准”具有可比性。如“机械、电气维检工标准”各厂均作了统一规定。 （三）内容协调。 “标准”和各项内容尽量与其他有关的技术标准、工艺规范相一致，切实保证了标准内部以及各项标准之间的协调统一。五、华恒智智信咨询顾顾问点评工作标准的的制定在一一定程度上上受制于现现有在岗的的劳动者的的劳动能力力和目前企企业的战略略目标。某某一个岗位位的任务量量是由人来来完成的，所所以目前岗岗位上的人人的能力是是很重要的的。我们在在考察该岗岗位的工作作量表时，如如果劳动者者不胜任该该岗位，或或者

15、说该岗岗位的劳动动者能力较较低，那么么根据我们们的观察得得出的工作作量就不会会客观，很很有可能在在以后的岗岗位继任者者看来这样样的工作量量很是轻松松，这样就就导致了工工作负荷的的不满问题题。同样，在在进行工作作标准制定定时候，还还受到在岗岗员工的抵抵制的问题题，或者在在观察过程程当中会影影响到员工工的工作进进程，从而而导致工作作标准制定定的不准确确。因为在在企业制定定工作标准准时候，员员工很有可可能会抵制制这种观察察，或者故故意把工作作节奏放慢慢，以迫使使观察者制制定出较低低的工作标标准。因为为一旦落实实了目前的的工作标准准，那么以以后员工就就会受到目目前的工作作标准的约约束。在被被观察过程程中，如果果员工积极极工作，那那么就有可可能制定出出较高的工工作标准，对对员工自己己的以后工工作量有很很大影响，同同时还可能能影响到今今后的绩效效考核以及及职位的晋晋升，所以以在用观察察法进行考考察员工工工作量时候候，很有可可能得不到到真实的信信息。华能能智信认为为在采用观观察法进行行考察工作作量时候，不不需要告诉诉员工这是是在进行工工作标准的的制定，可可以采用其其他的目的的进行观察察得来的数数据来确定定工作标准准，比如采采用通过观观察法来衡衡量员工表表现的绩效效指标考核核的来的数数据来设置置工作标准准等。 华华恒智信案案例中心整整理