人力资源开发与管理中的若干理论问题分析56886.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.第十章第一部分 人力资源开发与管理中的若干理论问题第一节 因人设岗与与因岗配配人一、因人设设岗的利利与弊 1因人人设岗的的优点： （1）发发挥一些些特殊人人才的作作用； （2）减减少一些些战略人人才的离离去； （3）使使企业走走上多种种经营的的道路，分分散风险险。 2因人人设岗的的缺点： （1）冗冗员越来来越多； （2）影影响其他他员工的的积极性性； （3）形形成一种种只能上上不能下下的不良良风气。二、因岗配配人的利利与弊 1因因岗配人人的优点点： （1）减

2、减少冗员员； （2）提提高生产产率； （3）有有利于人人才流动动； （4）有有利于发发挥大多多数人的的积极性性； （5）有有利于人人尽其才才。 2因因岗配人人的缺点点： （1）可可能使一一些人失失去工作作； （2）可可能使某某些战略略人才的的离职。三、企业家家的选择择企业的领导导者应该该选择因因岗配人人，但在在实施过过程中，应应注意：1鉴别出出战略人人才，以以适当方方式加以以保留。2用发展展的眼光光去设立立工作岗岗位。3人才流流动时要要特别关关心离去去的人员员，这样样一旦需需要，他他们还可可能又流流回来。第二节 知知人与善善任一、什么是是知人与与善任 （一）知知人。在在企业中中知人主主要包括括

3、以下一一些方面面：了解他人人的基本本情况了解他人人的特长长与优点点了解他人人的弱点点与缺点点 （二）善善任。指指领导者者善于让让适当的的人担任任适当工工作。善善任是成成功的一一个关键键因素。二、知人的的意义与与知人的的难度1 知人的意义义：有效地激激励员工工发挥每个个人的特特长便于沟通通正确有效效地奖励励与处罚罚2知人的的难度：尤其是不不愿涉及及个人的的隐私有时个体体自己并并不清楚楚自己的的特点与与弱点个体的心心理活动动是观察察不到的的个体一直直处在变变化之中中三、知人的的途径 1与与人为善善。建立立良好的的知人基基础 2学学习、掌掌握心理理学知识识。3善于观观察4经常沟沟通四、善任的的意义与

4、与影响善善任的因因素 1善善任的意意义：每个人的的积极性性都充分分发挥出出来了减少了用用人失误误带来的的损失增加了企企业的凝凝聚力有效地提提高了生生产率 2影影响善任任的因素素：主要要因素是是企业中中主要领领导者素素质不高高。妒忌心太太强偏听偏信信凭利害关关系用人人凭感情用用人知人不够够不了解工工作岗位位的性质质私心太重重缺乏领导导艺术五、知人与与善任的的关系 1知人是是善任的的基础 2知人是是手段，善善任是目目的第三节 员工晋晋升与员员工使用用一、什么是是员工晋晋升与员员工使用用 1员员工晋升升。广义：指员员工从事事更高一一级的工工作狭义：指员员工由从从事操作作工作变变为从事事管理工工作这里

5、的晋升升大部分分是指狭狭义的晋晋升2 员工使用。员员工使用用是指企企业中发发挥员工工智力和和/或体力力的过程程。二、晋升的的作用与与反作用用 1晋晋升的积积极作用用：强烈地激激励了被被晋升者者充分发挥挥了被晋晋升者的的潜力发掘了本本企业的的人才2晋升的的消极作作用：可能挫伤伤一部分分员工的的积极性性可能使被被晋升者者原有的的知识和和技能变变得毫无无用处可能浪费费了本企企业的人人才三、晋升的的条件 1能能干不一一定是晋晋升的条条件3 晋升的具体体条件有一定的的管理才才能晋升后发发挥的作作用比原原来更大大有利于调调动大多多数员工工的积极极性第四节 人才流动与与人才培培养一、什么是是人才流流动和人人

6、才培养养 1人人才流动动。广义狭义 2人人才培养养广义狭义二、人才流流动的意意义 1有有利于发发挥每个个人的潜潜力 人才流流动是个个体寻找找适当工工作岗位位的一条条重要途途径 2有有利于淘淘汰一些些素质差差的企业业 3有有利于整整个社会会重视人人才三、影响人人才流动动的因素素1报酬。人人才流动动的一个个基本趋趋势是流流入报酬酬高的企企业。2福利。福福利多的的企业容容易吸引引人才。3工作兴兴趣。4工作稳稳定性。 5晋晋升。 6有有职有权权。 7企企业形象象。 8培培训机会会。 9有有效沟通通。 10工作环环境。四、人才培培养的意意义 1有有利于企企业的发发展。企企业必须须培养人人才来促促进自身身

7、的发展展。 2提提高企业业的凝聚聚力。五、影响企企业人才才培养的的因素1 领导者的态态度。领领导者态态度的不不同会给给企业中中人才培培养工作作带来多多种影响响。2 社会环境。3 经济。培养养人才需需要金钱钱和时间间。六、人才流流动与人人才培养养的关系系1 人才流动促促进人才才培养。2 人才培养又又促进了了人才流流动。3 人才流动的的规范化化。制定相关关法律条条文各企业制制定与法法律条文文不抵触触的规章章制度培养与流流动相结结合第二部分 不同人人力资源源管理模式的国际际比较 由于于文化背背景和历历史传统统等方面面的差异异，不同同的国家家往往会会有不同同的人力力资源管管理模式式，不同同的模式式有不

8、同同的特点点。我们们要通过过认真的的比较和和借鉴，学学习别国国对我有有用的管管理经验验，结合合自己的的实际，建建设有中中国特色色的管理理模式。第一节 美国的的人力资资源管理理模式一、美国传传统人力力资源管管理模式式的特点点（一）人力力资源的的市场化化配置 作为一一个典型型的信奉奉自由主主义的国国家，美美国的劳劳动力市市场非常常发达，企企业组织织具有很很强的开开放性，市市场机制制在人力力资源配配置中发发挥着基基础作用用。市场场化机制制给予凭凭个人能能力实现现职业流流动或工工作转换换的员工工充分的的尊重和和肯定。（二）人力力资源管管理的高高度专业业化和制制度化 美国企企业管理理的基础础是契约约、理

9、性性，重视视刚性制制度安排排。（三）奉行行能力主主义的人人员使用用方式 美国企企业重视视个人能能力，不不论资排排辈，对对外具有有亲和性性和非歧歧视性。（四）激励励方式以以物质激激励为主主 员工的的报酬是是刚性的的工资，制制定工资资政策时时，主要要考虑工工作的内内涵及该该工作对对公司经经营效率率所做出出的贡献献。缺点点为：在经济不不景气时时，只能能解雇员员工、消消除剩余余的生产产能力，导导致员工工对企业业缺乏信信任，形形成对抗抗性的劳劳资关系系。（五）员工工工资水水平的市市场化决决定 美国企企业通常常以市场场机制决决定员工工的工资资水平，普普遍实行行“岗位等等级工资资制”（六）“专专才型”培训制

10、制度 美国企企业实行行的是“专业化化人才”培训制制度。二、美国企企业人力力资源管管理的新新特点（一）注重重企业文文化建设设（二）学习习型组织织的发展展 19990年美国国的彼得得圣吉出出版了第第五项修修炼学习型型组织的的艺术与与实务一一书，这这是一本本研究管管理及企企业组织织形态发发展变化化的管理理理论著著作。该该书以全全新的视视野审视视人类群群体危机机，认为为其最根根本的症症结在于于我们片片段而局局部的思思考方式式，及由由此所产产生的行行动。为为此需要要突破线线性思考考的方式式，排除除个人及及群体的的学习障障碍，重重新就管管理的价价值观念念、管理理的方式式方法进进行革新新。该书书认为，新新的

11、组织织结构应应该是运运动的状状态，是是一种“学习型型组织”，其特特点是组组织的成成绩是第第个成员员智力之之和，学学习、研研究、创创造是每每个成员员参与工工作的手手段。他他提出了了学习型型组织的的五项修修炼，即即：自我我超越，改改善心智智模式，建建立共同同愿望，团团他学习习，系统统思考。 在学习习型组织织理论的的推动下下，美国国企业界界近年掀掀起了一一场新的的企业管管理变革革，突出出对人力力资本和和智力资资本的管管理，企企业向学学习型组组织过渡渡。近年年，一些些著名的的大企业业正逐步步向学习习型组织织发展。（三）企业业组织结结构再造造 企业重重建是由由美国人人迈克尔尔哈默和和詹姆斯斯钱皮在199

12、93年出版版的企企业重建建一书书中提出出的。 为适应应信息社社会的要要求，要要进行企企业重建建，把过过去建立立在职能能分工基基础上的的动作体体系转变变为以作作业流程程为基础础的组织织形式，把把被拆散散的组织织架构，如如生产、销销售、人人力资源源、财务务、管理理信息等等部门，按按照自然然跨部门门的作业业流程，重重新组装装回去。企企业重建建包含6个大原原则：工作设计计整体化化流程管理理自主化化信息处理理基层化化部门活动动平行化化组织形式式扁平化化注意力分分布外向向化 长期以以来，西西方企业业一直把把劳动分分工理论论和泰罗罗的科学学管理原原理作为为组织设设计的基基本原理理，形成成了占统统治地位位的科

13、层层组织结结构。这这种组织织结构在在产品和和市场变变化不大大的大规规模生产产的情况况下，确确实有利利于提高高专业化化水平和和效率。但但是，随随着信息息时代的的到来，要要求企业业更具有有灵活性性和市场场应变能能力。显显然，原原有的僵僵化的组组织结构构难以适适应这一一新的形形势而需需要进行行改造。如如：杜邦邦公司，德德国的奔奔驰汽车车公司，IBM公司，美美国通用用电气公公司（总总裁：韦韦尔奇）。 企业的的组织结结构再造造的理论论，实际际上是一一种以人人为中心心的人力力资源管管理观，因因为其根根本的落落脚点是是要通过过组织结结构的再再造，下下放权力力，打破破传统的的严格的的组织约约束，充充分发挥挥人

14、的自自主性和和创造性性。第二节 日本的的人力资资源管理理模式一、日本传传统人力力资源管管理模式式的特点点（一）浓厚厚的日本本文化色色彩 11日本本的文化化来源于于三个方方面：神道佛学儒学 其中，儒儒学对日日本文化化有着非非常重要要的影响响。 22日本本企业文文化的核核心是尊尊重人、相相信人，承承认员工工对企业业的贡献献。日本本企业信信奉“和为贵”以及忠忠诚的伦伦理观。 33日本本企业重重视经营营理念对对人力资资源的强强化作用用。日本本企业常常用“社训”、“社歌”、“社徽”等形式式来表现现经营理理念，如如日立公公司的经经营理念念。（二）终身身雇佣制制终身雇佣佣制是在在日本社社会传统统的变化化环境

15、中中，在特特定的历历史条件件下形成成的。终身制的的积极作作用主要要表现在在：（三）年功功序列制制根据年功功序列制制，员工工的年龄龄越大，工工龄越长长，熟练练程度越越高，工工资也越越多。在干部提提拔使用用和晋升升制度中中都规定定有必需需的资历历条件。工作能力力和绩效效的差别别会导致致员工在在提薪速速度上出出现较大大的差别别。年功序列列制是终终身雇佣佣制的真真正支柱柱。（四）企业业内工会会 日本的的企业工工会对建建立和谐谐的劳资资关系，促促进企业业的发展展起着积积极的作作用。（五）“通通才型”的培训训制度 日本企企业的员员工培训训的特点点主要是是：人人参加加的企业业培训精神培养养与技能能培训相相结

16、合挖掘员工工潜能，协协助员工工成长采取“职职务轮换换方法”，以培培养通晓晓企业全全局的“通才”。二、日本人人力资源源管理的的新特点点 逐逐渐引入入能力主主义的管管理方式式（一）以终终身制为为基础，采采用多种种形式的的雇佣方方式（二）奉行行业绩主主义，推推行职务务能力工工资制 日本企企业的年年功序列列制正在在向能力力主义转转变，其其核心是是职能资资格制度度。 实行“基本工工资加期期间业绩绩工资”。（三）员工工教育和和培训注注重适应应企业的的发展和和国际化化趋势 随着信信息产业业的迅速速发展，积积极培训训适应信信息化要要求的高高级管理理人员和和技术人人员。日日本企业业着重培培养“经济型”、“未来型

17、”、和“国际型” 人才，以以迎接未未来更加加激烈的的国际竞竞争。积积极开展展自动化化系统的的天空开开发和自自动化技技术教育育成为许许多企业业目前员员工教育育和培训训的热门门课题。第三节 德国的的人力资资源管理理一、严格选选拔和使使用人员员德国企业一一向力求求人员少少、素质质高。不不论管理理人员还还是工人人都有必必须完全全符合岗岗位要求求的条件件，并经经过严格格的考试试合格才才被企业业聘用。 员工进进入企业业后，建建立人事事档案，有有严格的的工作绩绩效考评评体系。 德国基基本上由由专家来来管理企企业，只只受过高高等教育育和有学学位的人人才能担担任高级级职务。 德国企企业内部部组织结结构严密密，技

18、术术人员与与管理人人员界线线分明。二、“双轨轨制”职业教教育德国政府将将职工教教育放到到战略高高度上来来认识，实实行所谓谓的“双轨制”职业教教育，即即在企业业里学习习实际操操作和在在职业学学校里学学习理论论知识平平行进行行。把教教育体制制和就业业体制衔衔接起来来。企业业对在职职员工的的“再教育”涉及的的内容很很广，形形式多样样。三、能力主主义的奖奖酬制度度和完善善的保险险福利体体系在工资和奖奖励方面面，采取取与美国国类似的的能力主主义的职职务工资资制，员员工工资资收入由由固定工工资、奖奖励工资资和津贴贴三大部部分组成成。而且且，德国国企业中中，职工工的保险险和福利利的社会会化程度度很高。四、以严密密的法律律体系规规范企业业劳资关关系德国企业的的劳资协协调体制制是以劳劳资协议议为核心心的。劳劳资双方方的代表表，有权权在不受受国家干干预的情情况下，缔缔结劳资资协议。劳劳资协议议具有法法律约束束力，当当双方发发生重大大矛盾或或冲突时时，运用用以双方方妥协为为主要特特征的一一套协调调机制。职工参与决决定是德德劳资关关系中的的又一大大特色。目目前，职职工参与与决策体体制主要要体现在在以下几几方面：董事会须须有工人人参与联合管理理工会。充充当劳资资双方之之间的协协调角色色